素質(zhì)模型和任職資格管理素質(zhì)模型和任職資格管理1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力11、能力素質(zhì)的緣起…學(xué)歷？專業(yè)？工作經(jīng)驗？知識？能力？……？高績效？到底什么因素能決定高績效？1、能力素質(zhì)的緣起…學(xué)歷？專業(yè)？工作經(jīng)驗？知識？能力？……？2能力素質(zhì)的研究起源于21世紀50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官，感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭()博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1、能力素質(zhì)的緣起…能力素質(zhì)的研究起源于21世紀50年代初。1、能力素質(zhì)的緣起…31973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《》。這篇文章的發(fā)表，標志著能力素質(zhì)模型正式研究的開端。1、能力素質(zhì)的緣起…1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章4傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效；這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“能力素質(zhì)”——。1、能力素質(zhì)的緣起…麥克里蘭認為：.....傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；5運用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過多年的研究和實踐，提出了21多種能力素質(zhì)，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、影響他人的技能、知覺組織的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。美國管理協(xié)會（,2000）對921名管理人員的管理技能和管理素質(zhì)模型進行了調(diào)查，該調(diào)查將管理素質(zhì)模型分為四個維度：概念技能、溝通技能、效率技能、人際技能。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果運用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，6（1982）提出了經(jīng)理有效績效模型，評價了12個組織41個不同管理崗位2,000人的21個特征。該模型認為要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的能力素質(zhì)：目標和行動管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向，始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導(dǎo)下級技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識（經(jīng)理和他們特殊社會角色得特殊知識）。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果（1982）提出了經(jīng)理有效績效模型，評價了12個組織41個7（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認為對能力素質(zhì)的劃分應(yīng)從三個維度進行，這三個維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將能力素質(zhì)劃分為元能力（）、通用行業(yè)能力（）、內(nèi)部組織能力（）、標準技術(shù)能力（）、技術(shù)行業(yè)能力（）和特殊技術(shù)能力（）六種。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認為82、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度（樣本量N＝1844）2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工能力素質(zhì)模型在92、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標之間的關(guān)系（樣本量N＝217）控制成本增加消費滿意度增加收入提高生產(chǎn)力差異化服務(wù)鼓勵改革提高效率2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工素質(zhì)模型與企業(yè)103、什么是能力素質(zhì)？——概念探討麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征叫。漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的。：在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征的集合。決定一個人能否勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人作出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。？3、什么是能力素質(zhì)？——概念探討麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績11（1993年）：“能力素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力。能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（）、所擁有的知識（）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會（）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞?！睹绹o典》：具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)。克萊姆普：一個人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點；南非能力素質(zhì)大會，幾百位與會專家（1995）：影響一個人大部分工作的知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，并且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改進和提高。3、什么是能力素質(zhì)？——其他人或機構(gòu)的觀點...（1993年）：“能力素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的12價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同個性與特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力與動機：內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動3、什么是能力素質(zhì)？——冰山模型的說明ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行13能力素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。能力素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對能力素質(zhì)有不同的要求，同樣的能力素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣?？冃У牟煌从谀芰λ刭|(zhì)的差異，因此能力素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。能力素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對能力素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。3、什么是能力素質(zhì)？——進一步理解能力素質(zhì)能力素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別14能力素質(zhì)動機小強試圖表現(xiàn)得更出色。個性小強很外向而且是團隊的一份子。自我形象小強認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為小強能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀小強認為自己的工作就是要讓客戶滿意。3、什么是能力素質(zhì)？——進一步理解能力素質(zhì)能力素質(zhì)與行為的關(guān)系？能力素質(zhì)動機個性自我形象行為小強能有效地工作，并與他人進行15Skill技能Self-Image自我形象Knowledge知識Value價值觀Trait/Motive個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得4、能力素質(zhì)的構(gòu)成要素——洋蔥模型Skill技能Self-Image自我形象Knowle16培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)5、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的位置培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)17

