組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，表明了組織內(nèi)部各部分之間的關(guān)系，是一個相互關(guān)聯(lián)的有機系統(tǒng)。組織設(shè)計是進行專業(yè)分工和建立使各部分相互有機協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)的過程。人員配備的目的：謀求人與事的最佳組合。1上講回顧：過程管理組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，表明了組織內(nèi)部各部分之間的關(guān)系，權(quán)力的類型：直線權(quán)力、參謀權(quán)力、職能權(quán)力。授權(quán)是指上級給予下級以一定的權(quán)力和責任，使下級在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。授權(quán)過程：分派任務(wù)、授予權(quán)力、明確責任、確立監(jiān)督權(quán)。2上講回顧：過程管理權(quán)力的類型：直線權(quán)力、參謀權(quán)力、職能權(quán)力。2上講回顧：過程管上講回顧：過程管理控制是組織在動態(tài)環(huán)境中為保證既定目標的實現(xiàn)而采取的檢查和糾偏活動或過程。一個組織的控制系統(tǒng)由控制對象、控制目標、控制主體、控制手段和方法構(gòu)成。控制有多種類型和方法，要根據(jù)組織控制的對象和目標要求選擇合適的控制類型和方法。有效的控制要堅持重點性、客觀性、及時性、靈活性和經(jīng)濟性原則。3上講回顧：過程管理控制是組織在動態(tài)環(huán)境中為保證既定目標的實現(xiàn)管理要解決三個效率，即勞動效率、組織效率、個人效率。提高這三個效率的手段不同，難度遞進。互聯(lián)網(wǎng)時代是一個客戶價值至上和人力資本價值優(yōu)先的時代。過去是資本主導，人就是打工的，現(xiàn)在人力資本和貨幣資本開始變得平等。人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在三個方面：人力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素；人力資本要參與利潤的分享；人力資本要參與智慧決策。如阿里巴巴的合伙人制度。該制度將允許包括馬云在內(nèi)的合伙人在公司上市后提名半數(shù)以上的董事，以保證對公司的控制權(quán)。4管理要解決三個效率，即勞動效率、組織效率、個人效率。提高這三“華為”的管理實踐：

我們認為企業(yè)發(fā)展主要牽引動力是機會、人才、技術(shù)、產(chǎn)品，這四種力量相互作用，機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多的機會，這是一個循環(huán)。員工在這個成長圈中處于主動位置。要重視對人的研究，讓他在集體奮斗的大環(huán)境中，去充分釋放潛能，更有力、有序地推動公司前進。

——任正非（持有的華為股權(quán)約1.4%）2014年7月，金山集團董事長雷軍宣布將董事會授予他的400萬股（市值9380萬港元）金山軟件受限股全部分給7月6日前在職的所有金山正式員工，每人1000股。以示激勵。5“華為”的管理實踐：5盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權(quán)，但下屬并不會自動地服從命令。隨著人們自我意識的提高，有些下屬會公然地反抗他們的管理者，或者不認真執(zhí)行管理者的命令。因此，如何有效領(lǐng)導是現(xiàn)代管理者必須掌握的基本技能。領(lǐng)導者要發(fā)揮指導、溝通和激勵的作用。6第八講人員管理：指導、溝通、激勵盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權(quán)，但下屬并不會自動地由于群體成員的認知水平和學習能力不同，對同一件事情會產(chǎn)生不同的感知。在集體活動中需要有頭腦清晰、胸懷全局、高瞻遠矚的領(lǐng)導者來幫助大家認清所處的環(huán)境、明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。任正非經(jīng)常引用克勞塞維茨《戰(zhàn)爭論》中的話：“將領(lǐng)的作用就是當戰(zhàn)爭打得一塌糊涂時，為迷惑的士兵找到前進的方向，用內(nèi)心之火，為士兵照亮前進的道路?！?一、指導由于群體成員的認知水平和學習能力不同，對同一件事情會產(chǎn)生不同領(lǐng)導：指個體對他人施加影響，帶領(lǐng)和指導他人開展活動以實現(xiàn)群體或組織目標的過程。對他人施加這種影響的人就是領(lǐng)導者。領(lǐng)導者影響力的來源：職權(quán)：組織正式授予的權(quán)力。（擁有管理職位的領(lǐng)導者）威信：由個人素質(zhì)而形成的影響力。主要來自個人專長和個人品質(zhì)。8領(lǐng)導：指個體對他人施加影響，帶領(lǐng)和指導他人開展活動以實現(xiàn)群體領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別9領(lǐng)導者群體--追隨者自發(fā)形成威信--個人素質(zhì)指導、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)--在群眾前面更關(guān)注做正確的事管理者組織--下屬依法任命職權(quán)--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面更關(guān)注正確地做事領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別9領(lǐng)導者管理者領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者管理學探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導者？管理者應(yīng)通過履行領(lǐng)導職能，對人員施加影響，有效發(fā)揮領(lǐng)導的作用：指導作用——指引方向，明確路徑協(xié)調(diào)作用——有效溝通，協(xié)調(diào)關(guān)系激勵作用——鼓舞斗志，排憂解難10領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者10有效領(lǐng)導理論P170各種領(lǐng)導行為權(quán)變模型在怎樣的情況下，哪一種領(lǐng)導方式是最好的？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境的影響各種最佳的領(lǐng)導行為和風格怎樣的領(lǐng)導行為和風格是最好的？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導行為和風格各種優(yōu)秀領(lǐng)導者的圖像好的領(lǐng)導者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者個人特質(zhì)

