哪種人力資源管理實踐對企業(yè)績效有作用的論文范文摘要：目前，對中國情境下人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。人力資源管理實踐究竟對企業(yè)績效有無正向關(guān)系？哪種人力資源管理實踐有關(guān)系？如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒有被廣泛接受的理論框架和實證成果來答復(fù)這些問題。本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對此三個問題進行答復(fù)，并對未來研究方向提出倡議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐；企業(yè)績效；作用機制

一、引言

隨著競爭的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效的來源。人力資源，因其蘊含在員工的知識和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強的背景依賴性和路徑依賴性，成為競爭對手最難模仿的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識。

西方學(xué)者已經(jīng)對人力資源管理〔HumanResourceManage-ment〕和企業(yè)績效〔FirmPerformance〕之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國內(nèi)對人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系的實證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還缺乏以厘清人力資源管理實踐與企業(yè)績效間的直接關(guān)系。[1]而文化差別會很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差別，且文化制度環(huán)境對人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國情境下人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，這對中國情境下的人力資源管理理論開展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價值。通過文獻回憶，本文認為要厘清人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系，必須解決兩個問題：〔1〕如何解釋人力資源管理實踐對于一個企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？〔2〕如果人力資源管理對企業(yè)績效有奉獻的話，什么樣的人力資源管理實踐才有助于提高企業(yè)績效，單一實踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實踐，哪種類型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過梳理國內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對兩個問題的答復(fù)依次闡述。

二、人力資源管理對企業(yè)績效有作用嗎？

目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差別，一是人力資源管理實踐直接作用于企業(yè)績效；二是人力資源管理實踐通過某種機制作用于企業(yè)績效；三是人力資源管理與企業(yè)績效無關(guān)。[3]喬坤通過對國內(nèi)外重要期刊的60篇進行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐與企業(yè)績效具有積極影響。[4]然而，本文認為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績效測量指標的選擇和測量工具的科學(xué)性有關(guān)。

〔一〕測量指標的選擇上

在組織績效測量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類，分別為人力資源管理實踐直接績效，包括雇員離職率、雇員稱心度等；組織績效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客稱心度等；財務(wù)績效，包括資產(chǎn)收益率、利潤、銷售收入等；資本市場績效，如股票價格等，四種類型之間有遞進影響的關(guān)系。

經(jīng)過系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)有關(guān)人力資源管理實踐和企業(yè)績效的實證研究中，績效指標的選擇差別化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認的有效指標。已有研究采用的企業(yè)績效指標主要分為下面幾類：財務(wù)績效、經(jīng)營績效和員工績效。然而研究當選取的不同的績效指標，結(jié)果差別很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系進行研究，結(jié)果證明HRM整體體系對財務(wù)績效〔企業(yè)利潤率〕有顯著影響，對經(jīng)營績效〔市場份額、銷售增長〕沒有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實踐研究與企業(yè)績效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實踐對財務(wù)績效效應(yīng)不顯著，用留實踐對員工保存和財務(wù)績效都正向顯著。[1]在對電信運營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部開展型HRM對經(jīng)營績效有影響，但各具體實踐的影響效應(yīng)不同，對財務(wù)績效卻沒有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系進行探索性研究，證明人力資源根底管理工作和人力資源鼓勵管理與企業(yè)員工績效有積極正向關(guān)系，人力資源鼓勵管理對員工績效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過對珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認為HRM系統(tǒng)對企業(yè)的總體績效和與員工流失率有影響，但對財務(wù)績效沒有影響；[7]楊東濤，曹國年通過將HRM實踐因子對不同類型績效影響的回歸分析，探尋不同績效的最正確HRM實踐，揭示HRM績效和財務(wù)績效不一致的原因，即HRM實踐對各種績效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績效和財務(wù)績效的不一致。[8]

可以看出人力資源管理實踐對不同企業(yè)績效指標具有不同的影響作用，且對財務(wù)績效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認為企業(yè)財務(wù)績效指標應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的指標。因為以往的研究說明：高績效工作系統(tǒng)可能是通過員工能力、員工稱心度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績效，進而影響企業(yè)的財務(wù)指標。而且，財務(wù)績效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

