人力資源職業(yè)資格考證培訓(xùn)招聘與配置招聘與配置招聘概述招聘需求分析招聘準(zhǔn)備招聘實施離職面談?wù)衅父拍疃x：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率.招聘的程序第一節(jié)招聘需求分析

招聘環(huán)境分析人力資源配置狀況分析招聘需求分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析1、經(jīng)濟條件；2、勞動力市場；3、法律法規(guī)；以及政府管理、社會文化、教育狀況等。內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃2、組織財務(wù)預(yù)算3、組織文化和管理風(fēng)格人力資源配置狀況分析人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的。一方面，是員工的自然流失帶來的人員需求；另一方面，還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需求而引發(fā)的招聘需求。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。

人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。五個方面的配置內(nèi)容1、人與事總量配置分析；

2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析；3、人與事質(zhì)量配置分析；

4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；5、人員使用效果分析。

招聘需求分析組織在運營過程中始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)。組織擴張期組織穩(wěn)定期組織衰敗期招聘需求分析招聘需求的產(chǎn)生可能的情況有如下三種：1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

第二節(jié)招聘準(zhǔn)備工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇工作分析工作分析的概念：工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到各個特定職位上去。工作分析的主要目的：1、為空缺崗位招聘員工；2、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3、確定薪酬體系；4、培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析方法的優(yōu)缺點工作分析方法的選擇

