企業(yè)薪酬福利管理

講師：李昌悅

中山卓力企業(yè)管理咨詢公司1企業(yè)薪酬福利管理1企業(yè)員工：

最討厭什么？最向往什么？最希望什么？最炫耀什么？

加班、放假、加薪、福利2企業(yè)員工：2第一講薪酬福利制度一、薪酬的含義：什么是“薪”？傳統(tǒng)上以年計付的勞動報酬稱為“薪”。什么是“酬”？傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”。什么是“工資”傳統(tǒng)上把以月、日、小時等較小單位計付的勞動報酬稱為“工資”。薪酬的含義：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬的本質：它是一種交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律。3第一講薪酬福利制度一、薪酬的含義：3二、薪酬結構

薪酬結構的兩大類型：1、貨幣形式報酬2、非貨幣形式報酬具體內容見下表：

4二、薪酬結構4

直接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼間接形式其他補貼社會保險員工福利職業(yè)獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展工作環(huán)境人際關系晉升機會社會獎勵社會地位表揚榮譽成就感薪酬貨幣形式非貨幣形式5直接形式間接形式職業(yè)獎勵社會獎勵三、一般薪酬體系四方圖

差異性

剛性

績效薪酬加班薪酬員工福利基本薪酬6三、一般薪酬體系四方圖績效薪酬加班薪酬員工福利基本薪酬6基本薪酬

處于第一象限：具有高剛性和高差異性說明不同崗位上的員工的基本薪酬之間差異明顯，而且每個人的基本薪既不容易增加，也不能隨便扣減。績效薪酬

處于第二象限：具有高差異和低剛性反映出不同勞動者的工作績效不同，員工的效率越高、超額勞動越多，其獎金就越高。而且不同能力要求、責任大小等的崗位上的獎金水平也會有差異。同時，隨著公司發(fā)展和戰(zhàn)略目標的轉化，企業(yè)獎金的整體水平也會呈現(xiàn)彈性。7基本薪酬7加班薪酬

處于第三象限：具有低剛性和低差異性說明不同崗位上的員工的加班薪酬計算比例差異較小，而且每個人的加班薪酬也有隨著工作量的變化而變化。員工福利

處于第四象限：具有低差異性和高剛性因為福利是人人都可以享受的利益，其設置的目的就是為了長期穩(wěn)定員工和發(fā)展隊伍，所以它必須在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。

8加班薪酬8四、中山民營企業(yè)薪酬主要問題點1、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

9四、中山民營企業(yè)薪酬主要問題點92、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

102、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在3、員工的薪酬攀升通道單一

中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。113、員工的薪酬攀升通道單一

中國的“官本位”意識較為濃4、薪酬計量的具體方法陳舊

民營企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考評，即使某些企業(yè)已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。

124、薪酬計量的具體方法陳舊

民營企業(yè)對員工薪酬計量方法五、企業(yè)的三種薪酬模式

1、高彈性薪酬模式

特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障13五、企業(yè)的三種薪酬模式特點績效薪酬所占比例很高，基本薪2、高穩(wěn)定性薪酬模式

特點基本薪酬占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點員工收入波動很小，員工安全感很強缺點缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰142、高穩(wěn)定性薪酬模式特點基本薪酬占比例很高，績效薪酬等3、調和性薪酬模式

特點績效薪酬與基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點對員工有激勵性，也有安全感缺點必須設計一套科學合理的薪酬系統(tǒng)

153、調和性薪酬模式特點績效薪酬與基本薪酬各占一定的合理六、企業(yè)不同發(fā)展階段的模式選擇初創(chuàng)階段

高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展階段高彈性模式高獎金成熟階段折中模式彈性的非基薪衰退階段高穩(wěn)定模式高基薪16六、企業(yè)不同發(fā)展階段的模式選擇初創(chuàng)階段高穩(wěn)定模式高基薪案例：

A公司是一家剛成立的裝飾設計公司,主要業(yè)務是面向商場、酒店及房地產開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是在10年內做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工，于是提出2004年度要改革薪酬制度，對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每人月至少完成15萬元的項目，底薪一律為1500元（目前為3000元—6000元），不能完成者降職為設計助理，底薪為800元，同時實行自動淘汰機制。

討論：（1）所采的薪酬模式屬于哪種類型？是否合理，為什么？

17案例：17七、薪酬管理的內容1、工資總額管理

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+

加班加點工資+特殊情況下支付的工資

方法一：工資總額與銷售額

方法二：盈虧平衡點的方法（某因素的盈虧平衡點就是項目處于盈虧平衡狀態(tài)時該因素的數(shù)值,其中盈虧平衡狀態(tài)就是銷售收入等于總成本、項目盈利為零的狀態(tài)，即

TR=PQ=FC+CvQ

其中，TR為銷售收入，P為產品價格，Q為產品產量即銷售量，F(xiàn)C為固定成本，Cv為單位產品的變動成本，Qd為設計生產能力。由該公式可以容易地計算出各個因素的盈虧平衡點。18七、薪酬管理的內容18方法三：工資總額占附加值比例（哈佛大學出版的《企業(yè)管理百科全書》中對附加價值的解釋如下:附加價值是企業(yè)通過生產過程所新增加的價值;或者，從企業(yè)的銷售額中扣除供生產之用而從其他企業(yè)購入的原材料成本，也就是企業(yè)的純生產額。）2、企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理體現(xiàn)多勞多得的原則，以貢獻的大小為轉移。3、確定企業(yè)內部的薪酬制度●工資結構

