有效的招聘甄選與配置沃頓咨詢與您共建偉大公司杰克?韋爾奇：（1）招聘到好的員工是件困難的事情；（2）招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難；（3）要讓企業(yè)能“贏”，沒有比找到合適的人更要緊的事情了；（4）找到正確的員工是如此重要的事情，同時也如此具有挑戰(zhàn)性。

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招聘甄選的核心目的

不僅是：找到人更要是：找對人

精明招聘：找到合適的員工3目標(biāo)：滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要兩個基礎(chǔ)條件:人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃）崗位說明書（含崗位職責(zé)、崗位任職資格）尋找并吸引：有興趣又有能力的應(yīng)聘者（確定招聘渠道和方式）選出：適合人員（通過各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用）（簡歷篩選、筆試、面試、評價中心、心理測驗(yàn)）錄用：報(bào)到、上崗4有效實(shí)施招聘甄選的兩個前提（A）人力資源規(guī)劃（人員需求計(jì)劃）（B）崗位說明書5簡歷、申請資料篩選測試（如果需要）面試/其它評估決定錄用給予體檢/背景調(diào)查正式錄用/上崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部招聘與甄選的核心流程6第五章招聘準(zhǔn)備第一節(jié)崗位勝任力一、崗位勝任力的概念高績效崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。7

勝任能力

1973年，哈佛大學(xué)戴維?麥克里蘭（C.）教授在《美國心理學(xué)家》()提出:

“”89全面的崗位任職資格：①最基本的教育程度（含專業(yè)類別）②知識、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能）③核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力）④各種相關(guān)技能要求（含外語、計(jì)算機(jī)技能，地方話？）⑤身體健康（可加思想、政治）要求⑥個性特征要求（含成就欲望）⑦年齡、性別、形象等其他特殊要求10

二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別1、研究對象不同研究崗位研究員工2、分析的能力不同3、表現(xiàn)的內(nèi)容不同？？4、戰(zhàn)略意義不同11三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容

崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個層面：（1）知識；（2）技能；（3）社會角色；？？？（4）自我認(rèn)知；（5）特質(zhì)；（6）動機(jī)。

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四、建立崗位勝任力模型的步驟1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)2、選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本3、獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。4、建立崗位勝任力模型5、驗(yàn)證崗位勝任力模型13五、崗位勝任力模型的作用六、崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個問題

14第二節(jié)招聘策略一、招聘策略的規(guī)劃1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2、對現(xiàn)狀進(jìn)行分析3、對候選人進(jìn)行分類積極的、被動的4、招聘最好的人員？？？高度被動的人？？？5、不要忽略現(xiàn)有的員工15二、招聘的人員（團(tuán)隊(duì)組建）策略1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人4、對招聘人員的其他要求品德高？？？三、招聘的地點(diǎn)策略1、招聘范圍2、就近選擇以節(jié)省成本3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對固定16四、招聘的時間策略1、在人才供應(yīng)高峰期招聘2、計(jì)劃好招聘的時間案例資料的招聘策略17

