目錄：一、獵頭如何找到合適的候選人？二、獵頭給候選人打電話時(shí)如何更好的吸引候選人？三、獵頭可以通過(guò)哪些途徑和候選人建立有效溝通？四、獵頭怎么樣快速找到候選人？五、獵頭尋找候選人的流程是什么？六、獵頭找人的方法是什么？七、獵頭怎么獲取潛在候選人信息和挖人?有哪些工具和技巧?八、獵頭找人一般可以通過(guò)哪些渠道？九、獵頭顧問(wèn)如何對(duì)候選人進(jìn)行Coldcall?一、 獵頭如何找到合適的候選人？1、有意識(shí)的積累積累怎么會(huì)對(duì)快速找到合適的人有幫助？閱人無(wú)數(shù)的經(jīng)歷讓你對(duì)一些有特點(diǎn)的候選人潛藏在你的潛意識(shí)中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有一個(gè)合適的或者類似，相關(guān)的崗位時(shí)，可以針對(duì)這個(gè)人的特點(diǎn)以及這一類人的特點(diǎn)和企業(yè)做進(jìn)一步的確認(rèn).如果你的潛意識(shí)候選人足夠豐富,或者運(yùn)氣有那么一點(diǎn)點(diǎn)的話，那么可能應(yīng)該恭喜你一下,你距離這個(gè)單子的成功已經(jīng)有了近距離，接下來(lái)就是要更進(jìn)一步的確認(rèn)和溝通。2、善于發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)判斷力的鍛煉和驗(yàn)證的過(guò)程，對(duì)于候選人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展趨勢(shì)的前生后世的大膽預(yù)測(cè)以及求證，一個(gè)模糊接近的節(jié)點(diǎn)是企業(yè)所需要的，有可能你就能找到一個(gè)合適的候選人?？偨Y(jié)下來(lái)就是不要放過(guò)任何一點(diǎn)能夠合適的節(jié)點(diǎn)，讓一切可能變成現(xiàn)實(shí).3、適可而止有些單子你突然發(fā)現(xiàn)會(huì)有好多的候選人供你和企業(yè)選擇,那么你要做的就是帥選出最具有可能的人選來(lái)提供2-3人，最高目標(biāo)不要超過(guò)5人。那么你推進(jìn)的速度以及可能性好一些.越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。4、具有前瞻性盡可能多的收集企業(yè)的信息以及決策者的信息，企業(yè)潛在需求的判斷，你的候選人應(yīng)該提前企業(yè)至少半個(gè)節(jié)奏,才有超值的可能性。5、個(gè)性豐富候選人具有不同的背景，不同的優(yōu)勢(shì)，每一個(gè)可以勝任的背后，你總有一個(gè)推薦的合適理由，說(shuō)出你的理由,并且讓你的候選人展現(xiàn)豐富多彩的類型，企業(yè)的選擇中會(huì)有取舍，也便于第一輪的失敗，成就第二輪的方向。6、客觀內(nèi)心欲速則不達(dá)。內(nèi)心強(qiáng)大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認(rèn)可的候選人,不能過(guò)自己這一關(guān)，你怎么指望能夠突破企業(yè)的關(guān)口.保持客觀的心態(tài).你無(wú)法做出企業(yè)的決定，甚至有的時(shí)候你更是無(wú)從探究企業(yè)需求人才真正內(nèi)在,需要通過(guò)你第三方的評(píng)測(cè)來(lái)幫助企業(yè)找到他們找到合適得人。你的努力才能確保你的候選人是合適的.你需要幫助企業(yè)做出決定,你也需要幫助候選人做出決定。二、 獵頭給候選人打電話時(shí)如何更好的吸引候選人？把你推薦的公司的優(yōu)勢(shì)和該崗位的優(yōu)勢(shì)重點(diǎn)描述,比如公司知名度小，可以薪資優(yōu)厚；知名度不高，薪資不高，那么就說(shuō)晉升潛力大；如果這些都沒有，那么是不是公司地理位置好、崗位權(quán)限大等等.總之，需要自己去挖掘優(yōu)勢(shì)。三、獵頭可以通過(guò)哪些途徑和候選人建立有效溝通?獵頭作為一個(gè)中間人，起著溝通客戶和候選人的橋梁作用.如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。1。電話是最為傳統(tǒng)也是最為直接的溝通方式，通過(guò)電話的口頭交流,一方面可以傳達(dá)職位的招聘需求，另一方面可以直接了解候選人的工作意向,以及對(duì)候選人的基本狀況作出大致的了解和判斷。其次,是郵件的溝通,很多時(shí)候電話的描述可能無(wú)法很清晰，那通過(guò)郵件的書面表達(dá)，能夠較為詳細(xì)的描述崗位的工作職責(zé)、崗位要求等,從而讓候選人收獲更多職位信息。3。而隨著一些新興交流渠道的出現(xiàn)，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，并且這些新興的交流途徑更適應(yīng)于行業(yè)性較強(qiáng)的崗位，逐漸的被更多地應(yīng)用到與候選人的溝通中。