1、廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 1 / 8使公司各項管理制度能得以貫徹實施，確保公司內(nèi)部各項運營管理規(guī)范化、制度化，以營造獎罰分明、公平合理的管理氛圍，特制定本制度。范圍：股或全資子公司，可以等效采用。權(quán)責：列明的款項收繳或發(fā)放。各部門：負責獎懲制度的培訓(xùn)與宣導(dǎo)，嚴格按照各項文件或規(guī)范要求進行約束、要求和理、復(fù)核、申訴。定義：稽查等總體控制的主管部門。資源部門的崗位定義及資格認定為準。操作性業(yè)務(wù)的辦公室職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認定為準。作業(yè)內(nèi)容：獎罰原則規(guī)程等明文要求為依據(jù)，不應(yīng)以尚無明文規(guī)定的條款作為處罰依據(jù)。違規(guī)違紀行為等

2、問題應(yīng)及時調(diào)查分析，作出處理決定。意而導(dǎo)致的過失、過錯，且事后能夠勇于承擔責任、積極改正的行為，在實施具體獎罰時，本著以教育人、培養(yǎng)人為主的目的，不得隨意抬高或降低獎罰標準。廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 2 / 8工人人平等，一視同仁，不存在特權(quán)員工。獎罰類型獎勵方式作出有益貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。值或貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。出了較突出貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。給予肯定與表彰的一種方式。表彰的一種方式。懲罰方式壞的個人或集體，給予口頭或書面勸誡、要求改正的一種處理方式。勸誡、要求改正的一種

3、處理方式。理方式。大經(jīng)濟損失或損害公司形像，或類似行為經(jīng)記小過三次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅處理、責罰的一種方式。理的一種責罰方式。廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度獎罰標準與審批權(quán)限版本版頁次A/0 3 / 8經(jīng)濟體現(xiàn)行政體現(xiàn)管理人員、班長行政體現(xiàn)管理人員、班長內(nèi)部審批權(quán)限表揚級以上生產(chǎn)干部20普通員工10主管級及以上嘉獎10050經(jīng)理級及以上記小功500300副總級及以上記大功800500總經(jīng)理類型獎勵折合標準三次嘉獎相當于記小功一次三次記小功相當于記大功一次特別貢獻獎根據(jù)具體貢獻情況由公司研究決定，由公司董事長、總經(jīng)理親自頒發(fā)授予董事長/總經(jīng)理備注：嚴重

4、過失行為申誡105主管級及以上警告申誡105主管級及以上警告5020經(jīng)理級及以上懲罰記小過200100副總級及以上記大過500300總經(jīng)理董事長/總經(jīng)理三次警告相當于記小過一次三次記小過相當于記大過一次兩次記大過相當于嚴重過失行為一次經(jīng)權(quán)責主管審批同意方可單獨處分。規(guī)定，部門直屬范圍內(nèi)裁決權(quán)限一覽表未做明確規(guī)定的，遵循上表規(guī)定執(zhí)行。獎罰基金的管理指定專人負責設(shè)置帳目，對日常收支情況進行統(tǒng)計登記，并在公司范圍內(nèi)定期公開通報。勵項目，也可用于對集體、部門的評優(yōu)、先進獎勵項目，具體項目可由公司各部門提案，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核、人力資源部門復(fù)核后呈報總經(jīng)理批準同意，即可組織開展相關(guān)評比獎勵活動。廣東* 服裝

5、有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 4 / 8獎罰標準的管理避免濫用職權(quán)、私設(shè)名目等有損公司和員工權(quán)益的不當管理行為發(fā)生，要求公司各部門制度各項獎罰管理規(guī)章制度時，不得與本獎懲管理制度原則相違背，非經(jīng)公司總經(jīng)理批準，不得自行設(shè)置超出本制度規(guī)范的各類獎罰形式，否則視為自始無效。歸口管理制：指對某特定類別的行為進行規(guī)范、獎罰條款制定與獎罰爭 事務(wù)權(quán)責主管部門為總經(jīng)辦，則由總經(jīng)辦負責歸口管理等。公平、透明化，同時為保證各項管理要求能夠適應(yīng)管理的需要與實際情況及時調(diào)整，對各項獎罰規(guī)范與條例采取核準發(fā)布。由各歸口管理部門制定相關(guān)獎罰規(guī)范與條款后，編制文件申請單（/修訂

