現(xiàn)代人力資源管理方法研討

培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

人力資源管理的最佳模式的框架

人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段

具體實(shí)施案例的成果舉例1競(jìng)爭(zhēng)新市場(chǎng)和新合作關(guān)系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場(chǎng)新興的競(jìng)爭(zhēng)方式持續(xù)的價(jià)格壓力新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)濟(jì)和政治因素替代服務(wù)不斷變化的模式內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)不斷變化的模式競(jìng)爭(zhēng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn)技術(shù)電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)擴(kuò)張高科技追蹤能力信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品不斷變化的設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)客戶對(duì)可靠性的持續(xù)壓力更多的限時(shí)服務(wù)，減少模式偏好注重要求更快、更簡(jiǎn)單和更靈活的供應(yīng)鏈不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段重視價(jià)值的提供更多復(fù)雜的外包和合同簽訂過程持續(xù)增長(zhǎng)的國際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢(shì)對(duì)環(huán)境和安全的憂慮對(duì)能力更多的限制來自人員的壓力新世紀(jì)來臨，國內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn)2新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革……人力資源戰(zhàn)略對(duì)要求提高服務(wù)的差別化利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù)外包低價(jià)值的操作業(yè)務(wù)：如工資、招聘應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/促進(jìn)更全面的組織變革人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效評(píng)估的整合管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要要實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)分表上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效管理是十分重要的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)提高人力資源的重要性的認(rèn)識(shí)3……從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的角色商業(yè)戰(zhàn)略組織及人力資源戰(zhàn)略組織能力核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展個(gè)人能力績(jī)效管理人員發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)管理資源分配內(nèi)部交流員工關(guān)系4通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在:健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績(jī)效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績(jī)效考核體系績(jī)效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績(jī)效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能5人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程商業(yè)驅(qū)動(dòng)增長(zhǎng)/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點(diǎn)成本人力資源設(shè)計(jì)原則同級(jí)內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù)用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅(jiān)持提供迅捷的支持?jǐn)U大直線管理/雇員管理1雇員發(fā)展在評(píng)估前進(jìn)行基于能力的需求分析對(duì)所有雇員進(jìn)行績(jī)效發(fā)展計(jì)劃創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對(duì)中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓(xùn)職能/國家間的工作調(diào)動(dòng)2招聘3獎(jiǎng)勵(lì)4雇員關(guān)系5人力資源6支持服務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)中心的角色/焦點(diǎn)/資源地區(qū)角色市場(chǎng)內(nèi)角色虛擬組織因素人力資源技巧客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作人力資源的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)人力成本雇員滿意度資源/招聘績(jī)效實(shí)現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本成果削減成本25%簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具用戶需求服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性6培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

人力資源管理的最佳模式的框架

人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段

具體實(shí)施案例的成果舉例7設(shè)計(jì)企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實(shí)施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時(shí)還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)離職吸引/選擇績(jī)效考核/獎(jiǎng)懲管理崗位分配/重新部署培訓(xùn)/發(fā)展知識(shí)共享人力資源戰(zhàn)略8HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)離職吸引/選擇績(jī)效考核/獎(jiǎng)懲管理崗位分配/崗位部署培訓(xùn)/發(fā)展知識(shí)共享如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化？如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層？如何留住人才？如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?？如何雇傭到合適的員工？如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果？現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個(gè)“員工周期”9人力資源源技術(shù)/數(shù)據(jù)平平臺(tái)人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃“如何確確?