四、獵頭怎么樣快速找到候選人？基本流程：職位分析—-—職位吸引點(diǎn)尋找-—--制訂尋才方案—-—重點(diǎn)人選鎖定-—-電話溝通——--面試評(píng)估 —簡(jiǎn)歷包裝—-——背景調(diào)查-——-售后服務(wù)第一點(diǎn)：職位分析靜下心了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場(chǎng)定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺就找到了.第二點(diǎn)：職位吸引點(diǎn)尋找通過(guò)對(duì)客戶公司的分析，從行業(yè)背景、發(fā)展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點(diǎn)，（當(dāng)然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費(fèi)力了），制作一份職位說(shuō)明、吸引點(diǎn)的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會(huì)事半功倍，無(wú)需太多口舌就能快速的達(dá)到目的，從營(yíng)銷的角度來(lái)組織語(yǔ)言、美工。第三點(diǎn):制訂尋才方案正常的尋才方案包括:人才網(wǎng)站、本地庫(kù)優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來(lái)，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。第四點(diǎn):重點(diǎn)人選鎖定從初步篩選的人選中，通過(guò)對(duì)職位的理解，劃分出“重點(diǎn)人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類，重點(diǎn)人選應(yīng)優(yōu)先操作，如重點(diǎn)人選經(jīng)過(guò)溝通可以接觸，余下的二類人選就無(wú)需溝通了，依此類推。第五點(diǎn)：電話溝通風(fēng)格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因?yàn)槟阍谂c他溝通前你已經(jīng)研究過(guò)他的資料，并且結(jié)合職位你已經(jīng)想好了問(wèn)他的問(wèn)題，如何展示這個(gè)職位機(jī)會(huì)給他，所以你自信。而自然是讓大家彼此放松的基礎(chǔ)。有合理的語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速，不急不慢的節(jié)奏。第六點(diǎn)：評(píng)估對(duì)候選人的評(píng)估是從你對(duì)他簡(jiǎn)歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來(lái)的，向客戶推薦誰(shuí)，或者先推薦誰(shuí)，不見得最優(yōu)秀的就是最適合的，沒有固定的規(guī)律，但推薦時(shí)的確要形成策略，這個(gè)過(guò)程是個(gè)信息綜合的過(guò)程，比較考驗(yàn)?zāi)愕那樯?第七點(diǎn):簡(jiǎn)歷包裝你經(jīng)?？春?jiǎn)歷后會(huì)有對(duì)候選人的第一印象，就像繁體字的簡(jiǎn)歷都是臺(tái)灣人的感覺，那么沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補(bǔ)充內(nèi)容，使簡(jiǎn)歷讓客戶看了后一樣有你希望的第一印象，簡(jiǎn)歷就包裝好了。第八點(diǎn):背景調(diào)查正常情況下，我們只對(duì)候選人的任職時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷、身份負(fù)責(zé)，保證與其簡(jiǎn)歷是相符的，基本上走流程，不對(duì)其為人及工作能力給以過(guò)多評(píng)介，因?yàn)槲覀兊恼{(diào)查是有局限性的，為解決這個(gè)問(wèn)題，在你給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點(diǎn)，這樣你在向客戶提交的簡(jiǎn)歷才不會(huì)出現(xiàn)后續(xù)的麻煩。特殊的背景調(diào)查：我們一定不能造假，如果有問(wèn)題請(qǐng)向顧問(wèn)組請(qǐng)教。第九點(diǎn)：售后服務(wù)無(wú)論客戶是否要求，你應(yīng)保持與你推薦成功的候選人的聯(lián)系，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候約見他，了解他的工作狀態(tài)，了解他所在公司所在部門的情況，這對(duì)于你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。