T單位員工流失原因分析,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】T單位員工流失原因分析【第6部分】【第7部分】第四章T單位員工流失原因分析從上文中對T單位員工的工作現(xiàn)在狀況以及流失情況的分析中能夠看出，現(xiàn)前階段公司面臨的人員流失問題較為嚴(yán)重，無論是辦公室人員、車間一線員工還是基層管理者，每年的流失率都呈現(xiàn)出增長的態(tài)勢。固然公司意識到留住人員的重要性，也嘗試性是采取了相應(yīng)措施，但是從詳細的施行角度來看，還很難到達預(yù)期的效果?？梢?，現(xiàn)前階段T公司挽留人員的相應(yīng)措施還并不完善，難以構(gòu)成體系。而怎樣對T公司人力資源管理形式進行完善，首先需要從了解員工的訴求入手，從能夠影響員工流動的因素中進行分析，尋求導(dǎo)致T單位員工流失背后的真正原因，進而能夠有針對性的制定相應(yīng)對策，到達降低公司人員流失率過高的目的。4.1T公司人員流動意向問卷調(diào)查分析在對T公司人員流失問題嚴(yán)重的原因分析層面，已經(jīng)流失的人員固然都會在離開職位手續(xù)的辦理中填寫離開職位原由，記載在T公司歷年的人事檔案中。但是從以往公司對于離開職位人員的管理來看，公司更為強調(diào)的是對離開職位人員的工作交接，在離開職位原由方面的填寫并不細致難以作為研究根據(jù)。因而，本文在原因分析上采用問卷調(diào)查的方式，實地了解在職人員的工作現(xiàn)在狀況以及對工作的看法，便于我們對影響人員流失因素進行總結(jié)。4.1.1問卷的設(shè)計在對員工流動意向的調(diào)查中，筆者結(jié)合以往學(xué)者的相關(guān)研究以及本身的一些想法，從社會因素〔外部因素〕、企業(yè)因素以及個人因素三個角度設(shè)計了15個因素，對員工受各個因素影響程度進行分析和總結(jié)，能夠為后文闡述提供數(shù)據(jù)支持。從問卷的整體設(shè)計來看，問卷一共分為三個部分。第一部分為基本信息部分，對T單位員工的基本信息進行調(diào)查，對受調(diào)查者的性別、年齡、在本公司的就職年限、崗位、學(xué)歷背景等信息進行收集，便于我們對不同崗位進行區(qū)分，有針對性的進行研究；問卷第二部分從宏觀角度對人員工作滿意度情況進行調(diào)查，了解現(xiàn)前階段員工的離開職位意愿；問卷第三部分詳細從三個角度考察各個因素對員工流動的影響程度，幫助我們進一步對原因進行分析.4.1.2問卷的發(fā)放和回收在問卷的發(fā)放階段，由于問卷設(shè)計為匿名填寫，在發(fā)放之前筆者都會對受調(diào)查者進行講明，不會對個人造成任何影響，相關(guān)建議對于公司完善人力資源管理制度具有一定幫助，本次調(diào)查也是經(jīng)過公司管理者同意，能夠引起員工的重視。本次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，筆者針對T公司一線員工采取隨機發(fā)放的方式，在問卷發(fā)放當(dāng)天選取了下午休息時間進行發(fā)放，共發(fā)放問卷120份。為了防止調(diào)查結(jié)果的片面性，采用每個工序抽取20人進行調(diào)查，保證120份問卷能夠涵蓋六個生產(chǎn)線；針對車間基層管理者問卷的發(fā)放由車間主任代發(fā)和回收，共發(fā)放問卷50份；針對T公司辦公室人員的問卷發(fā)放同樣是選取休息時間，對公司各個部門的辦公室人員進行發(fā)放，共發(fā)放問卷30份。在問卷的回收階段，由于對一線員工的發(fā)放是當(dāng)場填寫當(dāng)場回收，回收率較高，到達109份；對基層管理者的調(diào)查是代發(fā)的形式，回收問卷38份；在對辦公室人員的調(diào)查中，30份問卷全部回收。因而，通過本次的調(diào)查共回收問卷177份，在后續(xù)對問卷的信息進行統(tǒng)計的經(jīng)過中，隨意選擇的問卷以及未完成的問卷共有9份，視為無效問卷進行剔除，進而最終我們得到了有效問卷168份，回收率到達84%。固然從整體上來看問卷的樣本容量并不大，但畢竟對于每個員工來講，也希望通過問卷反映出本身的訴求與意見，進而絕大多數(shù)人員能夠認真對待，基本能夠反映出公司人員的內(nèi)心想法，相關(guān)數(shù)據(jù)能夠作為研究根據(jù)。