醫(yī)院績效管理2013年7月北京大學(xué)第三醫(yī)院周瑞

醫(yī)院績效管理的初衷背景國家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展醫(yī)學(xué)發(fā)展醫(yī)院發(fā)展醫(yī)務(wù)人員個人成長家庭幸福事業(yè)發(fā)展目前醫(yī)院運行效率還不高，國家財政投入有限，醫(yī)院經(jīng)費不足公立醫(yī)院的責(zé)任提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療服務(wù)-安全可靠、質(zhì)量第一

--醫(yī)療費用合理

--資源使用效率不斷提高

--醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

--職工愛戴，同行、社會認可公立醫(yī)院面臨的環(huán)境1、費用控制力度不斷加強，監(jiān)管力度加大

醫(yī)保費用總額預(yù)付單病種費用控制與DRGs結(jié)算住院病例治療費用上傳藥品、耗材費用下調(diào)大型檢查收費價格降低臨床路徑管理耗材不良事件上報……2、醫(yī)院運行成本不斷上漲水、電、氣等基本運行費用不斷上漲人力成本迅速攀升，預(yù)期支出壓力巨大設(shè)備配置標準提高及新技術(shù)引入醫(yī)院各專業(yè)的安全與質(zhì)量控制標準提高醫(yī)院服務(wù)要求提高—病房優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程門診預(yù)約掛號各種便民措施……公立醫(yī)院運行現(xiàn)狀及存在的問題醫(yī)院總體運行效率還比較低下，投入不足與效率不高并存，醫(yī)院收益空間越來越小人力資源不足與閑置浪費并存經(jīng)費有限與成本控制不合理并存，物資浪費現(xiàn)象嚴重：使用不合理、流失、浪費。細化管理，控制成本日益重要發(fā)展迅速與管理粗放并存，醫(yī)院面臨激烈的市場競爭環(huán)境，提高醫(yī)院運行效率與效益勢在必行醫(yī)務(wù)工作者激勵嚴重不足在收入不變的前提下,通過控制成本節(jié)約支出達到間接增收通過提高醫(yī)院運行效率,增加服務(wù)數(shù)量增收,同時相對降低人力成本并控制其他成本提高經(jīng)濟效益三途徑在業(yè)務(wù)量不變的前提下,通過提高服務(wù)價格增加收入不可能有限度有難度如何提高醫(yī)院經(jīng)濟效益？如何提高醫(yī)院運行效率？平均住院日日均每臺手術(shù)例次從醫(yī)院經(jīng)濟效益角度看，外科系統(tǒng)病人手術(shù)日前后兩天效益最高，內(nèi)科系統(tǒng)患者住院前5天效益最高，其他時間段效益效益較低?？s小低效益住院日，對提高醫(yī)院經(jīng)濟效益非常重要。轉(zhuǎn)變工作模式（日間病房）優(yōu)化流程，縮短檢驗檢查結(jié)果報告時間大力推廣新技術(shù)縮短術(shù)前等候時間加強術(shù)后護理、康復(fù)及感染控制加強科室間合作，及時會診7×24入院結(jié)算，7×10出院結(jié)算…...如何縮短無效住院日？績效考核核體系激勵分配配機制修正與完完善考核與評評價建立靈敏敏的運營營信息反反饋機制制科學(xué)、客客觀、真真實地反反映科室室業(yè)績績效考核核組織結(jié)結(jié)構(gòu)院長辦公公會績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組績效考核核工作部部門醫(yī)務(wù)處門診部財務(wù)處護理部經(jīng)營辦科研處教育處黨院辦經(jīng)營副院院長醫(yī)療副院院長人事處處處長經(jīng)營辦主主任財務(wù)處處處長辦公室設(shè)設(shè)在經(jīng)營營辦績效考核核基本原原則崗位、奉奉獻、風(fēng)風(fēng)險、責(zé)責(zé)任誰參與誰誰受益、、按勞分分配效率優(yōu)先先，兼顧顧公平公開、公公平、公公正主要思路路逐步弱化化科室收收支核算算，收支支差按比比例計獎獎的辦法法。