薪酬體系設(shè)計(jì)方法?Allrightsreserved薪酬釋義

薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗(yàn)。

注：包括物質(zhì)激勵，如薪金，各種補(bǔ)助、津貼、福利；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如精神獎勵，晉升機(jī)會，學(xué)習(xí)機(jī)會，外出旅游等等形式。

薪酬目的

適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟條件和基礎(chǔ)工作成果工作步驟組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)市場工資水平年度工資總額輸出輸入崗位價(jià)值評估工作分析收入測算與績效考核掛鉤方案形成等級、幅度級差確定崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)崗位基準(zhǔn)收入工資系列崗位固定和浮動收入工資系列崗位固定和浮動收入考核體系設(shè)計(jì)津貼福利長期激勵崗位價(jià)值評估是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位價(jià)值評估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。薪酬體系設(shè)計(jì)依據(jù)——崗位價(jià)值評估確定崗位之間的相對價(jià)值

例如：銷售人員和技術(shù)人員相比，究竟誰對公司公司的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價(jià)值。建立員工的上升通道有助于改善公司的勞資關(guān)系崗位價(jià)值評估——目的崗位價(jià)值評估的準(zhǔn)備工作崗位價(jià)值評估的前提是什么崗位價(jià)值評估小組的選擇崗位價(jià)值評估因素怎么確定崗位價(jià)值評估原則進(jìn)入試評估階段崗位價(jià)值正式評估評估的前提

——崗位分析崗位分析是對公司現(xiàn)有崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的準(zhǔn)確、簡明的描述，它需要先制定崗位說明書。一份好的崗位說明書不僅應(yīng)包括本崗位的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)，還應(yīng)該包括崗位設(shè)置的目的、責(zé)權(quán)以及任職資格，只有明確了這幾點(diǎn)，崗位價(jià)值評估工作才有意義。崗位價(jià)值評估小組的選擇熟悉評估崗位知識；多人參與；（一般各部門均有1-2人參與）外部專家參與；培訓(xùn)評估內(nèi)容。小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對評估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識和看法。公開評估小組成員名單；評分法中評估因素的選擇

崗位價(jià)值的評估應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：崗位的工作投入、即工作內(nèi)容、工作產(chǎn)出。體現(xiàn)到對崗位的要求上，則表現(xiàn)為對崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻(xiàn)的考察。如圖1所示崗位價(jià)值評估工具設(shè)計(jì)

工作責(zé)任任職資格崗位價(jià)值工作負(fù)荷圖1崗位價(jià)值評估因素表職位評價(jià)維度職位評價(jià)要素職位評價(jià)維度職位評價(jià)要素工作責(zé)任（1200）工作職權(quán)（240）任職資格（540）責(zé)任輕重（240）知識范圍（180）指導(dǎo)監(jiān)督（180）專業(yè)難度（180）工作復(fù)雜性（180）工作方法（180）技能要求（180）協(xié)調(diào)溝通（180）工作負(fù)荷工作壓力（150）工作責(zé)任——責(zé)任輕重因素定義：指本職位所從事的工作中如不小心出現(xiàn)失誤，在其職權(quán)范圍內(nèi)和對其它相關(guān)事物的影響程度和范圍

等級界限說明賦值1工作失誤，基本不造成什么影響52工作失誤，可能會給本部門造成一定的影響203工作失誤，可能會給本部門造成較嚴(yán)重影響404工作失誤，可能會給公司帶來一定的影響805工作失誤，可能會給公司帶來較為嚴(yán)重的影響1606工作失誤，可能會導(dǎo)致極為嚴(yán)重的影響240工作責(zé)任——指導(dǎo)監(jiān)督因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督權(quán)。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督和指導(dǎo)員工人數(shù)和層次進(jìn)行判斷

等級界限說明賦值1無監(jiān)督指導(dǎo)下屬02雖無下屬，但是經(jīng)常在授權(quán)下監(jiān)督某些事務(wù)或者對他人工作進(jìn)行指導(dǎo)153監(jiān)督指導(dǎo)2個(gè)以下的一般員工304監(jiān)督指導(dǎo)3至10個(gè)一般員工605監(jiān)督指導(dǎo)10至20個(gè)一般員工806監(jiān)督指導(dǎo)部門主任（總經(jīng)理）1207監(jiān)督指導(dǎo)公司的全面工作180工作責(zé)任——工作復(fù)雜性