4.2問卷結(jié)果的分析4.2.1基本信息情況以及員工流動意向情況問卷第一部分為基礎(chǔ)信息部分，包含了T單位員工的崗位情況、就職年限、性別年齡等信息，詳細問卷設(shè)計如下：從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，首先，考慮到T公司作為制造型企業(yè)，統(tǒng)計數(shù)據(jù)中一線員工比例較高，占據(jù)著64%，其余基層管理者占據(jù)21%，辦公室人員占據(jù)16%?；灸軌蚺cT公司整體員工構(gòu)造相契合，進而較為客觀的反映出三個崗位員工的真實意愿，研究結(jié)果具有一定參考價值。其次，從性別比例來看，T單位員工男女比例較為合理，男性稍多這是由于在車間生產(chǎn)線個別工序主要還是依靠男性勞動力，并且在車間基層管理者方面也男性居多，而在辦公室人員方面則女性居多，進而從整體上具體表現(xiàn)出出男性要稍多與女性。再次，從單位員工在本公司的就職年限來看，工作三年以上的老員工數(shù)量并不多，僅僅占據(jù)著五分之一。而華而不實份額最高的為就職一年下面的員工，也就是在2020年之后入職的新員工，包括了校招渠道渠道、勞動力市場以及網(wǎng)站招聘等渠道進入公司的職工以及辦公室人員，這一部分員工占據(jù)著公司人員的一半左右。具體表現(xiàn)出出T公司人員流動較為頻繁，各個部門需要一定時間進行磨合，各部門難以在一時間構(gòu)成戰(zhàn)斗力。4.2.2T單位員工流動意向情況員工從保持被雇用的狀態(tài)轉(zhuǎn)為離開職位的行為并不是霎時完成的，而是由于受內(nèi)外部各種因素的影響首先產(chǎn)生流動意向，而流動意向產(chǎn)生之后員工往往并不會選擇立即離開，還需要遭到各種因素的影響。通過這一部分的問卷調(diào)查，能夠幫助我們了解現(xiàn)前階段員工能否具有離開職位傾向，進而了解現(xiàn)前階段員工對工作狀態(tài)的滿意程度，能夠在大致上了解員工所處的狀態(tài)。詳細問卷設(shè)計如下：對于企業(yè)來講，員工的離開職位意向與員工離開職位行為相比，能夠更為直觀的具體表現(xiàn)出出公司的人力資源管理水平。結(jié)合問中幾個問題調(diào)查結(jié)果來看，T單位員工具有離開職位意愿的占到37%，而且對于本身工作狀態(tài)不滿意的人員到達61%，總體來看T單位員工離開職位意愿較高，一旦內(nèi)外部環(huán)境因素發(fā)生改變，有可能造成大批員工流失。在加上行業(yè)普遍人員流失率較高，公司更應(yīng)該提升人力資源管理水平，將員工的流動控制在可控范圍之內(nèi)。但是現(xiàn)前階段，大多數(shù)的員工對于現(xiàn)前階段工作現(xiàn)在狀況并不滿意，很多員工對本身將來的發(fā)展道路并不明晰，這種對工作現(xiàn)在狀況的不滿的員工有一部分會選擇接受，努力去保持著被雇用的關(guān)系，而另外一部分員工則很可能產(chǎn)生離開職位意愿。這部分員工可能可能遭到外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及本身因素的影響，只是考慮到離開職位的成本與難易程度保持著被雇用的關(guān)系，再加上42%的員工以為在公司中將來的前景特別渺茫，假如負向因素逐步擴大，則很可能導(dǎo)致離開職位行為的產(chǎn)生。但是假如能夠有針對性的對因素改變，有可能轉(zhuǎn)變員工的離開職位意愿。因而，進一步對離開職位影響因素的分析顯得尤為重要。4.2.3社會因素對人員流動的影響結(jié)合上文對T公司人員流動意向的相關(guān)調(diào)查，我們能夠大致了解到單位員工總體流動意向較高，并且對工作現(xiàn)在狀況以及管理制度并不滿意的占到大多數(shù)。進而我們需要在進一步的研究中調(diào)查員工詳細對何種因素最為敏感，找出影響員工流失的主要因素，便于有針對性的施行相關(guān)對策。企業(yè)作為社會經(jīng)濟體系中最活潑踴躍的因素，占有者社會中大部分資源，在其運行中也必然會遭到社會宏觀環(huán)境的影響，而這種影響有可能引起員工的流動意愿。