統(tǒng)籌兼顧顧，采取取存量不不動（或或微調(diào)））、增量量調(diào)節(jié)的的辦法逐逐步縮小小臨床與與醫(yī)技科科室之間間的差距距。采取以工工作量為為主要考考核指標標，結(jié)合合工作質(zhì)質(zhì)量、效效率、效效益和成成本控制制等多因因素進行行全面考考核。實行院科科兩級核核算，醫(yī)醫(yī)院制定定大的分分配原則則，具體體分配由由科室核核心組按按個人業(yè)業(yè)績進行行考核二二次分配配。工作量等等考核指指標實行行院內(nèi)辦辦公網(wǎng)公公示，公公開透明明。醫(yī)院獎金體系構(gòu)成情況崗位基本獎月獎季度獎年終獎項目需求求主要做法法崗位基本本獎崗位類別崗位基本獎（元/月）在職職工正高一級5000二級2500三級2100四級1700副高五級1500六級1300七級1100中級八級1000九級900十級800其他職工（專技初級、管理職員、工勤）來院時間》＞20年700來院時間10-19年600來院時間4-9年500來院時間＜3年400合同制及派遣職工來院時間＞7年600來院時間4-6年500來源時間＜3年4001、門診工工作量考考核：根據(jù)科室室門診醫(yī)醫(yī)生接診診量獎勵勵到科室室和醫(yī)生生個人，，鼓勵醫(yī)醫(yī)生多出出診一、按工工作量考考核考核辦法法月度獎金金特需門診診掛號費費提成50%（科室10%，醫(yī)生40%）專家門診診和普通通門診掛掛號費提提成比例例100%除掛號提提成外對對科室門門診工作作量再實實行追加加考核獎獎勵：考考核基數(shù)數(shù)（2006年、2007年、2008年三年各各月門診診量的平平均值））類別獎勵標準（元/人次）門診量小于考核基數(shù)無獎勵無獎勵大于考核基數(shù)0～考核基數(shù)2.0考核基數(shù)以上3.0嚴格停診診管理科室停診診率納入入科室月月獎、季季度獎考考核；科室停診診率高于于5%時，不享享受專家家門診補補貼；科室停診診率高于于10%時，扣發(fā)發(fā)該科主主任當(dāng)月月崗位津津貼500元；醫(yī)師停診診率與醫(yī)醫(yī)生技術(shù)術(shù)檔案、、職稱評評審掛鉤鉤；由于醫(yī)院院公派任任務(wù)確需需停診的的，由主主管醫(yī)療療的院長長批準，，在門診診部備案案，不計計入停診診考核；；醫(yī)師停診診，找到到同級醫(yī)醫(yī)師或上上級醫(yī)生生代為出出診的，，不計入入停診考考核。月度獎金金2、住院工工作量考考核：根據(jù)當(dāng)月月科室出出院人數(shù)數(shù)、平均均住院日日和床位位使用率率等指標標完成情情況，按按照每一一出院患患者人均均獎勵一一定標準準到科室室，以鼓鼓勵科室室盡可能能多收治治患者，，提高醫(yī)醫(yī)院資源源高效利利用。新增出院院人數(shù)獎獎勵：月度獎金金類別獎勵標準（元/人次）非手術(shù)科室200手術(shù)科室1503、手術(shù)工工作量考考核100%以上85%-100%達到85%未達到85%第一檔第二檔第三檔不獎勵以科室前前三年平平均手術(shù)術(shù)量為基基數(shù)月度獎金金提高每檔檔獎勵標標準手術(shù)開臺臺時間考考核時間科室9：01～9:109：11～9:209：21～9:309：30以后主刀醫(yī)師扣罰100元扣罰200元扣罰300元扣罰500元麻醉科按例次與麻醉科手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵手術(shù)室按例次與手術(shù)室手術(shù)獎勵最高檔標準扣罰超額手術(shù)獎勵注：1、科室每每月9:00以后開臺臺手術(shù)例例次占科科室當(dāng)月月總開臺臺手術(shù)例例次10%時，扣罰罰科主任任當(dāng)月干干部津貼貼50%，超過過30%時，扣罰罰科主任任當(dāng)月干干部津貼貼。2、接臺手手術(shù)的接接臺間隔隔時間限限定為30分鐘內(nèi)，，超過30分鐘時扣扣罰辦法法參照上上述標準準執(zhí)行。。3、手術(shù)主主刀醫(yī)生生如果認認為確實實存在客客觀理由由而致使使開臺手手術(shù)時間間晚于9：00時，可以以在一周周內(nèi)以書書面形式提出申申訴，月度獎金金教學(xué)工作醫(yī)療考核指標

