,11/2001,1人力資源管理

楊建偉12002

.,11/2001,1人力資源管理

,11/2001,2管理科學的特點一半是科學（可以定量描述）一半是藝術（具有非定量的性質）,11/2001,2管理科學的特點一半是科學（可以定量,11/2001,3培養(yǎng)什么樣的人才？不是培養(yǎng)“知識份子”，而是培養(yǎng)“能力份子”；不是學習“管理學”，而是學習“管理”。圍繞企業(yè)管理的核心內容而學習,11/2001,3培養(yǎng)什么樣的人才？不是培養(yǎng)“知識份,11/2001,4《人力資源管理》研究什么？理論：－研究如何管理人力資源以及如何利用人力資源，以達到組織的目標。實踐：－研究對員工從進入組織之前、在組織之中、離開組織的全過程的行為的管理。,11/2001,4《人力資源管理》研究什么？理論：,11/2001,5和《組織行為學》相輔相成，互為宏觀和微觀。由于經濟全球化的新形勢，人力資源管理面臨越來越復雜的情況，在組織中的作用越來越重要，越來越受到社會的、組織的、管理層的重視。.,11/2001,5和《組織行為學》相輔相成，互為宏觀,11/2001,6學生所熟悉的：－普遍存在于社會活動之中的種種行為、現象學生所不熟悉的：－許多管理科學、心理學的概念、理論、術語教學方法：－重視案例分析，小組討論，課堂交流。,11/2001,6學生所熟悉的：,11/2001,7I 總論第一章、人力資源管理：概論一、人力資源管理與人力資源經理1、人力資源管理：2、人力資源經理：,11/2001,7I 總論第一章、人力資源管理：概論,11/2001,8二、人力資源管理的職能

6個職能區(qū)域組成了人力資源管理系統(tǒng)1、人力資源計劃、招聘和選擇－計劃：對人力資源需求的整體考慮；－招聘：吸引足夠的人來申請工作；－選擇：從申請者中錄取合適的人員。.....,11/2001,8二、人力資源管理的職能

6個職能區(qū),11/2001,92、人力資源開發(fā)－對個人、團體和組織的不斷提升，使其更有成效－大規(guī)模的人力資源開發(fā)稱為組織發(fā)展（）－人力資源開發(fā)包括計劃和績效評估,11/2001,92、人力資源開發(fā),11/2001,103、報酬和福利－工資－福利－非經濟酬勞,11/2001,103、報酬和福利,11/2001,114、安全和健康－安全：保護員工免受事故的傷害；－健康：員工的身心健康,11/2001,114、安全和健康,11/2001,125、員工和勞資關系－1983年以來，工會會員人數下降；－勞資關系緩和，糾紛減少；－社會進步，收入增加，中產階級增加－人力資源管理更被重視：發(fā)展有效的員工管理制度，比勞資雙方在談判桌上爭輸贏要好得多。.....,11/2001,125、員工和勞資關系.....,11/2001,136、人力資源研究－盡可能大地獲得令人滿意的勞動力；－盡可能大地發(fā)展生產力；－人力資源研究得到重視，有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。7、人力資源管理各職能的相互作用和相互影響。,11/2001,136、人力資源研究,11/2001,14三、人力資源管理的發(fā)展

接下來的10年，現有工作的30％將由于技術進步而被淘汰；人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出反應；人力資源管理人員本身的社會地位會隨著這項工作的重要性而提高。,11/2001,14三、人力資源管理的發(fā)展

接下來的,11/2001,15四、全球展望－經濟全球化為人力資源管理人員帶來了特殊挑戰(zhàn)－在全球人才市場上，出現了技能水平要求高與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調；－為了在新的世界市場上競爭，美國經濟必須以高技術產業(yè)為基礎，因此，美國工人需要較高的技術水平。,11/2001,15四、全球展望－經濟全球化為人力資,11/2001,16經濟全球化跨國公司；（數量與作用，領導力量）區(qū)域合作協(xié)定；（社會基礎）世界組織與游戲規(guī)則；（裁判）經濟全球化：大勢所趨（成員國）.....,11/2001,16經濟全球化跨國公司；（數量與作用,11/2001,17經濟全球化－資源配置（資金流動）的全球化；－生產基地的全球化；－市場的全球化。－政治、－民主、－文化、 －金融、－通訊、－交通；