領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導特質(zhì)理論研究結(jié)果研究基本出發(fā)點基本觀點領(lǐng)導理論如何進行有效領(lǐng)導有效領(lǐng)導理論P170各種領(lǐng)導行為權(quán)變模型在怎樣的情況下，哪情景領(lǐng)導理論的基本觀點基本假設(shè)：正是下屬決定接受或拒絕管理者的領(lǐng)導，不管管理者做什么，領(lǐng)導的有效性取決于下屬的成熟度。成熟度：人們對自已的行為承擔責任的能力和意愿的大小。它取決于兩個方面：任務(wù)成熟度和心理成熟度。推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。結(jié)論：要提高下屬的工作績效，就必須根據(jù)下屬不同的成熟度采取不同的領(lǐng)導方式。12情景領(lǐng)導理論的基本觀點基本假設(shè)：正是下屬決定接受或拒絕管理者下屬的成熟度下屬的類型

下屬缺乏接受和承擔任務(wù)的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自覺。

下屬愿意承擔任務(wù)但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能；

下屬具有完成管理者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。

下屬能夠而且愿意去做管理者要求他們?nèi)プ龅氖隆?/p>

不成熟（不愿做－不會做）成熟（愿意做－會做）較成熟（不愿做－會做）稍成熟（愿意做－不會做)下屬的成熟度下屬的類型下屬缺乏接受和承擔任務(wù)的能力和愿望，管理者的領(lǐng)導方式四種管理者領(lǐng)導行為方式管理者對下屬進行分工并具體指點下屬應(yīng)當干什么、如何干、何時干等，它強調(diào)直接指揮；

管理者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性；

管理者與下屬共同參與決策，管理者著重給下屬以支持及其內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通；

管理者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作、完成任務(wù)。

命令式(高工作－低關(guān)系)推銷式(高工作－高關(guān)系)參與式(低工作－高關(guān)系)授權(quán)式(低工作－低關(guān)系)管理者的領(lǐng)導方式四種管理者領(lǐng)導行為方式管理者對下屬進行分工因人施導的方法不成熟：不愿做，不會做稍成熟：愿意做，不會做較成熟：不愿做，會做成熟：愿意做，會做下屬的類型命令式：高工作，低關(guān)系推銷式：高工作，高關(guān)系參與式：低工作，高關(guān)系授權(quán)式：低工作，低關(guān)系領(lǐng)導行為方式下屬能力和意愿一致時，低關(guān)系；能力和意愿不一致時，高關(guān)系；有能力時低工作；無能力時高工作。15因人施導的方法不成熟：不愿做，不會做下屬的類型命令式：高工作二、溝通溝通：指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。溝通無處不在管理者要履行好自己的職責，就必須掌握良好的溝通技巧。二、溝通溝通：指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。溝通無處不在溝通的重要性溝通把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。一個組織只有通過信息溝通才能成為一個與其外部環(huán)境發(fā)生相互作用的開放系統(tǒng)。溝通使組織成員團結(jié)一致、共同努力以達成組織目標。溝通也是管理者激勵下屬、履行領(lǐng)導職責的基本手段。17

有效溝通是組織績效的基本保證。溝通的重要性溝通把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。一個組織只有通過信溝通的目的：取得對方的理解與支持。有效溝通的標志：信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動。有效溝通的標志18溝通的目的：取得對方的理解與支持。有效溝通的標志18有效溝通的條件信息發(fā)送者信息接受者小李，明天一起去看畫展行嗎？嗯……這個我得看看日程安排。傳遞信息的渠道或方法信息內(nèi)容溝通的基本條件附加條件發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整準確接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息接受者愿意以恰當?shù)男问桨磦鬟f過來的信息采取行動19有效溝通的條件信息發(fā)送者信息接受者小李，明天一起去看畫展行嗎溝通過程溝通過程涉及以下要素：信息發(fā)送者信息編碼通道解碼信息接受者反饋20溝通過程溝通過程涉及以下要素：20溝通的分類信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳遞、自我接收和理解。人們進行自我溝通的目的是為了認識“自我”。自我溝通

在組織內(nèi)外部進行的信息交流、聯(lián)系和傳遞活動。良好的組織溝通是疏通組織內(nèi)外部渠道，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部分之間關(guān)系的重要條件。組織溝通