〔二〕測量工具選擇的科學(xué)性

國內(nèi)目前大局部研究人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的.文獻在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會關(guān)系選擇樣本，[10]對行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強。蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會使得人力資源管理實踐的作用也呈現(xiàn)差別，因此應(yīng)該針對具體行業(yè)來檢驗人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴謹?shù)目疾靽鴥?nèi)在選擇測量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對已有文獻進行梳理。

可以看出，國內(nèi)分行業(yè)對人力資源管理實踐和企業(yè)績效的實證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績效衡量規(guī)范差別很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財務(wù)績效，有的側(cè)重員工績效或經(jīng)營績效，各績效選用的指標也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實踐對不同績效指標的影響也存在差別。通過文獻梳理，本研究認為在同行業(yè)內(nèi)對人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系進行研究，不應(yīng)該各個方向各種指標隨意選擇，應(yīng)該通過現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績效指標，這樣研究結(jié)果才更有比擬性和科學(xué)性。

在測量辦法上，除張弘，趙曙明采用客觀評價加主觀評價結(jié)合的方法以外，[12]都采用主觀評價法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對變量進行評價，有很強的主觀性，也極有可能帶來同源方差。雖然局部文獻對研究中可能的同源方差進行了表明，但無法防止其主觀誤差的存在。

三、哪種人力資源管理實踐對企業(yè)績效有作用

關(guān)于哪種人力資源管理實踐對企業(yè)績效起作用的問題，國內(nèi)比擬有爭議的有兩方面：單一實踐對企業(yè)績效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

〔一〕單一實踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式

經(jīng)過系統(tǒng)文獻梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績效的關(guān)系研究中在人力資源管理實踐的選擇上有兩個方向：一是考察單一的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用；二是將人力資源管理實踐看作一個系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績效工作系統(tǒng)，看整體對企業(yè)績效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

1.國內(nèi)有實證研究得出結(jié)論，不同的HRM實踐與不同類型的績效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對單一人力資源管理實踐與企業(yè)績效間關(guān)系進行驗證，得出各項實踐的作用大小和方向。[8]

安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的人力資源管理政策特征以及管理實踐對人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強化溝通等單一人力資源管理實踐對企業(yè)績效具有正向作用，績效目標的實現(xiàn)、團隊工作方式以及充沛的授權(quán)并沒有提高企業(yè)的績效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛民基于知識觀，將知識驅(qū)動的人力資源管理實踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)、基于績效的鼓勵三個維度，將知識相關(guān)的組織績效劃分為知識探索性績效和知識擴展性績效兩個維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開發(fā)對知識共享和知識探索性績效作用顯著，而基于績效的鼓勵不顯著。[15]

趙延晟，趙有靠對長江三角洲的金融行業(yè)進行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績效人力資源管理各項實踐對企業(yè)績效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和鼓勵性薪酬與績效指標密切相關(guān)，招聘、績效評估、員工參與對績效指標影響相對弱。[9]

蘇中興在對轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)高績效人力資源管理系統(tǒng)進行研究時得出結(jié)論，在中國情境下競爭流動和紀律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴格招聘等方面的實踐對企業(yè)績效的奉獻程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動力市場等方面的實踐。[11]

可以看出，不同的人力資源管理實踐對企業(yè)績效的作用不盡相同，且重要程度也有差別。因此對單項人力資源管理實踐的研究可以有效答復(fù)哪種實踐更重要，更能有效促進企業(yè)績效的問題，很有研究的必要和意義。

總結(jié)以往文獻，在中國情境下，根底的人力資源管理實踐更容易發(fā)揮作用，如嚴格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、鼓勵性薪酬與績效和紀律管理等。而西方所側(cè)重的團隊合作、員工參與與承諾、充沛授權(quán)等人力資源管理實踐在我國管理實踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國經(jīng)濟開展階段和中國管理情境的特殊性有關(guān)。

2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實證研究頂尖人物Huselid和Wright認為，能為企業(yè)發(fā)明持續(xù)競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個人力資源管理實踐。國內(nèi)有研究認為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動在實際運行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動對企業(yè)績效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對企業(yè)績效的影響，因此人力資源管理單一實踐與組織績效的關(guān)系具有片面性。也有研究認為高績效HRM措施更可能是作為一個整體在發(fā)揮作用，只有各實踐有機結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

