績效管理與人力資源管理北京高校公共衛(wèi)生學(xué)院李曼春面對高山選擇登山選擇放棄無論狂風(fēng)暴雨任憑雪辱霜欺一步一個腳印登上頂峰中途放棄滿足于到達“山腰”成功與失敗的緣由衛(wèi)生資源人力資源組織制度與政策環(huán)境資源學(xué)問資源信息資源資本資源房屋、設(shè)備經(jīng)費

聚集人馬只是起先接著共事可謂進展同心工作才是成功亨利·福特

衛(wèi)生人力資源管理

領(lǐng)導(dǎo)=1.75

件事

衛(wèi)生人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代人力資源管理原理和技能，為了滿足人民各類衛(wèi)生服務(wù)需求，正確規(guī)劃衛(wèi)生人力資源；合理配置衛(wèi)生人力資源；做好識別、培育、運用、留住優(yōu)秀衛(wèi)生人力。

衛(wèi)生人力資源管理的目標1保證醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對人力資源的需求得到最大限度的滿足；2最大限度地開發(fā)與管理醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3維護與激勵醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮、提升與擴充。

適宜衛(wèi)生人力：保證衛(wèi)生服務(wù)擁有正確的各種類型的，數(shù)量合理的，經(jīng)過適宜培訓(xùn)，具有合理技能，在適宜的部門工作，其費用是國家、地區(qū)、組織和個人擔當?shù)钠鸬男l(wèi)生工作者，使他們合理組合，最大限度地發(fā)揮每一個個人和群體的主動性，向人群供應(yīng)平安、有效、便利、價廉的服務(wù)。

衛(wèi)生人力資源管理的基本內(nèi)容工作任務(wù)分析、人員規(guī)劃、人員聘請與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評與管理、人員酬勞與人員保障領(lǐng)導(dǎo)就是賜予他人表現(xiàn)的舞臺，讓人高效、開心、正確地做事，并取得成果的過程領(lǐng)導(dǎo)的影響力指影響和變更他人心理和行為的實力。領(lǐng)導(dǎo)力是一系列行為的組合，這些行為將會激勵人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去要去的地方。

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者=拾荒者+醫(yī)生+屠夫+廚師

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必需是“拾荒者”

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是優(yōu)秀的“醫(yī)生”必需駕馭醫(yī)生四大看病本事“望”“聞”“問”“切”優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是一個“屠夫”

廚師廚藝超群，可以滿足不同人的口味。領(lǐng)導(dǎo)有方表現(xiàn)1崇高目標和凝合力2共識決策3同舟共濟4嘉獎的依據(jù)是品德、實力和績效5成員間相互信任相互關(guān)切，相互幫助6質(zhì)量與平安第一7追求卓越的精神8主子公地位9不斷進步10非凡的成果

執(zhí)行力把想法變?yōu)樾袆影研袆幼優(yōu)榻Y(jié)果把想做的事情做成功的實力。個人執(zhí)行和完成上級任務(wù)的實力。提高組織執(zhí)行力的要素

1、組織文化的塑造與建立提升員工執(zhí)行力。2制定戰(zhàn)略規(guī)劃3讓員工主動參與，提出合理化建議，主動參與基礎(chǔ)作業(yè)標準的制定等等，并了解組織愿景與戰(zhàn)略，有助于提升執(zhí)行力。4設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，解決崗位不清，分工不明編制崗位說明，解決職責(zé)不明，考核無據(jù)