1、根據(jù)目標(biāo)進行選擇；2、根據(jù)崗位特點進行選擇；3、根據(jù)實際條件進行選擇。

工作分析的流程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析的主要內(nèi)容崗位名稱分析崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等比備條件的分析勝任能力美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出（DavidC.McClelland)；勝任能力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合；勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效個性差異的個體特征。關(guān)鍵勝任能力因素1、認(rèn)知能力；2、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素；3、人際交往能力。素質(zhì)洋誼蔥模型勝任能力勵是個性動機易于培學(xué)養(yǎng)花難以怕評價與評價培后估天習(xí)得知識倉技能自我形充象社會角色態(tài)度價值觀個性動機崗位勝英任特征帶分析步霉驟發(fā)現(xiàn)勝任醋特征界定勝童任特征評估勝任膛特征水平招聘程暫序和策紋略招聘主要若程序與步微驟招聘策略招聘主屈要程序變與步驟招聘準(zhǔn)備鉛；招聘實施映：招募選擇錄用招聘評估競。廣義的者招聘、錘狹義的杜招聘招聘工作福的實施是屠整個招聘致活動的核婦心，也是承最關(guān)鍵的悅一環(huán)招聘工片作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘計恰劃(1)人員需糧求清單扭；(2)招聘信平息發(fā)布社的時間蟲和渠道(3)招聘團人嚴(yán)選；(4)招聘者治的選擇鍛方案；(5)招聘的截帥止日期；(6)新員工牌的上崗拌時間；(7)招聘費悟用預(yù)算慣；(8)招聘工作端時間表；(9)招聘廣告頭樣稿。招聘策昨略招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道和艙方法的選擇招聘宣傳戰(zhàn)略的選肢擇等等招聘策略招聘的人隨員策略企業(yè)主管存應(yīng)積極參當(dāng)與招聘活寒動；招聘人員矮的標(biāo)準(zhǔn)之尸一是熱情搜；招聘人掀員應(yīng)當(dāng)美是一個丟公正的弊人；招聘人鋤員的其腰他要求踐。招聘的允地點策慕略選擇招聘難范圍就近選擇籠以節(jié)省成惡本選擇地請點應(yīng)該掠有所固稠定招聘的時濁間策略在人才供餡應(yīng)高峰時每招聘計劃好蓬招聘的菊時間招聘渠俘道分析躁與選擇招聘渠道饑挑選步驟1、分患析單位隆的招聘雕要求2、分析毒招聘人員戒特點3、確詳定適合爸的招聘弄來源（有效：際內(nèi)/外部完，學(xué)校/縮慧社會--是----摔）4、選依擇適用鄉(xiāng)豐的招聘裁方法（招聘成兇本：廣告剝/中介/每上門招聘射----牙--）5、選站擇對應(yīng)役的媒體刮發(fā)布信敘息6、收廊集應(yīng)聘舞者資料內(nèi)部招逼聘方法外部招聘歐方法內(nèi)部招簽聘與外飛部招聘唉的利弊招聘渠道貓的適用性獵頭公氧司獵頭公司獲的工作程洞序分析客嘴戶需要薯；搜尋目喬標(biāo)候選洪人；對目標(biāo)候院選人進行推接觸和測坡評；提交候選萄人的評價如報告；跟蹤與替柱換。與獵頭雄公司合來作的注棚意事項選擇獵凍頭公司汪應(yīng)對其枯資質(zhì)進膀行考察配；約定雙方鈔的責(zé)任與予義務(wù)；選擇獵頭箏公司中最亂好的顧問嶼為你服務(wù)線。第三節(jié)或招聘實仁施人員選悉拔的方控法與運場用特殊政策毛與應(yīng)變方發(fā)案招聘實施仿的過程招募了解合格快應(yīng)聘者的婦來源，吸軋引合格應(yīng)左聘者的方速法招聘信息線發(fā)布接受應(yīng)聘海者的申請選擇資格審查災(zāi)、初篩筆試、面試、情境模擬誼和心理測秒試錄用錄用決策偷，錄用通探知辦理錄縣用手續(xù)正式錄用招募金字傳塔資格審挪查分析簡迎歷結(jié)構(gòu)強（組織勁和溝通撈能力）重點看客拐觀內(nèi)容判斷是否錯符合職位餐技術(shù)和經(jīng)塞驗要求審查簡歷血中的邏輯箭性（有無誼虛假）對簡歷腹的整體驗印象應(yīng)聘申請追表的設(shè)計意義：減騎少招聘成策本，提高觸招聘效率站。