1、勞動關系協調員(級)擬題一、判斷題、勞動爭議證據規(guī)則的特別規(guī)定包括勞動爭議舉證責任、當事人舉證責任分配、證標準. ） 侵他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據作認定案事實的依據 ） 、勞動爭議訴訟的當事人包括勞動合同的雙方當事人，也包括勞動爭議仲裁機關、仲裁即是“公斷”或居中裁斷，是等同于司法制度的爭議處理制度 、動爭議調解原則有：當事人自原則、及時調解原則、依法調解原則、尊重當事人申請仲裁提起 訴訟的權利原則.、因企業(yè)開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議屬于勞動爭議調范圍( 、動爭議調解組織有企業(yè)勞動調委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立具有 勞動爭

2、議調解職能的組織) 、生勞動爭議，勞動者必須要先用人單位協商，協商不成可以向調解組織申請調解，調解不，可 以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁()、員工申訴方式有來訪、信函、電話、電子郵件等方式(、工申訴受理應由用人單位根據員工申訴事項的性質、危害程度以內部機構職能，由專門部門負責 受理，其他相關職能部門的進行協查與配合處理工申訴是員工在單位內將工作中的抱怨和紛通過設定的程公開表達尋求解決的行為） 、企業(yè)拖欠勞動者工 ,動者可以選擇通過勞動爭議處理程序解決，也以選擇向勞動監(jiān)察部門舉報 的方式維護權利()、調解方式協調勞動關系是中國勞動爭議處理制度的核心制度。、劃經濟時代的勞動爭議主要按照分級負責、歸

3、口處理的信訪原則以處理、事爭議的主體是平等主體，勞動爭議主體是非完全平等主體()、事法律關系是主體之間的涉及勞動權利義務關系、動爭議只是勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的爭議、會對于用人單位方解除勞動合同的決定，只需要履行程序上的備程序，而沒有要求用人單位糾正 的權利、于違反企業(yè)規(guī)章制度的員,以視其之前對企業(yè)的,罰時實行“功過相抵”的原則，相應 減輕他應該受到的處罰，以實現公平、人單位的規(guī)章制度一般應包括勞動報酬、工作時間、休息休假、動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內部規(guī)定或者重大事項(）、業(yè)規(guī)章制度的制定主體，可以是企業(yè)的任何一個行政管理機構(）、的十七大報告明,事業(yè)單位民主

4、管理制度的基本形式是職工代表會 、只有國有企業(yè)必須立職工代表大會制度 ,他的事業(yè)單位、國有控制業(yè)、如國有股占多數的上市 公司,及集體企業(yè)和集體控股的企業(yè)不一定要建立這套制度(、國工會的基本職責是維護職工的合法權. 、職工民主管理是指事業(yè)單位職工依照有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定 ,與企事業(yè)單位策、管理和監(jiān) 督的活動 、用人單位和職工個簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準 ,得低于集體合同和專項集 體合同的規(guī)定、動合同期滿，雙方不再續(xù)簽而終止勞動合同的，用人單位應當向動者說明理由(）、人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務、動合同中的內容，只要用人單位與勞動者協商一致都是有效

5、的(）、義的人力資源是指智力正常，能夠推動整個社會經濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的.()word 本整理分享二、單項選擇題:、以下(）屬于勞動關系的基本特征.A、勞動者在用人單位具有從屬性狀態(tài)下從事勞動 、勞動關系當事人雙方符合法律規(guī)定的主體資格 件 、動者從事的屬于職業(yè)性的有償勞動 者與用人單位地位上的平等、以下）屬于勞動合同法調整的對象。A、農業(yè)勞動者 、現役軍人 、家庭保姆 國家機關工勤人員、非全日制勞動關系是指勞動者與用人單位約定的(A）為工作時間單位確立勞動關系的形式。A小時 、 、月 、方協商的時間單位、以下(）屬于我國的勞動關系調整模式。A、法律調整 、人單位內部的調 、動者個人與