，F(xiàn)代代人力資資源管理理框架的的實(shí)現(xiàn)？？為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這一遠(yuǎn)遠(yuǎn)景我們們應(yīng)該采采取怎樣樣的行動(dòng)動(dòng)？“如何讓在在職職工工/經(jīng)理理共享人人事相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)，，并直接接參與到到人事管管理流程程中？如何通過過人力資資源管理理信息系系統(tǒng)提供供最優(yōu)化化的數(shù)據(jù)據(jù)信息來來源？人力資源源戰(zhàn)略是是確保企企業(yè)的人人力資源源架構(gòu)與與公司整整體戰(zhàn)略略相一致致，而人人力資源源技術(shù)/數(shù)據(jù)平平臺(tái)則為為人力資資源核心心提供支支持10人力資源源戰(zhàn)略必必須與整整體業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略目目標(biāo)協(xié)同同一致并并提供有有力的支支持。人力資資源戰(zhàn)略略的實(shí)施施將確保保：吸引人才才.適當(dāng)?shù)膯T員工被分分配到適適當(dāng)?shù)墓すぷ鲘徫晃簧?；并并通過內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)、再分分配以確確保員工工的技能能和知識(shí)識(shí)與工作作安排掛掛鉤，實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工價(jià)值最最大化通過培訓(xùn)訓(xùn)、工作作指導(dǎo)等等方式提提供相關(guān)關(guān)技能培培養(yǎng)員工的績(jī)績(jī)效考核核管理是是實(shí)時(shí)的的，并且且直接同同獎(jiǎng)懲掛掛鉤鼓勵(lì)知識(shí)識(shí)共享對(duì)于素質(zhì)質(zhì)和能力力不達(dá)標(biāo)標(biāo)的員工工或工作作年齡超超齡的員員工開展展解聘或或離退休休工作以以提高工工作積極極性人力資源管管理部門對(duì)對(duì)發(fā)生在每每個(gè)環(huán)節(jié)的的每個(gè)步驟驟進(jìn)行實(shí)時(shí)時(shí)跟蹤，對(duì)組織行為為、表現(xiàn)的的現(xiàn)狀與其其發(fā)展目標(biāo)標(biāo)作差異性性比較分析析，根據(jù)結(jié)果反反饋加以調(diào)調(diào)整，有效效地提升人人力管理流流程的質(zhì)量量人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)離職吸引/選擇績(jī)效考核/獎(jiǎng)懲管理崗位分配/重新部署培訓(xùn)/發(fā)展知識(shí)共享人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力力資源管理理，人力資資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)臺(tái)不但被應(yīng)應(yīng)用在管理理方面，更更會(huì)用來協(xié)協(xié)助戰(zhàn)略的的制定、決決策的支持持現(xiàn)代人力資資源模型確確保從各個(gè)個(gè)層面管理理企業(yè)人力力資源11人力資源管管理流程的的典范人力規(guī)劃人力資源的的遠(yuǎn)景規(guī)劃劃預(yù)算評(píng)估人力需求計(jì)計(jì)劃招聘計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有技技能人力資源管管理的使命命、目標(biāo)和和策略薪資架構(gòu)績(jī)效考核考考核現(xiàn)有人力管管理與發(fā)展展培訓(xùn)發(fā)展薪資管理職位管理獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可可確認(rèn)培訓(xùn)需需求管理培訓(xùn)課課程薪資管理評(píng)估培訓(xùn)結(jié)結(jié)果預(yù)估人力需需求培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效管理人員招聘招聘錄用及試用用期管理12培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力力資源管理理的挑戰(zhàn)人力資源管管理的最佳佳模式的框框架人力資源管管理各管理理模塊實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案案例的成果果舉例13吸引/選擇擇崗位分配/重新部署績(jī)效考核/獎(jiǎng)懲管理離職培訓(xùn)/發(fā)展知識(shí)共享**勞工市場(chǎng)信信息收集制定人員招招聘計(jì)劃展示公司形形象招聘過程管管理錄用管理試用期管理理人才庫維護(hù)護(hù)知識(shí)獲取知識(shí)傳遞知識(shí)更新知識(shí)運(yùn)用內(nèi)部調(diào)動(dòng)管管理職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃員工技能評(píng)評(píng)估員工到崗培培訓(xùn)員工勞動(dòng)合合同關(guān)系管管理培訓(xùn)課程檔檔案管理培訓(xùn)實(shí)施要要求培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化組織績(jī)效考考核體系組織績(jī)效考考核管理人員績(jī)效考考核體系人員績(jī)效考考核管理崗位評(píng)估薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)方案實(shí)實(shí)施細(xì)則晉升管理降職管理辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃制定職務(wù)編編制計(jì)劃制定人員配配制計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需需求確定人員供供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃制定人力資資源管理政政策調(diào)整計(jì)計(jì)劃編寫人力資資源部費(fèi)用用預(yù)算人力資源技技術(shù)/數(shù)據(jù)據(jù)平臺(tái)*組織管理系系統(tǒng)招聘管理系系統(tǒng)人事管理系系統(tǒng)考勤管理系系統(tǒng)培訓(xùn)管理系系統(tǒng)工資系統(tǒng)考慮到現(xiàn)階階段管理狀狀況水平和和員工認(rèn)知知程度，知知識(shí)共享的的概念可以以在培訓(xùn)課課程設(shè)計(jì)、、執(zhí)行、歸歸檔中得以以組步灌輸輸，在將來來實(shí)現(xiàn)它的的所有功能能HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)TransitionRecruit/SelectHRStrategy人力資源模模型的每個(gè)個(gè)要素都包包含著一系系列的功能能，分別通通過管理流流程、管理理體系和管管理制度來來得以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資源技技術(shù)/數(shù)據(jù)據(jù)平臺(tái)*知識(shí)共享**考慮到現(xiàn)階階段管理狀狀況水平和和員工認(rèn)知知程度，人人力資源技技術(shù)/數(shù)據(jù)據(jù)平臺(tái)的建建設(shè)可以繼繼續(xù)聘請(qǐng)外外部管理咨咨詢機(jī)構(gòu)分分步驟地實(shí)實(shí)施管理人人力資源管管理（HRMS））系統(tǒng)，在將將來實(shí)現(xiàn)它它的所有功功能14針對(duì)未來人人力資源模模型的各個(gè)個(gè)層面，從從組織配置置角度看，，可由人力力規(guī)劃、招招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、行政、、薪資福利利及績(jī)效考考核六大塊塊協(xié)同完成成人力資源部部組織架構(gòu)構(gòu)舉例人力資源部部行政副總總經(jīng)理人力資源規(guī)規(guī)劃行政培訓(xùn)招聘薪資福利績(jī)效考核企業(yè)人力資源部部按照各管管理功能的的性質(zhì)不同同，劃分為為六個(gè)小組:人力規(guī)劃小小組根據(jù)公公司的業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)和人人力資源策策略確認(rèn)人人力供給管管道，規(guī)劃人力力配置，活活化人力運(yùn)運(yùn)用；招聘小組則則根據(jù)人力力配置