人際溝通兩個或兩個以上的人之間的信息溝通。21

在所有的溝通中，自我溝通是基礎(chǔ)。作為管理者，既要注重人際溝通，也要關(guān)心部門和部門之間的溝通。

溝通的分類信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信溝通的主要障礙在溝通過程中，有多種因素會影響溝通的效果，成為溝通的障礙。這些因素可分為三個層面：個體層面人際層面組織層面22溝通的主要障礙在溝通過程中，有多種因素會影響溝通的效果，成誰與誰（溝通行為主體）在怎樣的情況下（溝通環(huán)境）就什么議題（溝通內(nèi)容）以怎樣的方式（溝通方式）

決定溝通結(jié)果即溝通效果取決于溝通主體的個體行為，包括態(tài)度、個性、情緒、理解力等。個體行為對溝通的影響23誰與誰（溝通行為主體）決定溝通結(jié)果即溝通效果取決于溝通主體態(tài)度決定溝通行為態(tài)度喜歡不喜歡討厭溝通行為喜聞樂講、主動積極聽而不聞、沉默寡言不理不睬、拒絕參與24態(tài)度決定溝通行為態(tài)度溝通行為24個性決定溝通方式個性傾向內(nèi)向外向溝通方式慎言細聽多講少聽25個性決定溝通方式個性傾向溝通方式25情緒影響信息接受當人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實發(fā)生矛盾時，可能發(fā)生如下情景：明知錯誤或不合適，但千方百計尋找借口堅持己見，拒絕接受信息被迫接受，帶著偏激的情緒執(zhí)行指令竭力控制不滿因此，信息接受者應(yīng)避免在極端情緒下對某一信息做出反應(yīng)與采取行動。26情緒影響信息接受當人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實發(fā)生矛盾時，可理解能力影響溝通效果錯誤的行為：千方百計偷工減料正確的行為提高經(jīng)濟效益加強推銷力度合理降低成本提高管理水平………………對同一信息，不同的人會產(chǎn)生不同的理解（理解力不同），從而產(chǎn)生不同的行為。一個人理解能力的高低主要與其受教育的程度有關(guān)。27理解能力影響溝通效果錯誤的行為：正確的行為提高經(jīng)濟效益加強推人際溝通的主要障礙語言障礙理解差異信息不清環(huán)境干擾信息過濾選擇性知覺28人際溝通的主要障礙語言障礙28組織溝通的主要障礙等級觀念的影響：猜糖果數(shù)量的實驗小團隊的影響利益的影響信息的超載技術(shù)的影響29組織溝通的主要障礙等級觀念的影響：猜糖果數(shù)量的實驗29改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者：要有勇氣開口態(tài)度誠懇注意選擇合適時機提高表達能力注重雙向溝通積極進行勸說30改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者：30改善人際溝通的方法作為信息的接受者：傾聽的技術(shù)對于進行有效的溝通非常重要。傾聽是獲取完整信息的一種方法。自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊?兩只耳朵。也就是讓我們多聽少說。----蘇格拉底信息發(fā)送者信息接受者信息積極傾聽而非單向輸出31改善人際溝通的方法作為信息的接受者：自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊?要點：

傾聽的四個層次：

及時反應(yīng)，達成目的設(shè)身處地，開動腦筋集中精力，全神貫注排除干擾，保持安靜聽清內(nèi)容注意要點理解含義掌握精髓32要點：傾聽的四個層次：及時反應(yīng)，達成目的設(shè)身處地，傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對方的發(fā)言。要向?qū)Ψ阶鞒鱿鄳?yīng)的反應(yīng)。設(shè)身處地地對待對方，多站在對方的角度看問題。保持耐心，控制情緒，生氣的人常會誤解對方的意思。33傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對方的發(fā)言。33如何讓自己更受歡迎？——真誠地關(guān)心和尊重他人，與人為善34溝通是心與心的互通如何讓自己更受歡迎？34溝通是心與心的互通組織溝通的改善方法構(gòu)建互信和共享的組織文化構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建多元的信息通道進行有效的沖突管理追求共贏的溝通結(jié)果35組織溝通的改善方法構(gòu)建互信和共享的組織文化35三、激勵P186組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。激勵是激發(fā)和鼓勵員工朝著所期望的目標采取行動的過程。36三、激勵P186組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如人之所以會采取某種特定的行為，是由其動機所決定的。而動機又是由人內(nèi)在的需要所引起。未滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。動機：是鼓勵和引導一個人為實現(xiàn)某一目標而行動的內(nèi)在力量。了解動機對管理者調(diào)動員工的積極性十分重要。需要：是指人們對某種目標的渴求或欲望。37行為產(chǎn)生的原因：動機理論人之所以會采取某種特定的行為，是由其動機所決定的。而動機又是行為動機外部誘惑行動條件內(nèi)在需求個人能力行為產(chǎn)生的原因38行為動機外部誘惑行動條件內(nèi)在需求個人能力行為產(chǎn)生的原因38激勵理論激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論成就激勵論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為