5構(gòu)建合理的工作流程，明確工作任務(wù)。做到職責(zé)清晰，工作方法恰當。6加強績效管理，解決工作無結(jié)果，安排不公允。充分調(diào)動員工的主動性7建立良好的溝通渠道，剛好收集并反饋信息，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，有效解決問題，促進員工執(zhí)行力的提升。8領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)工作目標，和執(zhí)行方案，加強檢查監(jiān)督與激勵，充分發(fā)揮強有力的帶頭作用。9主動選用執(zhí)行力強的員工，通過樹立標桿發(fā)揮影響作用，提升員工的執(zhí)行力。10建立具有適度壓力的工作氛圍，使員工具有適度危機感，并轉(zhuǎn)化為內(nèi)部工作動力，有助于提高員工的執(zhí)行力11對不同執(zhí)行者的執(zhí)行狀況和執(zhí)行效果進行嘉獎和追究責(zé)任提高個人執(zhí)行力執(zhí)行力不強的10種表現(xiàn)對抗執(zhí)行：有令不行，公然對抗躲避執(zhí)行：推諉扯皮，推卸責(zé)任歪曲執(zhí)行：信息不暢，理解錯誤附加執(zhí)行：加塞搭車，地方愛護盲目執(zhí)行：素養(yǎng)不強，有心無力機誡執(zhí)行：照抄照搬，效率低下選擇執(zhí)行：斷章取義，為我所用被動執(zhí)行：不推不動，消極怠工越位執(zhí)行：貪權(quán)爭利，胡亂插手虛假執(zhí)行：陽奉陰違，蒙哄過關(guān)打造執(zhí)行力時要問的三個問題

問題一為什么領(lǐng)導(dǎo)者良好的愿望執(zhí)行不下去？為員工過生日的故事

問題二：為什么領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)的重點，卻總在執(zhí)行中走樣？管理制度占40％組織文化占40％業(yè)務(wù)技術(shù)占20％

問題三：執(zhí)行不分對誰！吃水果的故事

塑造3倍速度增長的執(zhí)行力績效改革的相關(guān)國家政策2009年中心作出了深化醫(yī)改的重大決策部署，經(jīng)過4年多的努力探究，醫(yī)改取得了重大階段性成效1全民基本醫(yī)保制度框架基本建成，職工醫(yī)保、居民醫(yī)保和新農(nóng)合三項基本醫(yī)療保險（放心保）覆蓋了13億多人口，織起了世界上規(guī)模最大的全民基本醫(yī)療保障網(wǎng)。2國家基本藥物制度全面建立，基層醫(yī)療衛(wèi)朝氣構(gòu)綜合改革持續(xù)深化，初步建立起維護公益性、調(diào)動主動性、保障可持續(xù)的運行新機制。3基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系顯著加強。中心投入700多億元支持2400多所縣級醫(yī)院和4萬多所基層醫(yī)療衛(wèi)朝氣構(gòu)建設(shè)；啟動了以全科醫(yī)生為重點的基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)“軟硬件”都得到明顯改善。4基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化水平明顯提高，服務(wù)內(nèi)容得到拓展，服務(wù)標準穩(wěn)步提升，億萬人民群眾得到了實惠。5公立醫(yī)院改革試點主動推動積累了有益閱歷。精確理解和深刻把握深化醫(yī)改的重要原則1堅持促進公允和提高效率相結(jié)合2堅持政府主導(dǎo)與引入市場機制相結(jié)合3堅持制度建設(shè)和體制機制創(chuàng)新相結(jié)合4堅持讓人民群眾得實惠和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主動性相結(jié)合深化醫(yī)改的重點任務(wù)1健全全民醫(yī)保體系2深化基層醫(yī)療衛(wèi)朝氣構(gòu)綜合改革3加快推動公立醫(yī)院改革4主動推動健康服務(wù)業(yè)發(fā)展5加強衛(wèi)生信息化建設(shè)6推動人才培育運用制度改革7完善醫(yī)療衛(wèi)生監(jiān)管體制深化人事安排等機制綜合改革，建立適應(yīng)行業(yè)特點的人事薪酬制度，加強績效考核，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制，建立和完善現(xiàn)代醫(yī)院管理制度?？h級公立醫(yī)院覆蓋9億人口，是連接大醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)朝氣構(gòu)的樞紐，也是解決好看病難、看病貴問題的關(guān)鍵一環(huán)。當前，要把縣級醫(yī)院改革作為重點，加快改革步伐，力爭用3年的時間全面完成，切實發(fā)揮好縣域內(nèi)龍頭醫(yī)院作用2009年國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，確定從2010年1月1日起中國全部事業(yè)單位將全面實施績效工資制度。2006年6月，原人事部和財政部聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入安排制度改革方案》。該方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。尹蔚民部長：在事業(yè)單位實施績效工資制度，是事業(yè)單位收入安排制度改革的重要內(nèi)容，對于形成合理的事業(yè)單位績效工資水平確定機制，完善激勵約束制度，建立宏觀調(diào)控的收入安排制度，調(diào)動廣袤事業(yè)人員的主動性，推動我國社會事業(yè)的發(fā)展，推動事業(yè)單位公益服務(wù)水平的提高，都有著多方面的意義。61尹部長提出兩點1事業(yè)單位實施績效工資，不是簡潔的漲工資，是建立一種新的考核機制和合理有序的收入安排的機制和制度；622事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，特別困難，是一個系統(tǒng)工程，實施會有一個過程。63實施績效工資的基本原則1實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入安排秩序，肅穆安排紀律。2以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部安排。643分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)。4統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入安排關(guān)系，不斷完善績效工資政策。對離退休人員發(fā)放生活補貼人社部：事業(yè)單位將推行公開聘請制度實行績效工資2012、1、11一健全崗位管理制度