6、清單作附件）經(jīng)利益相關(guān)單位部門負責人會簽同意，提交人力資源部審核、體系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準后發(fā)布執(zhí)行。如需要對原制定的獎罰規(guī)定或條款進行修改時，可由歸口管理部門提案，經(jīng)人力資源部復(fù)核、體系管理部門審批后，由體系管理部門予以核準公告發(fā)布執(zhí)行。如無公司正式文件、制度規(guī)定，又未經(jīng)體系管理部門核準公告發(fā)布的，各部門不得作為獎罰依據(jù)。各項獎罰規(guī)則制定權(quán)責部門獎罰管理類別制度、體系文件運行類營銷、業(yè)務(wù)內(nèi)部管理類生產(chǎn)作業(yè)規(guī)范管理類質(zhì)量、行政、人事與員工行為規(guī)范管理類財務(wù)、物資內(nèi)部規(guī)范管理類標準制定權(quán)責部門總經(jīng)辦營銷運營體系各事業(yè)部運營管理部門生產(chǎn)運營系統(tǒng)運營管理部門內(nèi)部運營系統(tǒng)運營管理部門

7、財務(wù)系統(tǒng)各職能部門審核總經(jīng)理助 理 系統(tǒng)副總總總財務(wù)負責人廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 5 / 8獎罰實施流程獎勵：由提出部門填寫?yīng)剳屯ㄖ獑危匾獣r附上獎勵依據(jù)、獎勵分配方案等資料，經(jīng)部門權(quán)責主管、部門負責人審核后，報人力資源部復(fù)核，如屬已有獎勵文件規(guī)定的，由人力資源部裁決執(zhí)行，如屬無獎勵文件規(guī)定的其他獎勵方案，經(jīng)人力資編制員工獎罰通報在公司內(nèi)部進行通報公告，并通知受獎人所在部門或個人， 交人力資源部門薪資專員申請現(xiàn)金發(fā)放，或在通告當月發(fā)放工資時申請合并發(fā)放。部門權(quán)責主管審核后，交由被處罰人簽名確認，由獎罰管理權(quán)責部門提交人力資源部門審核予

8、以公告發(fā)布執(zhí)行；當事人自收到獎懲通知單之日起三天內(nèi)不簽名確認的，提出部門應(yīng)于獎懲通知單上載明當事人拒簽原因，呈交獎罰管理權(quán)責部門負責人審核后，由獎罰管理權(quán)責部門將重新審核后的處罰決定提交人力資源部門審核，編制員工獎罰通報予以公告發(fā)布執(zhí)行。月末由獎罰管理權(quán)責部門對本部門所發(fā)布的獎懲通知單進行匯總統(tǒng)計后，以部門獎懲明細匯總表的方式統(tǒng)一提交至人力資源部門薪資專員并備案至總經(jīng)辦，在當月未發(fā)放工資中扣除。投訴與申訴管理權(quán)就針對其個人或其所在集體確有不當?shù)奶幚頉Q定、措施向公司提出申訴，要求重新核查，并有權(quán)得到公司的合理解釋。屬管理通道進行申訴提出處理要求，其直屬主管或部門負責人應(yīng)予受理，并在合理期限內(nèi)給予