歸因理論強化理論

過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程

期望理論公平理論

39激勵理論激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討激勵原則目標導向原則按需激勵原則明確性原則合理性原則時效性原則40激勵原則目標導向原則40激勵方法工作激勵成果激勵成長激勵41激勵方法工作激勵41總結(jié)領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別管理者的領(lǐng)導方式：命令式、推銷式、參與式、授權(quán)式。根據(jù)下屬不同的成熟度，應(yīng)采用不同的領(lǐng)導方式。42總結(jié)領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別42總結(jié)溝通的目的是為了取得他人的理解與支持。有效溝通的標志是信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動。在溝通過程中，溝通主體的個體行為對溝通具有重大的影響。這些個體行為包括態(tài)度、個性、情緒、理解能力。為了改善人際溝通，我們應(yīng)該在說和聽方面掌握相應(yīng)的技巧，而真誠和尊重是做好溝通的關(guān)鍵。43總結(jié)溝通的目的是為了取得他人的理解與支持。43總結(jié)管理者是通過他人的工作實現(xiàn)工作目標的，因此，激勵員工是其必須掌握的一項基本技能。激勵是激發(fā)和鼓勵員工朝著所期望的目標采取行動的過程。根據(jù)動機理論，激勵人積極性的基礎(chǔ)在于了解被激勵者的內(nèi)在需求。因為需要是產(chǎn)生動機的內(nèi)因，而動機是產(chǎn)生行為的直接原因。但動機除需要外還要有外部的刺激來激發(fā)，行為的產(chǎn)生除了動機外，還需要其具備相應(yīng)的能力和行動的條件。使外在的激勵手段與被激勵者的內(nèi)在需求相結(jié)合是激勵的要旨。44總結(jié)管理者是通過他人的工作實現(xiàn)工作目標的，因此，激勵員工是其管理導論企業(yè)發(fā)展及其特點有效管理及其過程科學決策及其要點目標及計劃的制定過程管理：分工、授權(quán)、控制人員管理：指導、溝通、激勵現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)知識管理者及其素質(zhì)有效管理的基本環(huán)節(jié)45課程總結(jié)----課程內(nèi)容管理導論企業(yè)發(fā)展及其特點有效管理及其過程科學決策及其要點目標課程成績及考核方法課程成績：平時表現(xiàn)和課程作業(yè)占50%，期末考試占50%。平時成績構(gòu)成：

小組作業(yè)3次：小組規(guī)則制訂、決策模擬練習總結(jié)、小組學習總結(jié)（小組活動總結(jié)、小組成員評分以及各人在小組活動中的角色、職責、對小組成果的貢獻等），每次10分，共30分；個人作業(yè)1次：包括管理經(jīng)典閱讀體會、課程學習的感悟和建議等），共20分。期末考試：有限開卷，帶一張手寫A4復習紙（考完和試卷一起上交）；考試時間為90分鐘；題型：填空題10分（10×1），單選題30分（15×2），問答題40分（4×10），案例分析20分（1×20）。46課程成績及考核方法課程成績：平時表現(xiàn)和課程作業(yè)占50%，期末常見考試形式與解答思路（一）單選題：選擇一個正確的或最符合題意的答案重點在于：對知識的正確理解和掌握（對實際問題用理論或知識加以解釋的能力）。仔細審題，分清問題類型與確定相關(guān)知識點綜合選擇，直選、排錯和擇優(yōu)靈活運用例題：王強是銷售高手并且又樂此不疲，根據(jù)情景領(lǐng)導理論，對王強應(yīng)采取以下哪種領(lǐng)導風格會有更好的效果：（