規(guī)劃劃進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的人才引引進(jìn)；培訓(xùn)小組負(fù)負(fù)責(zé)現(xiàn)有人人力的持續(xù)續(xù)性發(fā)展，，引進(jìn)新技技能，提高高企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)能力力；薪資管理小小組負(fù)責(zé)員工的的薪資體系系的建立以以及日常的的薪資發(fā)放放；績(jī)效考核小小組負(fù)責(zé)人員的的績(jī)效考核核，使報(bào)酬酬充分反映映對(duì)員工表表現(xiàn)的認(rèn)可可程度行政小組負(fù)負(fù)責(zé)員工檔檔案管理，，員工勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系管理理15實(shí)現(xiàn)人力資資源規(guī)劃和和管理最大大程度上的的職能共享享的組織架架構(gòu)較適合合企業(yè)未來來業(yè)務(wù)發(fā)展展的需要組織架構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)說明共享式服務(wù)務(wù)是我們建議的人力資源源組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，也也是是人人力力資資源源部部遠(yuǎn)遠(yuǎn)期期的的發(fā)發(fā)展展方方向向，，可可通過過統(tǒng)統(tǒng)一一的的人人力力資資源源配配置置、、統(tǒng)一一設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)員員工工發(fā)發(fā)展展、、統(tǒng)統(tǒng)一一進(jìn)進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)管理理等等方方式式，，將高技技能能或或量量大大的的管管理理功功能能集集中中，，解決決企企業(yè)業(yè)管管理理資資源源配配置置的的問問題題，，降降低低管管理理成成本本，，提提高高服服務(wù)務(wù)效效益益現(xiàn)代代管管理理將勞勞動(dòng)動(dòng)工工資資職職能能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移到到人人力力資資源源部部薪薪資資管管理理組組，主要要是是出出于于強(qiáng)調(diào)調(diào)報(bào)報(bào)酬酬必必須須與與績(jī)績(jī)效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果充充分分掛掛鉤鉤的的考考慮慮，，通通過過建建立立獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和和認(rèn)認(rèn)可可機(jī)機(jī)制制來來激激勵(lì)勵(lì)員員工工績(jī)績(jī)效效。。同同時(shí)時(shí)我我們們認(rèn)認(rèn)為為薪薪資資管管理理不不是是單單純純的的薪薪資資統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)和和發(fā)發(fā)放放，，而而是是有有例例如如建建立立職職位位評(píng)評(píng)等等分分級(jí)級(jí)原原則則和和薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)、、分分析析薪薪資資材材料料等等舉舉足足輕輕重重的的管管理理功功能能，，因因此此整整合合在在人人力力資資源源部部下下，，可可以以優(yōu)優(yōu)化化資資源源配配置置，，提提供供更更高高質(zhì)質(zhì)量量的的服服務(wù)務(wù)最重重要要的的一一點(diǎn)點(diǎn)是是人人力力資資源源管管理理必必須須要要從從現(xiàn)在在的““行行政政””角角色色提升升為為“專業(yè)業(yè)”角角色色，，依據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)未來來的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展需需求求，，提提供供優(yōu)異異的人人力力資資源源管管理理專業(yè)業(yè)能力力，，以以達(dá)到到人力力規(guī)規(guī)劃劃的的長(zhǎng)長(zhǎng)期期策策略略目標(biāo)標(biāo)。因因此此，，在在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的人人力力資資源源部部中中，，新新增增了了規(guī)規(guī)劃劃組組織織、權(quán)責(zé)責(zé)劃劃分分、、規(guī)規(guī)劃劃職職位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，制定定薪薪資資架架構(gòu)構(gòu)和績(jī)績(jī)效效考考核核等專專業(yè)業(yè)管管理理功功能能，，以以實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)策策略略性性專專業(yè)業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的角角色色定定位位同時(shí)時(shí)我我們們強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)人人力力資資源源部部門門在在執(zhí)執(zhí)行行招招聘聘,培培訓(xùn)訓(xùn)等等職職能能的的時(shí)時(shí)候候所所處處的的角角色色是是““支支持持者者””而而非非““主主導(dǎo)導(dǎo)者者””,具具體體的的確確定定招招聘聘培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求,執(zhí)執(zhí)行行人人員員篩篩選選,確確定定錄錄用用都都是是由由業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé),由由人人力力資資源源部部門門進(jìn)進(jìn)行行審審核核把把關(guān)關(guān)16崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃制定職務(wù)編制計(jì)劃整體戰(zhàn)略目標(biāo)分析現(xiàn)有職務(wù)分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)置職務(wù)描述職務(wù)資格要求描述制定人員配制計(jì)劃-每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量-人員職務(wù)變動(dòng)職務(wù)人員空缺情況預(yù)測(cè)人員需求職務(wù)名稱/工作類別人員數(shù)量希望到崗時(shí)間技能要求管理流程：人力資源規(guī)劃流程管理文件:公司組織架構(gòu)圖崗位描述公司人員數(shù)量與素質(zhì)構(gòu)成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次分列表現(xiàn)有人力資源狀況及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其相關(guān)方向的發(fā)展變化情況培訓(xùn)計(jì)劃書招聘政策績(jī)效考評(píng)政策薪酬和福利政策激勵(lì)政策職業(yè)生涯規(guī)劃政策員工管理政策人力資源部年度計(jì)劃預(yù)算公司人力資源年度費(fèi)用預(yù)算（續(xù)）人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃17崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃確定人員供給計(jì)劃勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成及人員流動(dòng)、年齡變化等分析人員供給方式（內(nèi)部競(jìng)聘/外部招聘）人員內(nèi)部流動(dòng)政策人員外部流動(dòng)政策人員獲取途徑人員獲取實(shí)施計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)政策-培訓(xùn)需求-培訓(xùn)內(nèi)容-培訓(xùn)形式培訓(xùn)考核制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃調(diào)整原因調(diào)整步驟調(diào)整范圍管理文件:-招聘預(yù)算費(fèi)用清單/期間-招聘預(yù)算費(fèi)用清單/期間-薪資預(yù)算費(fèi)用清單/期間人