從影響員工流動意愿的外部因從來看，地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展、宏觀政策、文化等諸多因素都能夠間接對人力資源的流動產(chǎn)生一定的制約或促進的作用。因而，筆者結(jié)合以往學(xué)者在宏觀外部環(huán)境因素的相關(guān)研究對問卷進行如下設(shè)計：下面幾方面因素能否會讓你產(chǎn)生離開職位的想法：從問卷反映的調(diào)查結(jié)果來看，員工對因素2和因素4反映較為明顯。首先，對于員工來講其他企業(yè)作為一種替代品，假如替代企業(yè)能夠更好的知足員工的需求，提供更好的工作環(huán)境或待遇，往往會使員工產(chǎn)生離開職位意愿。提供的條件越好，員工離開職位的意愿就越高。但是假如企業(yè)在人事管理上有著嚴(yán)密的制度或是有著忠實的企業(yè)文化，則受其他企業(yè)影響較小。數(shù)據(jù)中來看，32.14%的員工以為假如外部有企業(yè)開出更好的條件則會產(chǎn)生離開職位意愿，并且有27.98%的員工以為可能有產(chǎn)生離開職位的想法。也就是單位員工假如有時機獲得先關(guān)信息得知有更好的時機或是待遇，則在員工中廣泛產(chǎn)生離開職位意愿，但是考慮離開職位會牽涉到社會福利、勞務(wù)合同、離開職位的時機成本等方面處理，沒有產(chǎn)生離開職位行為。其次，員工對于城市大環(huán)境的因素最不敏感，將近70%的員工以為即便公司所在的城市并不理想，但也不會產(chǎn)生離開職位意愿。一般來講城市環(huán)境因素對辦公室人員來講影響稍大，對一線員工以及車間基層管理者的影響稍小，即便所在城市在繁榮程度以及生活環(huán)境上欠佳，員工通常也能夠接受，表現(xiàn)出城市宏觀環(huán)境因素對人員離開職位意向的影響較小。再次，從外部行業(yè)環(huán)境因素以及社會輿論因從來看，公司中一些崗位的就職可能在其別人來看地位較低或是在將來難以有好的發(fā)展，進而越來越多的員工希望自個的工作能夠更為體面，進而外部的輿論有可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離開職位意愿。行業(yè)的景氣程度與員工的將來發(fā)展空間直接相關(guān)，相應(yīng)也構(gòu)成較為重要的外部因素。從統(tǒng)計的結(jié)果來看，員工對于兩方面因素敏感度并不高，45.24%的員工以為即便行業(yè)并景氣也不會產(chǎn)生離開職位意向；只要四分之一的員工以為社會對職業(yè)有所偏見會影響到本身的意愿。能夠看出T單位員工在環(huán)境適應(yīng)能力方面較強。綜上，從問卷總體反映出的信息來看，社會因素對員工的流動意愿的影響程度并不高，在城市生活環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、輿論環(huán)境以及替代企業(yè)的幾個因素中，員工對替代企業(yè)的因素最為敏感，對行業(yè)將來發(fā)展、社會上對職業(yè)的看法以及城市因素等方面關(guān)注度不高。具體表現(xiàn)出出單位員工在流動意愿上更注重短期利益，缺乏對本身的職業(yè)生涯規(guī)劃。4.2.4T公司層面對人員流動的影響在員工產(chǎn)生離開職位意愿的經(jīng)過中，外表是員工內(nèi)心發(fā)生變化，而事實上卻是企業(yè)問題的折射。企業(yè)的環(huán)境好像外部的自然環(huán)境，自然環(huán)境發(fā)生改變，給人們生活帶來多方面的負面影響，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的惡化也必然會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離開職位傾向。因而，T公司面對人員流失問題上不僅僅要施行相應(yīng)的人員挽留政策，也需要考量現(xiàn)前階段的企業(yè)環(huán)境能否已經(jīng)惡化，成為導(dǎo)致人員流失的主要因素。因而，在對企業(yè)因素的分析中，能夠從人員對企業(yè)各方面制度的滿意程度入手，探究人員的離開職位傾向。