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識偏好興趣大腦優(yōu)勢6、延伸——全腦模型：個體能力素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的能力素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在能力素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在能力素質(zhì)模型判斷某一員工潛在能力素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行186、延伸——全腦模型介紹赫曼（）是美國全腦概念()和全腦技術(shù)()的創(chuàng)始人。1970年，任職的管理發(fā)展培訓(xùn)經(jīng)理。主要工作就是為的主管群設(shè)計培訓(xùn)項目、增加及維持高生產(chǎn)力、以及激發(fā)他們的創(chuàng)造力。1978年，在的支持下，他發(fā)展出（）問卷，用以測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型()。全腦概念在繼承并綜合史培利“二分腦模型”(左右兩半腦)和麥克連“三分腦模型”(爬蟲類腦、哺乳類腦、新皮層)大腦側(cè)化優(yōu)勢研究成果的基礎(chǔ)上衍生出來的概念和方法。它以大量實驗資料為依據(jù)，證實大腦優(yōu)勢是按照“四分腦模型”的神經(jīng)心理原則組織起來的：即位于大腦左側(cè)上部分皮層區(qū)的“A象限-理智本體”()、大腦左側(cè)邊緣系統(tǒng)的“B象限-組織本體”()大腦右側(cè)邊緣系統(tǒng)的“C象限-感覺本體”()、大腦右側(cè)上部分皮層區(qū)的“D象限-實驗本體”()。全腦技術(shù)是應(yīng)用赫曼大腦優(yōu)勢量表來測量“四分腦模型”神經(jīng)心理優(yōu)勢和心理偏好功能，并應(yīng)用“四分腦模型”思維和行為訓(xùn)練來強化大腦優(yōu)勢和心智偏好。6、延伸——全腦模型介紹赫曼（）是美國全腦概念()和196、延伸——赫曼的全腦模型圖奈德·赫曼的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家6、延伸——赫曼的全腦模型圖奈德·赫曼的全腦模型善交際的直206、延伸——如何利用全腦模型？ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)某員工潛在能力素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度…6、延伸——如何利用全腦模型？ABCDABCDABCDAB216、延伸——幾種錯配的情況示例…ABCDABCDABCDABCD秘書的平均圖形技術(shù)人員的平均圖形錯配的秘書錯配的技術(shù)人員6、延伸——幾種錯配的情況示例…ABCDABCDABCDA22小游戲：四色牌的游戲——看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦的表現(xiàn)形式（邏輯性強，好分析，重事實，善于強調(diào)量化）：善于分析和解決技術(shù)上的難題。判斷力和決斷力強。敢于實事求是地處理問題?？香@研理論和技術(shù)。愿意給自己制訂奮斗目標。追求工作效率和效益。擅長統(tǒng)計分析。決策時運用邏輯分析。能洞察問題的本質(zhì)。右上半大腦的表現(xiàn)形式（善于用直覺的，整體的，融會貫通的，演繹推理的認識與處理問題）：善于推理概括，綜合能力強。富于想象，有預(yù)見性，創(chuàng)新能力強。樂于冒險，有進取心，工作熱情高。敢于打破工作常規(guī)，提出獨到見解。往往憑直覺作決定。對上級決定好提出疑問，不輕易服從。對外部環(huán)境變化比較敏感，應(yīng)變力和適應(yīng)力強。過于自信，自以為是，不太關(guān)心別人的感受。容易急燥，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現(xiàn)形式（有條理的，循序漸進的，重規(guī)則的，重細節(jié)的工作）：善于建立工作計劃和程序。喜歡運用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動。樂于整理自己的檔案、書桌。仔細理解交辦任務(wù)并切實執(zhí)行。處事為人可靠，謹慎。組織能力強，細心周密。照章辦事，原則性強，靈活性差。保守一點，不輕易作決定，不冒風(fēng)險。時間觀念，數(shù)字觀念強。右下半大腦的表現(xiàn)形式（是善交際的，重感覺的，重運動感覺的，情緒主導(dǎo)的）：注重處理人際關(guān)系，善于支持別人的想法決定。注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。對別人的舉動很敏感，善于了解人的內(nèi)心活動。合作性強，能主動協(xié)助同事搞好各種工作。善于集中團體智慧來作決定。樂于調(diào)動大家的積極性一起解決問題。表達能力強，口才好，喜歡教導(dǎo)別人。感情豐富，也容易感情用事。原則性不強，容易成為好人主義。小游戲：四色牌的游戲——看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦231234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力24素質(zhì)模型AB動機價值觀個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)價值觀素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合能力素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。素質(zhì)模型AB動機價值觀個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/25素質(zhì)模型的設(shè)計步驟1、研究與開發(fā)階段A.調(diào)研：選定職位、確定訪談對象、行為事件訪談B.分析：信息整理與編碼、統(tǒng)計與提煉素質(zhì)C.建模：描述素質(zhì)特征、建立素質(zhì)模型2、驗證與確認階段D.驗證：對素質(zhì)模型進行驗證素質(zhì)模型的設(shè)計步驟1、研究與開發(fā)階段A.調(diào)研：選定職位、確26選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2～3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。選定訪談人員：甄選該職位的能力素質(zhì)模型研究樣本。行為事件訪談（）：采用結(jié)構(gòu)化的訪談問卷對訪談人員進行訪談，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。步驟A、調(diào)研階段選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建27資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道樣本量N＝146資料來源：公司高層績優(yōu)員工相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰肆Y源從業(yè)人員參照相關(guān)出版物外部標桿績效普通員工客戶反饋企業(yè)內(nèi)部員工隨機抽樣購買軟件與資料其他資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道樣本量N＝146資28訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在研發(fā)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“能力素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成能力素質(zhì)模型。獲得每個事例的完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息資料：訪談介紹/1訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述29資料：訪談介紹/2——法則情境任務(wù)行為結(jié)果請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？