,11/2001,17經濟全球化,11/2001,18五、各種規(guī)模組織中的人力資源職能企業(yè)規(guī)模越大，人力資源職能越復雜、越重要、面對的問題越多。－小型企業(yè)；－中型企業(yè)；－大型企業(yè)；－超大型企業(yè),11/2001,18五、各種規(guī)模組織中的人力資源職能,11/2001,19第二章、人力資源管理的環(huán)境一、影響人力資源管理的環(huán)境因素1、外部環(huán)境－公司不能控制或極少能控制的外部情況。2、內部環(huán)境－內部也有若干影響的因素。,11/2001,19第二章、人力資源管理的環(huán)境一、影,11/2001,20二、外部環(huán)境1、勞動力：－勞動力市場是否有充裕的儲備。2、法律判決：－政府法令的影響。3、社會：－組織是社會的一份子，如何平衡企業(yè)效 益與社會責任的關系。.,11/2001,20二、外部環(huán)境1、勞動力：.,11/2001,214、工會：－代表工人向雇主交涉的團體。5、股東：－主要考慮其權益最大化6、競爭：－沒有具備競爭力的員工，便沒有具備競 爭力的企業(yè)。.....,11/2001,214、工會：.....,11/2001,227、顧客：－是企業(yè)的衣食父母；銷售額是企業(yè)生死存亡的關鍵。8、技術：－技術的快速變化迫使人力資源管理人員 要不斷提升員工的技術水平。9、經濟大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。,11/2001,227、顧客：,11/2001,23三、外部環(huán)境事前響應與事后響應－事前響應：預期環(huán)境變化，主動；－事后響應：環(huán)境變化之后，被動。,11/2001,23三、外部環(huán)境事前響應與事后響應,11/2001,24四、小企業(yè)80年代，美國80％的就業(yè)機會都是由小企業(yè)創(chuàng)造的。,11/2001,24四、小企業(yè)80年代，美國80％的,11/2001,25五、內部環(huán)境1、目標：－組織持續(xù)存在的原因2、政策：－指導決策的大政方針3、企業(yè)文化：－企業(yè)共享的價值觀,11/2001,25五、內部環(huán)境1、目標：,11/2001,264、高層的管理風格：－示范作用5、員工：－能力、態(tài)度、目標、品質的不同6、非正式組織：－不能忽視的一股力量,11/2001,264、高層的管理風格：,11/2001,277、其他部門：－相互依賴與相互影響8、工會：－總的趨勢是作用越來越小,11/2001,277、其他部門：,11/2001,28六、全球展望跨國公司（）：－主要在總部所在國以外的國家經營，并且在這些國家擁有相當大比例的設施和員工。,11/2001,28六、全球展望跨國公司（）：,11/2001,29第三章、工作分析一、工作分析：人力資源的基本工具1、工作：－為達到組織目標而必須完成的若干任務2、職位：－個人完成任務和職責的組合,11/2001,29第三章、工作分析一、工作分析：人,11/2001,303、工作分析－－－－－－,11/2001,303、工作分析,11/2001,314、進行工作分析的三種需要：－新組織建立時；－新工作產生時；－新的變化發(fā)生時。,11/2001,314、進行工作分析的三種需要：,11/2001,325、工作說明：－說明有關工作任務、職責信息6、工作規(guī)范：－員工完成某項工作所必備的基本素質和條件,11/2001,325、工作說明：,11/2001,33二、進行工作分析的原因1、為了適應變化的工作環(huán)境；2、新的工作不斷產生；舊的工作要重新設計,11/2001,33二、進行工作分析的原因1、為了適,11/2001,34三、工作分析方法1、問卷調查法－快捷、經濟2、觀察法－觀察、記錄、分析3、面談法－對員工、管理者面談，了解情況,11/2001,34三、工作分析方法1、問卷調查法,11/2001,35四、企業(yè)再造1、從根本上重新考慮、重新設計經營過程；以改善成本、質量、服務、速度等關鍵、現實的業(yè)績指標；圍繞工藝過程，而不是圍繞職能部門。,11/2001,35四、企業(yè)再造1、從根本上重新考慮,11/2001,362、比爾蓋茨認為：－80年代的主題：品質；－90年代的主題：企業(yè)再造；－2000年代的關鍵：速度。,11/2001,362、比爾蓋茨認為：,11/2001,37五、工作設計1、充實工作內容：－增加工作要求－賦予更多責任－賦予員工工作自主權－反饋－培訓.....,11/2001,37五、工作設計1、充實工作內容：.,11/2001,382、工作擴大化水平擴展，為員工提供更多的工作種類3、以員工為中心的工作再設計將公司的使命與員工的滿意度結合起來,11/2001,382、工作擴大化,11/2001,39六、全球展望經典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)的故事。,11/2001,39六、全球展望經典案例：,11/2001,40人力資源計劃、招聘和選擇第一章、人力資源計劃一、人力資源計劃過程1、人力資源計劃－對人力資源需求的系統(tǒng)評價－實施海外戰(zhàn)略、穩(wěn)定隊伍－人員供應與人員空缺相吻合,11/2001,40人力資源計劃、招聘和選擇第一章,11/2001,412、戰(zhàn)略計劃－確定企業(yè)總的目標及其實現的過程,11/2001,412、戰(zhàn)略計劃,11/2001,42二、人力資源預測技術1、零基預測－以現有員工數量為基礎來預測未來需求2、自下而上法－由最低層開始層層預測，最后匯總3、預測變量的使用－參照過去水平，如銷售量和員工關系,11/2001,42二、人力資源預測技術1、零基預測,11/2001,43三、人力資源需求預測組織為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。,11/2001,43三、人力資源需求預測組織為實現既,11/2001,44四、人力資源供給預測能否保證員工的能力與來源：P118案例1、供給的內部來源管理人才儲備－工作經歷、教育背景、專業(yè)領域等技能儲備（非管理人員）－背景和生平、工作經歷、專業(yè)技能等,11/2001,44四、人力資源供給預測能否保證員工,11/2001,45五、員工過剩－限制雇傭－減少工作時間－提前退休－暫時解雇,11/2001,45五、員工過剩－限制雇傭,11/2001,46六、裁減減少所雇傭的員工數量－經濟衰退時裁減，好轉時重新雇傭；－競爭力：高效率，低成本；－80年代、90年代的趨勢：裁減；一個嚴酷的事實：自1980年開始，失業(yè)率的曲線就不會再下跌了：技術進步。