這一部分問卷設(shè)計如下：下面幾方面因素能否會讓你產(chǎn)生離開職位的想法：幾個對因素的傾向性的調(diào)查并不代表受調(diào)查者對現(xiàn)在狀況的滿意程度，而是代表幾個因素一旦發(fā)生波動，其對員工的離開職位意向的影響程度。首先，從受調(diào)查者對企業(yè)因素的反應(yīng)情況來看，在員工對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬制度以及培訓(xùn)制度等因素中，有兩項因素在反應(yīng)中較為集中，分別為對薪酬與福利制度不滿意占到了48%，對培訓(xùn)制度不滿意占據(jù)41%。具體表現(xiàn)出出受調(diào)查者普遍對本身待遇特別重視，可見無論在何種企業(yè)，薪酬因素都是造成員工離開職位重要的因素之一，也是多數(shù)員工選擇崗位和工作的首要條件。但從現(xiàn)前階段T企業(yè)薪酬制度的施行中，固然不同崗位的薪酬制度有所差異，但企業(yè)人力資源部門采用75薪酬分位值，保證單位員工最終的薪酬處于中游偏上的水平，在行業(yè)中并不算作是高工資水平，進而員工對于薪酬與福利制度的浮動較為敏感。因而，薪酬與福利制度對員工忠實度以及離開職位意愿的影響較大。其次，從T公司培訓(xùn)制度來看，由于產(chǎn)品的各個工序具體表現(xiàn)出出較強的專業(yè)性，無論是辦公室人員還是車間一線員工，在崗位上需要經(jīng)過細致的培訓(xùn)以及一定時間的適應(yīng)階段，而當(dāng)下的培訓(xùn)體系還未構(gòu)成固定的體系。很多部門主要還是采取師傅帶徒弟的方式，這種形式固然能夠在實踐角度幫助新員工成長，但事實上培訓(xùn)效果參差不齊，難以保障培訓(xùn)時間。也缺乏固定的培訓(xùn)周期。培訓(xùn)機制的缺失使得很多員工的能力難以到達崗位要求，導(dǎo)致很多員工缺乏良好的成長環(huán)境，以為工作壓力過大，容易產(chǎn)生離開職位傾向。再次，從影響較小的幾個因從來看，問卷中六個因素中對員工離開職位傾向影響較小的幾個因素分別為對工作內(nèi)容不滿意、對工作環(huán)境不滿意以及缺乏發(fā)展空間，具體表現(xiàn)出出T公司作為德資企業(yè)，生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及相關(guān)制度很多都是采用德國形式，進而員工對于工作內(nèi)容以及工作環(huán)境并不擔(dān)憂，并且即便將來環(huán)境與內(nèi)容發(fā)生變動，對員工流動意向的影響也偏小，表現(xiàn)出T單位員工具有較強的適應(yīng)能力，更傾向于關(guān)注最近利益。4.2.5個人因素對人員流動的影響除了企業(yè)因素以及外部因素，員工可以能在生活中出現(xiàn)各種問題，并與公司的工作產(chǎn)生沖突，假如員工處理不好則容易出現(xiàn)離開職位傾向。而這種離開職位傾向?qū)儆趥€人選擇行為，與公司的環(huán)境因素?zé)o關(guān)。員工會綜合公司的環(huán)境因素以及個人因素帶來的時機成本進行綜合考慮，確定離開職位意愿能否會轉(zhuǎn)化成離開職位行動。因而，對員工個人因素的研究也特別重要，詳細的問卷設(shè)計為：從數(shù)據(jù)中來看，受調(diào)查者總體上對個人因素影響較小，尤其是受家庭方面因素影響情況程度不高。首先從年齡角度來看，受調(diào)查者普遍對年齡因素影響程度不高，超過80%的員工選擇一般、可能不會以及不會，顯示出受調(diào)查普遍以為年齡并不是問題，并且與本身的離開職位意向聯(lián)絡(luò)不大，缺乏對將來的職業(yè)生涯規(guī)劃。其次，從家庭因素角度來看，員工對家庭出現(xiàn)重大事件以及得不到家庭成員的認同等方面還難以影響本身的離開職位意愿，多數(shù)員工以為通過本身的努力能夠處理好家庭生活與工作的關(guān)系，而一旦發(fā)生沖突，員工往往也會選擇傾向于服從公司。再次，公司的企業(yè)文化構(gòu)成了特定的工作氣氛，這種氣氛往往會影響著員工工作的積極性以及穩(wěn)定性。假如員工進入到公司之后發(fā)展本身與企業(yè)文化與氣氛不相適應(yīng)，這很可能造成員工難以融入群體，情緒低落，工作積極性不高，產(chǎn)生離開職位傾向。