組織行為與人力資源管理.2012

3、管理的客體——員工西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘永祥1965@163?組織行為與人力資源管理.2012

3、管理的客體——員工1核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”?核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”?2目錄管理學(xué)中的人性理論需要理論人性問(wèn)題的深入探討勞資關(guān)系問(wèn)題探討?目錄管理學(xué)中的人性理論?3管理學(xué)中的人性理論X理論Y理論超Y理論霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)Z理論?管理學(xué)中的人性理論X理論?4理論、Y理論X理論（1957）1、人性本惡，以自我為中心，漠視組織需要2、好逸惡勞是人的天性，人不愿意、也沒(méi)有能力承擔(dān)責(zé)任，喜歡逃避責(zé)任和工作3、人工作的目的是為了獲得報(bào)酬、維持生存的需要，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革4、因此，應(yīng)該用獎(jiǎng)賞結(jié)合處罰的手段促使人努力工作?理論、Y理論X理論（1957）?5理論、Y理論Y理論（1957）1、人性本善，追求個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一2、勞動(dòng)和創(chuàng)造是人的天性，人愿意也能夠承擔(dān)責(zé)任3、人工作的目的除了獲取報(bào)酬之外，也為了在工作中發(fā)揮才能和創(chuàng)造性4、因此，應(yīng)該創(chuàng)造條件讓人的智慧和能力得到充分的發(fā)揮，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)?理論、Y理論Y理論（1957）?6復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）19651、人是復(fù)雜的，不同個(gè)體動(dòng)機(jī)的差異很大，不能簡(jiǎn)單地用善、惡來(lái)劃分；2、同一個(gè)體在不同組織或情景中具有不同的動(dòng)機(jī)模式3、不同的人需要不同的管理方法4、同一種管理方法對(duì)不同的人有不同的效果5、因此，X理論、Y理論各有其適用范圍，不能簡(jiǎn)單地肯定一種方法而否定另一種方法?復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）1965?7人——到底是什么？?人——到底是什么？?8??9??10對(duì)人性的完整理解獸性神性人性＝獸性×x％＋神性×（1－x）％?對(duì)人性的完整理解獸性人性＝獸性×x％＋神性×（1－x）％?11霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)，1927~1932在美國(guó)芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所進(jìn)行的試驗(yàn)，在管理學(xué)發(fā)展史上具有里程碑意義目的——確定工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響結(jié)果——非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)內(nèi)在激勵(lì)非正式組織提倡新型管理方式意義——行為學(xué)派的興起?霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)，1927~1932在美國(guó)芝加哥西方12人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人工作的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要2、工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義3、非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此，對(duì)人具有更大的影響力4、人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要?人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人工作的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)13Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理，上下結(jié)合制定決策建立融洽的上下級(jí)關(guān)系對(duì)職工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使員工具有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)期考核評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔晉升?Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀?14需要理論馬斯洛的需要層次理論理論?需要理論馬斯洛的需要層次理論?15馬斯洛的需要層次理論需要的五個(gè)層次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、職業(yè)保障、疾病和養(yǎng)老）社交的需要（愛(ài)的需要、歸屬需要）尊重的需要（對(duì)個(gè)人地位和名利、能力與成就的社會(huì)認(rèn)同方面的需要）自我實(shí)現(xiàn)的需要（實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人最大潛力的需要）?馬斯洛的需要層次理論需要的五個(gè)層次?16生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次金字塔?生存的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需17需要層次理論要點(diǎn)需要的層次梯度主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要驅(qū)動(dòng)行為低層次需要未滿足時(shí)對(duì)高層次需要的抑制作用低層次需要滿足后需要自動(dòng)向高層次需要躍遷巔峰體驗(yàn)高級(jí)牢騷與低級(jí)牢騷?需要層次理論要點(diǎn)需要的層次梯度?18理論對(duì)理論的整合——生存需要——社會(huì)關(guān)系需要——成長(zhǎng)的需要?