9、協(xié)調(diào)處理或回復(fù)裁決意見。如果員工對其直屬部門協(xié)調(diào)處理結(jié)果或裁定意見仍然不滿意的，可以就相關(guān)處理事項向公司人力資源部門進行申訴并提出處理要求，由人力資源部門以中立的方式協(xié)調(diào)開展相關(guān)調(diào)查，并在合理期限內(nèi)給予協(xié)調(diào)處理或回復(fù)裁決意見。溝通，有需要時組織當事人與相關(guān)處理事項部門進行協(xié)調(diào)處理，回復(fù)裁定意見；第三步，如員工對直屬部門申訴回復(fù)仍不滿意的，可提交一份書面申訴意見書，連同復(fù)核裁決意見等資料向其直屬部門更高層級的領(lǐng)導(dǎo)投訴，或向公司人力資源部門投訴要求處理；第四步，人力資源部門應(yīng)積極妥善地受理員工投訴，并指定專人負責廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 6

10、 / 8進行事件調(diào)查，組織協(xié)調(diào)，在合理期限內(nèi)給予員工協(xié)調(diào)處理或裁定回復(fù)，如無明確回復(fù)期限的要求在不超過七個工作日應(yīng)予回復(fù)裁定意見。見書并附相關(guān)證明材料呈交總經(jīng)理，說明具體事由、原因、證據(jù)及處理要求等， 由總經(jīng)理進行最終裁決或指定專人調(diào)查核實，給予合理回復(fù)。一般情況下員工應(yīng)循正常渠道向直屬部門進行申訴處理，當直屬部門不能處理滿意時方能向人力資源部門提出要求中立裁決，當對人力資源部門中立裁決仍不滿意時，方能向總經(jīng)理提出申訴。理，申請、投訴須署員工真實姓名、所在部門或班組，否則不予受理；受理部門或崗位必須認真對待員工投訴或申訴，有必要時應(yīng)為提出投訴的員工保密，并在規(guī)定期限內(nèi)及時調(diào)查處理、作出回復(fù)，任

11、何部門、個人不得對申訴員工進行打擊報復(fù)， 如確有循私報復(fù)行為者，一經(jīng)查實，對責任人一律以“嚴重過失行為”一次論處； 申訴、投訴人嚴禁捏造或彎曲事實，嚴禁誣陷他人無中生有，嚴禁擴大事端造謠生事，否則一經(jīng)查實，一律以“嚴重過失行為”一次論處。責任界定原則任的證據(jù)，按其違規(guī)、違紀的條款、性質(zhì)做出處理決定。事人的其他關(guān)聯(lián)行為確實為失職、違紀行為制造了條件、提供了前提，存在明確的因果關(guān)系或前后關(guān)聯(lián)性的，可作為界定責任的推定條件，按照“不制造、不接受、5：3：2的原則劃分各連帶單位或崗位80：20 原則分擔責任，如其主管負有直接責任，則由直接主管與當事責任人按過失大小分擔責任， 50%。責任界定的一般原則

12、：失職、違紀過失的事實和行為（過程）應(yīng)予追究。行為的，授權(quán)人應(yīng)承擔連帶責任。負連帶責任。廣東* 服裝有限公司文件編JDD-ZB-3-016員工獎懲管理制度版本版頁次A/0 7 / 8員工獎懲記錄完善員工獎懲檔案記錄，及時予以登記、更新，原則上每年度進行一次總評定，作為員工晉升、調(diào)薪、績效考評、培養(yǎng)提升等的重要評估參考條件。年度內(nèi)出現(xiàn)記小功及以上獎勵的員工（包括折合兌換達標的），于下一年度調(diào)薪或晉升評估時提供名單記錄，優(yōu)先予以考慮。年度內(nèi)出現(xiàn)記大過以上處罰的員工（包括折合兌換達標的），調(diào)薪或晉升?？梢赃M行相應(yīng)的將功抵過，除表揚和申誡不予折合抵減外，其他獎罰記錄可按對應(yīng)檔次或折合后的標準對應(yīng)進行功過相抵，以抵減后所余獎罰結(jié)果作為評估調(diào)薪或晉升的依據(jù),以人力資源部門核實后的記錄為準。其他重大