1、試析我國中小學(xué)施行聘任制改革過程中尚待解決的問題我國中小學(xué)老師聘任制的施行已經(jīng)走過很長的一段路程，縱觀全程，大致可以將這一改革分為兩個階段：1978年到1992年為第一階段，其特點是把經(jīng)濟體制改革中的某些競爭機制引入到了學(xué)校內(nèi)部管理，使長期以來被國家統(tǒng)得過死的管理體制開場被打破，但是改革只限于方案體制內(nèi)，對部分利益關(guān)系的調(diào)整，改革啟動了內(nèi)部辦學(xué)活力，但是比擬有限。從1992年開場進入第二階段，其特點是各地以?中國教育改革和開展綱要?為指導(dǎo)，加快了改革步伐，開場試圖打破傳統(tǒng)的方案體制，在學(xué)校內(nèi)部和外部重新調(diào)整各方面的利益關(guān)系，探究建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和符合教育規(guī)律的老師人事管理新體制。1

2、994年1月1日起施行的?中華人民共和國老師法?為中小學(xué)聘任提供了法律上的保證。聘任制經(jīng)過一個時期以來的理論顯現(xiàn)了重要作用：打破了事實上存在的崗位職務(wù)終身制，優(yōu)化了老師隊伍，擴大了校長辦學(xué)自主權(quán)。初步建立了競爭機制，打破了“大鍋飯、“平均主義，為中小學(xué)老師聘任制進一步深化改革積累了大量的珍貴經(jīng)歷。但是，假如我們對中小學(xué)老師聘任制改革的內(nèi)容及影響做一點更深化的分析，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行中小學(xué)老師聘任制越來越暴露出其預(yù)期目的與現(xiàn)實的反差。其突出表如今如下四個方面：首先，聘任制的實行，從某種程度上加大了單位指導(dǎo)人的權(quán)利系數(shù)，強化了人們之間目前已經(jīng)過重的人身依附關(guān)系，進一步促進了“關(guān)系網(wǎng)的合法開展。這必然帶來

3、兩方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各種“破綻，使不正之風(fēng)在人才管理領(lǐng)域再度出現(xiàn)。另一方面，從涉及范圍與強度、聘任制都給予單位指導(dǎo)又以更大的權(quán)利任人唯“賢或任人唯“親，這樣“以權(quán)謀私的現(xiàn)象將會越發(fā)嚴重，精通“關(guān)系學(xué)者，將會得其所需，而有才不善走關(guān)系者將“被權(quán)迫動。況且聘任制的用人標準在實際運作過程中，往往并無客觀的明確標準。其次，聘任制的實行，加劇了人才“單位所有制的實際壟斷，加強了人事管理體制構(gòu)造的靜態(tài)程度。其三，聘任制的實行，一定程度上限制了的人才的合理流動。當前學(xué)校面臨一個比擬普遍的問題是，想進的人進不來，想流的人流不動，即使“動了也是通過非正常手段的“調(diào)動。其四，中小學(xué)老師聘任制與

4、社會改革不同步。就學(xué)校來說，目前仍未擺脫行政“附屬的關(guān)系，根本上與行政單位一樣，由人事部門履行養(yǎng)老保險職能，由衛(wèi)生部門履行醫(yī)療保險職能，所有這些保險制度實際上是通過有關(guān)人員所在單位來實現(xiàn)的，造成了事實上的單位保險，在這種傳統(tǒng)的社會保障制度下，一個人一旦分開了所在“單位，就會失去相應(yīng)的社會保險待遇。因此，嚴重制約了中小學(xué)勞動人事制度從封閉管理向開放型管理轉(zhuǎn)變，阻礙了中小學(xué)老師人事管理體制改革的全面深化。從我校聘任制施行情況看來，存在的問題也不少，概括地講，至少有這樣幾方面：一是現(xiàn)行“聘任制中缺乏明確的目的條款如學(xué)校的某職位需要做什么工作、校方提供什么樣的工作條件、給予舒適待遇、任該職要遵守什么規(guī)

5、章制度、工作業(yè)績要到達什么標準等，使“聘任制中的聘方和被聘方?jīng)]有達成明確的目的共識，聘任后的工作缺乏監(jiān)視考核的根據(jù)。二是現(xiàn)行考核機制不夠科學(xué)合理。雖然我們有全面實行的區(qū)域性的學(xué)科會考制度，但相對于不同級別特級、高級、中級、初級的從教人員，沒有確定各自應(yīng)達的與自己級別相對應(yīng)的業(yè)績標準；再如缺乏嚴格可靠以及可行的監(jiān)考制度等，使得對聘任的效果無法進展客觀的鑒定，最后仍憑主觀印象或受主觀因素影響很大的標準來評價聘任的效果，這不可防止地會出現(xiàn)很多弊端通過拉關(guān)系獲取好評價來取代認真艱辛的工作；用考試集體舞弊以及篡改學(xué)生考試成績的弄虛作假手法，來制造“好的業(yè)績；不同職稱級別的人員享有不同待遇卻允許有一樣的業(yè)