理論對(duì)理論的整合?19理論與理論的區(qū)別生存需要關(guān)系的需要發(fā)展的需要?理論與理論的區(qū)別生存需要關(guān)系的需要發(fā)展的需要?20研究需要的意義——人的行為機(jī)制需要需要的滿足行為動(dòng)機(jī)需要未滿足（挫折）目標(biāo)?研究需要的意義——人的行為機(jī)制需要需要的滿足行21建立全面滿足員工需要的現(xiàn)代報(bào)酬體系傳統(tǒng)觀念員工回報(bào)=工資+獎(jiǎng)金+福利=物質(zhì)利益假設(shè)：人是經(jīng)濟(jì)人，追逐經(jīng)濟(jì)利益是行為的動(dòng)力方法：利用金錢(qián)物質(zhì)調(diào)動(dòng)人員積極性，吸引人才、挽留人才問(wèn)題1、受制于企業(yè)的實(shí)力、體制、分配政策問(wèn)題2、其他企業(yè)可以提供更有吸引力的報(bào)酬問(wèn)題3、物質(zhì)激勵(lì)的邊際效益遞減，激勵(lì)成本增加問(wèn)題4、金錢(qián)是否能解決一切問(wèn)題？?建立全面滿足員工需要的現(xiàn)代報(bào)酬體系傳統(tǒng)觀念?22基于人類基本需求的全面報(bào)酬體系理論的啟示人的三種基本需求與全面報(bào)酬體系員工回報(bào)=生存需要+關(guān)系需要+發(fā)展需要意義：1、全面滿足人的需要，提高激勵(lì)效果2、持續(xù)長(zhǎng)期進(jìn)行激勵(lì)3、對(duì)不同主導(dǎo)需要的員工進(jìn)行差異化的激勵(lì)4、不同企業(yè)都可形成自己的激勵(lì)體系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)?基于人類基本需求的全面報(bào)酬體系理論的啟示?23個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)的差異不同的個(gè)體，存在不同的需要結(jié)構(gòu)差異對(duì)于所有的個(gè)體，生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要都是同時(shí)存在的，但是需要的強(qiáng)度存在差別：個(gè)體需要＝a×E＋b×R＋c×G由于個(gè)體需要結(jié)構(gòu)的差異，使得同樣的報(bào)酬對(duì)于不同的個(gè)體得到的滿足水平存在差異員工需要在滿足自身現(xiàn)有需要的基礎(chǔ)上，不斷提升需要結(jié)構(gòu)的水平（當(dāng)務(wù)之急，是首先克服打工掙錢(qián)的觀念）?個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)的差異不同的個(gè)體，存在不同的需要結(jié)構(gòu)差異?24企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)觀念的轉(zhuǎn)變既然員工具有多方面的需要，企業(yè)的報(bào)酬就應(yīng)該盡量同時(shí)滿足員工多方面的需要——為員工的生存和發(fā)展提供“全營(yíng)養(yǎng)”模式的報(bào)酬企業(yè)報(bào)酬＝x×E＋y×R＋z×G不同企業(yè)由于報(bào)酬觀念的差異，會(huì)形成不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)在企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)既定的前提下，不同員工的需要得到的滿足水平存在差異因此，企業(yè)更新報(bào)酬觀念，應(yīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要前提?企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)觀念的轉(zhuǎn)變既然員工具有多方面的需要，企業(yè)的報(bào)酬就25中國(guó)工人的需要結(jié)構(gòu)調(diào)查（1985年）?中國(guó)工人的需要結(jié)構(gòu)調(diào)查（1985年）?26生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次與人性假設(shè)X理論/經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Y理論/自動(dòng)人假設(shè)超Y理論/復(fù)雜人假設(shè)?生存的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需27差異化管理的思路克服制度管理的片面性“法律面前人人平等”三種基本的管理思路1、人治管理——個(gè)性化管理2、制度管理——規(guī)范化管理3、分類管理——差異化管理觀點(diǎn)：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”?差異化管理的思路克服制度管理的片面性?28中國(guó)知識(shí)分子的腳踵知識(shí)型員工如何管理？諸葛亮的啟示對(duì)付知識(shí)分子的殺手锏——士為知己者死！?中國(guó)知識(shí)分子的腳踵知識(shí)型員工如何管理？?291，99，95，51，19，1對(duì)任務(wù)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心放任型管理俱樂(lè)部型管理團(tuán)隊(duì)型管理任務(wù)型管理中間型管理管理坐標(biāo)方格理論（布萊克與穆頓）?1，99，95，51，19，1對(duì)任務(wù)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心放任型管30如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)考慮的主要因素（1）報(bào)酬（工資、福利）（2）發(fā)展機(jī)會(huì)（能力增長(zhǎng)，職位晉升）（3）企業(yè)文化（寬松的環(huán)境、良性競(jìng)爭(zhēng)）（4）行業(yè)背景（選擇朝陽(yáng)行業(yè)）（5）地理位置（大中城市）（6）出差機(jī)會(huì)（商務(wù)旅游、出國(guó)）（7）企業(yè)規(guī)模（規(guī)模適中或大企業(yè)）?如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)考慮的主要因素?31如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？員工的需求在現(xiàn)單位未得到滿足，是員工跳槽的根本原因。員工跳槽是為了得到什么？根據(jù)員工的需要，為員工提供合理的回報(bào)，是留住想要的員工的辦法。?