,11/2001,46六、裁減減少所雇傭的員工數量,11/2001,47七、人力資源計劃實例P124，圖5.61、組織目標2、人力資源需求預測3、員工信息4、人力資源供給規(guī)劃,11/2001,47七、人力資源計劃實例P124，圖,11/2001,485、人力資源缺口的分析、評價6、可行方案的形成、檢驗7、總體規(guī)劃的實施8、實施結果監(jiān)控,11/2001,485、人力資源缺口的分析、評價,11/2001,49第二章、招聘一、招聘過程1、招聘：－找到人來申請職位2、招聘來源：－找到足夠的人員3、招聘方法：－能夠把應聘人員吸引來的方式,11/2001,49第二章、招聘一、招聘過程,11/2001,50二、招聘的備選方案1、加班：－解決人員短期的波動2、轉包：－將工作外包出去,11/2001,50二、招聘的備選方案1、加班：,11/2001,513、應急工：－臨時工、兼職工等4、租賃員工：－從租賃公司租賃員工,11/2001,513、應急工：,11/2001,52三、招聘的外部來源1、中學和職業(yè)學校2、社區(qū)學院3、學院與大學4、競爭者與其他公司,11/2001,52三、招聘的外部來源1、中學和職業(yè),11/2001,535、失業(yè)者6、老年人7、轉業(yè)軍人8、個體勞動者.,11/2001,535、失業(yè)者.,11/2001,54四、外部招聘的方法1、廣告2、職業(yè)介紹所3、招聘者4、特殊事件5、實習.....,11/2001,54四、外部招聘的方法1、廣告...,11/2001,556、行政搜尋公司7、專業(yè)協(xié)會8、員工介紹9、自薦者10、數據系統(tǒng),11/2001,556、行政搜尋公司,11/2001,56五、招聘方法與來源相符合1、招聘方法與企業(yè)的需求相符合2、招聘方法與來源相符合,11/2001,56五、招聘方法與來源相符合1、招聘,11/2001,57第三章、選擇一、員工選擇的重要性－選擇正確與否對企業(yè)在很長時間和很大范圍產生影響；－選擇不好將導致流動率高、影響企業(yè)業(yè)績。,11/2001,57第三章、選擇一、員工選擇的重要性,11/2001,58二、影響選擇過程的環(huán)境因素1、法律因素2、決策速度3、組織的等級4、求職者儲備5、組織類型6、試用期,11/2001,58二、影響選擇過程的環(huán)境因素1、法,11/2001,59三、選擇過程四、初步面試－排除明顯不合格的人五、評價申請表和簡歷－申請表設計的好則能夠有助于選擇的效率,11/2001,59三、選擇過程四、初步面試,11/2001,60六、選擇測試的措施優(yōu)點與缺點；設計完善的選擇測試：－標準化－客觀性－規(guī)范－可靠性.....,11/2001,60六、選擇測試的措施優(yōu)點與缺點；.,11/2001,61七、求職面試的方法－小組面試－會議型面試－壓力面試,11/2001,61七、求職面試的方法－小組面試,11/2001,62八、跨國環(huán)境中的職員配備外派人員是國際經營成敗與否的關鍵1、美國公司外派人員在國外失敗原因2、成功的國際化經理應該具備的特點,11/2001,62八、跨國環(huán)境中的職員配備外派人員,11/2001,63、人力資源開發(fā)第一章、組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化1、變化的類型－組織結構－技術與工作方法－人力資源.,11/2001,63、人力資源開發(fā)第一章、組織變化與,11/2001,642、減少對變化的抵制－構筑信任－公開交流－員工參與,11/2001,642、減少對變化的抵制,11/2001,65二、人力資源開發(fā)：定義與范圍通過培訓和開發(fā)改進員工能力和組織業(yè)績－培訓：短期目標－開發(fā)：長期目標,11/2001,65二、人力資源開發(fā)：定義與范圍通過,11/2001,66三、影響人力資源開發(fā)的因素－高層，－專家和多面手，－技術，－組織的復雜性，－行為科學知識，－學習原則－其他,11/2001,66三、影響人力資源開發(fā)的因素－高層,11/2001,67四、確定人力資源開發(fā)需求針對不同員工確定不同的開發(fā)需求五、培訓部門負責人使新員工成功進入工作角色的關鍵在于部門負責人,11/2001,67四、確定人力資源開發(fā)需求針對不同,11/2001,68六、管理人才開發(fā)－訓練和輔導－經營管理策略－案例研究－會議方法－行為模仿－處理文件訓練,11/2001,68六、管理人才開發(fā)－訓練和輔導,11/2001,69－實習－角色扮演－程序教學－利用電腦培訓－遠程學習和電腦會議－課堂教學,11/2001,69－實習,11/2001,70第二章、企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義－組織內共有的價值觀、信仰和習慣體系；－組織內不成文的制度。,11/2001,70第二章、企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企,11/2001,71二、影響企業(yè)文化的因素－工作組－管理者的風格－組織特征－管理過程,11/2001,71二、影響企業(yè)文化的因素－工作組,11/2001,72三、文化類型－信任下屬－開發(fā)交流－關心和支持型領導－工作組共同解決問題－職工自主－信息共享－高產出目標,11/2001,72三、文化類型－信任下屬,11/2001,73四、參與文化1、參與的價值2、參與的限制因素.,11/2001,73四、參與文化1、參與的價值.,11/2001,74五、改變企業(yè)文化－挑戰(zhàn)陳規(guī)－歧視和騷擾－排斥和孤立－工作與家庭－職業(yè)發(fā)展,11/2001,74五、改變企業(yè)文化－挑戰(zhàn)陳規(guī),11/2001,75六、組織發(fā)展在組織中有計劃的應用行為科學知識七、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法－調查反饋，－質量，－目標管理，－充實工作內容，－交流分析，－工作期質量，－敏感性訓練,11/2001,75六、組織發(fā)展在組織中有計劃的應用,11/2001,76八、質量與全面質量管理個人對優(yōu)質的承諾；不斷改進的過程。九、利用顧問－顧問的專業(yè)性－顧問的客觀性,11/2001,76八、質量與全面質量管理個人對優(yōu)質,11/2001,77第三章、職業(yè)計劃與發(fā)展－職業(yè)－職業(yè)計劃－職業(yè)道路－職業(yè)發(fā)展,11/2001,77第三章、職業(yè)計劃與發(fā)展－職業(yè),11/2001,78第四章、績效評價一、績效評價的定義－定期考察和評價業(yè)績－促成業(yè)績向更高水平發(fā)展－直線管理人員的工作之一,11/2001,78第四章、績效評價一、績效評價的定,11/2001,79二、績效評價的應用－人力資源計劃－招聘和選擇－人力資源開發(fā)－職業(yè)計劃和發(fā)展－報酬方案－內部員工關系－員工潛能,11/2001,79二、績效評價的應用－人力資源計劃,11/2001,80三、績效評價過程－確定評價目標－作業(yè)分析－檢查工作－評定業(yè)績－與員工一起討論評價,11/2001,80三、績效評價過程－確定評價目標,11/2001,81四、績效評價的責任－直接領導－下屬－同行－小組－自我－各種方法的組合,11/2001,81四、績效評價的責任－直接領導,11/2001,82五、考績期通常為每半年或每一年。六、績效評價方法－業(yè)績評定表－關鍵事件法－敘述法－作業(yè)標準,11/2001,82五、考績期通常為每半年或每一年。