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃（（續(xù)續(xù)））18崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法人力資源規(guī)劃編寫人力資源部成本/費(fèi)用預(yù)算公司人力資源成本預(yù)算招聘費(fèi)用預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算薪酬福利成本比例構(gòu)成規(guī)劃人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃（（續(xù)續(xù)））19崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法行政員工勞動(dòng)關(guān)系管理員工溝通勞動(dòng)合同管理員工檔案更新離職管理-人員調(diào)整分析-員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新人才檔案維護(hù)人員調(diào)整分析員工離職手續(xù)辦理-員工溝通-員工檔案更新（晉升/降職/離職/內(nèi)部調(diào)動(dòng)）管理流程:內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理流程離職管理流程管理文件：-員工勞動(dòng)關(guān)系管理?xiàng)l例-員工離職管理?xiàng)l例-離職交接清單-員工離職情況調(diào)查表行政政20崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法招聘勞工市場(chǎng)信息收集制定人員招聘計(jì)劃明確人力資源需求對(duì)時(shí)間、成本和人員地估算內(nèi)、外部信息分析挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘地范圍和渠道展示公司形象、編寫招聘廣告統(tǒng)一公司對(duì)外形象演示版本通過招聘廣告、組織招聘活動(dòng)進(jìn)行公司形象宣傳招聘過程管理-發(fā)布招聘信息-應(yīng)聘者受理初步篩選面視管理人員權(quán)限規(guī)范-初步面視-招聘評(píng)估反饋-人才庫記錄管理流程:年度人員需求計(jì)劃流程內(nèi)部競(jìng)聘流程外部招聘流程管理文件:招聘行為規(guī)范員工錄用標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同報(bào)到管理制度試用期管理制度招聘評(píng)估表錄用清單公司形象演示版本招聘聘21崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法招聘錄用管理勞動(dòng)合同報(bào)到到崗培訓(xùn)試用期管理-試用期培訓(xùn)-試用期考核轉(zhuǎn)正或解除合同人才庫維護(hù)人員檔案審查與篩選人員檔案記錄人員檔案分析內(nèi)部競(jìng)聘/調(diào)動(dòng)管理公司缺職分析發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘消息績(jī)效考核結(jié)果分析人員檔案整理人員離崗到崗交接手續(xù)薪資調(diào)整招聘聘（（續(xù)續(xù)））22崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法培訓(xùn)員工技能評(píng)估崗位技能要求技能評(píng)估實(shí)施(實(shí)際具備情況,要求之間的差距)技能評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤職業(yè)生涯規(guī)劃制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指南員工規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃員工檔案更新員工到崗培訓(xùn)員工到崗資質(zhì)的分析員工培訓(xùn)課程選擇-培訓(xùn)執(zhí)行跟蹤-培訓(xùn)考核培訓(xùn)反饋培訓(xùn)課程檔案管理課程添加/調(diào)整需求課程審批課程檔案建立管理流程:年度人員需求計(jì)劃員工技能評(píng)估流程職業(yè)生涯規(guī)劃流程內(nèi)部競(jìng)聘流程外部招聘流程內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理流程培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程-臨時(shí)培訓(xùn)執(zhí)行流程管理文件：-職業(yè)生涯規(guī)劃指南-員工培訓(xùn)協(xié)議-公司培訓(xùn)制度-培訓(xùn)評(píng)估制度-培訓(xùn)反饋表培訓(xùn)訓(xùn)23崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法培訓(xùn)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定收集內(nèi)部員工培訓(xùn)申請(qǐng)并匯總負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算及成本效益分析

培訓(xùn)出差標(biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)文化-企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化傳播管理培訓(xùn)管理課程選擇聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)-配合在職管理人員篩選-評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果人才庫更新專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)技能課程選擇聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)-配合專業(yè)崗位人員篩選-評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果-人才庫更新培訓(xùn)訓(xùn)（（續(xù)續(xù)））24崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法績(jī)效考核參與績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)及調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)提供績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的建議數(shù)據(jù)收集方法(時(shí)間,提供方,提供方式)組織績(jī)效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)計(jì)算制定相應(yīng)行動(dòng)方案根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對(duì)組織績(jī)效考核指標(biāo)的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對(duì)指標(biāo)計(jì)算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議參與人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)及調(diào)整人員績(jī)效考核指標(biāo)提供人員績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的建議數(shù)據(jù)收集方法(時(shí)間,提供方,提供方式)管理流程:績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)及調(diào)整流程組織績(jī)效考核考核流程人員績(jī)效考核考核流程晉升/降職/辭退管理流程管理文件:組織績(jī)效考核考核體系人員績(jī)效考核考核體系組織績(jī)效考核評(píng)估統(tǒng)計(jì)表人員績(jī)效考核評(píng)估統(tǒng)計(jì)表員工任免管理?xiàng)l例員工滿意度調(diào)查問卷獎(jiǎng)懲制度規(guī)范績(jī)效效考考核核25崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法績(jī)效考核員工績(jī)效考核管理執(zhí)行數