6、用人單位之間的調整 勞動者自行調整、以下哪項不是用人單位規(guī)章制度作為爭議處理依據的必備條件）A、依法通過用人單位內部的民主序制定 B、用人單位制定的規(guī)章制度應當在業(yè)內向勞動者公布 、人單位規(guī)章制度的內容與勞動法律規(guī)定不相抵觸 用人單位制定的規(guī)章制當向勞動保障部門 備案、在勞動關系活動中，運用法律和經濟手段調節(jié)勞動力市場的主體是）A、員工 、工會等員工團體 府 、主協會 、動保障行政部門對違反勞動保法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查，應當自立案之日起（ C)個工作 日內完成；對情況復雜的,勞保障行政部門負責人批準，可以延長 30 個工作.A、20 B、30 、60 、以下）不屬于我國勞動爭議調解仲裁

7、法規(guī)定的勞爭議處理方.A、調解 、仲裁 、訴訟 、信訪、關于勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別的表述中，以(B）不正確.A、勞動爭議仲裁對爭議當事人之的糾紛進行裁判，屬于居中公斷性質。勞動監(jiān)察對違法行為進行監(jiān)督、 檢查、糾正、處罰，屬于行政執(zhí)法性質 . B、勞動爭議仲裁的對象為雙方當事人、第三以及其他仲裁 參加人，生效的仲裁文書對相關人具有法律約束力。勞察的對象主要為用人單位和.動 、動爭議仲裁機構實行三方原則，其中政府起主導性作用；勞動監(jiān)察機構為行政機關授權、委托的 社會組織 、勞動爭議仲裁通過和解、調解、裁決等方式解決爭議 ,人對裁決不服可以起訴，實行一 裁兩審制 .動察通過行政處置行政處罰等方

8、式制止違法行為，當事人對處理不服的，可以要求行政 復議、行政訴訟。、下哪種崗位可以實行不定時工時制）A、營業(yè)員 、服裝廠工人 、高理人員 、人、據勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于資的）工資報酬。A、100 B 、200% 、300% 、單位確因工作需要能安排職工休年休假的 ,職工應休未休的年休假數，單位應當按照該職工日 工資收入的（）支付年休假工資報酬。A、100% 、150% 、200% 、300%、目前的規(guī)定，以下哪類企業(yè)的勞動者依法應當享有探親假）A全民所有制企業(yè) 、個體工商戶 、外資企業(yè) 、營企業(yè)、保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過）時。A、30 B

9、、36 、40 、勞動者因本人原因單位造成經濟損失 ,人單位依法要其賠償，并需工資中扣除賠償費的，扣除 的部分不得超過勞動者當月工資收入的）,扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。 A、20% 、25 、30% 、40%、14在保障勞動者身體健康的條件下,班工作時間每月不得超過）小時.word 本整理分享A、30 B、36 、40 、業(yè)病是指勞動者在生產勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因引起的疾病，我國目前認定的職 業(yè)病為(A、九類 、十二類 、九類 、十類用單位發(fā)生重傷傷重死亡事故企業(yè)負責人應立即向企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門， 公安部門、人民檢察院、工會報告，最遲不得超(A

10、）A、24 個時 、48 個小 、72 小時 、一周 、不得安排未成年工事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的（ ）勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞 動。A、第二級體力 、三級體力 四級體力 、一級體力、織內部的人員在未來職位的分配，是通過有計劃人員內部流動來現的，這種計劃是人力資源規(guī)劃 中的（D)A、晉升計劃 、業(yè)生涯規(guī)劃 、培訓開發(fā)計劃 調配計劃、定人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是BA、產品計劃 B、組織目標 、場狀況 、工需求 、如果一個生產型企突然獲得一個大的訂單 ,成內部臨時性人員短缺無法在短時期內招聘到合適 的員工時,采的應對方式是（）A、工作分享 、作輪換 產任務轉包給其他企業(yè) 、多加班、職位的

11、要求和規(guī)范作出詳細、明確描述的文本是）A、招聘廣告 B、工作說明書 、作描述 、職位要求、下的招聘渠道不屬于內部招聘的是A)A網絡招聘 、部晉升 、人員重聘 、工自薦、對于外部招聘，外部招聘的主要缺陷是）A、新觀念不能引入 、風險大 、準確度低 、部招募的人員待遇太高、過應聘者原來的雇主了解應聘人的工作能力和個人品質的方式是）A、體檢 背景調查 、面試 、測謊、業(yè)對員工培訓的主要內容是AA增加知識、提高技能、正確的態(tài)度、識為主 、能為主 、態(tài)度為主、業(yè)的內訓形式除了組織自己培訓、聘請培訓師內訓以外，還可以用的方式是B)A、拓展訓練 、聘請培訓公司內訓 、絡學習 、工自學培效果的測定與反饋對于組