健全聘用制度和崗位管理制度，逐步建立和完善事業(yè)單位人事管理制度。二推動實行績效工資1深化人事制度改革，全面推行聘用制度，抓緊完善聘后管理。2深化收入安排制度改革，全面推動事業(yè)單位績效工資實施工作。探討擬訂事業(yè)單位高層次人才激勵機制。2012年10月24日，衛(wèi)生部副部長、國務(wù)院醫(yī)改辦副主任馬曉偉同志圍繞我國公立醫(yī)院改革發(fā)展做專題報告。1完善和發(fā)展三級網(wǎng)的宏觀資源配置體制，形成國家和區(qū)域性的醫(yī)療中心，提高縣級醫(yī)院服務(wù)實力，共同帶動城鄉(xiāng)醫(yī)療服務(wù)體系實力提升；在服務(wù)體系內(nèi)部建立上下聯(lián)動的分工協(xié)作機制，建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，擴大優(yōu)質(zhì)資源供應(yīng)。2完善多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的微觀安排機制，建立競爭性的人事制度和激勵性的安排制度，提高醫(yī)院支出中人員經(jīng)費支出的比重，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員主動性。3健全基本醫(yī)療保障制度，推動醫(yī)保支付方式改革，建立醫(yī)保對公立醫(yī)院的激勵約束機制，推動公立醫(yī)院實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”績效管理管理者與員工就工作目標與如何達到工作目標達成共識的過程。

行為是達到績效結(jié)果的條件。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果?？冃У念愋?/p>

1整體績效和個體績效2顯績效和潛績效

3結(jié)果績效和過程績效績效考核―考核主體通過科學(xué)的方法對被考核者的績效進行調(diào)查探討，收集相關(guān)資料，依據(jù)考評標準體系做出客觀評定的過程?？冃Э己说墓τ茫?評價功能、2區(qū)分功能、3反饋功能、4管理功能.績效績效是指工作主體在確定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的效果、效率和效益。

績效管理的重要性1.人員任用的依據(jù)2.確定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)3.進行人員培訓(xùn)的依據(jù)4.確定勞動酬勞的依據(jù)5.對員工進行激勵的手段6.同等競爭的前提7.有利于領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)績效結(jié)果，更好地進行組織支配和決策?？冃Ч芾碜龅健拔鍌€結(jié)合”

1全面納入與突出重點相結(jié)合2考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合3個體目標與組織目標相結(jié)合4關(guān)注難度與留意成效相結(jié)合5相對固定與剛好修正相結(jié)合績效改革關(guān)鍵問題和要點績效管理循環(huán)圖績效支配planning績效嘉獎rewarding績效考核appraisal績效管理managing視察面談溝通改進依據(jù)績效管理流程管理者應(yīng)當演好五個角色關(guān)鍵績效指標80%績效是由20％的關(guān)鍵績效指標確定某公司辦公室主任績效標準1供應(yīng)支持2內(nèi)部管理3科技申報管理4人力資源管理5負責(zé)組織形象推廣6后勤管理考核指標序號KPI指標KPI目標值1制度建設(shè)完善性更新、制定管理制度達到預(yù)定目標要求2部門合作滿意度相關(guān)部門評價3后勤支持投訴率其它部門對后勤支持不力導(dǎo)致工作影響的投訴數(shù)4重要任務(wù)完成情況%期初確定里程碑包括截止時間、階段性成果、按期完成