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)計(jì)算人員績(jī)效考核考核結(jié)果與薪資體系掛鉤,與員工的晉升,降職,淘汰掛鉤，并與培訓(xùn)掛鉤根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定/調(diào)整提出建議根據(jù)執(zhí)行結(jié)果，對(duì)指標(biāo)計(jì)算方法/工具的制定/調(diào)整提出建議開展年度員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)問卷發(fā)放、細(xì)則說明問卷回收、數(shù)據(jù)分析晉升/降職/辭退管理-人員調(diào)整分析-員工任免審批/任命-員工溝通-內(nèi)部調(diào)動(dòng)交接-員工檔案更新績(jī)效效考考核核（（續(xù)續(xù)））26崗位細(xì)部要求實(shí)現(xiàn)方法薪資福利市場(chǎng)調(diào)查崗位評(píng)估考勤管理薪資規(guī)劃建立/評(píng)估/調(diào)整職級(jí)職等制度建立/評(píng)估/調(diào)整薪資體系薪資體系的生效與實(shí)施薪資管理薪資計(jì)算薪資發(fā)放退休金/養(yǎng)老金管理退休金/養(yǎng)老金計(jì)算退休金/養(yǎng)老金發(fā)放稅金管理薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案實(shí)施細(xì)則管理固定收入(工資,福利)變動(dòng)收入/獎(jiǎng)勵(lì)(月度,季度,年度獎(jiǎng)金)變動(dòng)收入/長(zhǎng)期激勵(lì)(期權(quán)等)管理流程:薪資規(guī)劃流程管理文件考勤制度固定工資發(fā)放制度員工福利制度獎(jiǎng)金發(fā)放制度(月度,季度,年度獎(jiǎng)金)長(zhǎng)期激勵(lì)制度職級(jí)職燈表新進(jìn)員工薪資結(jié)構(gòu)表薪資值點(diǎn)表薪資資福福利利27培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容容現(xiàn)代代商商業(yè)業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)人人力力資資源源管管理理的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)人力力資資源源管管理理的的最最佳佳模模式式的的框框架架人力力資資源源管管理理各各管管理理模模塊塊實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的手手段段具體體實(shí)實(shí)施施案案例例的的成成果果舉舉例例28組織織變變革革舉舉例例示示意意研發(fā)中心銷售售公公司司運(yùn)營營副副總總總經(jīng)經(jīng)理理生產(chǎn)部銷售部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)務(wù)副副總總采購部財(cái)務(wù)部研發(fā)發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組目標(biāo)標(biāo)的的研研發(fā)發(fā)組組織織架架構(gòu)構(gòu)產(chǎn)品研發(fā)工藝研發(fā)發(fā)部部組組織織架架構(gòu)構(gòu)開發(fā)發(fā)部部運(yùn)營營副副總總總經(jīng)經(jīng)理理目前前研研發(fā)發(fā)的的組組織織架架構(gòu)構(gòu)產(chǎn)品研發(fā)示意意29項(xiàng)目目管管理理委委員員會(huì)會(huì)(批批準(zhǔn)準(zhǔn)項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組的的成成立立，，決決定定項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組的的成成員員，，監(jiān)監(jiān)督督項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組的的工工作作)產(chǎn)品品研研發(fā)發(fā)牽頭頭成成立立項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組，，提提出出產(chǎn)產(chǎn)品品概概念念和和整整體體方方案案設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，項(xiàng)項(xiàng)目目小小組組組組長(zhǎng)長(zhǎng)由由研研發(fā)發(fā)部部成成員員擔(dān)擔(dān)當(dāng)當(dāng)市場(chǎng)場(chǎng)部部行業(yè)業(yè)分分析析，，競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手手分分析析，，市市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)發(fā)展展趨趨勢(shì)勢(shì)，，目目標(biāo)標(biāo)市市場(chǎng)場(chǎng)和和目目標(biāo)標(biāo)客客戶戶銷售售部部客戶戶反反饋饋，，消消費(fèi)費(fèi)者者需需求求，，促促銷銷方方案案財(cái)務(wù)務(wù)部部參與與產(chǎn)產(chǎn)品品成成本本核核算算，，投投資資回回報(bào)報(bào)，，可可行行性性分分析析和和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)評(píng)評(píng)估估生產(chǎn)產(chǎn)部部保證證設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的可可生生產(chǎn)產(chǎn)性性，，根根據(jù)據(jù)過過去去同同類類產(chǎn)產(chǎn)品品的的生生產(chǎn)產(chǎn)情情況況提提出出設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)建建議議采購購部部按設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)人人員員對(duì)對(duì)關(guān)關(guān)鍵鍵原原輔輔材材料料的的要要求求，，尋尋找找合合適適的的供供應(yīng)應(yīng)商商機(jī)動(dòng)部為試產(chǎn)和正正式投產(chǎn)準(zhǔn)準(zhǔn)備相應(yīng)的的生產(chǎn)設(shè)備備產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)同布布進(jìn)行，使使產(chǎn)品從設(shè)設(shè)計(jì)階段平平穩(wěn)進(jìn)入生生產(chǎn)階段示意組織變革舉舉例示意30制定、調(diào)整整企業(yè)中長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展策策略規(guī)劃考慮外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手及市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行行分析，明明確企業(yè)在在市場(chǎng)中的的競(jìng)爭(zhēng)地位位了解市場(chǎng)動(dòng)動(dòng)態(tài)，行業(yè)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)跟蹤宏觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，，人口變化化，消費(fèi)習(xí)習(xí)慣演變，，地域特點(diǎn)點(diǎn)等根據(jù)策略執(zhí)執(zhí)行的情況況和外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的的改變對(duì)策策略作出調(diào)調(diào)整和修訂訂建立、調(diào)整整公司績(jī)效效考核體系系根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、、主要流程程、崗位職職責(zé)等調(diào)整整及目前績(jī)績(jī)效指標(biāo)計(jì)計(jì)算分析結(jié)結(jié)果對(duì)現(xiàn)有有績(jī)效考核核體系作分分析并提出出調(diào)整提議議經(jīng)董事會(huì)批批準(zhǔn)，組建建公司績(jī)效效考核委員員會(huì)，啟動(dòng)動(dòng)項(xiàng)目目標(biāo)細(xì)分、、分析關(guān)鍵鍵驅(qū)動(dòng)因素素、會(huì)同各各部門確定定關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)和權(quán)權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整制定績(jī)效考考核實(shí)施辦辦法細(xì)則（（計(jì)算方法法，數(shù)據(jù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)據(jù)提供方，，計(jì)算頻率率等）形成績(jī)效考考核體系草草案，經(jīng)最最高管理層層審批后由由人力資源源部執(zhí)行解散績(jī)效考考核項(xiàng)目委委員會(huì)，對(duì)對(duì)績(jī)效考核核體系的執(zhí)執(zhí)行提供指指導(dǎo)意見并并及時(shí)獲取取反饋意見見協(xié)助財(cái)務(wù)，，營銷規(guī)劃，生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵部門門，以及其他相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃，，以保證其其規(guī)劃與企企業(yè)規(guī)劃的的一致性協(xié)調(diào)組織企企業(yè)戰(zhàn)略咨咨詢項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃部部主要職責(zé)責(zé)部門職責(zé)示示意示意31作為獨(dú)立、、公平的部部門，在董董事會(huì)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公公司范圍內(nèi)內(nèi)的各部門門、子公司司、分公司司進(jìn)行審計(jì)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)評(píng)估，以督督促、保證證各部門的的業(yè)務(wù)執(zhí)行行與中國的的法律/法法規(guī)和股東東的權(quán)益相相一致，與與公司的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景使命和和目標(biāo)一致致，與管理理政策制度度保持一通過建立有有效的事前前和事后控控制體系，，督促人員員、資源的的使用有效效率，完善善公司的管管理，防止止公司資產(chǎn)產(chǎn)的浪費(fèi)和和損失，將將欺詐、偷偷竊和浪費(fèi)費(fèi)的行為降降到最低對(duì)公司經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)的真真實(shí)性、合合法性、效效益性進(jìn)行行審計(jì)監(jiān)督督檢查經(jīng)濟(jì)活活動(dòng)是否真真實(shí)，會(huì)計(jì)計(jì)資料是否否符合實(shí)際際情況檢查經(jīng)濟(jì)活活動(dòng)是否符符合國家的的法律法規(guī)規(guī)以及企業(yè)業(yè)內(nèi)部的規(guī)規(guī)章制度檢查經(jīng)濟(jì)活活動(dòng)的效果果與效率對(duì)企業(yè)運(yùn)營營過程中高高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)環(huán)節(jié)進(jìn)行檢檢查監(jiān)督確定企業(yè)的的運(yùn)營過程程的高風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體體系（制度度，流程等等）是否具具備足夠的的防止風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)發(fā)生的能能力審核經(jīng)營活活動(dòng)的事實(shí)實(shí)是否遵守守體系要求求有計(jì)劃按步步驟開展監(jiān)監(jiān)察工作制定監(jiān)察計(jì)計(jì)劃和監(jiān)察察程序根據(jù)監(jiān)察計(jì)計(jì)劃和監(jiān)察察程序執(zhí)行行監(jiān)察任務(wù)務(wù)內(nèi)部審計(jì)與與監(jiān)察部主主要職責(zé)部門職責(zé)示示意示意32崗位說明示示意下級(jí)匯報(bào)崗崗位崗位設(shè)計(jì)目目的崗位職責(zé)說說明直轄上級(jí)主主管職級(jí)說明示意33崗位說明示示意關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)管理技能要要求匯報(bào)關(guān)系個(gè)人素質(zhì)要要求示意34崗位說明示示意工作相關(guān)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)要求學(xué)歷要求示意35流程示意-年度人力力資源需求求計(jì)劃時(shí)間12月1日日人力資源部部各部門經(jīng)理行政副總制定招聘、、培訓(xùn)計(jì)劃劃草案，并并做出相應(yīng)應(yīng)預(yù)算否審核通過開始12月底7根據(jù)部門實(shí)實(shí)際情況對(duì)生產(chǎn)力需需求作出預(yù)計(jì)評(píng)估現(xiàn)有人人員能力提出年度人人力需求，，包括招聘及及培訓(xùn)需求求匯總并調(diào)整整人力資源需需求財(cái)務(wù)部預(yù)算規(guī)劃流程23456員工技能評(píng)估流程更新的培訓(xùn)課程目錄及檔案是A8營銷部年度銷售目標(biāo),營銷計(jì)劃和預(yù)算編制的制定年度銷售計(jì)劃劃部門職責(zé)崗位描述1人力資源中長(zhǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃(供供給,培訓(xùn))示意36時(shí)間人力資源部招聘計(jì)劃和日程表9通知部門經(jīng)理理年度人力需求計(jì)劃劃根據(jù)預(yù)算，相相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的的招聘計(jì)劃及日程表表A培訓(xùn)計(jì)劃和日程表10根據(jù)預(yù)算，相相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的的培訓(xùn)計(jì)劃及日程表表外部招聘流程培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行流程臨時(shí)培訓(xùn)執(zhí)行流程內(nèi)部崗位競(jìng)聘流程結(jié)束1112131415流程示意-年年度人力資源源需求計(jì)劃示意37流程步驟工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述重要輸入重要輸出相關(guān)表單1.營銷部門通過年度的銷售目標(biāo)、計(jì)劃及銷售預(yù)算編制流程制定出年度的銷售目標(biāo)及銷售計(jì)劃銷售目標(biāo)及計(jì)劃預(yù)算2.各部門根據(jù)明年的銷售計(jì)劃出發(fā)，實(shí)際業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，做出生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)3.通過員工技能評(píng)估流程對(duì)目前員工的技能水平做出評(píng)估員工技能評(píng)估4.根據(jù)生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)以及現(xiàn)有人員技能狀況，提出本部門年度的人力資源需求，包括招聘及培訓(xùn)需求生產(chǎn)力需求預(yù)計(jì)員工技能評(píng)估本部門年度的人力資源需求人力資源需求5.人力資源部匯總各個(gè)部門的人力資源需求，并做出初步調(diào)整6.根據(jù)總體的人力資源需求，制定招聘計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃草案，并制定招聘培訓(xùn)活動(dòng)相關(guān)預(yù)算費(fèi)用人力資源配置需求薪資等級(jí)體系招聘計(jì)劃草案培訓(xùn)計(jì)劃草案人力配置預(yù)算7.把初步的人力資源需求計(jì)劃以及相應(yīng)預(yù)算遞交主管人力資源的行政副總進(jìn)行審批8.把通過審批的人力資源配置預(yù)算，上報(bào)到財(cái)務(wù)部，參與整體的年度預(yù)算規(guī)劃流程人力配置預(yù)算流程示意-年年度人力資源源需求計(jì)劃示意38流程步驟工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述重要輸入重要輸出相關(guān)表單9.