關(guān)于行業(yè)顧問(wèn)：遇見有價(jià)值人選---—-》聘請(qǐng)為行業(yè)顧問(wèn)（從人脈、沙龍、咨詢團(tuán)隊(duì)、合作）等角度激發(fā)個(gè)人成功的欲望,先給以支持他成功的想法和實(shí)際行動(dòng)，再要求他對(duì)我們實(shí)際業(yè)務(wù)給以支持,這對(duì)于他個(gè)人是無(wú)法拒絕的并且也會(huì)順理成章的操作下去。每個(gè)月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。關(guān)于人才儲(chǔ)備：1、服務(wù)的主要客戶,你應(yīng)針對(duì)他缺少的關(guān)鍵人才給以儲(chǔ)備,針對(duì)他主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的中層以上人才給以儲(chǔ)備。2、服務(wù)的主要領(lǐng)域：你不僅要儲(chǔ)備主流公司的從業(yè)人員，而且要儲(chǔ)備這一領(lǐng)域的行業(yè)顧問(wèn)3、你的身邊要有信手拈來(lái)的10個(gè)以上的有價(jià)值的候選人，他們各有擅長(zhǎng)并且愿意幫你，你的資源就可以使你長(zhǎng)袖善舞了。關(guān)于客戶關(guān)系：1、 當(dāng)你不用客戶給你JD并且簡(jiǎn)單描述一下你就能理解要找什么樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契作到這一點(diǎn)，你必須（懂得客戶的領(lǐng)域情況、客戶的發(fā)展?fàn)顩r、客戶的薪資水平、用人慣例）2、 當(dāng)你有想法有問(wèn)題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的電話來(lái)溝通時(shí)，你才能算與客戶作到無(wú)障礙合作,作到這一點(diǎn)要求你（了解客戶個(gè)人特征，雙方有一定的認(rèn)同感、已經(jīng)知道他的一些個(gè)人情況、已經(jīng)渡過(guò)了裝的階段）3、 當(dāng)你與客戶在私人間可以互相幫忙時(shí)，你們之間的合作可以在各種領(lǐng)域展開，這時(shí)的客戶關(guān)系應(yīng)是最高境界了，他會(huì)將你的客戶關(guān)系帶到任何一個(gè)他能影響到的公司。關(guān)于面談技巧:1、 正常的溝通應(yīng)是不超過(guò)60分鐘的，在此時(shí)間段內(nèi)，你作完簡(jiǎn)短介紹后應(yīng)能迅速進(jìn)入一個(gè)主持人的角色，只是發(fā)問(wèn)和總結(jié),了解你必須要知道的候選人的（擅長(zhǎng)領(lǐng)域、適合職位、薪資情況、職業(yè)規(guī)劃、核心資源），如果時(shí)間掌握的好的話你應(yīng)知道他的（目前公司的經(jīng)營(yíng)狀況、有什么問(wèn)題、領(lǐng)域內(nèi)的機(jī)會(huì)點(diǎn)、同業(yè)公司的狀況、他是否能與你以后進(jìn)行縱深的合作）2、 針對(duì)職位溝通時(shí)，要找出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)探討、引導(dǎo)、不是一味的贊揚(yáng)和鼓勵(lì),而是指出問(wèn)題所在，與其一同想辦法來(lái)解決問(wèn)題,這樣才能達(dá)到應(yīng)有的效果，并且也會(huì)贏得他的尊重.3、 面談時(shí)你需要展示你可能會(huì)帶給他以后的價(jià)值,但無(wú)需承諾太多,如果你與他探討了一些事，應(yīng)在見面后立刻將事情處理結(jié)果告訴他。關(guān)于操作節(jié)奏：在紅綠燈制度的基礎(chǔ)上操作，但需要強(qiáng)調(diào)的是：1、 如果你對(duì)候選人是否適職都不自信，那么你要換個(gè)角度OR繼續(xù)深入去找，直至找到讓你滿意的人為止2、 最優(yōu)秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發(fā)給客戶,有策略有節(jié)奏，體會(huì)業(yè)務(wù)節(jié)奏，如古文胞丁解牛、如音樂。關(guān)于簡(jiǎn)潔操作：在熟練以上事項(xiàng)后，你若能化繁為簡(jiǎn)就會(huì)成為其中高手了,最好的也是最簡(jiǎn)潔的。在與客戶談職位時(shí)，已經(jīng)將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結(jié)束時(shí)你的方案已經(jīng)形成了，很精準(zhǔn)的方式找到很適合的人，很到位的溝通來(lái)判斷是否是適合的？是否需要約見?從何處下手突破？如何有策略的引導(dǎo)？如何包裝他？如何一氣呵成的完成相對(duì)復(fù)雜的過(guò)程，這一切，就如開車,當(dāng)一切成為直覺時(shí)，簡(jiǎn)潔的操作就成為可能了，盡快進(jìn)入這種狀態(tài)，你會(huì)發(fā)現(xiàn),每個(gè)獵頭業(yè)務(wù)都是很有興趣的了，你會(huì)享受其中。