醫(yī)療工作量與質(zhì)量以質(zhì)量效率為核心科研工作

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)60%15%15%10%構(gòu)建綜合合績效考考核指標標體系二、綜合合考核月度獎金金效率效益指標科室管理醫(yī)療質(zhì)量護理質(zhì)量處方質(zhì)量疾病疑難程度質(zhì)量指標手術(shù)例數(shù)出院人數(shù)專家門診人次門診人次核心指標標教學(xué)工作作科研工作作醫(yī)德醫(yī)風(fēng)風(fēng)醫(yī)療工作作量和質(zhì)質(zhì)量指標標考核百元固定資產(chǎn)產(chǎn)值醫(yī)生人均負擔(dān)門診人次醫(yī)生人均負擔(dān)住院床日平均住院日床位使用率同期指標對比情況計劃指標完成情況成本控制月度獎金金科研工作作考核●國家重點點學(xué)科●醫(yī)院重點點學(xué)科●一般學(xué)科科醫(yī)院確定定的年度度科研目目標●發(fā)表的論論文●承擔(dān)的課課題●成果和專專利績效考核核結(jié)果上一年度度科室績效效獎金總額的15%月度獎金金本科生教教育研究生教教育繼續(xù)教育育科室整體體教學(xué)管管理情況況教學(xué)師資資水平教學(xué)過程程管理教學(xué)工作作成效教學(xué)管理理研究教學(xué)工作作考核月度獎金金項目一級指標二級指標考核部門分值精神文明滿意度按實際滿意度計算黨院辦10投訴投訴次數(shù)投訴公示數(shù)網(wǎng)上監(jiān)測人數(shù)精神文明明考核月度獎金金1、周六日日門診工工作補貼貼出診醫(yī)師師：主任任醫(yī)師每每門診人人次補貼貼10元；副主任醫(yī)醫(yī)師每門門診人次次補貼8元；主治醫(yī)師師每門診診人次補補貼5元。其他崗位位：補貼貼100元/天。三、特殊殊考核月度獎金金2、特殊崗崗位津貼貼急診崗位位、感染染疾病科科、ICU（內(nèi)科、、外科、、兒科））、手術(shù)術(shù)室等200元/月→400元/月→1000元/月（2010年9月開始））月度獎金金3、行政管管理、后后勤保障障以及培培訓(xùn)體系系崗位行政、后后勤部門門——按崗位關(guān)關(guān)鍵程度度、崗位位風(fēng)險性性、責(zé)任任大小劃劃分檔次次。培訓(xùn)體系系職工——三年培訓(xùn)訓(xùn)體系的的職工，，其績效效獎金由由醫(yī)院制制定標準準，統(tǒng)一一發(fā)放。。月度獎金金三年培訓(xùn)訓(xùn)體系的的職工獎獎金標準準月度獎金金類別標準（元/月/人）入院1-3個月1000入院4-12個月1500入院第二年2000/工作量掛鉤科室標準入院第三年進入科室考核夜班費40元→100元→150元，提高高一線年年輕醫(yī)護護人員待待遇。