12、織員工培訓與開發(fā)十分重要訓果可以從不同的層次來測定中, 通過事故率、產品合格率、產量、成本、利潤、遲到率等指標進行測定的層次(D）A、反映層次 、習層次 、行為層次 果層次、效是員工為實現組織目標的工作行為表現）A、工作意愿 、工作行為結果 、工作態(tài)度 、作方式、定績效指標時，除了要明確指標的定義之外，還要區(qū)分每一項指在不同崗位的重要程度，重要程 度體現在指標的）A、名稱 、標度 、量 、權重、制分布法的績效考評方法依據的原理是）A正態(tài)分布原理 、勝汰 、末位淘汰 、斯洛原理、下的貨幣收入屬于固定薪資部分的是A）A經理職位每個月固定2000 的崗位津貼 B每個月都發(fā)放的 元/的效益獎 、溫補貼

13、、底獎金、進行薪酬設計時,作價常用的方法之一是）word 本整理分享A、訪談法 、工作日志法 、量表法 、要素比較法、家和地方規(guī)定的福利條款，組織必須嚴格執(zhí)行，這體現的是福利理所應遵循的）A、合理性原則 、劃性原則 要性原則 、協調性原則、立勞動合同應遵(的原則A、相互諒解 、合用人單位管理度 、維護勞動者利益 、協商一致、人單位自用工之日起(）與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動 同。A、一月 、一年 、兩年 、年、動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超(B）A、一個月 二個月 、個月 、個月、列）是勞動合同的必備條款。A、試用期 、競業(yè)限制 、合限 、服務期、動者

14、在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞合同約定工資的不低 于用人單位所在地的最低工資標準。A、百分之三十 、分之五十 、百分之六十 、百分之八十、勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由）者人民法院確認。A、勞動行政部門 、勞動監(jiān)察機構 、勞動調解委員會 動爭議仲裁委員會、人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者）支付勞動報酬。A、提前 、提前足額 、及時分期 、足額、人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同）A繼續(xù)有效 、去效力 、效力視情況而定 、用人單位決定是否有效、更后的勞動合同文本(A）A、由用單位和勞動者各執(zhí)一份 、用人單位留存?zhèn)洳?、勞動者一方保存 由勞動行政部

15、門 保存、更勞動合同應當采用A)形式。A書面 、頭 、面或口頭 、書面口頭、動者提前D)日以書面形式知用人單,以解除勞動合同A、三日 、十日 、五日 三十日 、用人單位裁員后，（ A內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被 裁減的人員。A六個月 、一年 、二 、三年、人單位與勞動者協商一,）解除勞動合同。A、應當 、可以 、應當提前三日通知 、立即、人單位動可以立即解除勞動合，不需事先告知用人單位。A、未按照勞動合同約定提供勞動護或者勞動條件的 、未及時足額支付勞動報的 以暴力、威脅 或者非法限制人身自由的手段強動者勞動、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī),害動者權益的 、動者

16、在試用期內提(C)日通知用人位，可以解除勞動合同。A、五 B、三十 三 、五、動者B)，用人單位不得解除勞動合同。A、在試用期間被證明不符合錄用件的 、患病或非因傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內重反用人 單位的規(guī)章制度的 、被依法追究刑事責任的、工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內勞動合同期滿時，勞動合同）A、即時終止 、續(xù)半年后終止 、延續(xù)一年后終止 延續(xù)至醫(yī)療期滿時終止、人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職word 本整理分享工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 ,當職工 代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與）或者

17、職工代表平等協商確定。A、董事會 、監(jiān)事會 、工會 、工代表大會、動合同終止后，用人單位應當在）內為勞動者辦理檔案和社會保險關轉移手續(xù)。A、七日 十五日 、個月 、個月、企業(yè)工作年限滿 14 年勞者患病超過規(guī)定的醫(yī)療,用人單位解除勞動合，可獲得B)的經 濟補償金。A、28 個工資 、14 月工資 、24 個工資 、6 個工資、人單位違法解除或者終止勞動合,動者要求繼續(xù)行勞動合同的，用人單(A、應當支付賠償金 、可以支付賠償金 、應當繼續(xù)履行 、以不繼續(xù)履行、體合同簽訂后應當報送勞動行政部,行政部門自收到集體合同文本之日起）內未提出異議 的，集體合同即行生效。A、10 日 B、15 、30 日