,11/2001,83－排列法－硬性分布－行為固定業(yè)績評定表－目標管理.....,11/2001,83－排列法.....,11/2001,84七、績效評價中的問題－缺乏客觀性－暈輪錯誤－寬松/嚴格－集中趨勢－近期行為偏見－個人偏見－評價者的結論性意見,11/2001,84七、績效評價中的問題－缺乏客觀性,11/2001,85、報酬與福利第一章、經濟報償一、報酬：概況1、報酬：對個人勞動回報的各種酬勞2、直接經濟報償：工資、獎金、傭金3、間接經濟報償：福利4、非經濟報償：心理與環(huán)境因素的滿足,11/2001,85、報酬與福利第一章、經濟報償,11/2001,86二、報酬公平1、被公正對待的一種感受－外部公平－內部公平－員工公平－小組公平,11/2001,86二、報酬公平1、被公正對待的一種,11/2001,872、不公平將會引發(fā)問題－外部公平內部公平－外部公平流動率－內部公平公司績效,11/2001,872、不公平將會引發(fā)問題,11/2001,88三、個人經濟報償的決定因素－組織－勞動力市場－工作－員工,11/2001,88三、個人經濟報償的決定因素－組織,11/2001,89四、勞動力市場－報酬調查－生活費用－工會－社會－經濟－法規(guī),11/2001,89四、勞動力市場－報酬調查,11/2001,90五、工作－工作分析和工作說明－工作評價,11/2001,90五、工作－工作分析和工作說明,11/2001,91六、員工－績效工資－資歷－技能工資－經驗－組織中的成員－潛力－政治影響，－運氣,11/2001,91六、員工－績效工資,11/2001,92七、工作定價－工資等級－工資幅度－工資率調整,11/2001,92七、工作定價－工資等級,11/2001,93第二章、福利和其他報酬問題一、福利－常見福利項目（362頁圖13.1）－福利方案－福利使員工間接受益,11/2001,93第二章、福利和其他報酬問題一、福,11/2001,94二、法定福利－福利所規(guī)定和要求的－社會保障－失業(yè)補貼－個人傷病補助,11/2001,94二、法定福利－福利所規(guī)定和要求的,11/2001,95三、自愿福利－公司或組織自愿提供的－非工作時間的工資－健康及保障福利－員工服務－額外酬勞－其他－信息交流,11/2001,95三、自愿福利－公司或組織自愿提供,11/2001,96四、獎金－工資之外的主要激勵手段－個人獎勵計劃－小組獎勵計劃－公司整體計劃,11/2001,96四、獎金－工資之外的主要激勵手段,11/2001,97V、安全與保健第一章、安全與健康的工作環(huán)境一、安全與健康的性質及作用－安全：在工作中不受傷害－健康：不患身體或心理疾病.,11/2001,97V、安全與保健第一章、安全與健康,11/2001,98二、《職業(yè)安全和健康法》－雇主－員工－檢查－投訴－傳票－提議處罰－自愿行動,11/2001,98二、《職業(yè)安全和健康法》－雇主,11/2001,99三、安全－安全方案的焦點－制定安全方案－事故調查－安全方案評價－安全和健康趨勢,11/2001,99三、安全－安全方案的焦點,11/2001,100四、累積創(chuàng)傷失調長期重復動作的后果－－累積創(chuàng)傷五、工作場所暴力－毆打、傷害、強奸、騷擾,11/2001,100四、累積創(chuàng)傷失調長期重復動作的,11/2001,101六、健康和衛(wèi)生方案－健康對個人和公司競爭能力的影響－提供環(huán)境安全、組織變化、不同生活方式實現－安全方案能夠反應公司對人的重視,11/2001,101六、健康和衛(wèi)生方案－健康對個人,11/2001,102七、緊張情緒的管理－精力衰竭－緊張情緒來源－克服緊張情緒－通過人類工程學減少緊張情緒,11/2001,102七、緊張情緒的管理－精力衰竭,11/2001,103八、身體健康方案－施樂方案－金－克公司和坦尼克公司的方案,11/2001,103八、身體健康方案－施樂方案,11/2001,104九、酒精濫用控制方案－酒精的危害十、藥品濫用控制方案－嚴重的社會問題十一、工作場所所吸煙問題－對員工健康和場所安全的影響.....,11/2001,104九、酒精濫用控制方案－酒精的危,11/2001,105、員工和勞動關系第一章、內部員工關系一、內部員工關系的定義－晉升、調動、降職、辭職、解雇、臨時解雇、退休；－紀律和處分,11/2001,105、員工和勞動關系第一章、內部員,11/2001,106二、紀律處分－紀律：組織用以約束和控制其成員行為的規(guī)章、制度；－紀律處分：對成員未能遵守紀律的懲罰。,11/2001,106二、紀律處分－紀律：組織用以約,11/2001,107三、紀律懲罰的過程－組織目標－建立制度－使員工明白制度－觀察員工表現－比較制度與表現－實施適當的紀律處分,11/2001,107三、紀律懲罰的過程－組織目標,11/2001,108四、紀律處分的方式－熱爐原則－漸進的紀律處分－無懲罰的紀律處分,11/2001,108四、紀律處分的方式－熱爐原則,11/2001,109五、紀律處分的實施為什么有的主管感到困難？－缺乏培訓－擔心－唯一的人－內疚－失去友誼，－浪費時間，－發(fā)火，－找理由,11/2001,109五、紀律處分的實施為什么有的主,11/2001,110六、以降職代替終止合同－降低職位，因此也相應降低工資；－這是一種比較緩和的懲罰手段。,11/2001,110六、以降職代替終止合同－降低職,11/2001,111七、暫時解雇－附加“召回”條件的解雇－資歷通常是召回的基礎－崗外安排：幫助員工找另外的工作，或提供找另外工作的方便,11/2001,111七、暫時解雇－附加“召回”條件,11/2001,112八、調動－員工在組織內的水平移動－公司調整的必要－使提升渠道暢通－滿足個人意愿－處理個人沖突－管理層的精簡,11/2001,112八、調動－員工在組織內的水平移,11/2001,113九、全球展望－員工的跨國調動－周密的政策－充分考慮員工個人的條件與困難－沒有外派人員的成功，便沒有海外項目的成功,11/2001,113九、全球展望－員工的跨國調動,11/2001,114十、晉升個人向較高的職位移動－對個人是好事和容易的事－對決策者可能是一件為難之事,11/2001,114十、晉升個人向較高的職位移動,11/2001,115十一、辭職－辭職是正常的，不一定是壞事－如果辭職過多，造成流動率過高，肯定不是好事－對辭職的分析－辭職的事先通知,11/2001,115十一、辭職－辭職是正常的，不一,11/2001,116、人力資源研究一、人力資源研究的益處－有效的管理－留住高素質的員工－研究培訓結果－報酬的公平與公正－重視員工和勞資關系－重視安全和健康，警惕潛在問題發(fā)生,11/2001,116、人力資源研究一、人力資源研究,11/2001,117二、人力資源研究中的調查方法－案例研究－調查反饋法－試驗,11/2001,117二、人力資源研究中的調查方法－,11/2001,118三、研究過程－認識問題－提出問題－選擇調查方法－選擇和使用適當的研究工具－解釋結果－采取行動－評價行動.,11/2001,118三、研究過程－認識問題.,11/2001,119結束語課程學習的要求：－基本觀念和基本理論的了解、理解、掌握。－課后再系統(tǒng)的讀一遍講義；－最好能寫一篇自我課程總結：－－體會、心得、收獲。,11/2001,119結束語課程學習的要求：,11/2001,120論文的要求－強調理論和實踐的結合；－應側重和深入一個主題，不要面面俱到；－論文的價值：貢獻度（用處何在？）－不是給老師寫的，要當作是為自己的企業(yè)作一份管理診斷報告。.....,11/2001,120論文的要求－強調理論和實踐的結WilliamYang,11/2001,Singapore121和同學們共勉：－知識改變命運－只有自己進步了，企業(yè)才會進步。再見！.....WilliamYang,11/2001,Singapo,11/2001,122人力資源管理