舉例說明：如提成工資制＝基本工資＋崗位工資＋提成工資＋福利及補貼?！裰Ц缎问接嫊r還是計件19方法三：工資總額占附加值比例（哈佛大學出版的《企業(yè)管理百科全4、日常薪酬管理工作●開展薪酬調查●統(tǒng)計分析調查結果●制定薪酬計劃●適時計算●統(tǒng)計員工的薪酬與薪酬調整八、影響員工薪酬水平的主要因素

1、影響員工個人薪酬水平的因素●個人績效●崗位價值的高低●技術和培訓水平●工作條件●年齡與工齡工資204、日常薪酬管理工作202、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

●企業(yè)的支付能力●企業(yè)的薪酬策略（薪酬策略包含兩種：一種是薪酬水平策略；另一種是薪酬結構策略即前面講的三種模式，薪酬水平策略主要有如下四種）市場領先策略（華為、斯科）市場跟隨策略（找標桿企業(yè)）成本導向策略（格蘭仕企業(yè)）混合薪酬策略（因人因崗因異）

212、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素21●工會的力量案例：西門子手機公司與明基的并購案后接踵而至的是西門子公司大規(guī)模的裁員。據(jù)報道，裁員中幾乎全部為中方員工，尚沒有一個外方員工遭遇下崗的命運。這一差別待遇引起了中方員工的強烈不滿。裁員多是企業(yè)個體的市場經濟行為，沒有理由受到外部因素的干預。據(jù)了解，之所以德方員工沒有被裁減，也并非是因為簡單意義上的“歧視”所致，而是因為德國員工離職的賠償標準與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執(zhí)行。22●工會的力量22●產品的需求彈性●勞動力市場供求狀況●地區(qū)和行業(yè)工資水平

23●產品的需求彈性23●生活費用與物價水平

截止到2006年3月，全球物價排名前十的城市名單分別是：1.莫斯科2.首爾3.東京4.香港5.倫敦6.大阪7.日內瓦（瑞士）8.哥本哈根（丹麥首都）9.蘇黎世（瑞士）10.奧斯陸（挪威首都）與紐約。九、薪酬管理應遵守的原則案例：某公司的員工月收入都普遍比較低，但是每到年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎金，從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就，遇到這種情況，老板也很委屈，我沒少花錢，怎么就留不住人才呢？（大家分析為什么？）

24●生活費用與物價水平24四項基本原則：原則一：對外具有競爭力案例：“摘桃子”

原則二：對內具有公正性

原則三：對員工具有激勵性原則四：薪酬成本控制原則

十、薪酬方面主要法規(guī)政策●最低工資標準具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)

定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹?/p>

工資標準。25四項基本原則：25案例：廣東省現(xiàn)行最低工資標準分七類，其中一類為684元／月，二類為574元／月，三類為494元／月，四類是446元／月,五類是410元／月，六類是377元／月，七類是352元／月。目前廣州已確定執(zhí)行一類標準；佛山、東莞、珠海、中山已確定執(zhí)行二類標準；惠州已確定執(zhí)行三類標準。深圳關內690元/月，關外為580元/月9月1號執(zhí)行的新標準：一類為780元/月，二類是690元/月，三類是600元/月，四類是500元/月，五類是450元/月（中山執(zhí)行第二類標準）深圳關內是810元/月，關外是700元/月

26案例：廣東省現(xiàn)行最低工資標準分七類，其中一類為684元／月，●工作時間

每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%；27●工作時間27●經濟補償金

（1）用人單位違法解除勞動合同的；案例：兩年前，小王與某公司簽訂為期2年的勞動合同，受聘為該公司業(yè)務員。合同中約定，小王的月工資為1000元。工作1年零2個月后，公司決定與小王解除勞動合同，支付了小王半個月的工資。小王認為公司應當向他支付經濟補償金，但小王不清楚應提出多少經濟補償金為合理？（用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金2000元外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50％支付額外經濟補償金。所以公司最終應支付你3000元的經濟補償金）（2）經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的（經勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據(jù)職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年按一年的標準發(fā)放補償金。）

28●經濟補償金28（3）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；（4）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；標準:用人單位克扣或者無故拖欠員工工資的，應當全額支付員工工資，并向員工支付拖欠或者克扣工資總額25％的經濟補償金。用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要補足低于標準部分的同時另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。29（3）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；（6）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；（7）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；（8）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；（9）勞動合同期內用人單位破產或者解散的（10）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經濟補償金的。30（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事十一、薪酬制度設計的基本要求●體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能●體現(xiàn)勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)●體現(xiàn)崗位技能、責任、強度和條件差別●建立勞動力市場的決定機制●處理好工資關系●確定合理的薪酬結構●構建相應的支持系統(tǒng)31十一、薪酬制度設計的基本要求31十二、衡量薪酬制度的三項標準●員工的認同度●員工的感知度●員工的滿足度十三、制定薪酬制度的基本依據(jù)●薪酬調查●崗位分析與評價●掌握勞動力供求關系●明確企業(yè)規(guī)劃●明確企業(yè)使命、理念●企業(yè)財力狀況●掌握生產特點及員工特點●競爭對手32十二、衡量薪酬制度的三項標準32第二講崗位評價案例：一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套比較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年時間，公司的業(yè)務增長了110%，隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很久，人數(shù)達到了220人。但公司的薪酬管理制度沒有隨著公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績不斷滑坡，客戶的投訴不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆，其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去，因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現(xiàn)困難。這對我們有什么啟示？33第二講崗位評價33一、薪酬管理的基本程序