五、 獵頭尋找候選人的流程是什么？1、 分析客戶需求：與客戶進(jìn)行充分、有效的溝通，以了解客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風(fēng)格并與客戶共同對(duì)空缺職位進(jìn)行分析，對(duì)該職位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系和人選類型等方面達(dá)成共識(shí)。2、 制訂職位需求并進(jìn)行搜尋：在全面分析客戶需求后，我們將提交一份書面的職位需求描述，并在此基礎(chǔ)上，利用我們龐大的人才庫(kù)、與各行業(yè)有關(guān)機(jī)構(gòu)及人士的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與每一位潛在的候選人進(jìn)行專門的技巧性接觸。同時(shí)將該職位的招聘廣告以匿名形式刊登在我們的網(wǎng)頁(yè)上。3、 篩選候選人：對(duì)所有接觸到的候選人信息進(jìn)行分析，包括候選人的崗位現(xiàn)狀、離職可能性、薪酬等篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試初試。4、 面試及評(píng)估候選人：對(duì)候選人進(jìn)行面試初試，主要對(duì)候選人的個(gè)性、能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)與不足等進(jìn)行評(píng)測(cè)。并在此基礎(chǔ)上，撰寫候選人綜合評(píng)估報(bào)告.5、 協(xié)助客戶面試候選人：將評(píng)估過(guò)的候選人綜合信息提供給客戶，根據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談，收集來(lái)自客戶與候選人的反饋，協(xié)助雙方就具體聘用條件進(jìn)行有效溝通.6、 背景調(diào)査：在客戶對(duì)候選人表示滿意后，我們將從候選人的同事、前人主管等處了解候選人的個(gè)人品質(zhì)、人性特征、工作習(xí)慣等信息，提供給客戶參考。7、 咨詢與跟進(jìn)服務(wù)：向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達(dá)到雙方滿意的效果六、 獵頭找人的方法是什么？打Coldcall：電話list等方式找人利用推薦成功的Candidate進(jìn)行推薦3?人才累計(jì)中的人才（平時(shí)要細(xì)心積累人才）4。搜索簡(jiǎn)歷：三大網(wǎng)站5?簡(jiǎn)歷長(zhǎng)期策略：通過(guò)口碑和品牌，吸引Candidate主動(dòng)來(lái)投簡(jiǎn)歷6。 目標(biāo)公司發(fā)資料7。 行業(yè)聚會(huì)七、獵頭怎么獲取潛在候選人信息和挖人?有哪些工具和技巧？關(guān)于獲取候選人信息部分，一個(gè)重要的“道”是分析候選人的生活軌跡,并且選擇合適的方式介入。理論上來(lái)說(shuō)，如果要找一個(gè)大數(shù)據(jù)的候選人的相關(guān)信息，可以通過(guò)微博、資源類網(wǎng)站、博客、linkedin、機(jī)器學(xué)習(xí)的活動(dòng)等多種方式去找。其中最大的一個(gè)特點(diǎn)是社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)導(dǎo)致獲取候選人信息的難度下降,反而是對(duì)于招聘方所處的行業(yè)企業(yè)的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。挖人的說(shuō)法可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動(dòng)的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態(tài)是從有缺點(diǎn)的企業(yè)找到有志向的人才，介紹到優(yōu)秀的企業(yè)，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)以及候選人的職場(chǎng)道德都施加正面的影響.至于工具和技巧,這個(gè)事情還是要像醫(yī)生和律師一樣,盡量在內(nèi)部有比較多的時(shí)間去提高技能，然后再去市場(chǎng)上活動(dòng).所以和技巧和工具相比,知識(shí)和職場(chǎng)道德顯得很重要.就拿互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)方向的獵頭來(lái)說(shuō)，我想對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)前景的判斷、企業(yè)前景的判斷、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的使用和評(píng)價(jià)（比如做推薦類的職位，最好能夠?qū)τ诙拱闒M,亞馬遜的推薦有感性的認(rèn)識(shí)）、適當(dāng)?shù)膶I(yè)領(lǐng)域的知識(shí)（比如NLP、CTR、文章分類等）有一定的了解才好.