楊建偉12002

.,11/2001,1人力資源管理

,11/2001,123管理科學的特點一半是科學（可以定量描述）一半是藝術（具有非定量的性質）,11/2001,2管理科學的特點一半是科學（可以定量,11/2001,124培養(yǎng)什么樣的人才？不是培養(yǎng)“知識份子”，而是培養(yǎng)“能力份子”；不是學習“管理學”，而是學習“管理”。圍繞企業(yè)管理的核心內容而學習,11/2001,3培養(yǎng)什么樣的人才？不是培養(yǎng)“知識份,11/2001,125《人力資源管理》研究什么？理論：－研究如何管理人力資源以及如何利用人力資源，以達到組織的目標。實踐：－研究對員工從進入組織之前、在組織之中、離開組織的全過程的行為的管理。,11/2001,4《人力資源管理》研究什么？理論：,11/2001,126和《組織行為學》相輔相成，互為宏觀和微觀。由于經濟全球化的新形勢，人力資源管理面臨越來越復雜的情況，在組織中的作用越來越重要，越來越受到社會的、組織的、管理層的重視。.,11/2001,5和《組織行為學》相輔相成，互為宏觀,11/2001,127學生所熟悉的：－普遍存在于社會活動之中的種種行為、現象學生所不熟悉的：－許多管理科學、心理學的概念、理論、術語教學方法：－重視案例分析，小組討論，課堂交流。,11/2001,6學生所熟悉的：,11/2001,128I 總論第一章、人力資源管理：概論一、人力資源管理與人力資源經理1、人力資源管理：2、人力資源經理：,11/2001,7I 總論第一章、人力資源管理：概論,11/2001,129二、人力資源管理的職能

6個職能區(qū)域組成了人力資源管理系統(tǒng)1、人力資源計劃、招聘和選擇－計劃：對人力資源需求的整體考慮；－招聘：吸引足夠的人來申請工作；－選擇：從申請者中錄取合適的人員。.....,11/2001,8二、人力資源管理的職能

6個職能區(qū),11/2001,1302、人力資源開發(fā)－對個人、團體和組織的不斷提升，使其更有成效－大規(guī)模的人力資源開發(fā)稱為組織發(fā)展（）－人力資源開發(fā)包括計劃和績效評估,11/2001,92、人力資源開發(fā),11/2001,1313、報酬和福利－工資－福利－非經濟酬勞,11/2001,103、報酬和福利,11/2001,1324、安全和健康－安全：保護員工免受事故的傷害；－健康：員工的身心健康,11/2001,114、安全和健康,11/2001,1335、員工和勞資關系－1983年以來，工會會員人數下降；－勞資關系緩和，糾紛減少；－社會進步，收入增加，中產階級增加－人力資源管理更被重視：發(fā)展有效的員工管理制度，比勞資雙方在談判桌上爭輸贏要好得多。.....,11/2001,125、員工和勞資關系.....,11/2001,1346、人力資源研究－盡可能大地獲得令人滿意的勞動力；－盡可能大地發(fā)展生產力；－人力資源研究得到重視，有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。7、人力資源管理各職能的相互作用和相互影響。,11/2001,136、人力資源研究,11/2001,135三、人力資源管理的發(fā)展

接下來的10年，現有工作的30％將由于技術進步而被淘汰；人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出反應；人力資源管理人員本身的社會地位會隨著這項工作的重要性而提高。,11/2001,14三、人力資源管理的發(fā)展