企業(yè)薪酬策略崗位分析與評價企業(yè)薪酬市場調查企業(yè)薪酬結構的確定薪酬等級與薪酬標準的確定薪酬制度的執(zhí)行、控制與調整34一、薪酬管理的基本程序企業(yè)薪酬策略崗位分析與評價企業(yè)薪酬市場二、薪酬策略和目標1、薪酬策略在前面我們已經講到，主要是包括薪酬結構策略和薪酬水平的策略，薪酬結構策略主要包括高彈性、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬策略，而薪酬水平的策略主要包括市場領先、市場跟隨、成本導向、混和薪酬策略（這是涉及到一個點值如何確定的問題，稍后我們將會學習到）2、薪酬目標●效率●公平●合法35二、薪酬策略和目標35三、崗位分析與評價1、崗位分析的四個階段●準備階段●調查階段●分析整理階段●反饋總結階段

2、崗位說明書的編寫要領●崗位基本信息●崗位相互關系●崗位基本概述●崗位基本職責●崗位任職條件●崗位權限分配●崗位資源配置●崗位晉升通道36三、崗位分析與評價36３、崗位評價的主要步驟：

●全部崗位分類●收集崗位信息●成立崗位評價小組●制定崗位評價總計劃和行動方案●找出與崗位聯(lián)系密切的因素及指標●構建崗位評價的指標體系●找關鍵崗位進行試點●全面實施●撰寫評價報告●總結37３、崗位評價的主要步驟：37４、崗位評價要素的分類：

崗位評價要素主要因素一般因素次要因素極次因素38４、崗位評價要素的分類：崗位評價要素主一次極38５、影響工作的數(shù)量和質量的因素：

因素勞動責任勞動技能勞動強度勞動環(huán)境社會心理39５、影響工作的數(shù)量和質量的因素：因素勞勞勞勞社39６、權重系數(shù)的類型●從權數(shù)的一般形態(tài)來看分

絕對權數(shù)、相對權數(shù)●從權數(shù)的數(shù)字特點來看分

小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)●從權數(shù)的使用范圍來看分

總體加權（按次數(shù)或不同角度）局部加權（按要素的不同地位加權）要素加權（按具體標準加權）40６、權重系數(shù)的類型40６、確定崗位評價要素和指標的原則●少而精的原則●界限清晰便于測量的原則●綜合性原則●可比性原則41６、確定崗位評價要素和指標的原則41７、崗位評價指標的計分標準●單一指標計分標準(自然數(shù)法和系數(shù)法)等級分級標準單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法百分制分組法1初級技術160分以下9分以下2中級技術260-699-113高級技術370-7912-144技師技術480-8915-175高級技師技術590-10018-2042７、崗位評價指標的計分標準等級分級標準單一自然數(shù)法多個自然數(shù)●多種要素綜合計分標準簡單加法(將單一要素的自然分值相加)系數(shù)相乘法(單一要素的系數(shù)與相應分值相乘)連乘積法(將各個要素分值相乘之后得總分)百分比系數(shù)法(先將構成各個要素的指標得分,與對應的百分比系數(shù)相乘,合計出本要素的得分,再將各個要素的得分與總體的結構百分比系數(shù)相乘,累計得出總分43●多種要素綜合計分標準43四、崗位評價1、崗位評價的五大原則●系統(tǒng)原則●實用原則●能級對應原則●標準化原則●優(yōu)化原則44四、崗位評價44３、崗位評價的基本功能●為實現(xiàn)薪酬管理內部公平公正提供依據(jù)?！褚粤炕瘮?shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征?！裼欣趰徫恢g的橫向、縱向比較?！駷槠笫聵I(yè)單位的崗位歸級列等奠定基礎４、崗位評價的信息來源●直接的●間接的45３、崗位評價的基本功能453、崗位評價的基本方法

●崗位排列法

a、簡單排列法（組成小組、資料、排序、求出序號和的平均數(shù)再排列）b.選擇排列法：先確定最高與最低崗位，然后按性質、難易度排序。C.成對排列法崗位經理主管組長清潔工總分經理1113主管0112組長0011清潔工0000463、崗位評價的基本方法崗位經理主管組長清潔工●崗位分類法具體步驟：

●組成評定小組，收集有關資料?！翊_定類別數(shù)目(管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類)●對各崗位類別的各個級別進行定義；●明確個檔次的工作內容、責任和權限?！衩鞔_各檔次崗位的資格要求?！裨u定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值。一般分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。47●崗位分類法47●要素比較法具體步驟：●選擇15-20個基準崗位●確定崗位評價要素●按照各評價要素對關鍵崗位排序●確立各崗位每個評價要素所對應的薪酬●將其他非關鍵崗位與關鍵崗位按要素比較48●要素比較法48案例：心理要求身體要求技術要求責任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安442244331149案例：心理身體技術責任工作①②①②①②①②①②焊●要素計點法（應有最普遍的方法）a.確定崗位系列；（如管理系列、技術系列等）b.搜集崗位信息；c.選擇薪酬要素；d.界定薪酬要素；e.確定要素等級；（每個要素包括的等級不超過5～6個）f.確定要素的相對價值；g.確定各要素及各要素等級的點值。50●要素計點法（應有最普遍的方法）50案例:我們在給一家企業(yè)做管理咨詢時,給公司的60多個崗位進行了崗位評價,就對人力資源主管的崗位評價舉一個實例:任職資格40%工作職責30%工作負荷20%工作條件10%決策要求成本控制體力消耗工作環(huán)境工作經驗人員管理工作時間特征危險性管理技能工作協(xié)調工作緊張程度職業(yè)病51案例:我們在給一家企業(yè)做管理咨詢時,給公司的60多個崗位進行以任職資格為例分別給三個次要素賦值：決策要求100%工作經驗80%管理技能70%100%+90%+70%=250%決策要求100%÷250%=40%