指標設(shè)計原則科學(xué)性原則－要有理論基礎(chǔ)、創(chuàng)新性、又能反應(yīng)客觀實際同質(zhì)原則-同所考評的對象特征相一樣

導(dǎo)向性原則－對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)起導(dǎo)向和監(jiān)控作用可考性原則－可辨別、可比較、可考評

一般性原則－要有足夠的代表性動態(tài)性原則－隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和發(fā)展不斷變更

獨立性原則－同一層次相互獨立，沒有交叉完備性原則－全面反映考評對象的主要特征獨立性原則+完備性原則＝少而精、少而全

結(jié)構(gòu)性原則－條件＋過程＋結(jié)果定量考核和定性考核共性考核和特性考核業(yè)績考核和任職考核

管理崗位1崗位職責(zé)崗位工作內(nèi)容、責(zé)任、任務(wù)和目標

2關(guān)鍵工作內(nèi)容的數(shù)量和質(zhì)量3執(zhí)行上級各項決策的執(zhí)行實力、取得的效果、解決的問題和達到的目標

4關(guān)鍵行為堅持原則、依法辦事主動協(xié)調(diào)、服務(wù)剛好團隊合作、擔當責(zé)任5社會評價

領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)對象相關(guān)部門等依據(jù)崗位工作職責(zé)和項目支配實施狀況進行管理和評價

績效指標1一票推翻指標2德能勤廉考核指標3必需遵守的共性指標4工作責(zé)任指標5業(yè)績評價指標

一票推翻指標

必需遵守的共性指標(違規(guī)扣分指標)

業(yè)績考評指標業(yè)績指標的關(guān)鍵如何標化服務(wù)數(shù)量衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評價衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量評價內(nèi)涵服務(wù)環(huán)境、服務(wù)過程和服務(wù)結(jié)果等用于疾病預(yù)防和治療的成本得到有效的限制。

臨床實力與科研定性考核舉例責(zé)任心敷衍無責(zé)任心做事粗心大意交付工作需經(jīng)常督促才能完成有責(zé)任心能自動完成工作工作努力份內(nèi)工作非常完善任勞任怨竭盡所能完成任務(wù)5012－3451.主任醫(yī)師按“各專業(yè)手術(shù)分類”完成四、三、二、一各類手術(shù)，但應(yīng)側(cè)重四類手術(shù)，提高質(zhì)量和水平2.副主任醫(yī)師按“各專業(yè)手術(shù)分類”完成三、二、一類手術(shù)，但應(yīng)側(cè)重三類手術(shù)，提高質(zhì)量和水平。3.主治醫(yī)師按“各專業(yè)手術(shù)分類”參與四、三類手術(shù)助手;完成二、一類手術(shù)。4.醫(yī)師按“各專業(yè)手術(shù)分類”參與三類手術(shù)助手;可完成二、一類手術(shù)。5.助理醫(yī)師(醫(yī)士)按“各專業(yè)手術(shù)分類”參與二類手術(shù)助手;完成一類手術(shù)一般外科四類手術(shù)1全胃切除術(shù)、胃癌擴大根治術(shù);2左右半肝切除術(shù)、肝左外側(cè)葉切除及楔形切除;3胰腺癌根治術(shù)、擴大胰和十二指腸切除術(shù);4膽道再次手術(shù);5腹主動脈瘤切除、移植術(shù);6帶血管胎兒胰腺移植術(shù);7鎖骨下動脈瘤切除術(shù)、血管移植術(shù);8擴大全胰腺切除術(shù);9甲狀腺癌頸淋巴結(jié)廓清術(shù)、甲狀旁腺切除術(shù);10右心耳下腔靜脈旁路移植術(shù);11腹腔內(nèi)腫瘤聯(lián)合3種以上臟器切除;12新開展的各種手術(shù);13診斷不明確的探查術(shù)。一般外科三類手術(shù)1四類手術(shù)以外的肝、膽、胰、脾的各種手術(shù);2胃部及十二指腸手術(shù)、胃腸吻合術(shù);3肝脾損傷的處理;4直腸切除術(shù)、回盲部切除術(shù);5結(jié)腸造口術(shù)、各段結(jié)腸癌根治術(shù);6四類手術(shù)以外甲狀腺、甲狀旁腺各種手術(shù);7乳癌根治術(shù);8門靜脈高壓的各類分流術(shù)及斷流術(shù);9各段腸癌根治術(shù);10腹部損傷剖腹探查術(shù)。一般外科二類手術(shù)1肝膿腫切開引流術(shù);2腸切除術(shù);3腹部損傷剖腹探查術(shù)4胃腸穿孔修補術(shù);5胃腸造口術(shù)吻合術(shù);6大隱靜脈結(jié)扎轉(zhuǎn)流術(shù)及剔除術(shù);7膽囊單純造口術(shù);8乳腺單純切除術(shù)。一般外科一類手術(shù)1闌尾手術(shù);2疝修補術(shù)；3體表腫瘤、異物摘除術(shù);4痔核、痔瘺手術(shù);5體表膿腫切開引流術(shù)。手術(shù)系數(shù)（僅供參考）手術(shù)分級主刀1助2助3助特類手術(shù)80603010四類手術(shù)6030105三類手術(shù)40205二類手術(shù)2510一類手術(shù)105