你當(dāng)時面臨的任務(wù)是什么？要達到什么樣的標準？你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？資料：訪談介紹/2——法則情境任務(wù)行為結(jié)果請描述一種情境，30步驟B、分析階段信息整理與編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進行歸類，找出并重點分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，并針對過程片斷轉(zhuǎn)化為標準的描述；統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉：通過統(tǒng)計分析，識別并提煉出導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。步驟B、分析階段信息整理與編碼：將通過行為事件訪談獲得的信31本來自己測得很好的，想讓他來看一下，想讓領(lǐng)導(dǎo)看一下，當(dāng)時已經(jīng)是實際的領(lǐng)導(dǎo)，硬件的經(jīng)理（還沒任命），想讓他承認，第二個也是炫耀一下自己辛辛苦苦做了這么久，每一個過程都跟過都測過，結(jié)果一下子就得到這么一個完全相反的結(jié)果，一個很沒面子，當(dāng)時覺得很沮喪。我覺得做為領(lǐng)導(dǎo)，你最直接的下屬向你匯報你都不看，你如果沒看，說明你沒有上進心，你不知在干什么事情。后來，我就不報了。我也不激起矛盾。實際就是無線和測試的矛盾是集中在我一個人身上，他們這兩邊是沒有矛盾，他跟我有矛盾，我跟無線那邊協(xié)調(diào)。我就是說就是矛盾的焦點。我就是想著這個事情，我就是不管他，他不就踢我兩下，罵我兩下，我也知道他喜歡罵人，沒所謂，他反正也直接管不著我，隔了好幾層呢，反正也就這樣的，無所謂的。當(dāng)時倒沒想到這個，當(dāng)時就無所謂，做事情我先把事情解決掉，對吧，最后你處理我，你再怎么處理也沒關(guān)系嘛，大不了下崗，我去編程序我還挺高興的，更輕松啦，是這樣的，當(dāng)時挺著急。步驟B、分析階段——信息整理與編碼堅韌性本來自己測得很好的，想讓他來看一下，想讓領(lǐng)導(dǎo)看一下，當(dāng)時已32我們會考慮到這些對策，因為這個東西我們考慮時，可能最主要還是從市場角度來看。如果這個出來以后，因為現(xiàn)在是我們主要的競爭對手，對我們交換機市場會造成多大的影響，從各個方面比如說它的技術(shù)特征、它的成本，會給我們造成多大壓力，我們怎么在這些方面怎么超過他。因為它這只屬于開發(fā)階段，在它的機型推出時，我們能夠有備無患，能夠有一些超越它的特征來壓倒它。正好當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)出差去了，也沒給我很明確的任務(wù)，只是讓我熟悉一下，然后我就開始自己做，花了兩個多星期，自己加班，熬了幾個通宵，當(dāng)時剛進公司不久，希望把自己的能力表現(xiàn)出來，大概在他回來的時候，我就已經(jīng)把這些東西做好了。最叫我開心的就是我提出了這個方法，而且這么短時間把它實現(xiàn)了，那么提高了效率，整個進度也超出了領(lǐng)導(dǎo)的要求，他覺得是本來他回來之后才開始的，回來之后已經(jīng)基本上主要工作都完成了。我就是這么樣，一定要把它做出來，像、也是問過，有沒有把握，但當(dāng)時公司沒有一個人對射頻有把握，都覺得射頻我們自己力量太薄弱了，估計是做不出來，都是這樣概念，當(dāng)時我就弊著一股勁，我是非要把它做出來不可。步驟B、分析階段——信息整理與編碼成就導(dǎo)向我們會考慮到這些對策，因為這個東西我們考慮時，可能最主要還33資料：公司（合益）18項素質(zhì)庫成就導(dǎo)向（）——要把工作作得更好的企圖和行為。誠實正直（）——行為與價值觀一致，在與自己堅信的人生信條及價值觀相沖突時能堅持正義。思維能力（T）——明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。人際理解能力（）——在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣。服務(wù)精神（）——能設(shè)身處地為顧客著想、行事。組織意識（）——對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。培養(yǎng)人才（）——具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。獻身組織精神（）——能與組織標準、需要及目標保持一致。監(jiān)控能力（）——設(shè)立嚴格的行為標準并指派人去完成之。關(guān)系建立（）——工作中能主動建立人際關(guān)系。靈活性（）——在需要的時候改變策略或放棄原定目標，最終是為達到公司的大目標。自信（）——對象是自己，敢冒險接受任務(wù)或敢于提出與上級有權(quán)勢的人不同的意見，對自己充滿信心。影響能力（）——為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。領(lǐng)導(dǎo)能力（）——能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。收集信息（）——用特殊的方式、方法搜集信息。團隊合作精神（）——強調(diào)溶入團隊，以團隊利益做為思考的出發(fā)點。主動性（）——有前瞻性，能對未來的需求和機會主動作出反映。堅韌性（）——在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度和堅持不懈的行為。資料：公司（合益）18項素質(zhì)庫成就導(dǎo)向（）誠實正直（）思維能34討論與練習(xí)1：如何編碼？王知人善察，難眩以偽。識拔奇才，不拘微賤，隨能任使，皆獲其用。與敵對陳，意思安閑，如不欲戰(zhàn)然；及至決機乘勝，氣勢盈溢。勛勞宜賞，不吝千金；無功望施，分豪不與。用法峻急，有犯必戮，或?qū)χ魈?，然終無所赦。雅性節(jié)儉，不好華麗。故能芟刈群雄，幾平海內(nèi)。——《資治通鑒》討論與練習(xí)1：如何編碼？王知人善察，難眩以偽。識拔奇才，不拘35…射頻成本也很高，所以有時我在想這個方案，不想是不行了，今年春節(jié)，我們就知道了，我們?nèi)ツ暝谶|寧談賣給他們意向時，就發(fā)現(xiàn)，人家對我們這種配置覺得是比較過時，不是很靈活，因為我們也做得比較早，在國內(nèi)做得比較早，是仿西門子早期產(chǎn)品做的，不是模塊化、分離式的，這都是些問題，說我們當(dāng)時了解了一下要求，一副雙極化天線要支持12個載頻，按照我們目前的做法，一部雙極化天線目前不可能支持12個載頻，最多支持8個載頻，實際上是很難的。是遼寧用戶提出來的，這也是一種趨勢，他們代表一種趨勢，用戶代表一種趨勢，我們公司發(fā)現(xiàn)目前是實現(xiàn)不了這個方案的，怎么做都不會實現(xiàn)，那么在市場宣傳上會有一些被動，人家就不相信我們的產(chǎn)品，說愛立信能夠解決這個問題，我們怎么辦，在這個早期，我就想這個東西了。在去年（98）年4、5月份我就知道將來會有這些問題。將來會有這些問題，為什么知道呢，因為在其它產(chǎn)品里我們知道這個問題，在里我們知道這個問題，在我們就會碰到這個問題，所以在去年4、5月份我就提出要做一種新的產(chǎn)品…討論與練習(xí)2：如何編碼？…射頻成本也很高，所以有時我在想這個方案，不想是不行了，今年36…以后在以太網(wǎng)上好象也碰到了一個問題，就說我們整個芯片本身提供以太網(wǎng)接口，當(dāng)然后面以太網(wǎng)這個工作呢，我們首先分析硬件，覺得硬件的可能性不是很大，我本人是作硬件開發(fā)的嘛。同時也可能有軟件原因，按說這個軟件工作不應(yīng)該由我做，但是它確確實實是耽誤了我們主控板的進度，那么，我這樣也就參與到這個，雖然現(xiàn)在我不會編帶，但是我可以去分析它們這個東西，我可以看它是怎樣去控制我的集成器的。就跟軟件人員一起分析吧，找了很多這種集成器的組合啊，這些事情反正最終還是把它解決了，包括看了很多關(guān)于以太網(wǎng)方面的一些資料。還有廠家提供的一些應(yīng)用的資料。這個也花了我們的很長時間在以太網(wǎng)上面…討論與練習(xí)3：如何編碼？…以后在以太網(wǎng)上好象也碰到了一個問題，就說我們整個芯片本身提37樣本16人出現(xiàn)該素質(zhì)的人數(shù)出現(xiàn)素質(zhì)的比率成就導(dǎo)向（）1381.3％思維能力（）956.3％服務(wù)精神（）1062.5％培養(yǎng)人才（）850.0％監(jiān)控能力（）637.5％靈活性（）425.0％影響能力（）531.3％收集信息（）425.0％主動性（）16.3％誠實正直（）318.8％人際理解能力（）318.8％組織意識（）212.5％獻身組織精神（）318.8％關(guān)系建立（）16.3％自信（）16.3％領(lǐng)導(dǎo)能力（）00.0％堅韌性（）16.3％團隊合作精神（）00.0％步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉示例樣本16人出現(xiàn)該素質(zhì)的人數(shù)出現(xiàn)素質(zhì)的比率成就導(dǎo)向（）138138成就導(dǎo)向服務(wù)精神培養(yǎng)人才績優(yōu)比率比率差步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉示例成就導(dǎo)向服務(wù)精神培養(yǎng)人才績優(yōu)比率比率差步驟B、分析階段——39步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉

繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距結(jié)合公司的戰(zhàn)略考慮，考慮需要增加或刪除的素質(zhì)…步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉繼任計劃期望的表40步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉素質(zhì)列表素質(zhì)提煉…成就導(dǎo)向√培養(yǎng)人才√收集信息√…服務(wù)精神√…××公司××序列人員素質(zhì)提煉示例步驟B、分析階段——統(tǒng)計分析與素質(zhì)提煉素質(zhì)列表素質(zhì)提煉…41成就導(dǎo)向（）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。步驟C、建模階段——級別描述成就導(dǎo)向（）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.42步驟D、驗證階段方法一選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立新的素質(zhì)模型，并與第一次的模型進行對比；方法二用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)素質(zhì)模型進行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，對素質(zhì)模型進行驗證；步驟D、驗證階段方法一選取第二批樣本，再次用行為事件訪談法43確認后的素質(zhì)模型的特點關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。確認后的素質(zhì)模型的特點關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。441234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄.....1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力45知識經(jīng)驗技能任職資格步驟A、確定任職資格整體框架知識經(jīng)驗46職位序列管理序列技術(shù)序列營銷序列專業(yè)序列操作序列5級總經(jīng)理資深專家4級副總經(jīng)理專家專家專家3級總監(jiān)高級高級高級高級2級經(jīng)理中級中級中級中級1級主管助理助理助理助理公司各職位序列級別劃分步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分——劃分級別注：各個序列中，職位不同，劃分的等級會有不同！職位序列管理序列技術(shù)序列營銷序列專業(yè)序列操作序列5級總經(jīng)理資47步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分——劃分等級A職業(yè)等B普通等C基礎(chǔ)等D預(yù)備等資深專家專家高級中級助理每一級別又劃分為四個等級：步驟B、確定各職位序列級別、等級劃分——劃分等級A職業(yè)等48拓展級指導(dǎo)級創(chuàng)新級應(yīng)用級學(xué)習(xí)級步驟C、確定級別劃分標準助理中級高級專家資深專家拓展級指導(dǎo)級創(chuàng)新級應(yīng)用級學(xué)習(xí)級步驟C、確定級別劃分標準助理中491第一級初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻組織2第二級有經(jīng)驗者應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻3第三級骨干擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻4第四級專家指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻5第五級資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準為同行認可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和能力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識步驟C、確定級別劃分標準示例12345具有系統(tǒng)全面的知識和技能對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具50級別等級描述一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點；在適當(dāng)指導(dǎo)下能夠完成單項或局部的業(yè)務(wù)。二級具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；在適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨立運作。三級具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運作。五級精通本專業(yè)多個領(lǐng)域的知識和技能；能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，指導(dǎo)整個體系的有效運作，指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。步驟C、確定級別劃分標準示例級別等級描述一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識511、知識要求掌握常見數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的特性掌握結(jié)構(gòu)化方法或面向?qū)ο蠓椒ㄊ煜?yīng)用開發(fā)工具；熟悉計算機網(wǎng)絡(luò)原理熟悉數(shù)據(jù)通信、局域網(wǎng)的原理和技術(shù)熟悉通信體系結(jié)構(gòu)和協(xié)議；熟悉或協(xié)議簇了解軟件工程管理的概念和任務(wù)了解軟件度量和軟件的方法；了解成本控制知識了解軟件質(zhì)量保證的手段；理解軟件項目對人員的需求了解硬件原理的一般知識掌握并應(yīng)用本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的其他相關(guān)知識2、經(jīng)驗要求具有4年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗或一定的小型系統(tǒng)或復(fù)雜模塊的設(shè)計、中型系統(tǒng)或特別復(fù)雜模塊的實現(xiàn)、改進和維護實踐經(jīng)驗。步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、能力描述1、知識要求步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、52步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、能力描述1級收集并整理本專業(yè)范圍內(nèi)產(chǎn)品的質(zhì)量標準和質(zhì)量要求，為新產(chǎn)品的研發(fā)和老產(chǎn)品改造提供信息支持；收集、整理出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題，編制產(chǎn)品質(zhì)量信息簡報；根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量信息簡報，定期分類統(tǒng)計產(chǎn)品質(zhì)量問題，并向有關(guān)部門人員匯報；跟蹤產(chǎn)品質(zhì)量問題解決方案的執(zhí)行情況，反饋解決方案的執(zhí)行結(jié)果；2級參與新產(chǎn)品質(zhì)量評審活動，記錄相關(guān)質(zhì)量問題和評審結(jié)果；對產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的一般質(zhì)量問題提出處理方案；根據(jù)客戶反饋意見，提出老產(chǎn)品的質(zhì)量改進建議；參與產(chǎn)品表演和試驗活動，按照產(chǎn)品質(zhì)量問題處理預(yù)案的要求進行備件的準備工作；起草產(chǎn)品合同中有關(guān)的質(zhì)量保證條款；根據(jù)質(zhì)量檢查計劃的安排，定期對產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)進行檢查監(jiān)督，并將發(fā)現(xiàn)的問題向有關(guān)部門匯報；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；3級參與新產(chǎn)品質(zhì)量評審活動，并參與質