如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？?32跳槽原因比例人數(shù)工資、福利26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)64%931單位離家近、環(huán)境好3%42企業(yè)公眾形象6%86其他1%14合計(jì)100%1436員工跳槽的首要原因分析（資料來(lái)源：中華英才網(wǎng)1999年12月針對(duì)1436人的調(diào)查結(jié)果）?跳槽原因比例人數(shù)工資、福利26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)6433跳槽原因比例人數(shù)工資、福利36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)58%2025單位離家近、環(huán)境好2%66企業(yè)公眾形象4%131其他0%5合計(jì)100%3490員工跳槽的首要原因分析（資料來(lái)源：中華英才網(wǎng)2001年8月針對(duì)3490人的調(diào)查結(jié)果）?跳槽原因比例人數(shù)工資、福利36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)534優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)家庭一所學(xué)校?優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)?35相關(guān)管理理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論目標(biāo)一致理論非正式組織及其在管理中的作用問(wèn)題討論欣賞你的員工?相關(guān)管理理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論?36根據(jù)員工成熟度決定領(lǐng)導(dǎo)方式（L，F(xiàn)，E）S：領(lǐng)導(dǎo)方式L：領(lǐng)導(dǎo)者F：追隨者（員工）E：環(huán)境?根據(jù)員工成熟度決定領(lǐng)導(dǎo)方式（L，F(xiàn)，E）?37以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域1234567?以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)權(quán)力的運(yùn)用下38領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經(jīng)理作出并宣布決策2、經(jīng)理“銷售”決策3、經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問(wèn)題4、經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃5、經(jīng)理提出問(wèn)題，征求意見(jiàn)，做出決策6、經(jīng)理界定權(quán)限，讓團(tuán)體作出決策7、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)行使職權(quán)?領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經(jīng)理作出并宣布決策?39目標(biāo)一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企業(yè)。員工的能力越大，對(duì)組織的貢獻(xiàn)就越大？如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)？利益一體觀念一致行動(dòng)統(tǒng)一?目標(biāo)一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企40中松義郎：目標(biāo)一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致：?jiǎn)T工潛力全部轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)（2）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)部分一致：?jiǎn)T工潛力部分轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)（3）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全無(wú)關(guān)：?jiǎn)T工潛力對(duì)組織的貢獻(xiàn)為零（4）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相反：?jiǎn)T工潛力轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的破壞，并且潛力越大，破壞越大?中松義郎：目標(biāo)一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個(gè)人目41組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力范圍對(duì)組織的貢獻(xiàn)?組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力范圍對(duì)組織的貢獻(xiàn)?42如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致？使組織目標(biāo)中包括更多的個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織目標(biāo)保持員工與組織的同步發(fā)展?如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致？使組織目標(biāo)中包括更多的個(gè)人43專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織所謂非正式組織，是指由具有相同或相近的價(jià)值觀念、興趣、愛(ài)好、性格的個(gè)人在交往過(guò)程中逐漸形成的相對(duì)穩(wěn)定但沒(méi)有明確界限的群體。非正式組織的普遍性非正式組織具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，幾乎凡是有正式組織的地方，就有非正式組織的存在，而且同一個(gè)正式組織中存在的非正式組織往往不止一個(gè)。?