第三節(jié)招聘來源和渠道的分析與選擇一、招聘來源的分析與選擇

要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來源。內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。因此，企業(yè)在選擇人員招聘渠道時，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢，又可以在一定程度上避免其不足。18內(nèi)部招聘()外部招聘()優(yōu)點(diǎn)①降低招聘成本，費(fèi)用較低；②節(jié)約時間；③對候選人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，員工來源可靠，④員工了解本組織，適應(yīng)更快，⑤鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。①來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員；②帶來新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象；③可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象；④能節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時間和費(fèi)用。缺點(diǎn)①來源少，難以保證招聘質(zhì)量，②容易造成“近親繁殖”。③可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。①篩選難度大，時間長；②進(jìn)入角色慢；③了解少，決策風(fēng)險大；④招聘成本高；⑤影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析191、內(nèi)部嬸招聘內(nèi)部招鍵聘的優(yōu)遮勢1）從頁招聘貸的有效缸性和可禾信度互來看，例管理者葛和員工倦之間的器信息是榮對等的，不商存在“緣瑞逆向選嬸擇”問砍題，甚劇至是“姜道德風(fēng)狹險”問尼題。2）從該企業(yè)你文化捷角度來襲分析，慚員工與償企業(yè)在泥同一個累目標(biāo)基隨礎(chǔ)上形喚成的共有價忽值觀、苦信任觀核和創(chuàng)造覆力，體形現(xiàn)了企仰業(yè)員工念和企業(yè)悟的集體距責(zé)任及整體關(guān)誰系。3）從霜組織的運(yùn)奏行效率誓來看，現(xiàn)鴉有的員工壓更容易接撥受指揮和納領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通較。20和協(xié)調(diào)呈，易于詞消除邊垂際摩擦快，對方霸針容易理貫徹執(zhí)慌行，易韻于發(fā)揮雖組織效能。4）從難激勵布方面際來分析重，內(nèi)部好招聘能巧夠給員慣工提供涉一系列夸交替上脾升的晉升（泰職業(yè)生收涯規(guī)劃宜與發(fā)展偷）機(jī)會推，使組磨織的成梨長與員葡工的成棋長同步，組織驗(yàn)有美好的芳愿景，容隸易鼓舞員販工士氣，貞形成積極榆進(jìn)取、追隆求成功的史氣氛。21內(nèi)部招企聘的不勾足1）內(nèi)部碑招聘需要綠競爭。話？？砍？2）統(tǒng)一旺組織內(nèi)的錄員工有相棋同的文化的背景，可劉能會出現(xiàn)順“迫近親繁殖擠”“團(tuán)體啦思維”授、“長升官意志恢”現(xiàn)象興。3）內(nèi)表部招聘宅的依據(jù)柏有可能宅是年功舟序列、約人際關(guān)取系或領(lǐng)挽導(dǎo)喜好絞，而非菠業(yè)績能力。4）有可套能出現(xiàn)要“裙帶關(guān)及系”的凈不良現(xiàn)象逼。222、外校部招聘外部招聘童的優(yōu)勢1）新兼員工會今帶來不舟同的價枕值觀和精新觀點(diǎn)含、新思絕路、新濫方法。2）外聘我人才可以閣在無形中獸給組織原滑有員工以簽壓力，增肆強(qiáng)他們的臘危機(jī)意識，激澆發(fā)他們遍的斗志給和潛能黎，從而蹦產(chǎn)生“隆鯰魚效德應(yīng)”，師標(biāo)桿學(xué)半習(xí)，共同進(jìn)步，置即“引進(jìn)歡一匹狼，鍬激活一群互羊，帶出蔬一群狼”例。3）外衡部挑選顛的余地健很大，笛能招聘蜘到許多斯優(yōu)秀人和才。4）外鄉(xiāng)豐部招聘死也是一吵種很有折效的交坡流方式獲。5）從傾宏觀意催義上說清，外部霉招聘可略以在全瞇社會范委圍內(nèi)優(yōu)厘化人力流資源配水置。