決策200*40%=80

1632486480工作經驗80%÷250%=32%

工作經驗200*32%=64

1326395264

管理技能28%

管理技能200*28%=56

1122334456

52以任職資格為例決策要求100%÷250%=40%決策20要求學員練習：工作職責（30%）

成本控制100%人員管理85%工作協(xié)調65%

工作負荷（20%）體力消耗100%工作時間特征85%工作緊張程度65%

工作條件（10%）工作環(huán)境100%危險性85%職業(yè)病65%)

練習一練習二練習三53要求學員練習：工作職責（30%）練習一練習二練習三53答案：工作職責30%：成本控制40%(1224364860)人員管理34%(1020304051)工作協(xié)調26%(816243239)工作負荷20%：體力消耗40%(816243240)工作時間特征34%(714212834)工作緊張程度為26%(510152026)工作條件10%：工作環(huán)境40%(48121620)34%(3691217)職業(yè)病26%(3691213)

54答案：544、崗位評價的注意事項

a.評價的是崗位而不是員工；b.讓員工積極參與到崗位評價中來；c.崗位評價結果應該公開。5、崗位評價與薪酬的關系

a.薪酬等級的類型

分層式的薪酬等級類型,特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工的薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的,這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。554、崗位評價的注意事項55寬泛式薪酬等級類型，企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。

b.崗位評價與薪酬等級的關系

崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式。對應關系（見圖表示）

線性關系的

非線性關系的

56寬泛式薪酬等級類型，企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬第三講人工成本一、概念１、企業(yè)在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。2、人工成本的構成●從業(yè)人員的勞動報酬●社保費用●住房費用●福利費用●教育經費●勞保費用●其他人工成本57第三講人工成本57二、確定合理人工成本應考慮的因素1、企業(yè)的支付能力●勞動生產率●人均銷售額●人工成本比率（人工成本占銷售額比重）●勞動分配率（人工成本占企業(yè)凈產值比率）●凈產值勞動生產率（每位員工的凈產值）●單位產品費用（每件產品的人工成本）●損益分歧點（盈虧平衡點）58二、確定合理人工成本應考慮的因素58２、員工的生活費用生活費用隨著物價水平和生活水準的變化而變化。３、工資的市場行情三、人工成本核算程序１、核算人工成本的基本指標●企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)●企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)（公式）●銷售收入●企業(yè)純收入（生產法和收入法）●企業(yè)利潤總額●成本費用總額●人工成本總額59２、員工的生活費用59２、核算人工成本投入產出指標●銷售收入與人工費用比率人工費用比率＝人工費用／銷售收入●勞動分配率公式：人工費用／純收入60２、核算人工成本投入產出指標60四、確定人工成本的方法１、勞動分配率基準法附加值的計算方法●附加值＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）●附加值＝利潤＋人工成本＋財務費用＋租金＋折舊＋稅收銷貨凈額＝銷貨總額－（銷貨退回＋銷貨折讓）61四、確定人工成本的方法銷貨凈額＝銷貨總額－（銷貨退回＋銷貨折合理的人工費用比率＝人工費用／銷售額＝目標附加值率×目標勞動分配率２、銷售凈額基準法公式：目標人工成本＝本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（１＋計劃平均薪酬增長率）目標銷售額＝目標人工成本÷人工費用率62合理的人工費用比率＝人工費用／銷售額62３、損益分歧點基準法銷售收入＝固定成本＋變動成本P——單位產品售價

V——單位產品變動成本

F——固定成本

X——產量或銷售量。

這樣，損益分歧點可用代數(shù)式表示為：

PX＝F+VX

在損益分歧點所要達到的銷售量為：

X=F÷（P-V）

式中：P－V為每單位產品邊際利益。

每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率，公式為：

每單位產品邊際利益率=（P-V）÷P

這樣，以銷售金額表示的損益分歧點，可用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本÷邊際利益率

即：

PX=F÷（P-V）/P=PF÷（P-V）

損益分歧點可用圖形表示

63３、損益分歧點基準法636464三、常見的幾種薪酬結構1、銷售人員的薪酬模型

●純基本工資制

●基本工資+獎金

●基本工資+業(yè)務提成

●基本工資+業(yè)務提成+獎金

●純業(yè)務提成制

2、管理人員的薪酬模型●高層管理人員實行年薪制●中基層管理人員實行以業(yè)績考評為主薪酬模型（如基本工資+崗位工資+績效工資等）65三、常見的幾種薪酬結構65

3、項目經理的薪酬模式

項目經理的總收入包括：基本工資+項目提成+福利。

第四講薪酬制度一、單項薪酬制度制定的必要程序

1、準確標明制度的名稱2、明確界定單項薪酬制度作用的對象和范圍3、明確薪酬支付與計算標準4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容，包括支付原則、等級劃分、過渡辦法等