專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織?44正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3?正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3?45個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2家庭人是社會(huì)關(guān)系的總和?個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織246拓展管理的視野傳統(tǒng)的管理視野，僅僅站在組織的角度看待員工管理，因而存在非常大的局限性管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)該從員工出發(fā)而非從自身出發(fā)，分析影響員工行為的多種因素，采取綜合措施，才能對(duì)員工的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。管理視野的三個(gè)層次1、員工因素2、家庭因素3、非正式組織因素?拓展管理的視野傳統(tǒng)的管理視野，僅僅站在組織的角度看待員工管理47組織類型/特征正式組織非正式組織形成過(guò)程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的存在價(jià)值完成組織目標(biāo)滿足個(gè)體的社會(huì)關(guān)系需要行為規(guī)范明確的/成文的/強(qiáng)制的不明確的/不成文的/習(xí)慣的組織邊界有明確界限的/固定的無(wú)明確邊界的/不固定的成員活動(dòng)有序化的差異保持一致運(yùn)行原則理性原則：效率與成本感性原則：情感歸宿與關(guān)系融洽組織首領(lǐng)上級(jí)指派的、職位權(quán)力為主自發(fā)推舉的、個(gè)人權(quán)力為主2、非正式組織的特點(diǎn)?組織類型/特征正式組織非正式組織形成過(guò)程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的483、非正式組織的雙重作用非正式組織的積極作用1、滿足員工的個(gè)人需要2、有利于促進(jìn)合作精神3、非正式組織成員在工作中可能相互幫助4、為樹(shù)立積極形象而自覺(jué)約束規(guī)范成員的行為?3、非正式組織的雙重作用非正式組織的積極作用?493、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用1、與正式組織發(fā)生沖突2、約束先進(jìn)成員在正式組織中發(fā)揮突出作用3、影響正式組織的變革，形成惰性?3、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用?504、對(duì)非正式組織的重視和引導(dǎo)（1）正視非正式組織的存在及其合理性（2）全面認(rèn)識(shí)非正式組織作用的雙重性（3）了解本單位中非正式組織的情況（4）限制非正式組織的消極作用（5）引導(dǎo)激勵(lì)非正式組織發(fā)揮積極作用（6）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與非正式組織首領(lǐng)成為朋友?4、對(duì)非正式組織的重視和引導(dǎo)（1）正視非正式組織的存在及其合51欣賞你的員工羅森塔爾效應(yīng)（期望效應(yīng)、皮格馬利翁效應(yīng)）：內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制與外在激勵(lì)機(jī)制自我形象的樹(shù)立與維護(hù)學(xué)會(huì)稱贊別人——與人友好協(xié)作的方法學(xué)會(huì)稱贊別人——幫助別人成長(zhǎng)的有效途徑?欣賞你的員工羅森塔爾效應(yīng)（期望效應(yīng)、皮格馬利翁效應(yīng)）：?52學(xué)會(huì)欣賞你的員工1、認(rèn)識(shí)你的員工，記住每個(gè)人的名字2、盡可能了解你的員工的情況，包括他的個(gè)人興趣愛(ài)好和家庭情況3、抽時(shí)間與員工交談，讓員工知道你經(jīng)常在關(guān)注他4、坦誠(chéng)地陳述你對(duì)員工本人的評(píng)價(jià)，提出你對(duì)他的希望5、員工生日那天上班的時(shí)候，記住說(shuō)一聲“生日快樂(lè)！”?學(xué)會(huì)欣賞你的員工1、認(rèn)識(shí)你的員工，記住每個(gè)人的名字?53學(xué)會(huì)欣賞你的員工6、發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步，并及時(shí)予以肯定和表?yè)P(yáng)

7、每個(gè)星期對(duì)每個(gè)員工贊美——只需要5秒鐘！8、如果自己犯錯(cuò)，主動(dòng)向員工道歉9、讓員工對(duì)你個(gè)人提意見(jiàn)10、聽(tīng)取并采納員工對(duì)企業(yè)的合理化建議?學(xué)會(huì)欣賞你的員工6、發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步，并及時(shí)予以肯定和表?yè)P(yáng)

?54勞資關(guān)系勞資關(guān)系概述勞資關(guān)系的法律環(huán)境勞資關(guān)系的發(fā)展演變勞資關(guān)系的理想模式——雙贏模式?勞資關(guān)系勞資關(guān)系概述?55勞資關(guān)系概述廣義的勞資關(guān)系：工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)（勞方與資方）的社會(huì)關(guān)系（階級(jí)關(guān)系）狹義的勞資關(guān)系：勞動(dòng)者個(gè)人與其受雇的企業(yè)之間的關(guān)系法律政策對(duì)勞資關(guān)系的規(guī)范與制約政府、社會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的干預(yù)愈來(lái)愈深入任何企業(yè)的勞資關(guān)系必須以國(guó)家現(xiàn)行的法律為基礎(chǔ)?勞資關(guān)系概述廣義的勞資關(guān)系：工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)（勞方與資方）56勞方資方國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)勞資關(guān)系的法律環(huán)境?