18、、60 、工代表大會或者全體職工討論集體合同草案，應當(A）以上職代表或者職工出席。A二分之一 、分之一 、三分之二 、分之三、商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協代表，委托人數不得超過本方協 商代表的(A、二分之一 B、三分之一 、分之二 、分之三、工民主管理的基本形式是）A職代會 、廠務公開 、民主共商會 、平等協商集體合同、型單位實行職工代表大會制,代表最低人數不得少(A)。A、30 、50 、80 、100、織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權(D）A、審議建議權 、查同意或否決權 、主選舉權 評議監(jiān)督權、有制企事業(yè)單位黨組織是推進廠務公開工作的

19、第(C）人.A、執(zhí)行 、監(jiān)督 、責任 、施、公企業(yè)廠務公開的內容是B).A、是某些人想象出來的事項 是我國有關法律法規(guī)規(guī)求公開的、是有關政策文件要求公開的 、可公開，也可以不公開的、3000 人以的公有制企事業(yè)單位，其職代會的代表人數比例應為其職工總數(AA5 、5-7 、7 、10以上、織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權D)A、審議建議權 、查同意或否決權 、主選舉權 評議監(jiān)督權、業(yè)規(guī)章制度是用人單位的）A、權力 、義務 、既是權力又是義務 、是權力也不是義務、業(yè)規(guī)章制度的強制性體現(A、規(guī)章制度依法制定 、規(guī)章制度無需員工同意 、企業(yè)有權對違反規(guī)章制度的行行處罰、章度

20、必須公示、功的企業(yè)都有一個共同的秘訣：建立適合本企業(yè)的規(guī)范的A、標準控制流程 、操作制度 、業(yè)文化 、規(guī)章制度、定、修改規(guī)章制度，應當與）商。A、全體職工 、會主席 、職工代表大會 會或者職工代表、業(yè)規(guī)章制度要發(fā)生效力，必須完全具備）要件。A、主體有效 、容有效 、程序有效 容合法、依法制定、依示word 本整理分享、工與企業(yè)因規(guī)章制度發(fā)生爭議，屬于勞動爭議處理范圍的事項A、因制定規(guī)章制度 、因修訂規(guī)章制度 、規(guī)章制度不合理 、因規(guī)章制度損害勞動者權、可以作為規(guī)章制度公示方式的是(C）A、在公司內部網絡上公開 、在公司內刊上刊載 由公證機關公證制定過 、全體職工大會傳達 、業(yè)的勞動規(guī)章制度就是

21、企業(yè)塑造）主要責任承擔者。A、共同價值觀 、念 價值觀與理念 、業(yè)文化、工對已依法實施的規(guī)章制度的規(guī)定有異議的(B）A、應暫停執(zhí)行 B、也應當先執(zhí)行 、應立即修訂 、申請仲裁、出現）時，應當對原來的規(guī)章制度進行修.A、規(guī)章度內容所依據的法律做出修 企業(yè)經營政策改變 、企業(yè)發(fā)生并 企業(yè)法定代表人 變更、章制度實施的對象是）A、一般員工 、層以下員工 、公司內所有人 全體員工、律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度）向全體員工公示。A、不必 、應當 、可以 、應、人單位使用勞務公司的派遣員工，被派遣的員工與勞務派遣單位間形成）A勞動關系 、務關系 、雇傭關系 、濟關系、動爭議的主體是(）A、平等主體 、平等主體 全平

22、等主體 、非完全不平等主體、列糾紛中）不屬于勞動爭.A、勞動者向用人單位追索工資的紛 、勞動者與用人單位因確認勞動關系發(fā)生的糾紛 勞動者與社 保經辦機構之間的養(yǎng)老金糾紛 、因履行勞動合同發(fā)生的糾紛、列哪一項不屬于員工申訴的內容C)A、工對于用人單位民主管理的異議 員工對于開除的異議 離職 、員工對于經濟補償金 的異議、生勞動爭議，勞動者可以與用人單位自行達成）協議。A、管理 、信訪 、和解 、解、解委員會對調解不成的勞動爭議，應出具調解不成證明書，注明解不成的原因和日期，并在 以書面形式通知申請人。A三日內 、十五日內 、及時 、日、事人申請勞動爭議仲裁，采?。┦秸垺、書面 、口頭 、書面或