663、項目經理的薪酬模式66二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序1、崗位工資的制定程序●確定崗位工資的總額●確定分配原則●根據(jù)崗位評價的結果確定薪酬等級的數(shù)量及劃分等級?！裥匠暾{查與結果分析●了解企業(yè)的財務支付能力●確定各薪酬各等級的等中點●確定每個薪酬等級之間的薪酬差距●確定每個薪酬等級的薪酬幅度●確定薪酬等級之間的重疊部分大小●確定具體的計算辦法67二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序67案例：崗位名稱崗位評價等級等級工資績效工資基本工資基本月薪年終獎金合計行政專員29670540900211020007501960600181045016603001510司機班長2680064090023402400750219060020404501890300174068案例：崗位名稱崗位評價等級等級工資績效工資基本工資基本月薪年結合上表分析：（1）、確定每個行政專員等級和司機班長等級的等中點各是多少？（2）、確定兩者之間的薪酬差距為多少？（3）、確定兩個薪酬等級的薪酬幅度各是多少？2、獎金的制定程序●確定獎金總額●確定獎金分配原則●確定獎金發(fā)放對象及范圍●確定個人獎金的計算辦法69結合上表分析：693、工資獎金的調整方案測算的具體步驟●根據(jù)崗位評價結果或績效考評結果給員工入級?！癜凑招碌墓べY獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金等●如出現(xiàn)員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，但是等級按調整后的定?！袢绯霈F(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原的低，則應分析原因，以便于重新調整方案?！駞R集測算中出現(xiàn)的問題，以便于對調整方案進行完善。703、工資獎金的調整方案測算的具體步驟704、工資獎金調整的幾種方式★獎勵性調整★生活指數(shù)調整★工齡工資調整★特殊調整714、工資獎金調整的幾種方式71第五講福利管理案例：獵狗的故事一、含義它是一種補充性福利，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。二、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下：●該項福利的性質：設施或服務●該項福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評價分數(shù).●該項福利的受益者、覆蓋面、上年總支出和本年的預算。●新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預算、效果評價標準?！窀鶕?jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內72第五講福利管理72三、福利的形式●全員性福利（針對所有的員工）●特殊福利（只針對某一些群體）●困難補助四、福利管理的主要內容●確定總額●明確實施福利的目標●確定福利的支付形式和對象●評價福利措施的實施效果73三、福利的形式73五、福利管理的主要原則●合理性原則（力求以最小費用達到最大效果●必要性原則（國家、地方規(guī)定的福利條例必須執(zhí)行）●計劃性原則（福利制度的實施應當建立在福利計劃的基礎之上）●協(xié)調性原則（企業(yè)推行福利制度時，必須考慮與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫相匹配

74五、福利管理的主要原則74六、社會保障體系

社會保障體系養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險殘疾人貧困人災民集體福利公共設施財政補貼居民住房生活補貼軍人家屬社會保險社會救濟社會福利社會優(yōu)撫75六、社會保障體系社會保障體系養(yǎng)失工醫(yī)生殘貧災集公財居生軍社社七、住房公積金●應當與受委托銀行簽訂委托合同，在受委托銀行設立人公積金專戶，單位應當?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)，每個員工只有一個住房公積金賬戶。●新成立的單位就當自成立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托的銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。●單位合并、分立、解散或者破產的，應當自發(fā)生上述情況之日起30日內由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或注銷登記，并自辦妥變更或注銷登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為員工辦理公積金的轉移或封存手續(xù)?！駟挝讳浻没蚪夤偷膯T工，應當自錄用之日起30日內到管理中心登記并持文件到銀行辦理賬戶的設立或轉移手續(xù)。76七、住房公積金76八、員工住房公積金●新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月的工資乘以員工住房公積金的繳存比例。●單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月的工資乘以員工住房公積金的繳存比例?！駟T工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%●員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳?！駟挝粦斢诿吭掳l(fā)放員工工資之日起5日內將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積專戶內，由受委托銀行計入員工的住房公積金賬戶內。77八、員工住房公積金77九、單位為員工繳存的住房公積金，按照下列的規(guī)定列支●機關在預算中列支●事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或費用中列支；●企業(yè)在成本中列支。十、員工在下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額●購買、建造、翻建、大修自住房的；●離休、退休的；●完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；●戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；●償還購房貸款本息的；●房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的。78九、單位為員工繳存的住房公積金，按照下列的規(guī)定列支78

謝謝！7979演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！企業(yè)薪酬福利管理

講師：李昌悅

中山卓力企業(yè)管理咨詢公司81企業(yè)薪酬福利管理1企業(yè)員工：

最討厭什么？最向往什么？最希望什么？最炫耀什么？

加班、放假、加薪、福利82企業(yè)員工：2第一講薪酬福利制度一、薪酬的含義：什么是“薪”？傳統(tǒng)上以年計付的勞動報酬稱為“薪”。什么是“酬”？傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”。什么是“工資”傳統(tǒng)上把以月、日、小時等較小單位計付的勞動報酬稱為“工資”。薪酬的含義：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬的本質：它是一種交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)律。83第一講薪酬福利制度一、薪酬的含義：3二、薪酬結構

薪酬結構的兩大類型：1、貨幣形式報酬2、非貨幣形式報酬具體內容見下表：

84二、薪酬結構4

直接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼間接形式其他補貼社會保險員工福利職業(yè)獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展工作環(huán)境人際關系晉升機會社會獎勵社會地位表揚榮譽成就感薪酬貨幣形式非貨幣形式85直接形式間接形式職業(yè)獎勵社會獎勵三、一般薪酬體系四方圖

差異性

剛性

績效薪酬加班薪酬員工福利基本薪酬86三、一般薪酬體系四方圖績效薪酬加班薪酬員工福利基本薪酬6基本薪酬

處于第一象限：具有高剛性和高差異性說明不同崗位上的員工的基本薪酬之間差異明顯，而且每個人的基本薪既不容易增加，也不能隨便扣減?？冃匠?/p>

處于第二象限：具有高差異和低剛性反映出不同勞動者的工作績效不同，員工的效率越高、超額勞動越多，其獎金就越高。而且不同能力要求、責任大小等的崗位上的獎金水平也會有差異。同時，隨著公司發(fā)展和戰(zhàn)略目標的轉化，企業(yè)獎金的整體水平也會呈現(xiàn)彈性。87基本薪酬7加班薪酬