B

）A.高工作，高關(guān)系B.低工作，低關(guān)系

C.高工作，低關(guān)系D.低工作，高關(guān)系47常見考試形式與解答思路（一）單選題：選擇一個正確的或最符合題常見考試形式與解答思路（二）問答題：基本知識、重要概念及理論的理解與運用認真審題，理清解答思路；層次分析，簡明扼要，突出要點；對要點做相應(yīng)的解釋（是什么或為什么）。舉例：人是否有某種未被滿足的需求，就會產(chǎn)生某種特定的行為？回答要點：需要是產(chǎn)生動機的內(nèi)因，動機是產(chǎn)生行為的直接原因，但動機除需要外還要有外部的刺激來激發(fā)；另外，行為的產(chǎn)生除了要有動機外，還需要其具備相應(yīng)的能力和行動的條件。所以并不是有某種沒有滿足的需求，就會產(chǎn)生相應(yīng)的行為。48常見考試形式與解答思路（二）問答題：基本知識、重要概念及理論常見考試形式與解答思路（三）案例分析：明確問題的性質(zhì)，合理運用管理學相關(guān)原理，提出解決問題的建議和方法。要求有嚴密的邏輯、清晰的層次結(jié)構(gòu)和準確的語言表達來闡述自己的觀點。舉例：選課問題的案例?；卮鹨c：指出問題產(chǎn)生的原因，不同的主體對該問題的解決有不同的目標要求，管理的主要內(nèi)容是協(xié)調(diào)，個體行為對溝通效果的影響，結(jié)合案例中的具體矛盾和問題提出建議。49常見考試形式與解答思路（三）案例分析：明確問題的性質(zhì)，合理運管理學經(jīng)典著作推薦巴納德，經(jīng)理人員的職能，機械工業(yè)出版社西蒙，管理行為，機械工業(yè)出版社德魯克，有效的管理者，機械工業(yè)出版社德魯克，21世紀的管理挑戰(zhàn)，機械工業(yè)出版社泰勒，科學管理原理，機械工業(yè)出版社科特，權(quán)力與影響力，機械工業(yè)出版社馬奇，決策是如何產(chǎn)生的，機械工業(yè)出版社阿吉里斯，個性與組織，機械工業(yè)出版社愛迪斯，企業(yè)生命周期，中國社會科學出版社安肯三世，別讓猴子跳回背上，中國人民大學出版社50管理學經(jīng)典著作推薦巴納德，經(jīng)理人員的職能，機械工業(yè)出版社50三次小組作業(yè)的目的：小組規(guī)則的制定希望大家了解組織目標和規(guī)章制度的必要性與可行性，以自己制定的規(guī)則來規(guī)范行為；模擬決策練習希望大家通過紅黑游戲了解科學決策的過程，決策的影響因素和方法，學會處理錯誤的決策，同時也增加組織成員之間的溝通，培養(yǎng)團隊合作精神和管理思維方式；小組總結(jié)希望看到小組活動情況和各成員在小組中的貢獻，體現(xiàn)管理中公平的原則。個人作業(yè)的目的：通過管理經(jīng)典的閱讀，了解管理學大師的思想精華。個人總結(jié)一方面是每位同學對自己的所作所為、所思所想做一個歸納，另一方面也便于老師了解同學的想法和建議，以改進教學方法，提高教學效果。考試的目的：希望大家對管理學知識進行梳理，并試著用相關(guān)理論分析現(xiàn)實問題。51三次小組作業(yè)的目的：51學了這門課后，你有哪些改變？52學了這門課后，你有哪些改變？52謝謝各位同學在教學過程中的配合和努力！感謝小組長和課代表為大家熱心服務(wù)！在復習中有任何問題，可通過郵件答疑。預(yù)祝大家取得滿意成績！希望每位同學都朝著理想中的自己不斷努力！53謝謝各位同學在教學過程中的配合和努力！53演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，表明了組織內(nèi)部各部分之間的關(guān)系，是一個相互關(guān)聯(lián)的有機系統(tǒng)。組織設(shè)計是進行專業(yè)分工和建立使各部分相互有機協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)的過程。人員配備的目的：謀求人與事的最佳組合。55上講回顧：過程管理組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，表明了組織內(nèi)部各部分之間的關(guān)系，權(quán)力的類型：直線權(quán)力、參謀權(quán)力、職能權(quán)力。授權(quán)是指上級給予下級以一定的權(quán)力和責任，使下級在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。授權(quán)過程：分派任務(wù)、授予權(quán)力、明確責任、確立監(jiān)督權(quán)。56上講回顧：過程管理權(quán)力的類型：直線權(quán)力、參謀權(quán)力、職能權(quán)力。2上講回顧：過程管上講回顧：過程管理控制是組織在動態(tài)環(huán)境中為保證既定目標的實現(xiàn)而采取的檢查和糾偏活動或過程。一個組織的控制系統(tǒng)由控制對象、控制目標、控制主體、控制手段和方法構(gòu)成?？刂朴卸喾N類型和方法，要根據(jù)組織控制的對象和目標要求選擇合適的控制類型和方法。有效的控制要堅持重點性、客觀性、及時性、靈活性和經(jīng)濟性原則。57上講回顧：過程管理控制是組織在動態(tài)環(huán)境中為保證既定目標的實現(xiàn)管理要解決三個效率，即勞動效率、組織效率、個人效率。提高這三個效率的手段不同，難度遞進?；ヂ?lián)網(wǎng)時代是一個客戶價值至上和人力資本價值優(yōu)先的時代。過去是資本主導，人就是打工的，現(xiàn)在人力資本和貨幣資本開始變得平等。人力資本優(yōu)先體現(xiàn)在三個方面：人力資本成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素；人力資本要參與利潤的分享；人力資本要參與智慧決策。如阿里巴巴的合伙人制度。該制度將允許包括馬云在內(nèi)的合伙人在公司上市后提名半數(shù)以上的董事，以保證對公司的控制權(quán)。58管理要解決三個效率，即勞動效率、組織效率、個人效率。提高這三“華為”的管理實踐：

我們認為企業(yè)發(fā)展主要牽引動力是機會、人才、技術(shù)、產(chǎn)品，這四種力量相互作用，機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多的機會，這是一個循環(huán)。員工在這個成長圈中處于主動位置。要重視對人的研究，讓他在集體奮斗的大環(huán)境中，去充分釋放潛能，更有力、有序地推動公司前進。