4、其他激激勵月度獎金金考核辦法法臨床醫(yī)技技科室門診量獎勵綜合考核獎金手術(shù)獎勵季度獎金金科室指標標同期對對比：科室考核核指標當(dāng)當(dāng)期實際際與上年年同期進進行對比比科室完成成情況與與計劃指指標對比比：科室考核核指標當(dāng)當(dāng)期實際際與年初初科室的的計劃指指標進行行對比主要按科科室當(dāng)期期實際完完成工作作量（或或工作質(zhì)質(zhì)量）指指標與醫(yī)醫(yī)院年初初制定科科室指標標對比進進行考核核季度獎金金門急診量量獎勵計劃比同期比門急診量計劃比增減比例專家門診量計劃比增減比例獎勵金額門急診量同期比增減比例專家門診量同期比增減比例獎勵金額>0>0門急診人次×1.0元>0>0門急診人次×1.0元>0<0門急診人次×0.5元>0<0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>0門急診人次×0.5元<0>00元<0>00元季度獎金金手術(shù)量獎獎勵計劃比同期比手術(shù)量計劃比增減比例獎勵金額手術(shù)量同期比增減比例獎勵金額>0每例手術(shù)×100元>0每例手術(shù)×100元<00元<00元季度獎金金綜合考核核獎(臨床）以上四項項得分相相加，如如果>15分，則>15分的得分分每分獎獎勵20元；否則則獎勵0元。計劃對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與計劃比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數(shù)與計劃比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入計劃比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金金綜合考核核獎(臨床）以上四項項得分相相加，如如果>15分，則>15分的得分分每分獎獎勵20元；否則則獎勵0元。同期對比項目權(quán)重標準得分平均住院日與同期比增減比例40%Χ<-20%100-20%<Χ<0-5×ΧΧ>00出院人數(shù)與同期比增減比例30%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00平均護理病人量同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00醫(yī)療總收入同期比增減比例15%Χ>20%1000<Χ<20%5×ΧΧ<00季度獎金金加班貢獻獻獎考核核辦法考核方法法：公布布人均發(fā)發(fā)放標準準及考核核辦法★未達到預(yù)預(yù)期考核核目標的的科室實實行倒扣扣★完成/超額完成成預(yù)期考考核目標標的科室室按照標準準發(fā)放/追加獎勵勵考核指標標：醫(yī)療療工作的的數(shù)量與與質(zhì)量工作效率率效益科室縱向向?qū)Ρ热簷M向向?qū)Ρ燃影嘭暙I獻獎臨床科室室各項指指標及其其權(quán)重表表一級指標二級指標指標權(quán)重總分無床內(nèi)科外科工作量指標門診量302020100專家門診量1266出院人數(shù)