(zhì)量評審報告的編寫；審核一般產(chǎn)品質(zhì)量問題處理方案，完善質(zhì)量問題處理方案；參加產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題的研討，提出問題解決建議；綜合分析老產(chǎn)品的質(zhì)量改進建議，草擬老產(chǎn)品改造的質(zhì)量標準；參與制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題的應(yīng)對預(yù)案，提出預(yù)防建議；審核產(chǎn)品合同中的質(zhì)量條款，完善質(zhì)量條款內(nèi)容；制訂質(zhì)量檢查計劃，并監(jiān)督計劃的完成情況；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；4級根據(jù)新產(chǎn)品質(zhì)量評價結(jié)論，組織編寫質(zhì)量評價報告；組織產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題研討會議，制訂質(zhì)量問題解決方案；審查低級別人員草擬的老產(chǎn)品改造的質(zhì)量標準，提出修改建議；組織制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題應(yīng)對預(yù)案，確保表演和試驗的順利進行；對公司的質(zhì)量管理體系提出優(yōu)化建議；對公司產(chǎn)品質(zhì)量評審標準和產(chǎn)品驗收標準提出優(yōu)化建議；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；5級主持新產(chǎn)品的質(zhì)量評審活動，明確新產(chǎn)品的質(zhì)量評價；主持產(chǎn)品在生產(chǎn)、交驗和使用過程中出現(xiàn)的特殊質(zhì)量問題研討會議，明確問題的解決方案；主持制訂對外表演和試驗的產(chǎn)品質(zhì)量問題應(yīng)對預(yù)案，確保表演和試驗的順利進行；優(yōu)化并完善公司的質(zhì)量管理體系；優(yōu)化完善公司的產(chǎn)品質(zhì)量評審標準和產(chǎn)品驗收標準；指導(dǎo)低級別人員開展質(zhì)量管理工作；質(zhì)量管理能力示例步驟D、針對級別劃分標準，撰寫各職位知識、經(jīng)驗、能力描述1級53行為語言格式模糊概念格式一級：被動不執(zhí)行二級：被動執(zhí)行三級：主動執(zhí)行四級：遇到很大的困難仍然去執(zhí)行五級：甘冒風(fēng)險，勇于承擔(dān)責(zé)任一級：完全沒有責(zé)任心二級：基本沒有責(zé)任心三級：有一定的責(zé)任心四級：有較強的責(zé)任心五級：有非常強烈的責(zé)任心以“責(zé)任心”為例——注意：使用行為語言格式描寫！！行為語言格式模糊概念格式一級：被動不執(zhí)行一級：完全沒有責(zé)任心54演練：需求分析能力討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能力？演練：需求分析能力討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能力？551級：不聽從客戶的意見，按自己預(yù)定的、主觀意愿行事。2級：能夠?qū)蛻粜枨筮M行信息收集、分析，基本聽懂客戶的需求，并且按客戶的需求對自己的工作進行調(diào)整。3級：能夠?qū)蛻粜枨筮M行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實的和未講出來等需求之間的差異，能識別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足，比較準確地捕捉到市場機會。4級：能夠?qū)蛻粜枨筮M行信息收集、分析和反饋，分辨出客戶講出來的、真實的和未講出來等需求之間的差異，能識別哪些需求能夠滿足，哪些需求不能夠滿足。從最大限度的為客戶創(chuàng)造價值出發(fā)，利用自己的專業(yè)知識，對客戶的需求進行正確的引導(dǎo)。討論與練習(xí)：如何用行為語言分級描述能力？參考1級：不聽從客戶的意見，按自己預(yù)定的、主觀意愿行事。討論與練561234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力57能力素質(zhì)的測評與認證價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識任職資格認證素質(zhì)測評學(xué)歷經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)的測評與認證價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)581、素質(zhì)測評方法——主要方法心理測驗

評價中心工作樣本測驗履歷調(diào)查…1、素質(zhì)測評方法——主要方法心理測驗591、素質(zhì)測評方法——心理測驗心理測驗認知智力測驗?zāi)芰y驗個性人格測驗明尼蘇達多項人格測試加州人格測驗卡特爾16因素測試邁－布二氏類型指標氣質(zhì)、態(tài)度和價值觀測驗斯普蘭格六類型格雷夫斯七等級心理健康測驗其他類型的心理測驗1、素質(zhì)測評方法——心理測驗心理測驗認知智力測驗?zāi)芰y驗個60樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（C）、影響性（E）、活潑性（F）、規(guī)范性（G）、交際性（H）、情感性（I）、懷疑性（L）、想象性（M）、隱秘性（N）、自慮性（O）、變革性（Q1）、獨立性（Q2），自律性（Q3）、緊張性（Q4）報告結(jié)果：包括各個人格維度上的初步測評結(jié)果、轉(zhuǎn)換后的標準分、人格因素剖面圖和次元人格因素估算和應(yīng)用估算分數(shù)。資料：卡特爾16因素測驗187道問題…樂群性（A），敏銳性（B）、穩(wěn)定性（C）、影響性（E）、報告61斯普蘭格六類型格雷夫斯七等級理論型：樂于觀察、推理反應(yīng)型：基本生理需求滿足經(jīng)濟型：強調(diào)實用、有效宗法式忠誠型：服從審美型：追求形式與和諧自我中心型：自我社會型：利他與仁慈順從型：忠誠努力、謹小慎微政治型：權(quán)力、影響和聲望權(quán)術(shù)型：有目標、功利宗教型：理想信念主義社交中心型：集體和諧價值主義型：自由、創(chuàng)造、靈活資料：斯普蘭格六類型與格雷夫斯七等級斯普蘭格六類型格雷夫斯七等級理論型：樂于觀察、推理反應(yīng)型：基62《莊子·列御寇》

“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！?/p>

孔子“始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行?！?/p>

1、素質(zhì)測評方法——《莊子·列御寇》

“故君子遠使之而觀63評價中心測評法是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的一種新型人員素質(zhì)測評技術(shù)。它是通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。在這個過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價被測試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。評價中心的最主要特點是它的情景模擬性。1、素質(zhì)測評方法——評價中心評價中心測評法是將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起的一64（1）情況介紹。簡要介紹一下測評的程序和安排，說明測評中的注意事項和要求，為正式開展測評作準備。（2）。由主試人通過與被試人相互交談、問答、觀察、評價被測人的言談舉止、氣質(zhì)風(fēng)度等外部行為特征和表達能力、應(yīng)變能力、自信心、和控制力等智能要素以及工作動機、工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，個性與追求等內(nèi)容，對被試人時行初步評價。（3）管理游戲。“組建集團公司”將被試人按四人一級分幾個小組，形成若干個公司董事會，給各董事會一些關(guān)于市場狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的目標，并做好計劃與組織工作。與其他公司董事會進行談判，轉(zhuǎn)讓影響公司發(fā)展的部門，買進本公司需要的企業(yè)或單位或者是控股權(quán)，完成調(diào)整任務(wù)，以組建結(jié)構(gòu)合理、有發(fā)展?jié)摿Φ男碌募瘓F公司。（4）案例分析討論?！肮芾韱栴}”。主試人給四人小組提供4個不同類型的小型案例案例，分別考察管理人員的不同方面的能力如：決策、計劃、組織、控制、激勵、創(chuàng)新等能力。要求他們作為企業(yè)的高級管理顧問，在一小時內(nèi)，分析、討論、解決案例中所提出問題，并形成一致意見，提交出書面建議。（5）角色扮演?！把芯款A(yù)算”被試人被告之自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。