勞方資方國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)勞資關(guān)系的法律環(huán)境?57我國(guó)相關(guān)的勞資關(guān)系法律法規(guī)現(xiàn)代社會(huì)中的勞資關(guān)系，已不是勞動(dòng)者個(gè)人與受雇企業(yè)之間的單純的關(guān)系，而是已成為社會(huì)關(guān)系中的一個(gè)非常重要的組成部分，受到國(guó)家有關(guān)法律的規(guī)范和調(diào)整任何企業(yè)的勞資關(guān)系都應(yīng)該以現(xiàn)行法律為基礎(chǔ)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《安全生產(chǎn)法》《職工獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例》?我國(guó)相關(guān)的勞資關(guān)系法律法規(guī)現(xiàn)代社會(huì)中的勞資關(guān)系，已不是勞動(dòng)者58勞資關(guān)系的演變——從對(duì)抗到合作二十世紀(jì)中葉以前勞資關(guān)系以對(duì)抗為主，對(duì)社會(huì)發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響，對(duì)各方利益均造成一定的損害二十世紀(jì)中葉以后勞資關(guān)系以合作為主，對(duì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，各方利益均得到增進(jìn)?勞資關(guān)系的演變——從對(duì)抗到合作二十世紀(jì)中葉以前?59轉(zhuǎn)型時(shí)期脆弱的勞資關(guān)系計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期——主人翁精神社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期——打工心態(tài)社會(huì)穩(wěn)定時(shí)期——職業(yè)精神?轉(zhuǎn)型時(shí)期脆弱的勞資關(guān)系計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期?60企業(yè)與員工的雙贏模式勞資關(guān)系模式對(duì)抗模式契約模式雙贏模式?企業(yè)與員工的雙贏模式勞資關(guān)系模式?61企業(yè)與員工的共生關(guān)系和模式勞動(dòng)和資本是生產(chǎn)中必不可少的兩個(gè)基本要素離開(kāi)資本的勞動(dòng)無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值沒(méi)有與勞動(dòng)結(jié)合的資本也無(wú)法增值“孤陰不生，獨(dú)陽(yáng)不長(zhǎng)”（《周易》）勞動(dòng)是財(cái)富之父，資本是財(cái)富之母！?企業(yè)與員工的共生關(guān)系和模式勞動(dòng)和資本是生產(chǎn)中必不可少的兩個(gè)基62雙贏模式的可行性與現(xiàn)實(shí)性勞動(dòng)和資本相互依存，說(shuō)明勞資關(guān)系的雙贏模式有可能建立日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，證實(shí)雙贏模式是可以實(shí)現(xiàn)的雙贏模式的價(jià)值“請(qǐng)來(lái)本店吃飯，否則你和我都會(huì)挨餓！”?雙贏模式的可行性與現(xiàn)實(shí)性勞動(dòng)和資本相互依存，說(shuō)明勞資關(guān)系的雙63如何建立勞資關(guān)系的雙贏模式企業(yè)期望從員工那里獲得什么？愿意為員工付出什么？如何實(shí)現(xiàn)收獲與付出？員工期望從企業(yè)那里獲得什么？愿意為企業(yè)付出什么？如何實(shí)現(xiàn)收獲與付出？?如何建立勞資關(guān)系的雙贏模式企業(yè)?64謝謝12月-2220:54:1820:5420:5412月-2212月-2220:5420:5420:54:1812月-2212月-2220:54:182022/12/1920:54:18謝謝12月-2201:50:0401:5001:5012組織行為與人力資源管理.2012

3、管理的客體——員工西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘永祥1965@163?組織行為與人力資源管理.2012

3、管理的客體——員工66核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”?核心理念“理解你的員工，欣賞你的員工”?67目錄管理學(xué)中的人性理論需要理論人性問(wèn)題的深入探討勞資關(guān)系問(wèn)題探討?目錄管理學(xué)中的人性理論?68管理學(xué)中的人性理論X理論Y理論超Y理論霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)Z理論?管理學(xué)中的人性理論X理論?69理論、Y理論X理論（1957）1、人性本惡，以自我為中心，漠視組織需要2、好逸惡勞是人的天性，人不愿意、也沒(méi)有能力承擔(dān)責(zé)任，喜歡逃避責(zé)任和工作3、人工作的目的是為了獲得報(bào)酬、維持生存的需要，習(xí)慣于保守，反對(duì)變革4、因此，應(yīng)該用獎(jiǎng)賞結(jié)合處罰的手段促使人努力工作?理論、Y理論X理論（1957）?70理論、Y理論Y理論（1957）1、人性本善，追求個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一2、勞動(dòng)和創(chuàng)造是人的天性，人愿意也能夠承擔(dān)責(zé)任3、人工作的目的除了獲取報(bào)酬之外，也為了在工作中發(fā)揮才能和創(chuàng)造性4、因此，應(yīng)該創(chuàng)造條件讓人的智慧和能力得到充分的發(fā)揮，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)?理論、Y理論Y理論（1957）?71復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）19651、人是復(fù)雜的，不同個(gè)體動(dòng)機(jī)的差異很大，不能簡(jiǎn)單地用善、惡來(lái)劃分；2、同一個(gè)體在不同組織或情景中具有不同的動(dòng)機(jī)模式3、不同的人需要不同的管理方法4、同一種管理方法對(duì)不同的人有不同的效果5、因此，X理論、Y理論各有其適用范圍，不能簡(jiǎn)單地肯定一種方法而否定另一種方法?復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）1965?72人——到底是什么？?人——到底是什么？?73??74??75對(duì)人性的完整理解獸性神性人性＝獸性×x％＋神性×（1－x）％?