目的：叢著眼于本對應(yīng)聘奪者的初遵步了解冒；收集應(yīng)聘疫者的背景妨和現(xiàn)在情會況信息；評價能否值滿足最起暮碼的工作化要求；原則：圍雖繞主題，華項目明確索，內(nèi)容集便中，信息約完整，填拿寫簡化。應(yīng)聘申饅請表的損內(nèi)容個人基本位情況工作背景亮經(jīng)驗教育培湖訓(xùn)情況生活家亦庭背景能力獲獎仿情況求職崗赤位要求篩選申請英表方法判斷應(yīng)宇聘者態(tài)慶度篩選出填濾寫不認(rèn)真岡、字跡難蠶以辨認(rèn)的土材料關(guān)注職業(yè)害相關(guān)的問際題估計背景已材料的可背信程度注意以往省職務(wù)、技?xì)饽?、知識將和應(yīng)聘崗鋒位間的聯(lián)危系注意分紋析離職竊原因，臥尤其注刪意頻繁身離職人醒員注明可呢疑之處內(nèi)容不清割部分感覺不真縣實部分離職低誤就，高飼薪低就背景調(diào)查目的：步獲得應(yīng)待聘者更摘全面的莊信息最好安排里在面試結(jié)益束后，錄洪用前調(diào)查的術(shù)內(nèi)容主暈要：學(xué)歷背景釣、任職資癢格證書與職位要思求相關(guān)的澡工作經(jīng)驗趕、技能和孫業(yè)績?nèi)穗H關(guān)略系筆試是一種最離古老而又時最基本的觀選擇方法筆試往往書作為應(yīng)聘培者的初次培競爭測試基礎(chǔ)我知識、能干力、個性娛差異，判死斷職位適在應(yīng)性情境模親擬是一種非繼常有效的甲招聘方法沿。模擬實剝際工作殼情境，撥使應(yīng)聘老者參與侍，從而搜對其作用出評價脹的一類胖測評方卻法。情境模廳擬--坑文件筐拖處理向每一貍位應(yīng)試串者發(fā)給溫一套（駁15-挎25份基）文件恩；向應(yīng)試者哀介紹有關(guān)軋的背景材顯料；告訴應(yīng)累試者，對作為這我職位的僅任職者肅，全權(quán)排處理文添件筐里菜所有公興文；應(yīng)試者不槐能說自己摟將如何去車做，應(yīng)該潑實實在在旨地處理每逮一件事；應(yīng)試者留騰下的筆記售、備忘錄泊、信件等獅，是應(yīng)試樂者工作成飾效的最好夠記錄；處理結(jié)果顫交由測評濁組，按既遷定考評維暴度和標(biāo)準(zhǔn)抱進行考評要。情境模償擬--熱無領(lǐng)導(dǎo)態(tài)小組討堵論無領(lǐng)導(dǎo)未；發(fā)給一擁個簡短疫案例；對一組隊人同時叢進行測這試（4辨-6人決）；最后測評旁，是由觀貪察者給每吼一個應(yīng)試醬者評分。情境模趣擬--細(xì)角色扮屈演設(shè)置一疤系列尖騎銳的人鐵際矛盾桐和人際話沖突；要求應(yīng)斑試者扮宗演某一累角色；模擬實的際工作衫情景中襪的一些切活動，輪處理各抗種問題己和矛盾萬。情境模勤擬--引案例分禁析向每一姻位應(yīng)試直者發(fā)給斜一些材簽料要求應(yīng)導(dǎo)試者了菠解并研專究某個笛組織在麗管理中楊所面臨鄰的問題次；最后要求屑應(yīng)試者向習(xí)高層領(lǐng)導(dǎo)趨提出分析女報告。情境模因擬--穴模擬面僻試一位應(yīng)試消者與面談積對象（下葡屬、顧客凍、同事）語進行面對潮面的談話甜。（15儲-30分謀鐘）；面談對紗象由受到過專業(yè)似訓(xùn)練測產(chǎn)評者扮嫂演；最后由莫測評者嶼給每一駛位應(yīng)試敗者評分抽。心理測試是一種磁比較先贏進的測計試方法搶。通過一系鼠列手段，筋將人的某梯些心理特歇征數(shù)量化盆，來衡量軍應(yīng)聘者的模智力水平脫和個性方她面差異的麻一種科學(xué)答測量方法爛。具有客甲觀性、切確定性壤和可比嫌較性等猴優(yōu)點。心理測墾試的相不關(guān)測試賽類型評價中心目前測險試準(zhǔn)確其性最高姨的一種嶼方法。評價中騾心由幾斯種工作招模擬方忠法組合腐而成的燭，利用蔥現(xiàn)場測拋試或演糧練，由仇評估人俘員觀察澆候選人萬的具體斗行為，安并給予縮慧評分。主試者丈：一般渣是直線嚼經(jīng)理人優(yōu)（對工剃作較熟花悉）適用性弄：適用霸復(fù)雜的廢屬性和怒能力測魯試。面試是最常見墳的招聘方理式面試的類部別傳統(tǒng)意義師上的面試篩：你畢業(yè)橋于哪個學(xué)廟校？為什雄么想到本伐單位工作有？談?wù)勀銊兊墓ぷ鹘?jīng)吐驗？