處于第三象限：具有低剛性和低差異性說明不同崗位上的員工的加班薪酬計算比例差異較小，而且每個人的加班薪酬也有隨著工作量的變化而變化。員工福利

處于第四象限：具有低差異性和高剛性因為福利是人人都可以享受的利益，其設置的目的就是為了長期穩(wěn)定員工和發(fā)展隊伍，所以它必須在不同的人和不同的階段之間都保持較小的變化，因而具有低差異性和高剛性。

88加班薪酬8四、中山民營企業(yè)薪酬主要問題點1、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

89四、中山民營企業(yè)薪酬主要問題點92、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

902、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在3、員工的薪酬攀升通道單一

中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。913、員工的薪酬攀升通道單一

中國的“官本位”意識較為濃4、薪酬計量的具體方法陳舊

民營企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考評，即使某些企業(yè)已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。

924、薪酬計量的具體方法陳舊

民營企業(yè)對員工薪酬計量方法五、企業(yè)的三種薪酬模式

1、高彈性薪酬模式

特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障93五、企業(yè)的三種薪酬模式特點績效薪酬所占比例很高，基本薪2、高穩(wěn)定性薪酬模式

特點基本薪酬占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點員工收入波動很小，員工安全感很強缺點缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰942、高穩(wěn)定性薪酬模式特點基本薪酬占比例很高，績效薪酬等3、調和性薪酬模式

特點績效薪酬與基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點對員工有激勵性，也有安全感缺點必須設計一套科學合理的薪酬系統(tǒng)

953、調和性薪酬模式特點績效薪酬與基本薪酬各占一定的合理六、企業(yè)不同發(fā)展階段的模式選擇初創(chuàng)階段

高穩(wěn)定模式高基薪發(fā)展階段高彈性模式高獎金成熟階段折中模式彈性的非基薪衰退階段高穩(wěn)定模式高基薪96六、企業(yè)不同發(fā)展階段的模式選擇初創(chuàng)階段高穩(wěn)定模式高基薪案例：

A公司是一家剛成立的裝飾設計公司,主要業(yè)務是面向商場、酒店及房地產開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是在10年內做到全國同行業(yè)排行前5名。2003年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工，于是提出2004年度要改革薪酬制度，對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每人月至少完成15萬元的項目，底薪一律為1500元（目前為3000元—6000元），不能完成者降職為設計助理，底薪為800元，同時實行自動淘汰機制。

討論：（1）所采的薪酬模式屬于哪種類型？是否合理，為什么？

97案例：17七、薪酬管理的內容1、工資總額管理

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+

加班加點工資+特殊情況下支付的工資

方法一：工資總額與銷售額

方法二：盈虧平衡點的方法（某因素的盈虧平衡點就是項目處于盈虧平衡狀態(tài)時該因素的數(shù)值,其中盈虧平衡狀態(tài)就是銷售收入等于總成本、項目盈利為零的狀態(tài)，即

TR=PQ=FC+CvQ

其中，TR為銷售收入，P為產品價格，Q為產品產量即銷售量，F(xiàn)C為固定成本，Cv為單位產品的變動成本，Qd為設計生產能力。由該公式可以容易地計算出各個因素的盈虧平衡點。98七、薪酬管理的內容18方法三：工資總額占附加值比例（哈佛大學出版的《企業(yè)管理百科全書》中對附加價值的解釋如下:附加價值是企業(yè)通過生產過程所新增加的價值;或者，從企業(yè)的銷售額中扣除供生產之用而從其他企業(yè)購入的原材料成本，也就是企業(yè)的純生產額。）2、企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理體現(xiàn)多勞多得的原則，以貢獻的大小為轉移。3、確定企業(yè)內部的薪酬制度●工資結構

舉例說明：如提成工資制＝基本工資＋崗位工資＋提成工資＋福利及補貼。●支付形式計時還是計件99方法三：工資總額占附加值比例（哈佛大學出版的《企業(yè)管理百科全4、日常薪酬管理工作●開展薪酬調查●統(tǒng)計分析調查結果●制定薪酬計劃●適時計算●統(tǒng)計員工的薪酬與薪酬調整八、影響員工薪酬水平的主要因素

1、影響員工個人薪酬水平的因素●個人績效●崗位價值的高低●技術和培訓水平●工作條件●年齡與工齡工資1004、日常薪酬管理工作202、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素

●企業(yè)的支付能力●企業(yè)的薪酬策略（薪酬策略包含兩種：一種是薪酬水平策略；另一種是薪酬結構策略即前面講的三種模式，薪酬水平策略主要有如下四種）市場領先策略（華為、斯科）市場跟隨策略（找標桿企業(yè)）成本導向策略（格蘭仕企業(yè)）混合薪酬策略（因人因崗因異）

1012、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素21●工會的力量案例：西門子手機公司與明基的并購案后接踵而至的是西門子公司大規(guī)模的裁員。據(jù)報道，裁員中幾乎全部為中方員工，尚沒有一個外方員工遭遇下崗的命運。這一差別待遇引起了中方員工的強烈不滿。裁員多是企業(yè)個體的市場經濟行為，沒有理由受到外部因素的干預。據(jù)了解，之所以德方員工沒有被裁減，也并非是因為簡單意義上的“歧視”所致，而是因為德國員工離職的賠償標準與中方員工不同，德國員工是按照“合同余期”執(zhí)行。102●工會的力量22●產品的需求彈性●勞動力市場供求狀況●地區(qū)和行業(yè)工資水平