新經(jīng)理收到一份簡要的情況介紹，是關(guān)于近期其前任拒絕繼續(xù)給一項研究提供資金的說明，然而這項研究的負責(zé)人現(xiàn)在一直要求經(jīng)理改變這個決定，繼續(xù)提供資金以完成該研究，被試人有15分鐘的時間提問，可以深入了解有關(guān)這件事情的各種信息，幫助自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題。在此之后的一段時間，被試人不但要做出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并回答主試人提出的各種有關(guān)問題。1、素質(zhì)測評方法——評價中心（第1天）示例（1）情況介紹。簡要介紹一下測評的程序和安排，說明測評中的注65（1）公文處理：“部門經(jīng)理”。要求被試人模擬某公司一個部門經(jīng)理處理各種信函、報告、備忘錄、申請書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫性，依次處理，并按照自己權(quán)奶情況分別對待：或上報上級主管、或自行處理或授權(quán)下級處理。同進做好計劃、組織、監(jiān)督工作，使各種文件得到相應(yīng)的處理。主試人在觀察了公文的處理過程，審閱了被試人的處理辦法和處理意見后，同被試人進行一個小時的面談，詳細了解其在處理每一件公文進的想法和理由，以獲得更多的信息。（2）分角色小組討論：“薪金委員會”。某公司董事會決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)5個中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個部門，如生產(chǎn)部門、銷售部門、財務(wù)部門、人事部門等部門的主管，組成薪金委員會，評選出5名中級職員。要求各部門主管盡最在努力為本部門的職員爭取到這個獎勵，并且在委員會中發(fā)揮作用，使委員會最合理、最有效地應(yīng)用這項獎勵基金。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“財務(wù)問題”。被試人作為某食品公司的高級顧問，去幫助解決兩個問題：一是該公司一個分支機構(gòu)的財務(wù)混亂，資金流失的問題；二是根據(jù)公司的財務(wù)狀況和市場調(diào)查報告，決定是否應(yīng)該擴大生產(chǎn)規(guī)模，怎樣籌集擴大生產(chǎn)所需資金等。主試人給出該公司的各種財務(wù)資料和其它有關(guān)信息，要求被試人提出解決問題辦法和方案，并分別在8分鐘內(nèi)口頭說明；然后再將被試人分成小組進行討論，最后形成統(tǒng)一的建議報告。1、素質(zhì)測評方法——評價中心（第2天）示例（1）公文處理：“部門經(jīng)理”。要求被試人模擬某公司一個部門經(jīng)66（美國智睿咨詢有限公司）

的核心產(chǎn)品是“領(lǐng)導(dǎo)力加速發(fā)展中心”(?），該系統(tǒng)源于軍方在世界大戰(zhàn)時采用最快的方法培育戰(zhàn)將的科學(xué)技術(shù)，而后由的創(chuàng)始人、兩位著名企業(yè)和組織心理學(xué)者及于1970年引進企業(yè)。的兩大專長領(lǐng)域：1.設(shè)計和實施基于能力的人才招聘和遴選系統(tǒng)，發(fā)掘具有合適技能和動機的人才。2.通過繼任管理、評估和培訓(xùn)，發(fā)掘和培養(yǎng)能構(gòu)建敬業(yè)、高績效工作團隊的杰出領(lǐng)導(dǎo)人才。在26個國家設(shè)立了75個分支和附屬機構(gòu)，提供20種語言的課程。憑借對地方文化和商業(yè)運作的精確詮釋，為客戶提供全球化解決方案。與全球19000多家企業(yè)合作，平均每天有10000人通過的選才系統(tǒng)得到聘用或升職，每年培養(yǎng)超過100萬的領(lǐng)導(dǎo)人才。1、素質(zhì)測評方法——評價中心（公司）（美國智睿咨詢有限公司）

1、素質(zhì)測評方法——評價中心（公671、素質(zhì)測評方法——各種測評工具的效度比較方法與工具效度評價中心技術(shù)0.650.46~0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38一般訪談0.05~0.19資料來源：.....1、素質(zhì)測評方法——各種測評工具的效度比較方法與工具效度評682、任職資格認證——概念與原則什么是任職資格認證？任職資格認證是對員工能力達標情況進行評價的過程，是以任職資格標準為依據(jù)，人與標準比，評議員工是否達到所任崗位對應(yīng)任職資格的要求。認證原則客觀公正：標準客觀，判斷依據(jù)客觀(員工行為)促進改進：認證不僅評判員工達標與否，更重要的是促進通過認證促進員工能力的提升。2、任職資格認證——概念與原則什么是任職資格認證？認證原則692、任職資格認證——基本流程2、任職資格認證——基本流程70認證內(nèi)容內(nèi)容描述認證方法有效期必備知識專業(yè)知識公司知識考試、講解、工作結(jié)果驗證、評議、答辯等考試不通過者可以在一個月之內(nèi)參加補考；補考未通過者，半年以后才能再參加認證?？荚嚦煽冇行跒閮赡昴芰Γㄐ袨闃藴剩┤温氋Y格標準中規(guī)定的行為工作結(jié)果驗證、評議、答辯、觀察、第三方證詞等最近兩年以內(nèi)的證據(jù)有效績效成績?nèi)温氋Y格標準中規(guī)定的績效要求績效考核結(jié)果上年度/最近四個季度的績效考核結(jié)果有效2、任職資格認證——認證內(nèi)容與方法示例認證內(nèi)容內(nèi)容描述認證方法有效期必備知識專業(yè)知識考試、講解、工71申請人下屬/同事業(yè)務(wù)流程下游部門員工業(yè)務(wù)流程上游部門員工上級主管/高級別人員管理者認證選下屬參與，專業(yè)/技術(shù)類認證選同事參與；下屬/同事在評議過程中只提供第三方證詞，不參與評分2、任職資格認證——認證小組的人員構(gòu)成申請人下屬/同事業(yè)務(wù)流程下游業(yè)務(wù)流程上游上級主管/高級別人員72任職資格行為標準認證的過程是員工的實際工作表現(xiàn)與行為標準進行比較，強調(diào)員工在工作中的實際表現(xiàn)，而不是知道什么、會做什么。行為標準達標情況從三個方面進行判斷：每條標準要求的內(nèi)容是否做到過？做的一貫性如何？做的效果如何？2、任職資格認證——行為標準認證任職資格行為標準認證的過程是員工的實際工作表現(xiàn)與行為標準進行73任職資格行為標準認證過程中，針對員工的達標情況，對每一條標準進行5分制評分，再根據(jù)權(quán)重計算總分。1分不能提供證據(jù)，即從來沒有做到過；2分每一項標準能夠提供一、二條證據(jù)，表明曾經(jīng)做到過；3分每一項標準能夠提供更多證據(jù)，表明經(jīng)常做到，且結(jié)果較好；4分完全符合標準的要求，一貫這么做，而且結(jié)果較好；5分超出標準，認證小組無法提供反面的證據(jù)，是同類員工的楷模、標桿2、任職資格認證——評分標準示例任職資格行為標準認證過程中，針對員工的達標情況，對每一條標準74基本條件（參考標準）行為（核心標準）績效（參考標準）學(xué)歷經(jīng)驗知識/技能要求素質(zhì)/品德要求行為標準績效成績（確保行為/過程是滿足績效結(jié)果需要的行為/過程）采取“行為標準”認證的方式，員工的能力等級主要取決于員工的關(guān)鍵行為表現(xiàn)，學(xué)歷與服務(wù)年限僅做參考項，打破了傳統(tǒng)企業(yè)“論資排輩”或“長官意志”的評價方法持續(xù)的“績效表現(xiàn)”作為參考標準，排除了階段績效成績的偶然因素2、任職資格認證——以行為標準為核心基本條件行為績效學(xué)歷行為標準績效成績（確保行為/過程是滿足績752、任職資格認證——等級認證比率控制一級二級三級四級五級預(yù)備等基礎(chǔ)等普通等職業(yè)等人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型”10%20%30%40%參考比例2、任職資格認證——等級認證比率控制一級二級三級四級五級預(yù)76技術(shù)序列職位全列表（共16個通道）助理硬件工程師中級硬件工程師高級硬件工程師硬件專家資深技術(shù)專家助理工程師中級工程師高級工程師助理工程師中級工程師高級工程師助理硬件測試工程師中級硬件測試工程師高級硬件測試工程師助理結(jié)構(gòu)工程師中級結(jié)構(gòu)工程師高級結(jié)構(gòu)工程師結(jié)構(gòu)專家助理嵌入式軟件工程師中級嵌入式軟件工程師高級嵌入式軟件工程師軟件專家助理網(wǎng)管軟件工程師中級網(wǎng)管軟件工程師高級網(wǎng)管軟件工程師助理軟件測試工程師中級軟件測試工程師高級軟件測試工程師助理可靠性工程師中級可靠性工程師高級可靠性工程師可靠性專家助理器件認證工程師中級器件認證工程師高級器件認證工程師助理驗證測試工程師中級驗證測試工程師高級驗證測試工程師測試專家助理資料開發(fā)工程師中級資料開發(fā)工程師高級資料開發(fā)工程師//助理測試工藝工程師中級測試工藝工程師高級測試工藝工程師工藝專家/助理電子裝聯(lián)工藝工程師中級電子裝聯(lián)工藝工程師高級電子裝聯(lián)工藝工程師助理裝配工藝工程師中級裝配工藝工程師高級裝配工藝工程師助理試產(chǎn)測試工程師中級試產(chǎn)測試工程師高級試產(chǎn)測試工程師技術(shù)序列職位全列表（共16個通道）助理硬件工程師中級硬件工程77謝謝！歡迎討論！.....謝謝！歡迎討論！.....