可以看出，不論是單項人力資源管理實踐還是高績效工作系統(tǒng)都對企業(yè)績效具有不同的促進作用。然而針對研究時如何選擇，本研究認為可以先根據(jù)以往研究和理論對關(guān)鍵單一實踐與企業(yè)績效關(guān)系進行梳理，然后考察單項最正確實踐之間的交互作用，進而研究各單一實踐整合后共同作用于企業(yè)績效是否有大于單項實踐加和的促進作用，相對于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，此辦法可以在選擇最正確實踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。

〔二〕人力資源管理模式類型

由以上文獻回憶可以看出，很多學(xué)者認同將人力資源管理實踐看作一個整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績效的觀點。然而對人力資源管理實踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說法，比方高績效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最正確人力資源實踐等等。、除此之外，國內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對該系統(tǒng)還做了多種分類，來研究與企業(yè)績效的關(guān)系。、本研究將國內(nèi)已有將人力資源管理實踐作為系統(tǒng)來研究與企業(yè)績效關(guān)系的文獻進行系統(tǒng)梳理，企圖對人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績效進行分析〔見表2〕。

從表2可以看出，國內(nèi)目前對人力資源管理體系的提法很多，如高績效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實踐，采用聚類辦法、因子分析辦法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評分辦法進行分類。[6]但在選擇分類人力資源管理實踐進行分類時表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)各研究過程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類規(guī)范的人力資源管理實踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過實證都得出結(jié)論高績效HRM系統(tǒng)對企業(yè)績效有積極的促進作用等。在對已有文獻進行系統(tǒng)梳理的根底上，本文將有關(guān)最正確人力資源管理模式的選擇討論如下。

1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績效開展的高績效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實踐有嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估，得分越高那么越有利于促進企業(yè)績效。

2.與西方不同，中國情境下最有效的人力資源管理實踐較少波及員工參與、信息分享、利潤分享方案等實踐。換句話說，目前，在中國管理情境下，人力資源根底管理仍占主要地位，人力資源鼓勵管理是我們未來開展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的成效。我們應(yīng)該將更多時間和精力用在嚴格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、員工紀律管理等根底人力資源管理實踐上，隨著經(jīng)濟和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強員工參與、信息分享、利潤分享方案等鼓勵性人力資源管理實踐的推廣和使用。

四、未來研究方向

通過文獻梳理可以看出，國內(nèi)學(xué)者從不同角度對人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了深入的探討，使得對國內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進展，但是仍存在下列幾個問題。

〔一〕加強對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的情景分析

不同的人力資源管理實踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類別的方式來取樣，這樣的實證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上短少科學(xué)性。未來研究應(yīng)該針對不同的人力資源管理單一實踐，對不同行業(yè)、分地區(qū)、分類別的進行調(diào)查和驗證，分別了解不同人力資源管理實踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實踐與企業(yè)績效的關(guān)系，在此根底上考察單項實踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績效，進而得出不同情景下最能促進企業(yè)績效的最正確實踐模式。如此便可以兼顧單一實踐和總體實踐，這對于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

〔二〕加強對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系作用機制的深入探討

通過文獻梳理，本文認為目前對國內(nèi)人力資源管理實踐與企業(yè)績效作用機制的研究比擬凌亂，短少系統(tǒng)性。與西方相比實證研究仍然太少，特別是針對特定行業(yè)對兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認的框架和模型。分析原因可能是對兩者之間的關(guān)系短少一種整體的把握和相應(yīng)的理論根底。將來的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強人力資源管理實踐與企業(yè)績效間作用機制的實證研究，以探討不同理論根底上的作用路徑。因為，根據(jù)不同的理論會產(chǎn)生不同的中間變量和若，所以產(chǎn)生的作用機制也許會有所不同。具體來說，基于不同理論，國內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機制和調(diào)節(jié)機制研究上加強下列方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強驗證不同理論根底上社會環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個體層面擴展研究，以期對人力資源管理實踐究竟在何種情境下更好的促進企業(yè)績效的“黑箱〞關(guān)系更深入的探索。

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