對(duì)人性的完整理解獸性人性＝獸性×x％＋神性×（1－x）％?76霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)，1927~1932在美國(guó)芝加哥西方電氣公司霍桑工廠所進(jìn)行的試驗(yàn)，在管理學(xué)發(fā)展史上具有里程碑意義目的——確定工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響結(jié)果——非經(jīng)濟(jì)人假設(shè)內(nèi)在激勵(lì)非正式組織提倡新型管理方式意義——行為學(xué)派的興起?霍桑實(shí)驗(yàn)與社會(huì)人假設(shè)，1927~1932在美國(guó)芝加哥西方77人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人工作的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要2、工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義3、非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此，對(duì)人具有更大的影響力4、人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要?人際關(guān)系學(xué)派的主張1、人工作的動(dòng)機(jī)主要是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)78Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀忠與和的企業(yè)文化理念終身雇傭制與年功序列制員工參與管理，上下結(jié)合制定決策建立融洽的上下級(jí)關(guān)系對(duì)職工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使員工具有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)期考核評(píng)價(jià)與穩(wěn)步提拔晉升?Z理論——員工與組織利益的一體化家族式的企業(yè)觀?79需要理論馬斯洛的需要層次理論理論?需要理論馬斯洛的需要層次理論?80馬斯洛的需要層次理論需要的五個(gè)層次生存的需要（衣食住行和性）安全的需要（人身安全、職業(yè)保障、疾病和養(yǎng)老）社交的需要（愛(ài)的需要、歸屬需要）尊重的需要（對(duì)個(gè)人地位和名利、能力與成就的社會(huì)認(rèn)同方面的需要）自我實(shí)現(xiàn)的需要（實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人最大潛力的需要）?馬斯洛的需要層次理論需要的五個(gè)層次?81生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次金字塔?生存的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需82需要層次理論要點(diǎn)需要的層次梯度主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要驅(qū)動(dòng)行為低層次需要未滿足時(shí)對(duì)高層次需要的抑制作用低層次需要滿足后需要自動(dòng)向高層次需要躍遷巔峰體驗(yàn)高級(jí)牢騷與低級(jí)牢騷?需要層次理論要點(diǎn)需要的層次梯度?83理論對(duì)理論的整合——生存需要——社會(huì)關(guān)系需要——成長(zhǎng)的需要?理論對(duì)理論的整合?84理論與理論的區(qū)別生存需要關(guān)系的需要發(fā)展的需要?理論與理論的區(qū)別生存需要關(guān)系的需要發(fā)展的需要?85研究需要的意義——人的行為機(jī)制需要需要的滿足行為動(dòng)機(jī)需要未滿足（挫折）目標(biāo)?研究需要的意義——人的行為機(jī)制需要需要的滿足行86建立全面滿足員工需要的現(xiàn)代報(bào)酬體系傳統(tǒng)觀念員工回報(bào)=工資+獎(jiǎng)金+福利=物質(zhì)利益假設(shè)：人是經(jīng)濟(jì)人，追逐經(jīng)濟(jì)利益是行為的動(dòng)力方法：利用金錢(qián)物質(zhì)調(diào)動(dòng)人員積極性，吸引人才、挽留人才問(wèn)題1、受制于企業(yè)的實(shí)力、體制、分配政策問(wèn)題2、其他企業(yè)可以提供更有吸引力的報(bào)酬問(wèn)題3、物質(zhì)激勵(lì)的邊際效益遞減，激勵(lì)成本增加問(wèn)題4、金錢(qián)是否能解決一切問(wèn)題？?建立全面滿足員工需要的現(xiàn)代報(bào)酬體系傳統(tǒng)觀念?87基于人類基本需求的全面報(bào)酬體系理論的啟示人的三種基本需求與全面報(bào)酬體系員工回報(bào)=生存需要+關(guān)系需要+發(fā)展需要意義：1、全面滿足人的需要，提高激勵(lì)效果2、持續(xù)長(zhǎng)期進(jìn)行激勵(lì)3、對(duì)不同主導(dǎo)需要的員工進(jìn)行差異化的激勵(lì)4、不同企業(yè)都可形成自己的激勵(lì)體系，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)?基于人類基本需求的全面報(bào)酬體系理論的啟示?88個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)的差異不同的個(gè)體，存在不同的需要結(jié)構(gòu)差異對(duì)于所有的個(gè)體，生存需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要都是同時(shí)存在的，但是需要的強(qiáng)度存在差別：個(gè)體需要＝a×E＋b×R＋c×G由于個(gè)體需要結(jié)構(gòu)的差異，使得同樣的報(bào)酬對(duì)于不同的個(gè)體得到的滿足水平存在差異員工需要在滿足自身現(xiàn)有需要的基礎(chǔ)上，不斷提升需要結(jié)構(gòu)的水平（當(dāng)務(wù)之急，是首先克服打工掙錢(qián)的觀念）?個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)的差異不同的個(gè)體，存在不同的需要結(jié)構(gòu)差異?89企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)觀念的轉(zhuǎn)變既然員工具有多方面的需要，企業(yè)的報(bào)酬就應(yīng)該盡量同時(shí)滿足員工多方面的需要——為員工的生存和發(fā)展提供“全營(yíng)養(yǎng)”模式的報(bào)酬企業(yè)報(bào)酬＝x×E＋y×R＋z×G不同企業(yè)由于報(bào)酬觀念的差異，會(huì)形成不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)在企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)既定的前提下，不同員工的需要得到的滿足水平存在差異因此，企業(yè)更新報(bào)酬觀念，應(yīng)成為人力資源管理的一個(gè)重要前提?企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)觀念的轉(zhuǎn)變既然員工具有多方面的需要，企業(yè)的報(bào)酬就90中國(guó)工人的需要結(jié)構(gòu)調(diào)查（1985年）?中國(guó)工人的需要結(jié)構(gòu)調(diào)查（1985年）?91生存的需要安全的需要