根據(jù)預(yù)算調(diào)整，相應(yīng)修訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表調(diào)整后的人力配置預(yù)算招聘計(jì)劃和日程表招聘計(jì)劃和日程表10.根據(jù)預(yù)算調(diào)整，相應(yīng)修訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表調(diào)整后的人力配置預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和日程表培訓(xùn)計(jì)劃和日程表11.把修訂過的人員招聘計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃通知各個(gè)部門經(jīng)理，并在其協(xié)助下，開展招聘及培訓(xùn)活動(dòng)招聘計(jì)劃和日程表培訓(xùn)計(jì)劃和日程表12.根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，執(zhí)行培訓(xùn)執(zhí)行流程培訓(xùn)計(jì)劃13.執(zhí)行臨時(shí)培訓(xùn)執(zhí)行流程14.根據(jù)招聘計(jì)劃，執(zhí)行外部招聘流程招聘計(jì)劃15.根據(jù)招聘計(jì)劃，執(zhí)行內(nèi)部競(jìng)聘流程招聘計(jì)劃流程示意-年年度人力資源源需求計(jì)劃示意39…因?yàn)樗軌蚴故辜瘓F(tuán)、子公公司、部門、、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一到同一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略方向FinancialCustomer團(tuán)隊(duì)BalancedScorecardBalancedScorecard財(cái)務(wù)運(yùn)營客戶學(xué)習(xí)集團(tuán)子公司財(cái)務(wù)運(yùn)營客戶學(xué)習(xí)部門平衡業(yè)績(jī)表平衡業(yè)績(jī)表業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)目標(biāo)個(gè)人發(fā)展業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)標(biāo)業(yè)績(jī)回顧個(gè)人組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)管理－平平衡計(jì)分卡方方法40由上而下的績(jī)績(jī)效目標(biāo)建立立從策略發(fā)展而而來的平衡評(píng)評(píng)分卡能為企企業(yè)提供一套套從公司到部部門、再到個(gè)個(gè)人的、清晰晰定義的績(jī)效效目標(biāo)，確保各組織之之間的目標(biāo)協(xié)協(xié)調(diào)一致總經(jīng)理分管副總／子子公司負(fù)責(zé)人部門經(jīng)理企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)小組股東報(bào)酬最大大值(如：企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升對(duì)股東的的附加值(如:生產(chǎn)單單位與銷售公公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率)后向指標(biāo)完成成率(如:運(yùn)行、營銷、成本等指標(biāo))先行指標(biāo)完成成率(如，依計(jì)劃劃完成培訓(xùn)計(jì)劃，如期完成財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)表等）關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素素/指標(biāo)示例41績(jī)效管理體系系在財(cái)務(wù)、客客戶、內(nèi)部營營運(yùn)、學(xué)習(xí)與與成長(zhǎng)四個(gè)方方面存在著緊緊密的因果關(guān)關(guān)系，層層遞遞進(jìn)，以最終終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的發(fā)展目標(biāo)和和戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回回報(bào)率提高企業(yè)盈利利水平提高資產(chǎn)利用用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方方面控制合理的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額額提高經(jīng)銷商滿滿意度提高最終客戶戶滿意度建立良好的企企業(yè)和品牌形形象提高客戶盈利利提高技術(shù)創(chuàng)新新水平提高對(duì)市場(chǎng)的的洞察力提高客戶關(guān)系系管理水平提高供應(yīng)鏈管管理水平建立并持續(xù)改改善神威流程程和制度提高職能管理理水平持續(xù)提高員工工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化化提高員工滿意意度提高應(yīng)用系統(tǒng)統(tǒng)的應(yīng)用水平平提高整體勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.442提高凈資產(chǎn)回報(bào)率關(guān)鍵成功因素素凈資產(chǎn)回報(bào)率率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)提高企業(yè)盈利利水平提高資產(chǎn)利用用率控制合理的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)稅后凈利潤(rùn)率率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率流動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素素增加銷售收入入降低各項(xiàng)成本本費(fèi)用，提高高凈利潤(rùn)1.11.21.31.1.11.1.21當(dāng)期銷售收入入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門門核心指標(biāo)一般指標(biāo)財(cái)務(wù)方面的關(guān)關(guān)鍵成功因素素與績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的因果關(guān)系系圖加強(qiáng)清欠工作作的開展力度度1.4清欠工作完成成率公司、銷售部部、市場(chǎng)部公司財(cái)務(wù)部公司、財(cái)務(wù)部部安保部提高利潤(rùn)率1.1.3銷售毛利率公司、銷售部部降低資金閑置置成本1.5資金閑置成本本財(cái)務(wù)部示意43關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)增加一批協(xié)議議戶平均銷售售收入當(dāng)期銷售收入入增加來自終端端的平均銷售售收入增加來自O(shè)TC渠道的銷售收收入增加來自新藥藥渠道的銷售售收入增加來自新產(chǎn)產(chǎn)品的銷售收收入增加來自核心心產(chǎn)品的銷售售收入增加來自新渠渠道的銷售收收入一批協(xié)議戶平平均銷售收入入終端A平均銷售收入入終端B平均銷售收入入商務(wù)渠道銷售售收入純流通市場(chǎng)銷銷售收入A銷售收入B銷售收入新產(chǎn)品銷售收收入核心產(chǎn)品銷售售收入當(dāng)期來自新渠渠道的銷售收收入出口產(chǎn)品銷售售收入增加銷售收入入1.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)1.1.1.11.1.1.21.1.1.31.1.1.41.1.1.51.1.1.61.1.1.71.1.1.8主要負(fù)責(zé)部門門財(cái)務(wù)方面的關(guān)關(guān)鍵成功因素素與績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的因果關(guān)系系圖(續(xù))增加來自出口口產(chǎn)品的銷售售收入1.1.1.9代理A銷售收入代理B銷售收入增加來自商務(wù)務(wù)渠道的銷售售收入核心指標(biāo)一般指標(biāo)銷售部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部銷售部銷售部銷售部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部公司、銷售部部、市場(chǎng)部、、研發(fā)中心公司、銷售部部銷售部、市場(chǎng)場(chǎng)部外貿(mào)部示意44崗位評(píng)估計(jì)劃劃示意崗位評(píng)估計(jì)劃劃崗位評(píng)估計(jì)劃劃是用來衡量量公司中每個(gè)個(gè)崗位的一種種標(biāo)準(zhǔn)。