因素定義：反映該職位工作任務(wù)的性質(zhì)的單一性和多樣性情況。通常以任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜性、變動性來反映

等級界限說明賦值1日常的事務(wù)性工作，只需要簡單的常識即可工作52有一定的但是較為簡單的方法和程序，需要一定的經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)，工作較為固定303經(jīng)常遇到不確定的情況，需要按照較為復(fù)雜的規(guī)則進(jìn)行處理604工作中接觸的人、物、事件較多，需要主動探索解決辦法1205工作中處理大量的人、財(cái)、物信息，需要高超的處理技巧180工作責(zé)任——工作關(guān)聯(lián)

等級界限說明賦值1基本上與他人沒有溝通協(xié)調(diào)的事項(xiàng)02與公司其它部門內(nèi)部普通人員和普通外部人員的一般工作往來103與外部政府機(jī)構(gòu)、團(tuán)體進(jìn)行溝通聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)304與公司各級人員溝通協(xié)調(diào)，尋求工作上的支持與配合605對外，代表公司辦理重要事項(xiàng)；對內(nèi)，指導(dǎo)、檢查部門工作1206對外，出席重要場合的重大活動；對內(nèi)，制定決策，協(xié)調(diào)全公司的活動180因素定義：指該職位與內(nèi)外部往來時(shí)所要求和體現(xiàn)的目的。其中“一般工作技術(shù)往來”主要指文件傳遞、辦理手續(xù)、信息傳遞、接待來訪等例行公事。工作責(zé)任——任職資格

因素定義：處理本職位工作所需要的知識范圍，判斷基準(zhǔn)在于廣博而不在精深。等級界限說明賦值1日常工作知識，上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)52基本的工作規(guī)則和操作知識，上崗前需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)203必須有一定的專業(yè)知識，或需要積累較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)404具有較高的專業(yè)知識，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且需要其他專業(yè)的知識和技能905需要解決多專業(yè)的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識結(jié)構(gòu)180工作責(zé)任——專業(yè)難度

因素定義：指專業(yè)知識和技能掌握、運(yùn)用的難度；以任職者在工作中自主決策時(shí)間的比例和自主決策的范圍來衡量。

等級界限說明賦值1無需決策02自主決策的機(jī)會很少，很大程度上依賴上級主管103自主決策的機(jī)會較少，但工作事務(wù)上的自主性較大304有近一半的事情可以自主決策，一般技術(shù)問題或?qū)I(yè)工作可自行解決；605大部分事情可以自主決策，只有極為重大的工作任務(wù)才需請示上級主管1206基本上是自主決策的180工作責(zé)任——工作負(fù)荷因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意轉(zhuǎn)移程度和工作所需的對細(xì)節(jié)的重視而引起的工作壓力。

等級界限說明賦值1從事程序性工作，心理壓力較小102程序性工作較多，有時(shí)會出現(xiàn)不可控因素，有一定的心理壓力。303腦力支出較多，工作中常出現(xiàn)不可控因素，心理壓力較大1004需要付出的腦力強(qiáng)度大，不可控因素多，心理壓力大150崗位價(jià)值評估原則

基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的原則；公司各崗位的價(jià)值評價(jià)以對公司戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)和重要性來確定。對崗不對人的原則；職位評價(jià)是針對崗位進(jìn)行的，而不是針對崗位的任職者而進(jìn)行的。公平公正的原則；職位評價(jià)根據(jù)公平公正的原則對公司所有職位進(jìn)行相對價(jià)值排序。經(jīng)崗位評估后的崗位價(jià)值排序，本著就高不就低的原則進(jìn)行。調(diào)整后的各崗位工資漲幅以崗位價(jià)值評估排序后的結(jié)果為依據(jù)。薪酬級別標(biāo)準(zhǔn)

職等職級一等二等三等四等五等一級二級三級四級薪酬結(jié)構(gòu)

一級系列崗位：月薪總額=崗位工資+績效工資+工齡工資二級系列崗位：月薪總