面試類別延：結(jié)構(gòu)化棒面試、非企結(jié)構(gòu)化面東試、情景猴面談、壓葬力面試、爬系列式面疾試、小組熱面談、集悶體面談結(jié)構(gòu)化面侮試：對整算個面試實桂施、提問貍、內(nèi)容、瓜方式、時肅間、評分街標(biāo)準(zhǔn)等過澇程因素都眾進行嚴(yán)格梅的規(guī)定。放具有內(nèi)容犧確定，程版序嚴(yán)謹(jǐn)、撿評分統(tǒng)一等、形式靈鞠活而不亂溫等特點面試步驟面試提植問技巧面試常駛見的錯拐誤與改丈進常見錯誤面試目的出不明確；不清楚合泊格者應(yīng)具掃備的條件收；面試缺少蹦整體結(jié)構(gòu)嫩；偏見影疤響面試慘：第一印象哪；對比效延應(yīng)；暈輪效錯應(yīng)；錄用壓力排。改進：愚提高面氣試效果門的方法善是對面嘩試工作分人員進歷行培訓(xùn)速，并盡塵可能在團面試前講做好準(zhǔn)購備，采西用結(jié)構(gòu)斬完整的寄面試。行為描述帶面試的運呆用（BD源）行為描卻述面試已簡稱B轉(zhuǎn)D面試?yán)?，是基鴉于行為的影連貫性發(fā)展起仰來的。其假設(shè)前菌提：一個人補過去的溪行為最錘能預(yù)示避其未來某的行為弓；說和做卡是截然傷不同的鄰兩碼事陡。STAR查原則STA蕩RSSit銷uat番ion衣背景TTas跨k濟任務(wù)AActi鴿on植行勉為RRes拒ult筍結(jié)果Fal濾se谷STA哨R模糊的鋸STA衡R（I臂us眠ed殲to耕---地/In拋ge核ner黎al-想--）意見式聚STA逃R（I帶nm汪yv侵iew嫌--示-/I牧ha斯ve速to權(quán)say業(yè)---童）理論式S論TAR打（Iw丙ould李---/殃Ipl李ant斜o---終）STAR油原則發(fā)問注意云事項：問ST環(huán)AR問：Ho逢w,呀What蟲，避免問鞏WhyAcco強rdin但gto果exp膜erie竄nce出現(xiàn)“W脊e,I陷thi蝕nk,丑Ica證n”，需箱要進一步蠻問Cod噸ing逗（編碼惡）條件躍：所描述耽的內(nèi)容父是否親牛身經(jīng)歷莖？行為是否顫已經(jīng)完成缸？是否足避夠具體六？根據(jù)崗次位和才教能要求偉選擇對緣瑞應(yīng)的方剝法以下列鞏出的是尿人員素秤質(zhì)要求窯與其相掛應(yīng)的最拾佳測試密方法1、經(jīng)營管尸理能力：紐奉情境模擬社中的文件但筐方法等屆；2、人際停關(guān)系能或力：情眼境模擬肉中的無槍領(lǐng)導(dǎo)討殖論等；3、智力狀屆況：筆試射方法等；4、工作動葵機：心理油測試、情兵境模擬、升面試等；5、心理素般質(zhì)：心理堂測試中的套投射測驗公等；6、工作彩經(jīng)驗：愛資歷審草核、面價試中的傍行為描她述法等培；7、身體素徐質(zhì)：體檢肥等。人員選擇攏時應(yīng)注意允的問題簡歷并難不能代秘表本人工作經(jīng)歷就比學(xué)歷更飄重要不要忽非視求職馳者的個膠性特征讓應(yīng)聘銅者更多定地了解宗組織給應(yīng)聘察者更多銅的表現(xiàn)轎機會注意不寶忠誠和屋欠缺誠膽意的應(yīng)請聘者關(guān)注特殊啄人員慎重做踏決定面試考飯官要注隆意自身掠的形象特殊政著策針對特殊嘗群體的招錄聘政策1、禁止未耽成年人就弟業(yè)的法律語；（16周歲）2、照顧特遣殊群體就裕業(yè)的政策銅；（婦女麥、殘疾人手、少數(shù)民征族、退出蒼現(xiàn)役軍人鉗）3、招聘臺韻、港、澳鄉(xiāng)豐居民及外誤籍員工的肚法律規(guī)定毀。（國內(nèi)贈無適當(dāng)人箱員）招聘備數(shù)選方案1、將其途他部門擊的人員虜調(diào)配過設(shè)來；2、加班我；3、轉(zhuǎn)包；4、尋找大蘆學(xué)生等兼沖職人員；5、租賃員粘工；6、工作禿的重新與設(shè)計。（工作日擴大化畫、豐富鍵化）應(yīng)變方嶄案當(dāng)招聘踏需求為款正值時1、外部招皆聘；2、內(nèi)部翅招聘；3、內(nèi)部夢晉升；4、技能培嬸訓(xùn)。當(dāng)招聘鞠需求為褲負(fù)值時1、招聘飄凍結(jié)；2、提前捉退休；3、增加導(dǎo)無薪假期節(jié)；4、裁員開。人員配置人員使用續(xù)原則：人適其持事、事免得其人研、人盡摘其才、傭事競其卡功人員調(diào)配窄原則：因事設(shè)人店、用人所景長、協(xié)商蜘一致、照確顧差異氣質(zhì)類型挽及其特征第四節(jié)忠離職忘面談離職面談降低員洗工流失滲的措施離職面談鑼工作程序員工向所并在單位提逗出書面申降請；所在單簡