而從數(shù)據(jù)中來看，以為與企業(yè)文化不符會產(chǎn)生離開職位意向的占到20%左右，以為可能會的員工占到30%左右，具體表現(xiàn)出出T單位員工對于工作氣氛較為注重，員工對企業(yè)文化因素的影響較為敏感。4.3T單位員工流失現(xiàn)象的原因為了進一步從崗位角度分析T單位員工流失的原因，簡單的對問卷進行統(tǒng)計分析還難以作為研究根據(jù)。進而本文首先將168份問卷從群體角度進行區(qū)分，得到一線員工問卷106份，基層管理者問卷35份，以及辦公室人員問卷27份。其次將問卷的數(shù)據(jù)進行處理，把會、可能會、一般、可能不會以及不會五個表示強度的變量轉(zhuǎn)化為1~5分，問卷就構(gòu)成了五級李克特量表。再次，將轉(zhuǎn)化之后的數(shù)據(jù)SPSS19.0中進行信度、標(biāo)準(zhǔn)差分析，找出三個崗位影響員工離開職位的關(guān)鍵性因素。通過SPSS19.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進行可信度分析，Cronbach`sAlpha系數(shù)能夠檢測量表中項目得分的一致性，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)，比擬適用于態(tài)度、意見式量表的信度分析，其公式為：華而不實k為量表中評估項目的總數(shù)，Var〔i〕為第i個項目得分的表內(nèi)方差，Var為全部項目總和的方差。4.3.1一線員工流失原因.從上表中的數(shù)據(jù)來看，不同因素間的得分差異程度較大，華而不實因素2、因素6的得分較高，超過3.5，因素影響較為顯著；因素15得分低于2，影響并不顯著。問卷中各個因素數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差都處于1.0~1.3之間，總體來看標(biāo)準(zhǔn)差較小，代表數(shù)據(jù)較為接近平均值，能夠較為客觀的反映出受調(diào)查者的整體意愿。從系數(shù)來看，問卷數(shù)據(jù)整體的Cronbach`sAlpha為0.636，處于能夠接受的范圍之內(nèi)，表示問卷具有一定的參考性。在詳細因素方面來看，當(dāng)因素2刪去時Cronbach`sAlpha系數(shù)降到0.424，顯示出因素2對員工的影響結(jié)果可信度較高。從其他因素刪去的系數(shù)來看，基本都處在0.5~0.6之間，刪去之后并沒有使問卷的整體可信度提升，因而15個因素的得分均值具有一定參考價值。綜上所述，對于一線員來講，導(dǎo)致員工流失的原因是企業(yè)本身的福利待遇與外部企業(yè)開出的條件的綜合因素；對環(huán)境以及本身家庭因素的影響較小。假如公司的福利待遇比外界給予的待遇低，一線員工則很容易產(chǎn)生離開職位傾向。進而作為T公司來講，用恰當(dāng)?shù)姆绞教嵘竟緦σ痪€員工的福利待遇，往往是緩解一線人員流失的重要的方式。4.3.2辦公室人員流失原因從對辦公室人員的數(shù)據(jù)分析來看，影響最為顯著的幾個因素分別為因素1、因素9、因素13以及因素2，各個因素的標(biāo)準(zhǔn)差同樣處于1.1左右，處于合理的范圍之內(nèi)。在信度分析方面，固然辦公室人員的樣本數(shù)量較少，但是Cronbach`sAlpha系數(shù)也到達了0.652，處于能夠接受的范圍之內(nèi)。從各個因素刪除之后的Cronbach`sAlpha系數(shù)來看，總體波動并不明顯，但是值得注意的是因素11與因素12刪除之后的Cronbach`sAlpha系數(shù)將上升到0.687和0.676，顯示出兩項因素的可信度相比其他因素稍低。綜上，影響辦公室人員離開職位的因素相較于車間一線員工來講差異較大，固然外部企業(yè)待遇因素也得分以及公司待遇得分都超過了3，但畢竟沒有一線員工表現(xiàn)的過于顯著。而華而不實最為顯著的就是企業(yè)文化因素、行業(yè)前景因素以及企業(yè)的發(fā)展空間。可見，辦公室員工相對來講較為注重公司的遠期發(fā)展以及本身的將來的前途，并且傾向于尋找更合適本身的企業(yè)文化氣氛。