接下來的,11/2001,136四、全球展望－經濟全球化為人力資源管理人員帶來了特殊挑戰(zhàn)－在全球人才市場上，出現了技能水平要求高與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調；－為了在新的世界市場上競爭，美國經濟必須以高技術產業(yè)為基礎，因此，美國工人需要較高的技術水平。,11/2001,15四、全球展望－經濟全球化為人力資,11/2001,137經濟全球化跨國公司；（數量與作用，領導力量）區(qū)域合作協(xié)定；（社會基礎）世界組織與游戲規(guī)則；（裁判）經濟全球化：大勢所趨（成員國）.....,11/2001,16經濟全球化跨國公司；（數量與作用,11/2001,138經濟全球化－資源配置（資金流動）的全球化；－生產基地的全球化；－市場的全球化。－政治、－民主、－文化、 －金融、－通訊、－交通；

,11/2001,17經濟全球化,11/2001,139五、各種規(guī)模組織中的人力資源職能企業(yè)規(guī)模越大，人力資源職能越復雜、越重要、面對的問題越多。－小型企業(yè)；－中型企業(yè)；－大型企業(yè)；－超大型企業(yè),11/2001,18五、各種規(guī)模組織中的人力資源職能,11/2001,140第二章、人力資源管理的環(huán)境一、影響人力資源管理的環(huán)境因素1、外部環(huán)境－公司不能控制或極少能控制的外部情況。2、內部環(huán)境－內部也有若干影響的因素。,11/2001,19第二章、人力資源管理的環(huán)境一、影,11/2001,141二、外部環(huán)境1、勞動力：－勞動力市場是否有充裕的儲備。2、法律判決：－政府法令的影響。3、社會：－組織是社會的一份子，如何平衡企業(yè)效 益與社會責任的關系。.,11/2001,20二、外部環(huán)境1、勞動力：.,11/2001,1424、工會：－代表工人向雇主交涉的團體。5、股東：－主要考慮其權益最大化6、競爭：－沒有具備競爭力的員工，便沒有具備競 爭力的企業(yè)。.....,11/2001,214、工會：.....,11/2001,1437、顧客：－是企業(yè)的衣食父母；銷售額是企業(yè)生死存亡的關鍵。8、技術：－技術的快速變化迫使人力資源管理人員 要不斷提升員工的技術水平。9、經濟大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。,11/2001,227、顧客：,11/2001,144三、外部環(huán)境事前響應與事后響應－事前響應：預期環(huán)境變化，主動；－事后響應：環(huán)境變化之后，被動。,11/2001,23三、外部環(huán)境事前響應與事后響應,11/2001,145四、小企業(yè)80年代，美國80％的就業(yè)機會都是由小企業(yè)創(chuàng)造的。,11/2001,24四、小企業(yè)80年代，美國80％的,11/2001,146五、內部環(huán)境1、目標：－組織持續(xù)存在的原因2、政策：－指導決策的大政方針3、企業(yè)文化：－企業(yè)共享的價值觀,11/2001,25五、內部環(huán)境1、目標：,11/2001,1474、高層的管理風格：－示范作用5、員工：－能力、態(tài)度、目標、品質的不同6、非正式組織：－不能忽視的一股力量,11/2001,264、高層的管理風格：,11/2001,1487、其他部門：－相互依賴與相互影響8、工會：－總的趨勢是作用越來越小,11/2001,277、其他部門：,11/2001,149六、全球展望跨國公司（）：－主要在總部所在國以外的國家經營，并且在這些國家擁有相當大比例的設施和員工。,11/2001,28六、全球展望跨國公司（）：,11/2001,150第三章、工作分析一、工作分析：人力資源的基本工具1、工作：－為達到組織目標而必須完成的若干任務2、職位：－個人完成任務和職責的組合,11/2001,29第三章、工作分析一、工作分析：人,11/2001,1513、工作分析－－－－－－,11/2001,303、工作分析,11/2001,1524、進行工作分析的三種需要：－新組織建立時；－新工作產生時；－新的變化發(fā)生時。,11/2001,314、進行工作分析的三種需要：,11/2001,1535、工作說明：－說明有關工作任務、職責信息6、工作規(guī)范：－員工完成某項工作所必備的基本素質和條件,11/2001,325、工作說明：,11/2001,154二、進行工作分析的原因1、為了適應變化的工作環(huán)境；2、新的工作不斷產生；舊的工作要重新設計,11/2001,33二、進行工作分析的原因1、為了適,11/2001,155三、工作分析方法1、問卷調查法－快捷、經濟2、觀察法－觀察、記錄、分析3、面談法－對員工、管理者面談，了解情況,11/2001,34三、工作分析方法1、問卷調查法,11/2001,156四、企業(yè)再造1、從根本上重新考慮、重新設計經營過程；以改善成本、質量、服務、速度等關鍵、現實的業(yè)績指標；圍繞工藝過程，而不是圍繞職能部門。,11/2001,35四、企業(yè)再造1、從根本上重新考慮,11/2001,1572、比爾蓋茨認為：－80年代的主題：品質；－90年代的主題：企業(yè)再造；－2000年代的關鍵：速度。,11/2001,362、比爾蓋茨認為：,11/2001,158五、工作設計1、充實工作內容：－增加工作要求－賦予更多責任－賦予員工工作自主權－反饋－培訓.....,11/2001,37五、工作設計1、充實工作內容：.,11/2001,1592、工作擴大化水平擴展，為員工提供更多的工作種類3、以員工為中心的工作再設計將公司的使命與員工的滿意度結合起來,11/2001,382、工作擴大化,11/2001,160六、全球展望經典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)的故事。