23、口頭、裁員應當公道正派并符合）條件。A、曾任助理審判員的 、從事法律研究工作并具有高級以上職稱的 律師執(zhí)業(yè)滿三年的、事學工作并具有高級以上職稱的、裁庭裁決勞動爭議案件,(可以實行先行裁決。A、勞動報酬 、傷醫(yī)療費 、經濟補償金 分事實清楚的 、發(fā)生勞動爭議的勞者一方當事人人數（ B）時，不應由所有勞動共同參加仲裁活動，而應當推舉 代表參與勞動爭議處.A、3 人上 、10 人以 、7 人上 、5 以上、動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄一般是指C)A、用人單位所在地 、勞動合同履行地 、各仲裁委員會之間的分、員工所在地、動爭議調解仲裁委員會做出的已經生效的調解書，一方當事人不不履行的，另一方當

24、事人有權向 （C申請強制執(zhí)行。word 本整理分享A、調解委員會 、裁委員會 民法院 、政機關三、多項選擇題:、集體合同和勞動合同的區(qū)別體現在）面。A、合同作用 、同主體 、合同效力 、同生效條件 、合同內容、我國的休假制度包括以下哪ABCE)種。A、公休假日制度 、法定節(jié)假日制度 、年休假制度 、療期制度 、親制度動爭議調解裁法將解決勞動爭議處理的基本制度規(guī)定為以下幾種A、勞動爭議協商制度 B勞動爭議調解制度 、勞動爭議仲裁制度 、動爭議訴訟制度 E、勞動爭 議信訪制度、勞動安全衛(wèi)生教育有哪幾種A、三級教育 、殊工種的專門教 、級領導的巡查教育 、常性教育 E、負責人員教育 、本市公有制企事

25、業(yè)單位職代會的工作階段可以分為ABCDA、籌備工作階段 、預備會議階段 、正式會議階段 、實會議精神階段 E、總結表彰階段、社會福利相對于社會保險來說，其具有以下）特征。A、普遍性 、保障性 、明顯的平性 、金來源具有單向性 E、救濟性、1986 年 7 月,務院正式發(fā)布了改革勞動制度）等配套文件，決定對勞動制度進行重大改革。 A營業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定 營業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定 營企業(yè)招用工人 暫行規(guī)定 體合同規(guī)定 營企業(yè)工人特業(yè)保險暫行規(guī)定、根據勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者ACDE）A、工作內容 、息休假 、工作時間 、作條件 、工作地點、致使勞動合同終止的情

26、形包括）A、勞動合同期滿 、用人單位法定代表人死亡 、勞動者被人民法院宣告失蹤 、勞動者死亡或者被 人民法院宣告死亡 、人單位被依法宣告破產、公企業(yè)職代會的主要職權(）A、知情參與權 、議通過權 、選舉罷免權 、查監(jiān)督權 、評議干部權、關工會表述正確的選項是ABCD)A、中國工會是中國共產黨領導的工自愿結合的工人階級群眾組織 B、是黨聯系職工群眾的橋梁和紐 、國政權的重要社會支柱 、會員和職工益的代表 、是社會中介組織、會的地位是指工會在國家社會關系中所處的位置，中國工會的地主要有(ABCDEA、經濟 、政治 、化 、會 、律、制定細致周密的協商計劃，要確定。A、商議題 B、商籌碼 、協商目標

27、 協商的時間和地點 協商代表的分工并對其進行有針 對性的培訓、職代會為基本形式的職工民族管理制度，其ABCDE)特性，具有工會履行維護職能的先進. A、代表的廣泛性 、維權的前瞻性 、覆蓋的整體性 、范的程序性 、社會的公認性、公有制企事業(yè)單位廠務公開的要求是A、企事業(yè)單位重大決策和重要事必須通過職代會予以公開 B要依法落實職代會各項職權 、代會閉會期間涉及職工切身利益問題應按規(guī)定召開職代會臨時會議進行公開 、要建立公開欄和各 種形式的溝通制度 、公開的內容應按企事業(yè)單位實際情況有所側重三判題第 題.請判結填括中正的“”,誤填.每 分， 20 分word 本整理分享（、動合同的變更只要符合法定