演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！素質(zhì)模型和任職資格管理素質(zhì)模型和任職資格管理1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力811、能力素質(zhì)的緣起…學(xué)歷？專業(yè)？工作經(jīng)驗？知識？能力？……？高績效？到底什么因素能決定高績效？1、能力素質(zhì)的緣起…學(xué)歷？專業(yè)？工作經(jīng)驗？知識？能力？……？82能力素質(zhì)的研究起源于21世紀50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官，感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭()博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定能力素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。1、能力素質(zhì)的緣起…能力素質(zhì)的研究起源于21世紀50年代初。1、能力素質(zhì)的緣起…831973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《》。這篇文章的發(fā)表，標志著能力素質(zhì)模型正式研究的開端。1、能力素質(zhì)的緣起…1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章84傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效；這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“能力素質(zhì)”——。1、能力素質(zhì)的緣起…麥克里蘭認為：.....傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)；85運用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過多年的研究和實踐，提出了21多種能力素質(zhì)，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、影響他人的技能、知覺組織的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。美國管理協(xié)會（,2000）對921名管理人員的管理技能和管理素質(zhì)模型進行了調(diào)查，該調(diào)查將管理素質(zhì)模型分為四個維度：概念技能、溝通技能、效率技能、人際技能。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果運用工作分析、關(guān)鍵事件訪談、成對關(guān)鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，86（1982）提出了經(jīng)理有效績效模型，評價了12個組織41個不同管理崗位2,000人的21個特征。該模型認為要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的能力素質(zhì)：目標和行動管理（包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向，始發(fā)性）；領(lǐng)導(dǎo)（概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導(dǎo)下級技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性）；特殊知識（經(jīng)理和他們特殊社會角色得特殊知識）。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果（1982）提出了經(jīng)理有效績效模型，評價了12個組織41個87（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認為對能力素質(zhì)的劃分應(yīng)從三個維度進行，這三個維度分別是任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將能力素質(zhì)劃分為元能力（）、通用行業(yè)能力（）、內(nèi)部組織能力（）、標準技術(shù)能力（）、技術(shù)行業(yè)能力（）和特殊技術(shù)能力（）六種。2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果（1994,1998）提出了自己的能力素質(zhì)分類學(xué)說，他認為882、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度（樣本量N＝1844）2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工能力素質(zhì)模型在892、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工素質(zhì)模型與企業(yè)經(jīng)營目標之間的關(guān)系（樣本量N＝217）控制成本增加消費滿意度增加收入提高生產(chǎn)力差異化服務(wù)鼓勵改革提高效率2、對能力素質(zhì)的相關(guān)研究成果資料來源：員工素質(zhì)模型與企業(yè)903、什么是能力素質(zhì)？——概念探討麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征叫。漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的。：在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征的集合。決定一個人能否勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人作出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。？3、什么是能力素質(zhì)？——概念探討麥克利蘭：直接影響工作業(yè)績91（1993年）：“能力素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力。能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（）、所擁有的知識（）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會（）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞?！睹绹o典》：具有或者完全具有某種資格的狀態(tài)或者品質(zhì)?？巳R姆普：一個人能夠有效的或者出色的完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點；南非能力素質(zhì)大會，幾百位與會專家（1995）：影響一個人大部分工作的知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，并且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改進和提高。3、什么是能力素質(zhì)？——其他人或機構(gòu)的觀點...（1993年）：“能力素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的92價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同個性與特質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力與動機：內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動3、什么是能力素質(zhì)？——冰山模型的說明ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行93能力素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。能力素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對能力素質(zhì)有不同的要求，同樣的能力素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣?？冃У牟煌从谀芰λ刭|(zhì)的差異，因此能力素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。能力素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對能力素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。3、什么是能力素質(zhì)？——進一步理解能力素質(zhì)能力素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，能力素質(zhì)的差別94能力素質(zhì)動機小強試圖表現(xiàn)得更出色。個性小強很外向而且是團隊的一份子。自我形象小強認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為小強能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀小強認為自己的工作就是要讓客戶滿意。3、什么是能力素質(zhì)？——進一步理解能力素質(zhì)能力素質(zhì)與行為的關(guān)系？能力素質(zhì)動機個性自我形象行為小強能有效地工作，并與他人進行95Skill技能Self-Image自我形象Knowledge知識Value價值觀Trait/Motive個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得4、能力素質(zhì)的構(gòu)成要素——洋蔥模型Skill技能Self-Image自我形象Knowle96培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)5、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的位置培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)97