——任正非（持有的華為股權(quán)約1.4%）2014年7月，金山集團董事長雷軍宣布將董事會授予他的400萬股（市值9380萬港元）金山軟件受限股全部分給7月6日前在職的所有金山正式員工，每人1000股。以示激勵。59“華為”的管理實踐：5盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權(quán)，但下屬并不會自動地服從命令。隨著人們自我意識的提高，有些下屬會公然地反抗他們的管理者，或者不認真執(zhí)行管理者的命令。因此，如何有效領(lǐng)導是現(xiàn)代管理者必須掌握的基本技能。領(lǐng)導者要發(fā)揮指導、溝通和激勵的作用。60第八講人員管理：指導、溝通、激勵盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權(quán)，但下屬并不會自動地由于群體成員的認知水平和學習能力不同，對同一件事情會產(chǎn)生不同的感知。在集體活動中需要有頭腦清晰、胸懷全局、高瞻遠矚的領(lǐng)導者來幫助大家認清所處的環(huán)境、明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。任正非經(jīng)常引用克勞塞維茨《戰(zhàn)爭論》中的話：“將領(lǐng)的作用就是當戰(zhàn)爭打得一塌糊涂時，為迷惑的士兵找到前進的方向，用內(nèi)心之火，為士兵照亮前進的道路?！?1一、指導由于群體成員的認知水平和學習能力不同，對同一件事情會產(chǎn)生不同領(lǐng)導：指個體對他人施加影響，帶領(lǐng)和指導他人開展活動以實現(xiàn)群體或組織目標的過程。對他人施加這種影響的人就是領(lǐng)導者。領(lǐng)導者影響力的來源：職權(quán)：組織正式授予的權(quán)力。（擁有管理職位的領(lǐng)導者）威信：由個人素質(zhì)而形成的影響力。主要來自個人專長和個人品質(zhì)。62領(lǐng)導：指個體對他人施加影響，帶領(lǐng)和指導他人開展活動以實現(xiàn)群體領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別63領(lǐng)導者群體--追隨者自發(fā)形成威信--個人素質(zhì)指導、協(xié)調(diào)、激勵帶領(lǐng)--在群眾前面更關(guān)注做正確的事管理者組織--下屬依法任命職權(quán)--管理崗位計劃、組織、控制鞭策--在群眾后面更關(guān)注正確地做事領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別9領(lǐng)導者管理者領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者管理學探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導者？管理者應(yīng)通過履行領(lǐng)導職能，對人員施加影響，有效發(fā)揮領(lǐng)導的作用：指導作用——指引方向，明確路徑協(xié)調(diào)作用——有效溝通，協(xié)調(diào)關(guān)系激勵作用——鼓舞斗志，排憂解難64領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者10有效領(lǐng)導理論P170各種領(lǐng)導行為權(quán)變模型在怎樣的情況下，哪一種領(lǐng)導方式是最好的？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境的影響各種最佳的領(lǐng)導行為和風格怎樣的領(lǐng)導行為和風格是最好的？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導行為和風格各種優(yōu)秀領(lǐng)導者的圖像好的領(lǐng)導者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？領(lǐng)導的有效性取決于領(lǐng)導者個人特質(zhì)

領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導行為理論領(lǐng)導特質(zhì)理論研究結(jié)果研究基本出發(fā)點基本觀點領(lǐng)導理論如何進行有效領(lǐng)導有效領(lǐng)導理論P170各種領(lǐng)導行為權(quán)變模型在怎樣的情況下，哪情景領(lǐng)導理論的基本觀點基本假設(shè)：正是下屬決定接受或拒絕管理者的領(lǐng)導，不管管理者做什么，領(lǐng)導的有效性取決于下屬的成熟度。成熟度：人們對自已的行為承擔責任的能力和意愿的大小。它取決于兩個方面：任務(wù)成熟度和心理成熟度。推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。結(jié)論：要提高下屬的工作績效，就必須根據(jù)下屬不同的成熟度采取不同的領(lǐng)導方式。66情景領(lǐng)導理論的基本觀點基本假設(shè)：正是下屬決定接受或拒絕管理者下屬的成熟度下屬的類型

下屬缺乏接受和承擔任務(wù)的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自覺。

下屬愿意承擔任務(wù)但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能；

下屬具有完成管理者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。

下屬能夠而且愿意去做管理者要求他們?nèi)プ龅氖隆?/p>

不成熟（不愿做－不會做）成熟（愿意做－會做）較成熟（不愿做－會做）稍成熟（愿意做－不會做)下屬的成熟度下屬的類型下屬缺乏接受和承擔任務(wù)的能力和愿望，管理者的領(lǐng)導方式四種管理者領(lǐng)導行為方式管理者對下屬進行分工并具體指點下屬應(yīng)當干什么、如何干、何時干等，它強調(diào)直接指揮；

管理者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性；

管理者與下屬共同參與決策，管理者著重給下屬以支持及其內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通；