社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需要層次與人性假設(shè)X理論/經(jīng)濟(jì)人假設(shè)Y理論/自動(dòng)人假設(shè)超Y理論/復(fù)雜人假設(shè)?生存的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要

需92差異化管理的思路克服制度管理的片面性“法律面前人人平等”三種基本的管理思路1、人治管理——個(gè)性化管理2、制度管理——規(guī)范化管理3、分類管理——差異化管理觀點(diǎn)：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！”?差異化管理的思路克服制度管理的片面性?93中國(guó)知識(shí)分子的腳踵知識(shí)型員工如何管理？諸葛亮的啟示對(duì)付知識(shí)分子的殺手锏——士為知己者死！?中國(guó)知識(shí)分子的腳踵知識(shí)型員工如何管理？?941，99，95，51，19，1對(duì)任務(wù)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心放任型管理俱樂(lè)部型管理團(tuán)隊(duì)型管理任務(wù)型管理中間型管理管理坐標(biāo)方格理論（布萊克與穆頓）?1，99，95，51，19，1對(duì)任務(wù)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心放任型管95如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)考慮的主要因素（1）報(bào)酬（工資、福利）（2）發(fā)展機(jī)會(huì)（能力增長(zhǎng)，職位晉升）（3）企業(yè)文化（寬松的環(huán)境、良性競(jìng)爭(zhēng)）（4）行業(yè)背景（選擇朝陽(yáng)行業(yè)）（5）地理位置（大中城市）（6）出差機(jī)會(huì)（商務(wù)旅游、出國(guó)）（7）企業(yè)規(guī)模（規(guī)模適中或大企業(yè)）?如何吸引希望得到的員工？員工選擇職業(yè)時(shí)考慮的主要因素?96如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？員工的需求在現(xiàn)單位未得到滿足，是員工跳槽的根本原因。員工跳槽是為了得到什么？根據(jù)員工的需要，為員工提供合理的回報(bào)，是留住想要的員工的辦法。?如何留住想要的員工？員工為什么會(huì)跳槽？?97跳槽原因比例人數(shù)工資、福利26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)64%931單位離家近、環(huán)境好3%42企業(yè)公眾形象6%86其他1%14合計(jì)100%1436員工跳槽的首要原因分析（資料來(lái)源：中華英才網(wǎng)1999年12月針對(duì)1436人的調(diào)查結(jié)果）?跳槽原因比例人數(shù)工資、福利26%367培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)6498跳槽原因比例人數(shù)工資、福利36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)58%2025單位離家近、環(huán)境好2%66企業(yè)公眾形象4%131其他0%5合計(jì)100%3490員工跳槽的首要原因分析（資料來(lái)源：中華英才網(wǎng)2001年8月針對(duì)3490人的調(diào)查結(jié)果）?跳槽原因比例人數(shù)工資、福利36%1263培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)599優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)一個(gè)家庭一所學(xué)校?優(yōu)秀組織的特征一個(gè)團(tuán)隊(duì)?100相關(guān)管理理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論目標(biāo)一致理論非正式組織及其在管理中的作用問(wèn)題討論欣賞你的員工?相關(guān)管理理論領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論?101根據(jù)員工成熟度決定領(lǐng)導(dǎo)方式（L，F(xiàn)，E）S：領(lǐng)導(dǎo)方式L：領(lǐng)導(dǎo)者F：追隨者（員工）E：環(huán)境?根據(jù)員工成熟度決定領(lǐng)導(dǎo)方式（L，F(xiàn)，E）?102以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域1234567?以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式上級(jí)權(quán)力的運(yùn)用下103領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經(jīng)理作出并宣布決策2、經(jīng)理“銷售”決策3、經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問(wèn)題4、經(jīng)理提出可以修改的暫定計(jì)劃5、經(jīng)理提出問(wèn)題，征求意見(jiàn)，做出決策6、經(jīng)理界定權(quán)限，讓團(tuán)體作出決策7、經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)行使職權(quán)?領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論1、經(jīng)理作出并宣布決策?104目標(biāo)一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企業(yè)。員工的能力越大，對(duì)組織的貢獻(xiàn)就越大？