,11/2001,39六、全球展望經典案例：,11/2001,161人力資源計劃、招聘和選擇第一章、人力資源計劃一、人力資源計劃過程1、人力資源計劃－對人力資源需求的系統(tǒng)評價－實施海外戰(zhàn)略、穩(wěn)定隊伍－人員供應與人員空缺相吻合,11/2001,40人力資源計劃、招聘和選擇第一章,11/2001,1622、戰(zhàn)略計劃－確定企業(yè)總的目標及其實現的過程,11/2001,412、戰(zhàn)略計劃,11/2001,163二、人力資源預測技術1、零基預測－以現有員工數量為基礎來預測未來需求2、自下而上法－由最低層開始層層預測，最后匯總3、預測變量的使用－參照過去水平，如銷售量和員工關系,11/2001,42二、人力資源預測技術1、零基預測,11/2001,164三、人力資源需求預測組織為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。,11/2001,43三、人力資源需求預測組織為實現既,11/2001,165四、人力資源供給預測能否保證員工的能力與來源：P118案例1、供給的內部來源管理人才儲備－工作經歷、教育背景、專業(yè)領域等技能儲備（非管理人員）－背景和生平、工作經歷、專業(yè)技能等,11/2001,44四、人力資源供給預測能否保證員工,11/2001,166五、員工過剩－限制雇傭－減少工作時間－提前退休－暫時解雇,11/2001,45五、員工過剩－限制雇傭,11/2001,167六、裁減減少所雇傭的員工數量－經濟衰退時裁減，好轉時重新雇傭；－競爭力：高效率，低成本；－80年代、90年代的趨勢：裁減；一個嚴酷的事實：自1980年開始，失業(yè)率的曲線就不會再下跌了：技術進步。,11/2001,46六、裁減減少所雇傭的員工數量,11/2001,168七、人力資源計劃實例P124，圖5.61、組織目標2、人力資源需求預測3、員工信息4、人力資源供給規(guī)劃,11/2001,47七、人力資源計劃實例P124，圖,11/2001,1695、人力資源缺口的分析、評價6、可行方案的形成、檢驗7、總體規(guī)劃的實施8、實施結果監(jiān)控,11/2001,485、人力資源缺口的分析、評價,11/2001,170第二章、招聘一、招聘過程1、招聘：－找到人來申請職位2、招聘來源：－找到足夠的人員3、招聘方法：－能夠把應聘人員吸引來的方式,11/2001,49第二章、招聘一、招聘過程,11/2001,171二、招聘的備選方案1、加班：－解決人員短期的波動2、轉包：－將工作外包出去,11/2001,50二、招聘的備選方案1、加班：,11/2001,1723、應急工：－臨時工、兼職工等4、租賃員工：－從租賃公司租賃員工,11/2001,513、應急工：,11/2001,173三、招聘的外部來源1、中學和職業(yè)學校2、社區(qū)學院3、學院與大學4、競爭者與其他公司,11/2001,52三、招聘的外部來源1、中學和職業(yè),11/2001,1745、失業(yè)者6、老年人7、轉業(yè)軍人8、個體勞動者.,11/2001,535、失業(yè)者.,11/2001,175四、外部招聘的方法1、廣告2、職業(yè)介紹所3、招聘者4、特殊事件5、實習.....,11/2001,54四、外部招聘的方法1、廣告...,11/2001,1766、行政搜尋公司7、專業(yè)協(xié)會8、員工介紹9、自薦者10、數據系統(tǒng),11/2001,556、行政搜尋公司,11/2001,177五、招聘方法與來源相符合1、招聘方法與企業(yè)的需求相符合2、招聘方法與來源相符合,11/2001,56五、招聘方法與來源相符合1、招聘,11/2001,178第三章、選擇一、員工選擇的重要性－選擇正確與否對企業(yè)在很長時間和很大范圍產生影響；－選擇不好將導致流動率高、影響企業(yè)業(yè)績。,11/2001,57第三章、選擇一、員工選擇的重要性,11/2001,179二、影響選擇過程的環(huán)境因素1、法律因素2、決策速度3、組織的等級4、求職者儲備5、組織類型6、試用期,11/2001,58二、影響選擇過程的環(huán)境因素1、法,11/2001,180三、選擇過程四、初步面試－排除明顯不合格的人五、評價申請表和簡歷－申請表設計的好則能夠有助于選擇的效率,11/2001,59三、選擇過程四、初步面試,11/2001,181六、選擇測試的措施優(yōu)點與缺點；設計完善的選擇測試：－標準化－客觀性－規(guī)范－可靠性.....,11/2001,60六、選擇測試的措施優(yōu)點與缺點；.,11/2001,182七、求職面試的方法－小組面試－會議型面試－壓力面試,11/2001,61七、求職面試的方法－小組面試,11/2001,183八、跨國環(huán)境中的職員配備外派人員是國際經營成敗與否的關鍵1、美國公司外派人員在國外失敗原因2、成功的國際化經理應該具備的特點,11/2001,62八、跨國環(huán)境中的職員配備外派人員,11/2001,184、人力資源開發(fā)第一章、組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化1、變化的類型－組織結構－技術與工作方法－人力資源.,11/2001,63、人力資源開發(fā)第一章、組織變化與,11/2001,1852、減少對變化的抵制－構筑信任－公開交流－員工參與,11/2001,642、減少對變化的抵制,11/2001,186二、人力資源開發(fā)：定義與范圍通過培訓和開發(fā)改進員工能力和組織業(yè)績－培訓：短期目標－開發(fā)：長期目標,11/2001,65二、人力資源開發(fā)：定義與范圍通過,11/2001,187三、影響人力資源開發(fā)的因素－高層，－專家和多面手，－技術，－組織的復雜性，－行為科學知識，－學習原則－其他,11/2001,66三、影響人力資源開發(fā)的因素－高層,11/2001,188四、確定人力資源開發(fā)需求針對不同員工確定不同的開發(fā)需求五、培訓部門負責人使新員工成功進入工作角色的關鍵在于部門負責人,11/2001,67四、確定人力資源開發(fā)需求針對不同,11/2001,189六、管理人才開發(fā)－訓練和輔導－經營管理策略－案例研究－會議方法－行為模仿－處理文件訓練,11/2001,68六、管理人才開發(fā)－訓練和輔導,11/2001,190－實習－角色扮演－程序教學－利用電腦培訓－遠程學習和電腦會議－課堂教學,11/2001,69－實習,11/2001,191第二章、企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義－組織內共有的價值觀、信仰和習慣體系；－組織內不成文的制度。