崗位位評(píng)估計(jì)劃由由三個(gè)評(píng)估因因素組成：技技能、所需付付出的努力和和所需承擔(dān)的的責(zé)任。每個(gè)個(gè)因素都有其其相應(yīng)的權(quán)重重，以顯示其其在不同性質(zhì)質(zhì)崗位中的重重要程度。崗崗位評(píng)估采用用計(jì)算點(diǎn)值的的方法，對(duì)每每個(gè)被評(píng)估的的崗位累加上上述三個(gè)因素素所得的加權(quán)權(quán)點(diǎn)值，得出出該崗位最后后點(diǎn)值。為了準(zhǔn)確客觀觀的衡量?jī)?nèi)部部不同性質(zhì)的的崗位，體現(xiàn)現(xiàn)其對(duì)于上述述三個(gè)因素的的不同要求，，畢馬威制訂訂了兩套崗位位評(píng)估計(jì)劃，，分別針對(duì)管管理人員和非非管理人員。。對(duì)于管理人人員來說，其其決策的正確確性，對(duì)公司司的責(zé)任都是是相對(duì)較大的的，而對(duì)于非非管理人員具具體操作技能能和體力、注注意力的付出出程度上可能能要求較高。。示意45評(píng)估結(jié)果作為為制定薪資體體系的重要輸輸入崗位評(píng)估是確確定內(nèi)外部薪薪資關(guān)系最有有效的方法；；通過崗位評(píng)估估和崗位分類類架構(gòu)的設(shè)計(jì)計(jì)，使薪酬福福利政策的制制訂更具公正正性和權(quán)威性性；崗位評(píng)估的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也影影響到公司薪薪酬福利體系系的標(biāo)準(zhǔn)；基于崗位評(píng)估估的薪酬福利利政策為激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的制訂訂奠定了基礎(chǔ)礎(chǔ)；崗位評(píng)估為公公司保持薪酬酬福利水平的的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力提供了現(xiàn)實(shí)實(shí)可比的基礎(chǔ)礎(chǔ)。示意46同市場(chǎng)上相同同級(jí)別的平均均中值進(jìn)行的的對(duì)比分析示示意示意市場(chǎng)薪酬?duì)顩r與現(xiàn)狀050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000普通四級(jí)普通三級(jí)普通二級(jí)普通一級(jí)管理六級(jí)管理五級(jí)管理四級(jí)管理三級(jí)管理二級(jí)管理一級(jí)崗位級(jí)別TACC（元）市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值考慮地區(qū)差異后的市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值現(xiàn)狀－該級(jí)別崗位年總收入中位值（參考值）47綜合考慮崗級(jí)級(jí)設(shè)定制訂的的崗位級(jí)別薪薪酬計(jì)劃示意意建議崗位級(jí)別薪酬范圍050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000普通四級(jí)普通三級(jí)普通二級(jí)普通一級(jí)管理六級(jí)管理五級(jí)管理四級(jí)管理三級(jí)管理二級(jí)管理一級(jí)崗位級(jí)別TACC（元）建議該級(jí)別年收入中位值建議該級(jí)別年收入最低值建議該級(jí)別年收入最高值示意48員工薪資收入入建議示意員工的總工資資由固定收入入（崗位工資資+年功工資資）和浮動(dòng)收收入（績(jī)效工工資）兩部分分構(gòu)成固定收入反映映崗位的責(zé)任任的大小，浮浮動(dòng)收入反映映人的績(jī)效的的優(yōu)劣－把員員工的績(jī)效評(píng)評(píng)估和常規(guī)責(zé)責(zé)任的完成分分別給予回報(bào)報(bào)/激勵(lì)根據(jù)員工工作作崗位的不同同，我們將所所有員工分成成銷售人員和和非銷售人員員：一線線銷銷售售人人員員總總收收入入中中固固定定收收入入和和可可變變收收入入之之比比設(shè)設(shè)為為30％和和70％對(duì)于于非非銷銷售售人人員員，，其其相相應(yīng)應(yīng)比比例例為為40％和和60％注解解：：銷銷售售人人員員特特指指同同直直接接參參與與銷銷售售工工作作的的企企業(yè)業(yè)員員工工，，包包括括營營銷銷副副總總，，銷銷售售總總監(jiān)監(jiān)，，大大區(qū)區(qū)經(jīng)經(jīng)理理，，各各線線主主管管和和代代表表等等銷售售人人員員和和非非銷銷售售人人員員的的收收入入基基數(shù)數(shù)比比例例示意意49員工工的的固固定定收收入入是是對(duì)對(duì)其其工工作作崗崗位位的的和和所所負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)任任的的回回報(bào)報(bào)，，不不隨隨其其個(gè)個(gè)人人工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)和和企企業(yè)業(yè)整整體體績(jī)績(jī)效效的的浮浮動(dòng)動(dòng)而而變變化化同時(shí)時(shí)，，將將員員工工的的可可變變收收入入同同企企業(yè)業(yè)當(dāng)當(dāng)期期的的整整體體銷銷售售表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤，，將將其其個(gè)個(gè)人人崗崗位位表表現(xiàn)現(xiàn)同同整整個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)表表現(xiàn)現(xiàn)緊緊密密聯(lián)聯(lián)系系在在一一起起對(duì)管管理理層層和和重重要要崗崗位位，，其其個(gè)個(gè)人人的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)用用績(jī)績(jī)效效計(jì)計(jì)分分卡卡評(píng)評(píng)分分來來評(píng)評(píng)定定；；對(duì)對(duì)一一般般員員工工，，則則通通過過對(duì)對(duì)其其工工作作量量和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)等等因因素素的的衡衡量量來來考考核核企業(yè)業(yè)的的當(dāng)當(dāng)期期銷銷售售表表現(xiàn)現(xiàn)用用當(dāng)當(dāng)期期實(shí)實(shí)際際銷銷售售完完成成情情況況同同計(jì)計(jì)劃劃銷銷售售情情況況的的比比值值衡衡量量，，并并將將此此系系數(shù)數(shù)作作為為當(dāng)當(dāng)期期公公司司月月度度可可變變收收入入的的調(diào)調(diào)整整系系數(shù)數(shù)可變變收收入入企業(yè)業(yè)銷銷售售表表現(xiàn)現(xiàn)員工工個(gè)個(gè)人人表表現(xiàn)現(xiàn)公司司月月度度可可變變收收入入調(diào)調(diào)整整系系數(shù)數(shù)當(dāng)期期考考評(píng)評(píng)得得分分調(diào)整整系系數(shù)數(shù)＝＝實(shí)實(shí)際際銷銷售售／／計(jì)計(jì)劃劃銷銷售售管理理層層和和重重要要崗崗位位：：績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分一般般員員工工：：工工作作量量和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)得得分分員工工薪薪資資收收入入建建議議示示意意509、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。01:11:5301:11:5301:1112/14/20221:11:53AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2201:11:5301:11Dec-2214-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:11:5301:11:5301:11Wednesday,December14,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2201:11:5301:11:53December14,202214