6、績，最終不但使精華與庸劣分辨不出，而且使需要調(diào)動的積極性根本無法調(diào)動起來。三是沒有開拓公開、公平、公正的從教競爭市場以及沒有明確學(xué)校淘汰庸劣的詳細可行方案，因此從教人員的擇向流動難以實行，學(xué)校的新陳代謝功能也幾乎喪失。從以上的缺陷可以看出我國如今的聘任制，還不是真正意義上的聘任制，還缺乏堅實可靠的根底，因此很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，無法到達期望的目的。這是當前也是今后一段時間內(nèi)急需解決的問題。中小學(xué)老師實行聘任制獲得成功的國家的經(jīng)歷說明：實行聘任制要具備以下根本條件：有足夠的老師后備資源；有自由的勞動力市場，人員流通渠道暢通；老師工資福利相對較高，老師職業(yè)具有一定吸引力。因此，要使我國中小學(xué)老師人

7、事管理制度適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的開展，深化中小學(xué)老師人事管理體制改革，真正落實聘任制，迎接21世紀教育對老師素質(zhì)要求的挑戰(zhàn)，需要我們積極大膽探究和謀求良策。我校聘任制改革走的是和全國同樣的路，所存在的問題也是大同小異的。解決問題和改革聘任制應(yīng)是同步進展的，我們的改革步驟是：首先必需要明確改革的目的，宣傳并樹立新的正確的老師聘任制觀念，改革的核心在于運用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和物質(zhì)鼓勵手段，打破平均主義、實行多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰的市場原那么，調(diào)動廣闊老師的積極性，進步老師隊伍素質(zhì)，轉(zhuǎn)換學(xué)校內(nèi)部運行機制，進步辦學(xué)程度和效益。其次是變單向的由校長決定聘任的方式為多向的由校長、年級主任、班主

8、任，特別是業(yè)務(wù)、常規(guī)教學(xué)檔案說話的任方式。第三，實行詳細內(nèi)容上的高評低聘、低評高聘、落聘限薪、形式上的雙向選擇性聘任。第四，及時公布聘任結(jié)果。當然，要逐步完善老師聘任制，使之名實相符，還必須做好五個方面的工作：首先，完善學(xué)校內(nèi)部人事管理體制，必須以校長的指導(dǎo)素質(zhì)為前提。其次，要建立公平的競爭機制。每個教職工在競爭面前人人平等，只以才能上下為用人的唯一標準。如實行職稱雙軌制，既有國家核準的，也有校內(nèi)因事設(shè)職、因職定人，按職給薪，只有這樣才能做到人事相宜，破除論資排輩，以利于優(yōu)秀青年老師脫穎而出。給一些骨干老師以相應(yīng)的報酬和待遇，以優(yōu)厚的待遇穩(wěn)定和吸引人才，為學(xué)校的開展所提供充足的老師資源的存量。

9、其三，要建立一個有效的內(nèi)部調(diào)節(jié)機制。一個學(xué)校因分工不同，年級有上下之分，學(xué)生的學(xué)力情況不等，學(xué)科分類有別，必然有多種不同的工作崗位，這些崗位中，又必然有優(yōu)劣之分，每個人都想從事較好的職業(yè)崗位，而事實上不可能所有人都從事同一種職業(yè)崗位，所以哪怕是公平競爭，也有必要對那些不能如愿的教職因素來進展調(diào)節(jié)，就如市場中價格的調(diào)節(jié)作用一樣。其四，為老師的成長提供開展時機。學(xué)校內(nèi)部為老師盡可能地在業(yè)務(wù)培訓(xùn)與進步、升遷等方面提供開展的時機，并給其與職位職稱相對應(yīng)的各種合法權(quán)利。其五，要大力提倡愛崗、敬業(yè)和奉獻精神。要做好教職工的思想政治工作，尤其是落聘人員的工作。尊重老師、理解老師，化一切消極因素為積極因素，調(diào)動老師獻身教育事業(yè)的積極性。其六、實行構(gòu)造和動態(tài)工資制2、建立嚴格的區(qū)域性監(jiān)考、評卷制度以及學(xué)生成績和老師業(yè)績的存檔制度。杜絕考試集體舞弊和篡改學(xué)生學(xué)科成績的丑惡現(xiàn)象，確保會考成績能真實地反映從教人員的業(yè)績以及學(xué)生的真實學(xué)習(xí)成績。3、建