八、 獵頭找人一般可以通過(guò)哪些渠道?候選人的渠道很多，如下：1。 傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站：51job,zhaopin。com,lietouandetc。2。 社交化網(wǎng)絡(luò)：linkedin，weibo，twitter，personalblog。3。 reference:候選人推薦.4。 coldcall:陌生電話，call獲取。5。 其他渠道：比如qq系統(tǒng)推薦，linkedin系統(tǒng)推薦andetc,還有很多skill6。 list：通過(guò)候選人關(guān)系，獵頭圈內(nèi)朋友，其他渠道獲取等。7。 線下社交人脈的獲?。篢echPartyandetc.九、 獵頭顧問(wèn)如何對(duì)候選人進(jìn)行Coldcall？Coldcall是獵頭的工作方法，中國(guó)絕大多數(shù)獵頭顧問(wèn)每天就是在coldcall中度過(guò)的。Coldcall效率的高低直接影響著一個(gè)consultant甚至一個(gè)searchfirm的績(jī)效。如何提高coldcall的效率？消除心理障礙:很多新入行的獵頭不免對(duì)coldcall有心理障礙，這跟面子問(wèn)題無(wú)關(guān)，這是我們的工作方式,justdoit！做好準(zhǔn)備工作:打每個(gè)coldcall前做好準(zhǔn)備,包括對(duì)方資料的收集;questionlist；記錄用文具等等.結(jié)構(gòu)化交流:漫談式的聊天并不適合大多數(shù)coldcall,結(jié)構(gòu)化的交流對(duì)于提高coldcall效率來(lái)講至關(guān)重要！善于記錄：根據(jù)150理論，一個(gè)人最多只能同時(shí)與150人保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)。手機(jī)的SIM卡一般都設(shè)計(jì)成可以容納150人的電話記錄.一個(gè)獵頭所contact的人遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)150個(gè)，所以一定做好電話記錄。多實(shí)踐多總結(jié)：任何高手與新手的區(qū)別不過(guò)是熟練掌握更多的雕蟲小技而已,比如怎么繞過(guò)前臺(tái)等等，但這些技巧往往無(wú)法言傳，打過(guò)1000個(gè)coldcall之后，便會(huì)頓悟。2。對(duì)潛在候選人進(jìn)行電話篩選在簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程中，一些看起來(lái)不錯(cuò)的候選人會(huì)進(jìn)入我們的視野,但在決定其是否合格之前，往往我們需要先通過(guò)電話面試對(duì)這些候選人進(jìn)行一個(gè)直覺的判斷。電話面試對(duì)招聘者獵頭顧問(wèn)提出了更高的要求，即要迅速對(duì)電話另一端的候選人做出判斷，否則，可能需要在數(shù)周內(nèi)通n次電話才能得出結(jié)論。首先，要保持電話面試是簡(jiǎn)短而有效的。另外,除非你準(zhǔn)備能夠承受突如其來(lái)的陌生電話騷擾，否則建議不要向候選人透露直線電話。或者，預(yù)備一個(gè)專用的號(hào)碼，專門用來(lái)接聽有關(guān)工作職位的問(wèn)訊,或通過(guò)語(yǔ)音留言來(lái)應(yīng)付這些電話。2-1。如何通過(guò)電話對(duì)候選人進(jìn)行有效的篩選？做好通話記錄在于潛在的候選人通話時(shí)，用有組織系統(tǒng)的方式，記錄他們的談話內(nèi)容。比如使用面試問(wèn)卷。記錄每一次通話的摘要，尤其是候選人與眾不同的特質(zhì)。通話記錄應(yīng)使用中性詞語(yǔ)或者相同性質(zhì)的詞語(yǔ)來(lái)描述,以便這些記錄可以用于比較不同候選人之間的差異3。認(rèn)真聆聽因?yàn)樵陔娫捗嬖囍?，你無(wú)法看到你的候選人，無(wú)法觀察他們的行為.所以，你必須使自己成為一名”杰出的、非凡的聽眾”。不但要聽清楚他們對(duì)問(wèn)題的闡述，更要注意聆聽他們說(shuō)話的語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)，專業(yè)性，遣詞造句，情緒，幽默感，個(gè)性等等.要求候選人提問(wèn)如果候選人沒有任何問(wèn)題需要提問(wèn)，可能表示他們對(duì)此機(jī)會(huì)并不感興趣,甚至根本不在意。在電話結(jié)束之前，問(wèn)一些候選人是否有其他問(wèn)題。電話面試