103●產品的需求彈性23●生活費用與物價水平

截止到2006年3月，全球物價排名前十的城市名單分別是：1.莫斯科2.首爾3.東京4.香港5.倫敦6.大阪7.日內瓦（瑞士）8.哥本哈根（丹麥首都）9.蘇黎世（瑞士）10.奧斯陸（挪威首都）與紐約。九、薪酬管理應遵守的原則案例：某公司的員工月收入都普遍比較低，但是每到年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎金，從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就，遇到這種情況，老板也很委屈，我沒少花錢，怎么就留不住人才呢？（大家分析為什么？）

104●生活費用與物價水平24四項基本原則：原則一：對外具有競爭力案例：“摘桃子”

原則二：對內具有公正性

原則三：對員工具有激勵性原則四：薪酬成本控制原則

十、薪酬方面主要法規(guī)政策●最低工資標準具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)

定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹?/p>

工資標準。105四項基本原則：25案例：廣東省現(xiàn)行最低工資標準分七類，其中一類為684元／月，二類為574元／月，三類為494元／月，四類是446元／月,五類是410元／月，六類是377元／月，七類是352元／月。目前廣州已確定執(zhí)行一類標準；佛山、東莞、珠海、中山已確定執(zhí)行二類標準；惠州已確定執(zhí)行三類標準。深圳關內690元/月，關外為580元/月9月1號執(zhí)行的新標準：一類為780元/月，二類是690元/月，三類是600元/月，四類是500元/月，五類是450元/月（中山執(zhí)行第二類標準）深圳關內是810元/月，關外是700元/月

106案例：廣東省現(xiàn)行最低工資標準分七類，其中一類為684元／月，●工作時間

每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%；107●工作時間27●經濟補償金

（1）用人單位違法解除勞動合同的；案例：兩年前，小王與某公司簽訂為期2年的勞動合同，受聘為該公司業(yè)務員。合同中約定，小王的月工資為1000元。工作1年零2個月后，公司決定與小王解除勞動合同，支付了小王半個月的工資。小王認為公司應當向他支付經濟補償金，但小王不清楚應提出多少經濟補償金為合理？（用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金2000元外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50％支付額外經濟補償金。所以公司最終應支付你3000元的經濟補償金）（2）經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的（經勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據(jù)職工在本企業(yè)的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年按一年的標準發(fā)放補償金。）

108●經濟補償金28（3）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；（4）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；標準:用人單位克扣或者無故拖欠員工工資的，應當全額支付員工工資，并向員工支付拖欠或者克扣工資總額25％的經濟補償金。用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要補足低于標準部分的同時另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。109（3）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；（6）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；（7）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；（8）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；（9）勞動合同期內用人單位破產或者解散的（10）勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經濟補償金的。110（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事十一、薪酬制度設計的基本要求●體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能●體現(xiàn)勞動的潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)●體現(xiàn)崗位技能、責任、強度和條件差別●建立勞動力市場的決定機制●處理好工資關系●確定合理的薪酬結構●構建相應的支持系統(tǒng)111十一、薪酬制度設計的基本要求31十二、衡量薪酬制度的三項標準●員工的認同度●員工的感知度●員工的滿足度十三、制定薪酬制度的基本依據(jù)●薪酬調查●崗位分析與評價●掌握勞動力供求關系●明確企業(yè)規(guī)劃●明確企業(yè)使命、理念●企業(yè)財力狀況●掌握生產特點及員工特點●競爭對手112十二、衡量薪酬制度的三項標準32第二講崗位評價案例：一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套比較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年時間，公司的業(yè)務增長了110%，隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很久，人數(shù)達到了220人。但公司的薪酬管理制度沒有隨著公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經營業(yè)績不斷滑坡，客戶的投訴不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆，其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤經理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去，因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現(xiàn)困難。這對我們有什么啟示？113第二講崗位評價33一、薪酬管理的基本程序

企業(yè)薪酬策略崗位分析與評價企業(yè)薪酬市場調查企業(yè)薪酬結構的確定薪酬等級與薪酬標準的確定薪酬制度的執(zhí)行、控制與調整114一、薪酬管理的基本程序企業(yè)薪酬策略崗位分析與評價企業(yè)薪酬市場二、薪酬策略和目標1、薪酬策略在前面我們已經講到，主要是包括薪酬結構策略和薪酬水平的策略，薪酬結構策略主要包括高彈性、高穩(wěn)定性、調和性的薪酬策略，而薪酬水平的策略主要包括市場領先、市場跟隨、成本導向、混和薪酬策略（這是涉及到一個點值如何確定的問題，稍后我們將會學習到）2、薪酬目標●效率●公平●合法115二、薪酬策略和目標35三、崗位分析與評價1、崗位分析的四個階段●準備階段●調查階段●分析整理階段●反饋總結階段

2、崗位說明書的編寫要領●崗位基本信息●崗位相互關系●崗位基本概述●崗位基本職責●崗位任職條件●崗位權限分配●崗位資源配置●崗位晉升通道116三、崗位分析與評價36３、崗位評價的主要步驟：