如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)？利益一體觀念一致行動(dòng)統(tǒng)一?目標(biāo)一致理論一流的員工成就一流的企業(yè)，三流的員工成就三流的企105中松義郎：目標(biāo)一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度（1）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致：?jiǎn)T工潛力全部轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)（2）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)部分一致：?jiǎn)T工潛力部分轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的貢獻(xiàn)（3）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全無(wú)關(guān)：?jiǎn)T工潛力對(duì)組織的貢獻(xiàn)為零（4）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相反：?jiǎn)T工潛力轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的破壞，并且潛力越大，破壞越大?中松義郎：目標(biāo)一致理論員工作用的發(fā)揮=員工的最大潛力×個(gè)人目106組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力范圍對(duì)組織的貢獻(xiàn)?組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力范圍對(duì)組織的貢獻(xiàn)?107如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致？使組織目標(biāo)中包括更多的個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)員工認(rèn)同組織目標(biāo)保持員工與組織的同步發(fā)展?如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致？使組織目標(biāo)中包括更多的個(gè)人108專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織所謂非正式組織，是指由具有相同或相近的價(jià)值觀念、興趣、愛(ài)好、性格的個(gè)人在交往過(guò)程中逐漸形成的相對(duì)穩(wěn)定但沒(méi)有明確界限的群體。非正式組織的普遍性非正式組織具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，幾乎凡是有正式組織的地方，就有非正式組織的存在，而且同一個(gè)正式組織中存在的非正式組織往往不止一個(gè)。?專論：非正式組織及其引導(dǎo)1、非正式組織?109正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3?正式組織非正式組織4非正式組織2非正式組織1非正式組織3?110個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2家庭人是社會(huì)關(guān)系的總和?個(gè)人正式組織非正式組織1非正式組織4非正式組織3非正式組織2111拓展管理的視野傳統(tǒng)的管理視野，僅僅站在組織的角度看待員工管理，因而存在非常大的局限性管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)該從員工出發(fā)而非從自身出發(fā)，分析影響員工行為的多種因素，采取綜合措施，才能對(duì)員工的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。管理視野的三個(gè)層次1、員工因素2、家庭因素3、非正式組織因素?拓展管理的視野傳統(tǒng)的管理視野，僅僅站在組織的角度看待員工管理112組織類型/特征正式組織非正式組織形成過(guò)程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的存在價(jià)值完成組織目標(biāo)滿足個(gè)體的社會(huì)關(guān)系需要行為規(guī)范明確的/成文的/強(qiáng)制的不明確的/不成文的/習(xí)慣的組織邊界有明確界限的/固定的無(wú)明確邊界的/不固定的成員活動(dòng)有序化的差異保持一致運(yùn)行原則理性原則：效率與成本感性原則：情感歸宿與關(guān)系融洽組織首領(lǐng)上級(jí)指派的、職位權(quán)力為主自發(fā)推舉的、個(gè)人權(quán)力為主2、非正式組織的特點(diǎn)?組織類型/特征正式組織非正式組織形成過(guò)程設(shè)計(jì)形成的自發(fā)形成的1133、非正式組織的雙重作用非正式組織的積極作用1、滿足員工的個(gè)人需要2、有利于促進(jìn)合作精神3、非正式組織成員在工作中可能相互幫助4、為樹(shù)立積極形象而自覺(jué)約束規(guī)范成員的行為?3、非正式組織的雙重作用非正式組織的積極作用?1143、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用1、與正式組織發(fā)生沖突2、約束先進(jìn)成員在正式組織中發(fā)揮突出作用3、影響正式組織的變革，形成惰性?3、非正式組織的雙重作用非正式組織的消極作用?1154、對(duì)非正式組織的重視和引導(dǎo)（1）正視非正式組織的存在及其合理性（2）全面認(rèn)識(shí)非正式組織作用的雙重性（3）了解本單位中非正式組織的情況（4）限制非正式組織的消極作用（5）引導(dǎo)激勵(lì)非正式組織發(fā)揮積極作用（6）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與非正式組織首領(lǐng)成為朋友?4、對(duì)非正式組織的重視和引導(dǎo)（1）正視非正式組織的存在及其合116欣賞你的員工羅森塔爾效應(yīng)（期望效應(yīng)、皮格馬利翁效應(yīng)）：內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制與外在激勵(lì)機(jī)制自我形象的樹(shù)立與維護(hù)學(xué)會(huì)稱贊別人——與人友好協(xié)作的方法學(xué)會(huì)稱贊別人——幫助別人成長(zhǎng)的有效途徑?欣賞你的員工羅森塔爾效應(yīng)（期望效應(yīng)、皮格馬利翁效應(yīng)）：?117學(xué)會(huì)欣賞你的員工1、認(rèn)識(shí)你