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為ValueSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge價值觀自我形象特質(zhì)動機技能知識偏好興趣大腦優(yōu)勢6、延伸——全腦模型：個體能力素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機理基于“大腦優(yōu)勢”的能力素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在能力素質(zhì)類型要求與標準。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在能力素質(zhì)模型判斷某一員工潛在能力素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行986、延伸——全腦模型介紹赫曼（）是美國全腦概念()和全腦技術(shù)()的創(chuàng)始人。1970年，任職的管理發(fā)展培訓(xùn)經(jīng)理。主要工作就是為的主管群設(shè)計培訓(xùn)項目、增加及維持高生產(chǎn)力、以及激發(fā)他們的創(chuàng)造力。1978年，在的支持下，他發(fā)展出（）問卷，用以測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型()。全腦概念在繼承并綜合史培利“二分腦模型”(左右兩半腦)和麥克連“三分腦模型”(爬蟲類腦、哺乳類腦、新皮層)大腦側(cè)化優(yōu)勢研究成果的基礎(chǔ)上衍生出來的概念和方法。它以大量實驗資料為依據(jù)，證實大腦優(yōu)勢是按照“四分腦模型”的神經(jīng)心理原則組織起來的：即位于大腦左側(cè)上部分皮層區(qū)的“A象限-理智本體”()、大腦左側(cè)邊緣系統(tǒng)的“B象限-組織本體”()大腦右側(cè)邊緣系統(tǒng)的“C象限-感覺本體”()、大腦右側(cè)上部分皮層區(qū)的“D象限-實驗本體”()。全腦技術(shù)是應(yīng)用赫曼大腦優(yōu)勢量表來測量“四分腦模型”神經(jīng)心理優(yōu)勢和心理偏好功能，并應(yīng)用“四分腦模型”思維和行為訓(xùn)練來強化大腦優(yōu)勢和心智偏好。6、延伸——全腦模型介紹赫曼（）是美國全腦概念()和996、延伸——赫曼的全腦模型圖奈德·赫曼的全腦模型善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家6、延伸——赫曼的全腦模型圖奈德·赫曼的全腦模型善交際的直1006、延伸——如何利用全腦模型？ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)某員工潛在能力素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度…6、延伸——如何利用全腦模型？ABCDABCDABCDAB1016、延伸——幾種錯配的情況示例…ABCDABCDABCDABCD秘書的平均圖形技術(shù)人員的平均圖形錯配的秘書錯配的技術(shù)人員6、延伸——幾種錯配的情況示例…ABCDABCDABCDA102小游戲：四色牌的游戲——看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦的表現(xiàn)形式（邏輯性強，好分析，重事實，善于強調(diào)量化）：善于分析和解決技術(shù)上的難題。判斷力和決斷力強。敢于實事求是地處理問題?？香@研理論和技術(shù)。愿意給自己制訂奮斗目標。追求工作效率和效益。擅長統(tǒng)計分析。決策時運用邏輯分析。能洞察問題的本質(zhì)。右上半大腦的表現(xiàn)形式（善于用直覺的，整體的，融會貫通的，演繹推理的認識與處理問題）：善于推理概括，綜合能力強。富于想象，有預(yù)見性，創(chuàng)新能力強。樂于冒險，有進取心，工作熱情高。敢于打破工作常規(guī)，提出獨到見解。往往憑直覺作決定。對上級決定好提出疑問，不輕易服從。對外部環(huán)境變化比較敏感，應(yīng)變力和適應(yīng)力強。過于自信，自以為是，不太關(guān)心別人的感受。容易急燥，急功近利，工作忽冷忽熱。左下半大腦的表現(xiàn)形式（有條理的，循序漸進的，重規(guī)則的，重細節(jié)的工作）：善于建立工作計劃和程序。喜歡運用“工作日志”精確記錄日常的一舉一動。樂于整理自己的檔案、書桌。仔細理解交辦任務(wù)并切實執(zhí)行。處事為人可靠，謹慎。組織能力強，細心周密。照章辦事，原則性強，靈活性差。保守一點，不輕易作決定，不冒風(fēng)險。時間觀念，數(shù)字觀念強。右下半大腦的表現(xiàn)形式（是善交際的，重感覺的，重運動感覺的，情緒主導(dǎo)的）：注重處理人際關(guān)系，善于支持別人的想法決定。注意非語言的溝通，使之友善一些；常帶微笑。對別人的舉動很敏感，善于了解人的內(nèi)心活動。合作性強，能主動協(xié)助同事搞好各種工作。善于集中團體智慧來作決定。樂于調(diào)動大家的積極性一起解決問題。表達能力強，口才好，喜歡教導(dǎo)別人。感情豐富，也容易感情用事。原則性不強，容易成為好人主義。小游戲：四色牌的游戲——看看你的腦袋是什么顏色的？左上半大腦1031234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計1/素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型的設(shè)計2/任職資格能力素質(zhì)的測評與認證目錄1234能力素質(zhì)概述能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力素質(zhì)模型的設(shè)計能力104素質(zhì)模型AB動機價值觀個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)價值觀素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合能力素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。素質(zhì)模型AB動機價值觀個性、品質(zhì)自我形象動機素質(zhì)模型A/105素質(zhì)模型的設(shè)計步驟1、研究與開發(fā)階段A.調(diào)研：選定職位、確定訪談對象、行為事件訪談B.分析：信息整理與編碼、統(tǒng)計與提煉素質(zhì)C.建模：描述素質(zhì)特征、建立素質(zhì)模型2、驗證與確認階段D.驗證：對素質(zhì)模型進行驗證素質(zhì)模型的設(shè)計步驟1、研究與開發(fā)階段A.調(diào)研：選定職位、確106選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2～3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。選定訪談人員：甄選該職位的能力素質(zhì)模型研究樣本。行為事件訪談（）：采用結(jié)構(gòu)化的訪談問卷對訪談人員進行訪談，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。步驟A、調(diào)研階段選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建107資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道樣本量N＝146資料來源：公司高層績優(yōu)員工相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰肆Y源從業(yè)人員參照相關(guān)出版物外部標桿績效普通員工客戶反饋企業(yè)內(nèi)部員工隨機抽樣購買軟件與資料其他資料：建立員工素質(zhì)模型的信息渠道樣本量N＝146資108訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在研發(fā)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（