1、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系及常見勞動(dòng)法律問題解讀一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系三、勞動(dòng)法律規(guī)范中幾個(gè)常見問題闡釋四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說五、勞動(dòng)法律文書六、兩點(diǎn)體悟10/10/20221我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系及常見勞動(dòng)法律問題解讀一、我國法律規(guī)范的一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則（一）我國法律的效力位階1、憲法-我國的根本大法，具有最高法律位階。2、法律-由全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)行使國家立法權(quán)制定的基本法律。3、行政法規(guī)-由國務(wù)院依據(jù)憲法和法律制定。4、（1）部門規(guī)章-由國務(wù)院各部、委員會(huì)、中國人民銀行、審計(jì)署和具有行政管理職能的直屬機(jī)構(gòu)，依據(jù)法律和國務(wù)院的行政法規(guī)、

2、決定、命令在本部門權(quán)限范圍內(nèi)制定。10/10/20222一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則（一）我國法律的效力位一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則（一）我國法律的效力位階（2）地方性法規(guī)-省級(jí)地方性法規(guī)和較大的市的地方性法規(guī)。5、地方政府規(guī)章-省級(jí)政府規(guī)章和較大的市的地方政府規(guī)章。（二）適用規(guī)則1、憲法具有最高的法律效力，一切法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章都不得與其相抵觸。2、法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。10/10/20223一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則（一）我國法律的效力位一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則3、地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)地

3、方政府規(guī)章。省、自治區(qū)人民政府制定的規(guī)章效力高于本行政區(qū)域內(nèi)的較大的市人民政府制定的規(guī)章。4、自治條例和單行條例依法對(duì)法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)作變通規(guī)定的，在本自治地方適用自治條例和單行條例。5、經(jīng)濟(jì)特區(qū)根據(jù)授權(quán)對(duì)法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)作變通規(guī)定的，在本經(jīng)濟(jì)特區(qū)適用經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)的規(guī)定。6、部門規(guī)章之間、部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間10/10/20224一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用規(guī)則3、地方性法規(guī)的效力高一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用原則具有同等效力，在各自的權(quán)限范圍內(nèi)施行。（三）特別規(guī)定與新的規(guī)定同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定

4、不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。（四）不溯及既往原則（五）沖突裁決機(jī)構(gòu)及機(jī)制10/10/20225一、我國法律規(guī)范的效力位階及適用原則具有同等效力，在各自的二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系（一）、我國勞動(dòng)法律體系整體架構(gòu)1、法律-如中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國勞動(dòng)合同法2、行政法規(guī)-如中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、職工帶薪年休假條例3、部門規(guī)章、地方性法規(guī)及規(guī)章-企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法、工資支付暫行規(guī)定（二）現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系的具體分類1、綜合-勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見2、勞動(dòng)合同-中華人民共和國勞動(dòng)合同法.10/10/202

5、26二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系（一）、我國勞動(dòng)法律體系整體架構(gòu)10二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系3、工資報(bào)酬-關(guān)于工資總額組成的規(guī)定4、工時(shí)與休假-職工帶薪年休假條例、國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定.5、社會(huì)保險(xiǎn)、福利-工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)保險(xiǎn).6、勞動(dòng)安全與保護(hù)-中華人民共和國職業(yè)病防治法、女職工保護(hù)規(guī)定、禁止使用童工規(guī)定.7、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理-中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、人事爭(zhēng)議處理規(guī)定、勞動(dòng)保障監(jiān)察條例(三)特點(diǎn)10/10/20227二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系3、工資報(bào)酬-關(guān)于工資總額組成的二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系1、個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系占據(jù)主要地位自1986年中國推行勞動(dòng)合同制度以來，調(diào)整用人單

6、位與勞動(dòng)者人之間的法律法規(guī)規(guī)章占據(jù)了中國勞動(dòng)法全部規(guī)定的大部分。勞動(dòng)法中的絕大多數(shù)條款是為了調(diào)整個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系而設(shè)定的，即單個(gè)的員工和單個(gè)的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，與之對(duì)應(yīng)的是集體勞動(dòng)關(guān)系。2、集體勞動(dòng)關(guān)系尚未起到重要作用集體拉動(dòng)關(guān)系是關(guān)于工會(huì)與用人單位聯(lián)合體之間的涉及勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的關(guān)系，在中國由于多種原因10/10/20228二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系1、個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系占據(jù)主要地位10/9二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系尚未發(fā)展起來。3、規(guī)定較為簡(jiǎn)單，執(zhí)法人的權(quán)力空間較大。中國勞動(dòng)法及其相關(guān)規(guī)定較為原則，這給執(zhí)法者留下較大的執(zhí)法空間。勞動(dòng)保障執(zhí)法部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)以及法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)會(huì)根據(jù)其自身