管理者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作、完成任務(wù)。

命令式(高工作－低關(guān)系)推銷式(高工作－高關(guān)系)參與式(低工作－高關(guān)系)授權(quán)式(低工作－低關(guān)系)管理者的領(lǐng)導方式四種管理者領(lǐng)導行為方式管理者對下屬進行分工因人施導的方法不成熟：不愿做，不會做稍成熟：愿意做，不會做較成熟：不愿做，會做成熟：愿意做，會做下屬的類型命令式：高工作，低關(guān)系推銷式：高工作，高關(guān)系參與式：低工作，高關(guān)系授權(quán)式：低工作，低關(guān)系領(lǐng)導行為方式下屬能力和意愿一致時，低關(guān)系；能力和意愿不一致時，高關(guān)系；有能力時低工作；無能力時高工作。69因人施導的方法不成熟：不愿做，不會做下屬的類型命令式：高工作二、溝通溝通：指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。溝通無處不在管理者要履行好自己的職責，就必須掌握良好的溝通技巧。二、溝通溝通：指信息從發(fā)送者到接受者的傳遞過程。溝通無處不在溝通的重要性溝通把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。一個組織只有通過信息溝通才能成為一個與其外部環(huán)境發(fā)生相互作用的開放系統(tǒng)。溝通使組織成員團結(jié)一致、共同努力以達成組織目標。溝通也是管理者激勵下屬、履行領(lǐng)導職責的基本手段。71

有效溝通是組織績效的基本保證。溝通的重要性溝通把組織與外部環(huán)境聯(lián)系起來。一個組織只有通過信溝通的目的：取得對方的理解與支持。有效溝通的標志：信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動。有效溝通的標志72溝通的目的：取得對方的理解與支持。有效溝通的標志18有效溝通的條件信息發(fā)送者信息接受者小李，明天一起去看畫展行嗎？嗯……這個我得看看日程安排。傳遞信息的渠道或方法信息內(nèi)容溝通的基本條件附加條件發(fā)送者發(fā)出的信息應(yīng)完整準確接受者能接受到完整信息并能夠正確理解這一信息接受者愿意以恰當?shù)男问桨磦鬟f過來的信息采取行動73有效溝通的條件信息發(fā)送者信息接受者小李，明天一起去看畫展行嗎溝通過程溝通過程涉及以下要素：信息發(fā)送者信息編碼通道解碼信息接受者反饋74溝通過程溝通過程涉及以下要素：20溝通的分類信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信息、自行傳遞、自我接收和理解。人們進行自我溝通的目的是為了認識“自我”。自我溝通

在組織內(nèi)外部進行的信息交流、聯(lián)系和傳遞活動。良好的組織溝通是疏通組織內(nèi)外部渠道，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部分之間關(guān)系的重要條件。組織溝通

人際溝通兩個或兩個以上的人之間的信息溝通。75

在所有的溝通中，自我溝通是基礎(chǔ)。作為管理者，既要注重人際溝通，也要關(guān)心部門和部門之間的溝通。

溝通的分類信息發(fā)送者和信息接受者為同一個行為主體，自行發(fā)出信溝通的主要障礙在溝通過程中，有多種因素會影響溝通的效果，成為溝通的障礙。這些因素可分為三個層面：個體層面人際層面組織層面76溝通的主要障礙在溝通過程中，有多種因素會影響溝通的效果，成誰與誰（溝通行為主體）在怎樣的情況下（溝通環(huán)境）就什么議題（溝通內(nèi)容）以怎樣的方式（溝通方式）

決定溝通結(jié)果即溝通效果取決于溝通主體的個體行為，包括態(tài)度、個性、情緒、理解力等。個體行為對溝通的影響77誰與誰（溝通行為主體）決定溝通結(jié)果即溝通效果取決于溝通主體態(tài)度決定溝通行為態(tài)度喜歡不喜歡討厭溝通行為喜聞樂講、主動積極聽而不聞、沉默寡言不理不睬、拒絕參與78態(tài)度決定溝通行為態(tài)度溝通行為24個性決定溝通方式個性傾向內(nèi)向外向溝通方式慎言細聽多講少聽79個性決定溝通方式個性傾向溝通方式25情緒影響信息接受當人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實發(fā)生矛盾時，可能發(fā)生如下情景：明知錯誤或不合適，但千方百計尋找借口堅持己見，拒絕接受信息被迫接受，帶著偏激的情緒執(zhí)行指令竭力控制不滿因此，信息接受者應(yīng)避免在極端情緒下對某一信息做出反應(yīng)與采取行動。80情緒影響信息接受當人的內(nèi)心情感和外在的客觀事實發(fā)生矛盾時，可理解能力影響溝通效果錯誤的行為：千方百計偷工減料正確的行為提高經(jīng)濟效益加強推銷力度合理降低成本提高管理水平………………對同一信息，不同的人會產(chǎn)生不同的理解（理解力不同），從而產(chǎn)生不同的行為。一個人理解能力的高低主要與其受教育的程度有關(guān)。81理解能力影響溝通效果錯誤的行為：正確的行為提高經(jīng)濟效益加強推人際溝通的主要障礙語言障礙理解差異信息不清環(huán)境干擾信息過濾選擇性知覺82人際溝通的主要障礙語言障礙28組織溝通的主要障礙等級觀念的影響：猜糖果數(shù)量的實驗小團隊的影響利益的影響信息的超載技術(shù)的影響83組織溝通的主要障礙等級觀念的影響：猜糖果數(shù)量的實驗29改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者：要有勇氣開口態(tài)度誠懇注意選擇合適時機提高表達能力注重雙向溝通積極進行勸說84改善人際溝通的方法作為信息發(fā)送者：30改善人際溝通的方法作為信息的接受者：傾聽的技術(shù)對于進行有效的溝通非常重要。傾聽是獲取完整信息的一種方法。自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊?兩只耳朵。也就是讓我們多聽少說。----蘇格拉底信息發(fā)送者信息接受者信息積極傾聽而非單向輸出85改善人際溝通的方法作為信息的接受者：自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊?要點：