疾病嚴峻程度系數(shù)疾病嚴重程度系數(shù)搶救2.0病危1.8病重1.4普通1.0績效考核結(jié)果計算績效考核綜合得分方法1連乘法2加權(quán)法連乘法Z＝∑SA×∑WB/100×∑W

C/100加權(quán)法Z＝W1×∑SA/M+W2∑WB/100+W3×∑WC/100政府考機構(gòu)機構(gòu)考科室科室考人員科室績效工資包括1經(jīng)濟效益績效2工作量績效3質(zhì)量績效4滿足度績效政府考機構(gòu)機構(gòu)考科室科室考人員

留意1樹立發(fā)展觀，防止唯指標傾向2樹立奉獻觀，防止唯安排傾向3樹立質(zhì)量觀，防止唯效益傾向4樹立全局觀，防止唯評定傾向5樹立和諧觀，防止唯競爭傾向工作任務(wù)分析是績效管理的基礎(chǔ)工作任務(wù)分析又稱崗位分析，是對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部各崗位工作分析崗位說明書1職位基本信息2工作目標與職責(zé)3工作內(nèi)容數(shù)量責(zé)任風(fēng)險4工作中賜予的權(quán)利5工作的時間特征6工作完成結(jié)果及考核標準

有規(guī)律的日常工作排序職責(zé)實力權(quán)力利益任職說明書特性特點教化背景工作經(jīng)驗專業(yè)技能特地培訓(xùn)體能要求崗位衛(wèi)生人力需求量預(yù)料方法1、衛(wèi)生須要法將來衛(wèi)生人力需求量＝Ｐ×Ｃ×N×ＴＷＰ＝目標年人口數(shù)Ｃ＝平均一年內(nèi)每人患病次數(shù)N＝一年內(nèi)平均每名患者須要得到該崗位服務(wù)次數(shù)Ｔ＝平均每次服務(wù)須要衛(wèi)生人力花費的時間Ｗ＝一年內(nèi)每名衛(wèi)生人力供應(yīng)服務(wù)總時間2、衛(wèi)生需求法將來衛(wèi)生人力需求量＝P×Ｃ×D×ＴＷD＝一年內(nèi)平均每名患者實際得到該崗位服務(wù)次數(shù)3、服務(wù)目標將來某類專業(yè)人員需求量＝P×V×aＱＰ＝目標年人口數(shù)Ｖ＝確定一年內(nèi)服務(wù)量標準（次／人×年）a＝某類崗位供應(yīng)服務(wù)的比例Ｑ＝某類崗位人員年標準產(chǎn)出量4、人力／人口比將來衛(wèi)生人力需求量＝目標人力/人口比×目標年人口數(shù)

科主任工作內(nèi)容1在院長領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)本科的醫(yī)療、護理、教學(xué)、科研、預(yù)防和行政管理工作。負責(zé)制定本科室業(yè)務(wù)技術(shù)建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃、年度工作支配。2帶領(lǐng)全科人員完成年度工作支配的各項任務(wù)和科室績效管理制定的門診人次、入院出院人次、業(yè)務(wù)收入、成本增長低于業(yè)務(wù)收入增長、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)滿足度等各項指標按支配增長。3負責(zé)組織醫(yī)療和護理質(zhì)量監(jiān)測限制方案的制定、實施、檢查和總結(jié)。不斷提高醫(yī)療護理質(zhì)量，努力完成醫(yī)療任務(wù)。