在T公司中，辦公室員工固然數(shù)量不多，但是其很多是企業(yè)的核心成員，一旦流失則對企業(yè)造成不可估計的損失。因而，結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)進行分析，在留住人員方面T公司應(yīng)當(dāng)給予辦公室人員展示出將來良好的發(fā)展前景以及充足的提升空間，讓人員獲得良好的發(fā)展平臺。4.3.3基層車間管理人員原因結(jié)合上表中每個因素的得分均值來看，基層管理者較為敏感的因素包括了外部企業(yè)因素、公司內(nèi)部溝通體制因素以及薪酬與福利因素；不敏感的因素包括了家庭對工作的認同程度、工作內(nèi)容以及行業(yè)的景氣程度。從各個因素的標(biāo)準(zhǔn)差來看，大多數(shù)因素的標(biāo)準(zhǔn)差處于1.0左右，樣本數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性較好。除此之外，35份問卷的Cronbach`sAlpha系數(shù)為0.66，只要一項因素刪除之后Cronbach`sAlpha系數(shù)有所提升，但提升程度不高，能夠大致上以為15個因素都具有參考意義。綜上，從數(shù)據(jù)中我們能夠看出，T公司基層管理人員為了保證公司生產(chǎn)流程順利進行，不僅需要對人員進行合理調(diào)配，對生產(chǎn)線的技術(shù)有比擬深入的了解，也需要基層管理者對企業(yè)有良好的忠實。而影響基層管理者的離開職位的因素除了有與一線員工類似的薪酬因素以及企業(yè)外部時機因素之外，較為重要的就是溝通因素?；鶎庸芾碚咴诠ぷ髦型挟?dāng)著上傳下達的任務(wù)，假如基層管理者的溝通以為公司的溝通渠道不暢，或是覺得溝通困難，則人員的管理就相對困難，使得基層管理人員產(chǎn)生離開職位意愿。另外，T公司作為化工類生產(chǎn)型企業(yè)，基層管理者的知識與技能的把握具體表現(xiàn)出出復(fù)合化的特點，跨行以及進入同類型企業(yè)較為容易，再加上類似企業(yè)在基層管理方面的人員都特別緊缺，因而，基層管理者受外部時機條件因素的影響較為明顯。4.4員工流失對T公司運營造成的影響4.4.1對公司生產(chǎn)造成的影響一線員工流失和車間基層管理人員流失都會對公司的生產(chǎn)流程產(chǎn)生影響。一方面，一線員工是T公司最主要的生產(chǎn)力。假如一線員工大量流失就會出現(xiàn)生產(chǎn)力缺乏的情況，十分是一些機臺操作或是某些核心環(huán)節(jié)一線員工，一旦流失很可能造成部分生產(chǎn)線的停工，使部分生產(chǎn)陷入癱瘓。如2020年5月，T公司有5名機臺操作人員離開職位，由于設(shè)備操作技術(shù)比擬復(fù)雜、專業(yè)性較強，一時間其他員工難以代替，導(dǎo)致流水線暫時性的停工。后期T公司緊急招聘了若干名機臺操作人員，由于對車間環(huán)境不熟悉，很長一段時期生產(chǎn)效率都沒能提上去。不僅一線員工的流失會對T公司的生產(chǎn)造成影響，車間基層管理人員的流失同樣會影響生產(chǎn)。假如講一線人員流可能會造成部分流水線的短暫停工，那么車間基層管理人員的流失甚至可能打亂公司整體的生產(chǎn)計劃。由于基層管理人員要負責(zé)生產(chǎn)進度的布置、任務(wù)的下發(fā)等等，假如負責(zé)某一生產(chǎn)計劃的車間基層管理離開職位，生產(chǎn)活動就會失去控制。而這一切最后導(dǎo)致的后果就是部分訂單沒能按時交貨，引發(fā)T公司與客戶之間的糾紛或是影響了與一些忠實客戶之間的合作關(guān)系。4.4.2對公司運行造成的影響人員流失對公司運行造成的影響是相對于辦公室人員來講的。辦公室是公司的綜合職能機構(gòu)，無論哪個部門的哪個崗位對于公司的正常運行來講都是意義的，所以講辦公室人員的流失會對公司運行造成比擬大的影響。2018年中旬，T公司的業(yè)務(wù)部門頻繁發(fā)生人員離開職位現(xiàn)象，一直到2018年年底，T公司的業(yè)務(wù)部門人員更替了將近70%的人員。業(yè)務(wù)人員是協(xié)調(diào)銷售與生產(chǎn)的最重要的一個崗位，也是企業(yè)內(nèi)部、外部信息傳遞、銜接關(guān)鍵。人員頻繁更替導(dǎo)