7、對(duì)于勞動(dòng)法的理解而有所不同，造成不同的法律實(shí)施。這也是大多數(shù)強(qiáng)勢(shì)用人單位一再置勞動(dòng)者的合法權(quán)益于不顧的根源所在。4、地方立法影響較大勞動(dòng)法第106條規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本法和本地區(qū)的實(shí)際情況，規(guī)定勞動(dòng)合同制度的實(shí)施步驟，報(bào)國務(wù)院備案。10/10/20229二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系尚未發(fā)展起來。10/9/20229二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系勞動(dòng)法實(shí)施后，各省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)或者人民政府根據(jù)這個(gè)授權(quán)，制定了繁雜的勞動(dòng)合同條例或辦法、涉及勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)保護(hù)、集體合同、工會(huì)、社會(huì)保險(xiǎn)等領(lǐng)域的地方立法也異常繁多，從而造成在法律適用上給用人單位造成困惑，也給勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)、勞動(dòng)仲裁

8、機(jī)構(gòu)以及法院處理勞動(dòng)問題帶來不少困難。10/10/202210二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系勞動(dòng)法實(shí)施后，各省、自治區(qū)、直轄市人三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（一）勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整的范圍1、下列主體適用：在我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的及按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員，即無論他們之間是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系均適用；建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體之間也適用，即非工勤人員必須與工作單位存在勞動(dòng)合同才予以適用，否則不適用。2、下列主體不適用：未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)

9、體之間；公務(wù)員以及比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員；農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在10/10/202211三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（一）勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整的三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋中華人民共和國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人等。（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成了勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為以上組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，即適用勞動(dòng)法。用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備以下情形的，勞動(dòng)關(guān)系即成立。1、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2、用人

10、單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位10/10/202212三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋中華人民共和國境內(nèi)享有外三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋的有報(bào)酬的勞動(dòng)。3、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。具體認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在可參照以下憑證：工資支付憑證或記錄、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言。（三）勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助

11、。下列情形下，勞動(dòng)者可起訴用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。10/10/202213三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋的有報(bào)酬的勞動(dòng)。10/9三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等符合勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的7種情形之一的。2、勞動(dòng)者患病或者因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同的。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者

12、一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同的。10/10/202214三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋1、用人單位未按照勞動(dòng)合三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同的。5、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重組而解除勞動(dòng)合同的。6、用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。7、除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂10/10/202215三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)

13、所依據(jù)三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止有固定期限勞動(dòng)合同的。8、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的。9、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。以上情形，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形在勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得以提前10/10/202216三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；不得以經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同。1、患職

14、業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；10/10/202217三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休 年齡不足5年的。說明：未排除職工符合勞動(dòng)法25條和勞動(dòng)合同法39條情形，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同。（試用期被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

15、的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出而拒不改正的；因脅迫、欺詐或乘人之危，使違背真實(shí)對(duì)方意愿簽訂的合同被宣告無效的；被依法追究刑事責(zé)任的）10/10/202218三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋5、在本單位連續(xù)工作滿1三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（六）勞動(dòng)合同中的保密約定與競(jìng)業(yè)限制1、商業(yè)秘密的概念最早出現(xiàn)在1992年的民事訴訟法中，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性、并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施加以限制的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，具體內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品及化學(xué)配方、制作