28、的條件和程,需要采取書面形. ）（ ）82、勞動合同中止是在勞動合同履行過程中，出現法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程， 但是勞動合同關系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。（、止履行勞動合同期間，雙方的權利義務可以全部不履行，也可以部分不履行。( )84勞動合同是在平等自愿、協商一致的基礎上訂立的，雙方協商一致也可以變更勞動合同。 （ ）85勞動合同的解除對于未履行的部分發(fā)生效,涉及已經履行的部。(（）86、用人單位使用的已達到法退休年齡的職工，用人單位使用這些職工無需簽訂勞務協議。 、作內容是對勞動者從事的工作崗位、工作職責的要求，是勞動者應當履行勞動義務的主要內容。（ ）88所謂專項協議，指勞動關系雙方

29、當事人在勞動合同履行過程中，為明確特定的權利和義 務而簽訂的協議。( )89服務期協議，往往是和培訓協議聯系在一起的，所以也可稱之為培訓服務期協議。（ ）90勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現合同內容的法律 行為。(。當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間 ,動條件的改善和勞動關系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協議稱為勞資協議。 （ ）92.勞動行政關系中的對人主要是指用人單.（)93.工作滿意度是指員工對己工作所保有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（ ）94帶薪培訓不屬于利范.(）95。狹義的勞動爭議，是指員與用人單位之間關于勞動報酬的爭.（ ）96

30、法律規(guī)定的解除動合同的條件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。（(、動法規(guī)定的勞動者違法解除勞動合同的法律責任主要有違約金和損害賠償。）98、預告性解除是指用人單位向勞動者預告后才能解除勞動合,前止權利義務關系.（ ）99所謂的勞動合同止，是指勞動合同的法律效力減弱，即勞動關系由于一定事實的出現而 終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存.（ ）100、完善的規(guī)章制度一次解除勞動合同的基.四、操作技能鑒定模擬題一、試題名稱：人力資源的培訓、背景資料:T 公是一家大型家庭用品制造商。隨著業(yè)務的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培的重,去年 開始，公司每年都要拿出營業(yè)額的 1用于員工的培訓。

31、公司還制定了T 精”培養(yǎng)計劃，為公司 未來的發(fā)展培育和儲備人才。公司最近從一線提拔了 20 名層的管理人員，這些人員來自不同生產、物 流、設計、營銷等部,們有常豐富的一線工作經驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差.了讓 這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應崗位的需,組織要求人力資源部為這 名層管理 員策劃為期一個月的培訓.、試題要求:（1何按照合理的步驟組織這次培訓？（2)、對于這些管理人員，適合培訓方法有哪些？答:、先對培訓需求進行分結合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能 ,word 本整理分享了解他們現有的知識能力結構）、其次要制定出具體的培訓計,括材培師、培方式、

32、培訓地點訓費用等方.（2） c、實施培訓，培訓過程中發(fā)生題及時解.） 、培訓結果評估，包括現場培訓的結果以及培訓的培訓效果，還有幾個月后的學員能力變化等。 （2）、培訓方式可以多種多樣的，對于這些管理人員可以采用授課方式，增加他們的管知,可以采 用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們解問題的技能，還可以輪崗，讓們了解公 司其他部門的運營。(3）二、試題名稱：中國工會的性質、背景資料:某外商獨資企業(yè)開業(yè)兩年多未建立工,工會根據公司員工的反映前往企業(yè)進行協調溝通，外方總經 理認為未建立工會有兩大理由：其一、該公司總部在國外，公司對建立工會事宜曾多次請示總但未予答 復，所以不好辦.二公司認為建立工會是企業(yè)的自主權，上級部門無權前往干預。上級工會在行員 工訪談中，發(fā)現 的職工有組建工會的愿望。、試題要求：假如你是上級工會成,何依法與其進行理論答:、工會組建需其他機構同,據工會法規(guī)定的中國工會性,會職工自愿結