4定期查房對重危疑難和大手術(shù)前后的病員，把好診斷、治療關(guān)，審查手術(shù)、審簽特殊檢查，麻醉藥品和出(轉(zhuǎn))院病歷等醫(yī)療文書。5參與門診、會診、搶救和手術(shù)，解決困難和疑難技術(shù)問題。6組織科室業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)實力的提升發(fā)展和考核，帶領(lǐng)科室醫(yī)師開創(chuàng)或引進新服務(wù)項目和新技術(shù)，組織科研和撰寫學(xué)術(shù)論文。7建立醫(yī)療風(fēng)險防范、限制和追溯機制，按規(guī)定報告醫(yī)療不良事務(wù)，不隱瞞、不漏報。8出現(xiàn)緊急狀況和重大事務(wù)剛好向上匯報，在職責(zé)權(quán)限內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和組織科室人員剛好處理，將問題和風(fēng)險降到最低。

9督促檢查本科室人員履行各崗位職責(zé)，細致執(zhí)行各項規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)程。嚴防事故、差錯和院內(nèi)感染10確定本科醫(yī)生的輪換、值班、會診、出診。

11做好對下級醫(yī)師的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，技術(shù)考核，提出升、調(diào)、獎、懲的看法。12負責(zé)本科室行政工作責(zé)任。包括：人力資源管理責(zé)任、文秘管理責(zé)任、平安管理責(zé)任、遵紀遵守法律責(zé)任、協(xié)調(diào)合作責(zé)任、思想工作責(zé)任、設(shè)備物件管理責(zé)任和集體活動組織責(zé)任。13負責(zé)本科室人員的績效管理：制定績效考核指標、定期進行績效考核、發(fā)放績效工資等。臨床科主任績效考核管理精彩，對科室發(fā)展做出成果和貢獻，應(yīng)當?shù)玫侥男┘为劇Ｓ捎谧陨砉芾聿划?，對科室?nèi)出現(xiàn)的各類醫(yī)療護理質(zhì)量問題和醫(yī)療事故應(yīng)當擔當哪些相應(yīng)的責(zé)任。醫(yī)生績效分=醫(yī)師工作量標化值X工作質(zhì)量考核百分比X滿足度系數(shù)醫(yī)生個人的服務(wù)質(zhì)量考核指標1聽從科室工作支配，一次不聽從扣？分2醫(yī)療文書合格率3處方合格率4傳染病疫情報告率5傳染病疫情報告剛好率6甲級病歷率7丙級病歷率8出院病人次均費用9門診次均費用10自身緣由造成患者投訴或糾紛，依據(jù)情節(jié)扣分。11負主要責(zé)任的一級醫(yī)療事故發(fā)生一次，扣罰全年績效工資，并按規(guī)定懲罰。12負主要責(zé)任的二級醫(yī)療事故發(fā)生一次，扣罰半年績效工資，并按規(guī)定懲罰。13負主要責(zé)任的三級醫(yī)療事故發(fā)生一次，扣罰三個月績效工資，并按規(guī)定懲罰。14醫(yī)師應(yīng)當駕馭科室常用醫(yī)療設(shè)備操作，做好日常維護，早發(fā)覺問題早修理，假如某醫(yī)師操作不當造成的損壞,扣當事人修理費的?%15病人的滿足度達到指標值，低于或高于指標值，按比例扣分或加分16引進或創(chuàng)新醫(yī)療項目、醫(yī)療技術(shù)或開拓新科室，嘉獎。17投標獲得省、市、縣級科研項目，依據(jù)科研級別嘉獎。18不同級別的雜志上發(fā)表文章，依據(jù)雜志級別嘉獎。19主動參與應(yīng)急事務(wù)處理、公益事業(yè)或志愿者要嘉獎165激勵化的工資一個科學(xué)的薪酬體系必需滿足三個基本原則1外在競爭性，組織員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求具有競爭性。2內(nèi)在公允性，薪酬收入凹凸相對公允。3戰(zhàn)略文化特性，結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略須要制定組織薪酬政策?？冃ЧべY的構(gòu)成人社部發(fā)[2009]182號文件規(guī)定：績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。工作任務(wù)分析崗位聘請崗位工資技能工資績效考核績效工資170基礎(chǔ)性績效工資設(shè)崗位工資和生活補貼兩項，崗位工資按現(xiàn)執(zhí)行崗位工資標準所對應(yīng)的崗位、任職年限和工作年限確定執(zhí)行相應(yīng)的標準。嘉獎性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放實例職工工資包括：檔案工資、崗位工資、績效工資崗位工資：績效工資＝1：2檔案工資－交納各類保險的依據(jù)，核定退休工資的依據(jù)崗位工資－設(shè)置崗位基礎(chǔ)工資類別、設(shè)不同權(quán)重系數(shù)。最低檔崗位工資設(shè)置，應(yīng)高于當年政府部門向社會公布的當?shù)刈畹凸べY標準。不同類型人的管理1主動型的人2兩頭冒尖的人3有特殊才能的人4實力很強的人5被壓住了的能人6跟自己親近的能人7擔憂分的下級8寵愛搬弄是非者心態(tài)心理狀態(tài)及心情職業(yè)生涯的八大心態(tài)1成就心態(tài)2學(xué)習(xí)心態(tài)3付出心態(tài)4寬容心態(tài)5平常心態(tài)6樂觀心態(tài)7自律心態(tài)8感恩心態(tài)