●全部崗位分類●收集崗位信息●成立崗位評價小組●制定崗位評價總計劃和行動方案●找出與崗位聯(lián)系密切的因素及指標●構建崗位評價的指標體系●找關鍵崗位進行試點●全面實施●撰寫評價報告●總結117３、崗位評價的主要步驟：37４、崗位評價要素的分類：

崗位評價要素主要因素一般因素次要因素極次因素118４、崗位評價要素的分類：崗位評價要素主一次極38５、影響工作的數(shù)量和質量的因素：

因素勞動責任勞動技能勞動強度勞動環(huán)境社會心理119５、影響工作的數(shù)量和質量的因素：因素勞勞勞勞社39６、權重系數(shù)的類型●從權數(shù)的一般形態(tài)來看分

絕對權數(shù)、相對權數(shù)●從權數(shù)的數(shù)字特點來看分

小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)●從權數(shù)的使用范圍來看分

總體加權（按次數(shù)或不同角度）局部加權（按要素的不同地位加權）要素加權（按具體標準加權）120６、權重系數(shù)的類型40６、確定崗位評價要素和指標的原則●少而精的原則●界限清晰便于測量的原則●綜合性原則●可比性原則121６、確定崗位評價要素和指標的原則41７、崗位評價指標的計分標準●單一指標計分標準(自然數(shù)法和系數(shù)法)等級分級標準單一自然數(shù)法多個自然數(shù)法百分制分組法1初級技術160分以下9分以下2中級技術260-699-113高級技術370-7912-144技師技術480-8915-175高級技師技術590-10018-20122７、崗位評價指標的計分標準等級分級標準單一自然數(shù)法多個自然數(shù)●多種要素綜合計分標準簡單加法(將單一要素的自然分值相加)系數(shù)相乘法(單一要素的系數(shù)與相應分值相乘)連乘積法(將各個要素分值相乘之后得總分)百分比系數(shù)法(先將構成各個要素的指標得分,與對應的百分比系數(shù)相乘,合計出本要素的得分,再將各個要素的得分與總體的結構百分比系數(shù)相乘,累計得出總分123●多種要素綜合計分標準43四、崗位評價1、崗位評價的五大原則●系統(tǒng)原則●實用原則●能級對應原則●標準化原則●優(yōu)化原則124四、崗位評價44３、崗位評價的基本功能●為實現(xiàn)薪酬管理內部公平公正提供依據(jù)。●以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征?！裼欣趰徫恢g的橫向、縱向比較。●為企事業(yè)單位的崗位歸級列等奠定基礎４、崗位評價的信息來源●直接的●間接的125３、崗位評價的基本功能453、崗位評價的基本方法

●崗位排列法

a、簡單排列法（組成小組、資料、排序、求出序號和的平均數(shù)再排列）b.選擇排列法：先確定最高與最低崗位，然后按性質、難易度排序。C.成對排列法崗位經理主管組長清潔工總分經理1113主管0112組長0011清潔工00001263、崗位評價的基本方法崗位經理主管組長清潔工●崗位分類法具體步驟：

●組成評定小組，收集有關資料?！翊_定類別數(shù)目(管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類)●對各崗位類別的各個級別進行定義；●明確個檔次的工作內容、責任和權限?！衩鞔_各檔次崗位的資格要求?！裨u定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值。一般分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。127●崗位分類法47●要素比較法具體步驟：●選擇15-20個基準崗位●確定崗位評價要素●按照各評價要素對關鍵崗位排序●確立各崗位每個評價要素所對應的薪酬●將其他非關鍵崗位與關鍵崗位按要素比較128●要素比較法48案例：心理要求身體要求技術要求責任工作條件①②①②①②①②①②焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安4422443311129案例：心理身體技術責任工作①②①②①②①②①②焊●要素計點法（應有最普遍的方法）a.確定崗位系列；（如管理系列、技術系列等）b.搜集崗位信息；c.選擇薪酬要素；d.界定薪酬要素；e.確定要素等級；（每個要素包括的等級不超過5～6個）f.確定要素的相對價值；g.確定各要素及各要素等級的點值。130●要素計點法（應有最普遍的方法）50案例:我們在給一家企業(yè)做管理咨詢時,給公司的60多個崗位進行了崗位評價,就對人力資源主管的崗位評價舉一個實例:任職資格40%工作職責30%工作負荷20%工作條件10%決策要求成本控制體力消耗工作環(huán)境工作經驗人員管理工作時間特征危險性管理技能工作協(xié)調工作緊張程度職業(yè)病131案例:我們在給一家企業(yè)做管理咨詢時,給公司的60多個崗位進行以任職資格為例分別給三個次要素賦值：決策要求100%工作經驗80%管理技能70%100%+90%+70%=250%決策要求100%÷250%=40%

決策200*40%=80

1632486480工作經驗80%÷250%=32%

工作經驗200*32%=64

1326395264

管理技能28%

管理技能200*28%=56

1122334456

132以任職資格為例決策要求100%÷250%=40%決策20要求學員練習：工作職責（30%）

成本控制100%人員管理85%工作協(xié)調65%

工作負荷（20%）體力消耗100%工作時間特征85%工作緊張程度65%

工作條件（10%）工作環(huán)境100%危險性85%職業(yè)病65%)

練習一練習二練習三133要求學員練習：工作職責（30%）練習一練習二練習三53答案：工作職責30%：成本控制40%(1224364860)人員管理34%(1020304051)工作協(xié)調26%(816243239)工作負荷20%：體力消耗40%(816243240)工作時間特征34%(714212834)工作緊張程度為26%(510152026)工作條件10%：工作環(huán)境40%(48121620)34%(3691217)職業(yè)病26%(3691213)