,11/2001,70第二章、企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企,11/2001,192二、影響企業(yè)文化的因素－工作組－管理者的風格－組織特征－管理過程,11/2001,71二、影響企業(yè)文化的因素－工作組,11/2001,193三、文化類型－信任下屬－開發(fā)交流－關心和支持型領導－工作組共同解決問題－職工自主－信息共享－高產出目標,11/2001,72三、文化類型－信任下屬,11/2001,194四、參與文化1、參與的價值2、參與的限制因素.,11/2001,73四、參與文化1、參與的價值.,11/2001,195五、改變企業(yè)文化－挑戰(zhàn)陳規(guī)－歧視和騷擾－排斥和孤立－工作與家庭－職業(yè)發(fā)展,11/2001,74五、改變企業(yè)文化－挑戰(zhàn)陳規(guī),11/2001,196六、組織發(fā)展在組織中有計劃的應用行為科學知識七、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法－調查反饋，－質量，－目標管理，－充實工作內容，－交流分析，－工作期質量，－敏感性訓練,11/2001,75六、組織發(fā)展在組織中有計劃的應用,11/2001,197八、質量與全面質量管理個人對優(yōu)質的承諾；不斷改進的過程。九、利用顧問－顧問的專業(yè)性－顧問的客觀性,11/2001,76八、質量與全面質量管理個人對優(yōu)質,11/2001,198第三章、職業(yè)計劃與發(fā)展－職業(yè)－職業(yè)計劃－職業(yè)道路－職業(yè)發(fā)展,11/2001,77第三章、職業(yè)計劃與發(fā)展－職業(yè),11/2001,199第四章、績效評價一、績效評價的定義－定期考察和評價業(yè)績－促成業(yè)績向更高水平發(fā)展－直線管理人員的工作之一,11/2001,78第四章、績效評價一、績效評價的定,11/2001,200二、績效評價的應用－人力資源計劃－招聘和選擇－人力資源開發(fā)－職業(yè)計劃和發(fā)展－報酬方案－內部員工關系－員工潛能,11/2001,79二、績效評價的應用－人力資源計劃,11/2001,201三、績效評價過程－確定評價目標－作業(yè)分析－檢查工作－評定業(yè)績－與員工一起討論評價,11/2001,80三、績效評價過程－確定評價目標,11/2001,202四、績效評價的責任－直接領導－下屬－同行－小組－自我－各種方法的組合,11/2001,81四、績效評價的責任－直接領導,11/2001,203五、考績期通常為每半年或每一年。六、績效評價方法－業(yè)績評定表－關鍵事件法－敘述法－作業(yè)標準,11/2001,82五、考績期通常為每半年或每一年。,11/2001,204－排列法－硬性分布－行為固定業(yè)績評定表－目標管理.....,11/2001,83－排列法.....,11/2001,205七、績效評價中的問題－缺乏客觀性－暈輪錯誤－寬松/嚴格－集中趨勢－近期行為偏見－個人偏見－評價者的結論性意見,11/2001,84七、績效評價中的問題－缺乏客觀性,11/2001,206、報酬與福利第一章、經濟報償一、報酬：概況1、報酬：對個人勞動回報的各種酬勞2、直接經濟報償：工資、獎金、傭金3、間接經濟報償：福利4、非經濟報償：心理與環(huán)境因素的滿足,11/2001,85、報酬與福利第一章、經濟報償,11/2001,207二、報酬公平1、被公正對待的一種感受－外部公平－內部公平－員工公平－小組公平,11/2001,86二、報酬公平1、被公正對待的一種,11/2001,2082、不公平將會引發(fā)問題－外部公平內部公平－外部公平流動率－內部公平公司績效,11/2001,872、不公平將會引發(fā)問題,11/2001,209三、個人經濟報償的決定因素－組織－勞動力市場－工作－員工,11/2001,88三、個人經濟報償的決定因素－組織,11/2001,210四、勞動力市場－報酬調查－生活費用－工會－社會－經濟－法規(guī),11/2001,89四、勞動力市場－報酬調查,11/2001,211五、工作－工作分析和工作說明－工作評價,11/2001,90五、工作－工作分析和工作說明,11/2001,212六、員工－績效工資－資歷－技能工資－經驗－組織中的成員－潛力－政治影響，－運氣,11/2001,91六、員工－績效工資,11/2001,213七、工作定價－工資等級－工資幅度－工資率調整,11/2001,92七、工作定價－工資等級,11/2001,214第二章、福利和其他報酬問題一、福利－常見福利項目（362頁圖13.1）－福利方案－福利使員工間接受益,11/2001,93第二章、福利和其他報酬問題一、福,11/2001,215二、法定福利－福利所規(guī)定和要求的－社會保障－失業(yè)補貼－個人傷病補助,11/2001,94二、法定福利－福利所規(guī)定和要求的,11/2001,216三、自愿福利－公司或組織自愿提供的－非工作時間的工資－健康及保障福利－員工服務－額外酬勞－其他－信息交流,11/2001,95三、自愿福利－公司或組織自愿提供,11/2001,217四、獎金－工資之外的主要激勵手段－個人獎勵計劃－小組獎勵計劃－公司整體計劃,11/2001,96四、獎金－工資之外的主要激勵手段,11/2001,218V、安全與保健第一章、安全與健康的工作環(huán)境一、安全與健康的性質及作用－安全：在工作中不受傷害－健康：不患身體或心理疾病.,11/2001,97V、安全與保健第一章、安全與健康,11/2001,219二、《職業(yè)安全和健康法》－雇主－員