傾聽的四個層次：

及時反應(yīng)，達成目的設(shè)身處地，開動腦筋集中精力，全神貫注排除干擾，保持安靜聽清內(nèi)容注意要點理解含義掌握精髓86要點：傾聽的四個層次：及時反應(yīng)，達成目的設(shè)身處地，傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對方的發(fā)言。要向?qū)Ψ阶鞒鱿鄳?yīng)的反應(yīng)。設(shè)身處地地對待對方，多站在對方的角度看問題。保持耐心，控制情緒，生氣的人常會誤解對方的意思。87傾聽的藝術(shù)不要隨意打斷對方的發(fā)言。33如何讓自己更受歡迎？——真誠地關(guān)心和尊重他人，與人為善88溝通是心與心的互通如何讓自己更受歡迎？34溝通是心與心的互通組織溝通的改善方法構(gòu)建互信和共享的組織文化構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建多元的信息通道進行有效的沖突管理追求共贏的溝通結(jié)果89組織溝通的改善方法構(gòu)建互信和共享的組織文化35三、激勵P186組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。激勵是激發(fā)和鼓勵員工朝著所期望的目標采取行動的過程。90三、激勵P186組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如人之所以會采取某種特定的行為，是由其動機所決定的。而動機又是由人內(nèi)在的需要所引起。未滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。動機：是鼓勵和引導一個人為實現(xiàn)某一目標而行動的內(nèi)在力量。了解動機對管理者調(diào)動員工的積極性十分重要。需要：是指人們對某種目標的渴求或欲望。91行為產(chǎn)生的原因：動機理論人之所以會采取某種特定的行為，是由其動機所決定的。而動機又是行為動機外部誘惑行動條件內(nèi)在需求個人能力行為產(chǎn)生的原因92行為動機外部誘惑行動條件內(nèi)在需求個人能力行為產(chǎn)生的原因38激勵理論激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論成就激勵論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為

歸因理論強化理論

過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程

期望理論公平理論

93激勵理論激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討激勵原則目標導向原則按需激勵原則明確性原則合理性原則時效性原則94激勵原則目標導向原則40激勵方法工作激勵成果激勵成長激勵95激勵方法工作激勵41總結(jié)領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別管理者的領(lǐng)導方式：命令式、推銷式、參與式、授權(quán)式。根據(jù)下屬不同的成熟度，應(yīng)采用不同的領(lǐng)導方式。96總結(jié)領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別42總結(jié)溝通的目的是為了取得他人的理解與支持。有效溝通的標志是信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動。在溝通過程中，溝通主體的個體行為對溝通具有重大的影響。這些個體行為包括態(tài)度、個性、情緒、理解能力。為了改善人際溝通，我們應(yīng)該在說和聽方面掌握相應(yīng)的技巧，而真誠和尊重是做好溝通的關(guān)鍵。97總結(jié)溝通的目的是為了取得他人的理解與支持。43總結(jié)管理者是通過他人的工作實現(xiàn)工作目標的，因此，激勵員工是其必須掌握的一項基本技能。激勵是激發(fā)和鼓勵員工朝著所期望的目標采取行動的過程。根據(jù)動機理論，激勵人積極性的基礎(chǔ)在于了解被激勵者的內(nèi)在需求。因為需要是產(chǎn)生動機的內(nèi)因，而動機是產(chǎn)生行為的直接原因。但動機除需要外還要有外部的刺激來激發(fā)，行為的產(chǎn)生除了動機外，還需要其具備相應(yīng)的能力和行動的條件。使外在的激勵手段與被激勵者的內(nèi)在需求相結(jié)合是激勵的要旨。98總結(jié)管理者是通過他人的工作實現(xiàn)工作目標的，因此，激勵員工是其管理導論企業(yè)發(fā)展及其特點有效管理及其過程科學決策及其要點目標及計劃的制定過程管理：分工、授權(quán)、控制人員管理：指導、溝通、激勵現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)知識管理者及其素質(zhì)有效管理的基本環(huán)節(jié)99課程總結(jié)----課程內(nèi)容管理導論企業(yè)發(fā)展及其特點有效管理及其過程科學決策及其要點目標課程成績及考核方法課程成績：平時表現(xiàn)和課程作業(yè)占50%，期末考試占50%。平時成績構(gòu)成：

小組作業(yè)3次：小組規(guī)則制訂、決策模擬練習總結(jié)、小組學習總結(jié)（小組活動總結(jié)、小組成員評分以及各人在小組活動中的角色、職責、對小組成果的貢獻等），每次10分，共3