心態(tài)確定命運，心態(tài)表示一個人的心理狀態(tài)及心情.好的心態(tài)可以讓人更好得取得成功，還能更好的享受生活，提高華蜜程度。但是我們的心態(tài)是起伏不定的，心態(tài)有好也有壞。如何調(diào)整自己的心態(tài)，讓自己擁有一個主動樂觀和寬容豁達的良好心態(tài)，獲得心靈的安靜和人生的快樂，帶來事業(yè)上的成就和生活上的美滿華蜜呢？一位哲人說過：“你的心態(tài)就是你的主子。”在現(xiàn)實生活中，我們不能限制自己的遭遇，卻可以限制自己的心態(tài)；我們不能變更別人，卻可以變更自己。人與人之間并無太大的區(qū)分，真正的區(qū)分在于心態(tài)。一個人成功與否，主要取決于他的心態(tài)。激勵激勵是激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。幾種激勵理論1、馬斯洛《須要層次論》自我實現(xiàn)須要尋求自我實現(xiàn)、成就和潛力求美須要勻整、整齊、美麗求知須要知道、了解和探究敬重的須要達到目的,有實力,得到承認友愛和歸屬的須要與人交往,被接受,有所歸屬平安的須要感到平安無憂無慮沒有危急生理須要饑餓、口渴、婚姻2、奧德費《ERG》理論生存的須要相互關(guān)系須要成長發(fā)展須要3、麥克利蘭《成就須要論》權(quán)力須要友情須要成就須要

4、赫茨伯格《雙因素論》

保健因素激勵因素5《強化理論》通過不斷變更環(huán)境的刺激因素來達到增加、減弱、或消逝某種行為的過程。強化類型：主動強化懲處消極強化或躲避性學(xué)習(xí)衰減自我強化強化原則懲處留意事項6目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論認為，目標是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己須要的“誘因”，是激勵人們的有形的、可以測量的成功標準。7.挫折理論挫折是指個體從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其須要和動機不能獲得滿足時的心情狀態(tài)。受挫折后的行為表現(xiàn)A、主動進取B、消極對抗攻擊--干脆攻擊或間接攻擊冷漠、退化、幻想、妥協(xié)…。對待受挫折人的方法8期望理論當人們有須要,又有達到目標的可能,其主動性才能高激勵水平=期望值×效價期望值：可能性。效價：重要程度與評價的凹凸。9、公允理論（社會比較理論）（1）基本觀點：A結(jié)果B結(jié)果橫向比較=———：———A投入B投入現(xiàn)在結(jié)果過去結(jié)果縱向比較=———:————現(xiàn)在投入過去投入

公允原則外部公允員工個人公允內(nèi)部公允10波特-勞勒激勵過程模式綜合考察努力、績效、實力、環(huán)境、認知、獎酬和滿足等變量以及它們之間的關(guān)系.