16、工藝及流程、技術(shù)秘訣、管理訣竅、設(shè)計(jì)圖紙、客戶名單、貨源情況、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)的及標(biāo)書的內(nèi)容等資料和信息。1993年12月1日期實(shí)行的反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法將侵犯商業(yè)秘密的行為作為不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的一種加以禁止；10/10/202219三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（六）勞動(dòng)合同中的保密約三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（五）用人單位規(guī)章制度得以適用的條件1、不違反法律、行政法規(guī)和政策的強(qiáng)制性規(guī)定；2、通過民主程序制定（工會(huì)、職工代表大會(huì)、職工大會(huì)通過）3、已向勞動(dòng)者公示（組織規(guī)章制度考試、發(fā)放職工手冊(cè)）發(fā)散：末位淘汰制度的適用符合以上程序規(guī)范；只在本單位內(nèi)部實(shí)行，并轉(zhuǎn)化為單位的規(guī)章制度；應(yīng)當(dāng)訂

17、立科學(xué)、公正、為員工普遍認(rèn)可的績(jī)效考核體系；不得侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。10/10/202220三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（五）用人單位規(guī)章制度得三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)法第22條，勞動(dòng)合同法第23條均規(guī)定對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同中或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期間內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。2、用人單位約定保密和競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)精確定義商業(yè)秘密的范圍并且確實(shí)采取一定的保密措施（如何采取）支付一定補(bǔ)償金（如何支付），否則容易因勞動(dòng)者抗辯顯失公平而難

18、以追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。10/10/202221三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)法第22條，勞動(dòng)合同三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（七）請(qǐng)事假并經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，用人單位不需支付該期間工資勞動(dòng)者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資，所以，如果勞動(dòng)者所請(qǐng)事假屬于上述情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者該期間的工資。除此之外，勞動(dòng)者請(qǐng)事假期間的待遇，我國現(xiàn)行法律規(guī)范中沒有具體規(guī)定。因此，用人單位可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況通過內(nèi)部規(guī)章制度來加以規(guī)定。實(shí)踐中，有的單位規(guī)定事假期間按計(jì)時(shí)工資的一定比例支付待遇，有的單位固定事假期間無任何待遇，10/10/202

19、222三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋（七）請(qǐng)事假并經(jīng)用人單位三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋這些規(guī)定都與國家現(xiàn)行的法律規(guī)范不抵觸，因而都是有效的。所以，勞動(dòng)者因私事請(qǐng)事假，沒有為用人單位提供正常勞動(dòng)，用人單位向其支付一定的生活費(fèi)是可以的，不向其支付任何待遇也是可以的，用人單位有權(quán)因請(qǐng)事假減發(fā)員工的工資，該減發(fā)不視為“克扣”工資。（八）勞動(dòng)爭(zhēng)議的認(rèn)定1、概念:勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同、集體合同發(fā)生的糾紛。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型10/10/202223三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋這些規(guī)定都與國家現(xiàn)行的法三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋

20、履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議；履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；勞動(dòng)者與用人單位沒有訂立勞動(dòng)合同單已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛3、不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛；勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；10/10/202224三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議；三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)

21、人員之間的糾紛；個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。10/10/202225三、勞動(dòng)法律規(guī)范的幾個(gè)常見問題闡釋勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方案1、協(xié)商2、調(diào)解：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解。爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)書面或口頭申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解應(yīng)本著自愿、合法的原則進(jìn)行，并在當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，市委調(diào)解不成。申請(qǐng)調(diào)解，發(fā)生仲裁時(shí)效中止，中止時(shí)間最長(zhǎng)不超過30天。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，調(diào)解書無必須履行的法律效力。3、仲裁：調(diào)解非必經(jīng)程序，當(dāng)事人一方可申請(qǐng)仲裁。

22、10/10/202226四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方案10/9/20222四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)管轄地區(qū)的，由職工當(dāng)事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會(huì)處理。勞動(dòng)仲裁是必經(jīng)程序，只有對(duì)仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年的時(shí)效限制，但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁裁決具有必須履行的法律效力。10/10/202227四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一個(gè)仲裁委員會(huì)四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說4

23、、訴訟：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理文書簡(jiǎn)介 1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書 2、起訴狀（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證規(guī)則1、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)當(dāng)就作出決定所依據(jù)的事實(shí)、制度、程序等提供證據(jù)予以證明。10/10/202228四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說4、訴訟：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可四、勞動(dòng)爭(zhēng)議概說2、因用人單位作出減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)就作出減少勞動(dòng)報(bào)酬行為的事實(shí)和法律依據(jù)提供證據(jù)予以證明。3、因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)就其計(jì)算工作年限的方法，