63手術(shù)例數(shù)

3效率指標平均住院日66平均護理量

33人均門診量201010人均權(quán)重工作量

88效益指標醫(yī)療總收入281616質(zhì)量指標CMI值

55預(yù)約掛號555優(yōu)質(zhì)護理工作

55臨床路徑開展與應(yīng)用

55醫(yī)療質(zhì)量綜合555加班貢獻獻獎醫(yī)技科室室各項指指標及其其權(quán)重表表一級指標二級指標權(quán)重總分效率指標工作量50100效益指標醫(yī)療總收入40質(zhì)量指標醫(yī)療質(zhì)量綜合10加班貢獻獻獎指標評分分指標

得分一檔二檔三檔四檔門診人次增長率大于1010～XX～X-3小于X-3出院人數(shù)增長率大于1515～XX～-1.0小于-1.0手術(shù)例數(shù)增長率大于12.012.0～5.05.0～0小于0平均住院日增長率小于-8.0-8.0～-3.0-3.0～4.0大于4.0CMI值同期對比大于15.015.0～8.08.0～0小于0人均門急診量大于26002600～10001000～300小于300人均權(quán)重工作量大于6060～3030～15小于15加班貢獻獻獎根據(jù)科室室綜合考考核得分分順序，，由醫(yī)院院確定科科室檔次次。檔次次不同，，人均獎獎金標準準不同。。如考核期期內(nèi)出現(xiàn)現(xiàn)重大醫(yī)醫(yī)療差錯錯，科室室獎勵檔檔次比實實際考核核結(jié)果降降低一檔檔。加班貢獻獻獎年終獎考考核辦法法年終獎考考核主要要依據(jù)科科室全年年完成的的工作量量、工作作質(zhì)量、、工作效效率與效效益等指指標，每每類指標標又分為為若干子子指標進進行考核核，類似似于季度度獎。獎獎金總額額基本控控制在一一個季度度獎的水水平。但注重醫(yī)醫(yī)院年初初確定的的工作重重點，對對各類指指標賦予予不同的的權(quán)重。。3、工作量量負荷情情況教授年度度考核獎獎勵制度度目的：促促進學(xué)科科建設(shè)，，提升服服務(wù)能力力，公平平合理激激勵原則：客客觀公正正、民主主公開、、注重實實績范圍：醫(yī)醫(yī)療、教教學(xué)、科科研、管管理對象：在在職副高高級職稱稱、高級級職稱醫(yī)醫(yī)師方法：年年度考核核，兩年年數(shù)據(jù)交交替疊加加計算；；醫(yī)教研研管理累累計分數(shù)數(shù)為最終終結(jié)果；；依考核核結(jié)果分分為優(yōu)秀秀、達標標、不達達標，不不達標者者不獎勵勵，同時時院內(nèi)崗崗位津貼貼下調(diào)一一級；60歲以上人人員考核核分數(shù)小小于70分者不獎獎勵，其其他待遇遇不變醫(yī)院績效效考核文文化醫(yī)院績效效考核文文化作為醫(yī)院院文化的的一個組組成部分分看似無無形，但但無時無刻刻不在影影響著醫(yī)醫(yī)院績效效考核工工作的實實踐，進進而也直直接影響響著醫(yī)院院的績效效獎金分分配、乃乃至醫(yī)院院的和諧諧健康發(fā)發(fā)展。優(yōu)秀醫(yī)院院績效考考核文化化的幾個個核心要要素1、全局觀觀念，大大局意識識。醫(yī)院績效效考核體體系不可可能覆蓋蓋到科室室的每一一個工作作角落，，每一個個績效考考核指標標更不可可能完全全切合所所有科室室的工作作實際達達到十全全十美狀狀態(tài)。所所以，對對于對同同處于一一個醫(yī)院院的各個個科室在在績效考考核上除除關(guān)注自自身科室室績效考考核外，，必須正正確理解解醫(yī)院績績效考核核工作，，胸懷全全局觀念念、大局局意識，，切不可可眼中只只關(guān)注本本科室局局部利益益而沒有有醫(yī)院整整體利益益，各自自為陣。。2、團隊意意識。醫(yī)院對科科室考核核在一定定程度上上可以說說是對科科室主任任工作業(yè)業(yè)績的考考核，科科主任固固然負有有主要管管理責(zé)任任，但科科室核心心管理團團隊中每每一個人人乃至全全科人員員一定也也有其推推脫不掉掉的連帶帶責(zé)任。。因此，，樹立并并培養(yǎng)科科室團隊隊意識非非常重要要，自覺覺養(yǎng)成團團隊文化化。3、榮譽心心和恥辱辱感?？剖覍Υ己私Y(jié)結(jié)果是不不是具有有榮辱心心和恥辱辱感非常常重要，，只有具具備了起起碼的榮榮辱心和和恥辱感感，才有有可能知知恥而后后勇，迎迎頭趕上上。切不不可對科科室沒有有一點恥恥辱感和和榮譽心心，對考考核結(jié)果果抱著無無所謂的的態(tài)度，，無動于于衷，愛