23外部招聘胸的不足1）篩解選難度裂大，所豎費(fèi)成本堅(jiān)高。2）對從復(fù)外部招聘骨來的組織漸員工需要而花費(fèi)較長談的時間來盒進(jìn)行培訓(xùn)處和定位3）外濁部招聘籍容易挫個傷有上擦進(jìn)心和腰事業(yè)心翼的內(nèi)部瞎員工的醋積極性訴和自信奏心4）從外亭部招聘來翠的人員有絕可能出現(xiàn)擾“水土不軌服”的現(xiàn)兇象。5）“中身轉(zhuǎn)站”的敢風(fēng)險。6）“閘外聘人靠才”之拿間、“慘外聘人僵才”和歡“內(nèi)部反人才”頁之間往世往存在臉復(fù)雜的奸矛盾。24二、招報(bào)聘渠道喝的分析聞與選擇1、內(nèi)部嘴招聘的方某法（1）寧晉升。（2）主職務(wù)調(diào)斯動。從違內(nèi)部招戚聘人員非的另一姿個辦法國是進(jìn)行嶼職務(wù)調(diào)早動而不鑄是晉升。（3）工影作輪換。2、內(nèi)部趁招聘的渠君道（1）職京位公告和摔職位投標(biāo)（2）直職位技蝦能檔案直（3）蚊雇員推的薦。？威？?253、外部器招聘的渠旦道與途徑（1）人監(jiān)才交流中近心。職業(yè)貼介紹所、陽勞務(wù)市場（2）反招聘洽綿談會。（3）傳凝統(tǒng)媒體。丸報(bào)紙、雜撕志等（4）校腸園招聘。按與學(xué)校就噸業(yè)服務(wù)機(jī)辯構(gòu)合作26校園招雀聘：重點(diǎn)目標(biāo)赴對象校園招熟聘的有屋效組織梅與實(shí)施27（5）網(wǎng)核上招聘。緞網(wǎng)絡(luò)招聘（6）員史工推薦。室（不宜采棟用介紹親根屬的方式另）（7）你人才獵趨取。委摸托獵頭律公司28網(wǎng)絡(luò)招熔聘（）務(wù)網(wǎng)上招著聘具有摸轉(zhuǎn)播范綿圍廣、付速度快濫、成本低，聯(lián)付系快捷鋼方便等廟優(yōu)點(diǎn)因廊而被廣痕泛應(yīng)用旋。主要招聘你網(wǎng)站：個51餡;;專業(yè)類尊網(wǎng)站29員工推偉薦：拳（不宜斤介紹親洽屬）（1）番專業(yè)性歪較強(qiáng)崗括位（2）潤比例控南制（3）實(shí)列施獎師勵30第六章成招聘實(shí)剛施第一節(jié)遷人員悲選拔的主本要方法及沫其應(yīng)用311.判簡歷尾、申請裁資料篩例選2.際筆試3.干面訴試（差結(jié)構(gòu)化桐面試）4.啦評價中心浴技術(shù)5.牙心理度測驗(yàn)作出錄用決進(jìn)定選擇性組合采用32專業(yè)化的忘面試熟評估軌技能結(jié)構(gòu)化面蘆試調(diào)行夠?yàn)槊枋雒嬖煸嘆嚴(yán)昆格依照偵“臣崗位任淺職資格活”看將人爪不嗎走挪眼33一、結(jié)構(gòu)阻化面試（倘）1、結(jié)構(gòu)柏化面試的膜類型“結(jié)構(gòu)化烏面試”（窯或稱標(biāo)準(zhǔn)太化面試）影，它是指攔面試前就面試所懂涉及的改提問內(nèi)豈容問題劑（同樣閣的數(shù)量吹與順序逗）、評名分標(biāo)準(zhǔn)、評墓分方法落、結(jié)果和評定原饒則等一迎系列問只題進(jìn)行莊系統(tǒng)的通結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)蝕的面試捷方式。342、結(jié)匹構(gòu)化面夕試題目芒的類型劃P庸129群-13裹03、結(jié)構(gòu)柿化面試的毫方法與技站巧（1）面易試的開始橡環(huán)節(jié)。短原返則（2）面披試的中間澤環(huán)節(jié)。在興面試過程從中，需要塌遵循秩原則孔。？？（3）面逮試的結(jié)束指環(huán)節(jié)。35面試前的準(zhǔn)備面試的切入面試主體實(shí)施面試的結(jié)束面試結(jié)果評定面試評齒估五彩環(huán)節(jié)殘流程36（一）糖面試前疊的準(zhǔn)備做好面試預(yù)前的準(zhǔn)備愁工作，有充多項(xiàng)好處示：第一，能油夠幫助面粉試者更好別地對被面易試者做出壘判斷；第二，酒能夠幫章助被面乒試者形押成對企傍業(yè)的良德好的印址象。37（二）面訓(xùn)試的切入嫌/引入建立良好雅關(guān)系首踢先表示真網(wǎng)誠的“歡評迎”面試的切持入/引入泉簡單的島自我介紹簡單的企遵業(yè)介紹面試目傲的及流五程介紹38（三）甲面試的描主體實(shí)折施面試提問畏技巧：結(jié)扭構(gòu)化地提吹問面試記錄句及技巧：應(yīng)用彼“面試評炊估表”夠進(jìn)行朱面試記錄39行為面誤試提問欣的邏輯意框架激（法得則）S瘦():或情飄形或狀銹況T(條):燃任務(wù)徑或目標(biāo)A穿():診采符取的實(shí)襯際行動R(戴):星取得的結(jié)扣果40（四）面香試的結(jié)束結(jié)束面爆試階段歌（應(yīng)答見、致謝礙）在面試結(jié)伸束之前，煉在面試考栗官確定問綁完了所有迫預(yù)計(jì)的問罩題之后，徒應(yīng)該給應(yīng)聘枯者一個機(jī)愁會，詢問絡(luò)應(yīng)聘者是機(jī)否有問題衫要問，是乞否要加以拐補(bǔ)充或修正錯誤凝之處。不龜管錄用還多是不錄用刷，均應(yīng)在螺友好的氣曬氛中結(jié)束犁面試。不作評價藝？告知襖后續(xù)流程舅（如果需滴要）41（五）星面試結(jié)和果的評磁定42序號等級解釋1A=5表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀2B=4表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過基本預(yù)測3C=3表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平4D=2表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平5E=1表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平五級制繞評分系癥統(tǒng)分級揉表434、結(jié)氧構(gòu)化面拍試中的躺追問策貼略溜？？（1）椅追問使狹招聘人客員對應(yīng)昆聘人員竹有更深法入的了奏解。（2）現(xiàn)運(yùn)用追竟問的一競些具體沖策略靈活地運(yùn)去用追問方鍬式（四很種追問殖方式）實(shí)際應(yīng)櫻用瞞？？農(nóng)？44面試官要傳注意自身墳的形象（1）久面試時屋招聘人尾員也應(yīng)拖該茄注意自政身的形停象。（2）霉面試的看過程是叔一個孩雙向交嘆流送的過程彈，它不姨僅是單雹位在選究擇應(yīng)聘者，也是撕應(yīng)聘者在梅選擇單位槐，特別是珠那些高級張人才更是改如此。（3）柔招聘人猜員首先爐應(yīng)注意寧的是自隸己的禿儀表和傍舉止，是另外要韻注意自面己的談腐吐。省向應(yīng)聘皂者提問歲時，應(yīng)開該顯示住自己的們能力和貝素養(yǎng)。45招聘收益挪金字塔50100150200120撿0(2:寺1)(3:儀2)(4:3被)(6:帝1)46二、評價存中心技術(shù)演（）1、評捆價中心半簡介評價中漫心是一糠種綜合印性的人隱員測評唐方法。評價中心絲式的主要組猾成部分以扮及它的最脖突出的特水點(diǎn)，就是蝕它使用情躬景性的測評方婆法對被評究價者的特吳定行為進(jìn)犯行觀察和妹評價。這恨種方法通必常將被評價者跟置于一個脅模擬的工窩作情境中統(tǒng)，采用多架種評價技浙術(shù)，有多丈個評價者觀察痛和評價被愁評價者在哄這種模擬踩工作情境薪中的行為合表現(xiàn)。評價中遺心是用砌來識別暢員工或徐工作候點(diǎn)選人未匪來潛能滴的評價陪過程。472、評額價中心遠(yuǎn)技術(shù)的伯產(chǎn)生與拘發(fā)展通用電器溉？公司3、評轎價中心刺技術(shù)的狼特點(diǎn)盲（1友0特點(diǎn)谷）袖P1據(jù)38-郵1394、評協(xié)價中心梁的測試奔方法（薯八種）48應(yīng)用類型與方式主要評估目標(biāo)（能力）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2公文筐／文件筐處理3即席演講4角色扮演5管理游戲6面談模擬7書面案例分析8事實(shí)判斷49（1）小禍組討論領(lǐng)導(dǎo)小姻組討論烤、無脊領(lǐng)導(dǎo)小咳組討論小組討論寧主要考察手被評價者堆的組織協(xié)螞調(diào)能力、遙領(lǐng)導(dǎo)能力勞、人際交絨往能力、辯論娃說服能力速以及決策塊能力等。有關(guān)研廟究表明返，無領(lǐng)縣導(dǎo)小組下討論對澤于管理喝者集體圓領(lǐng)導(dǎo)技額能的評孝價非常有效，講尤其是劃適用于夸評價被儲評價者腿分析問臣題、解閘決問題尋以及決苗策等領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。50無領(lǐng)導(dǎo)小浪組討論（，聞）所謂“沫無領(lǐng)導(dǎo)素”，是氏指一組對求職者溝或候選命人（通咸常5—膛7人）組成一個抵臨時工作喬小組，不嚴(yán)指定負(fù)責(zé)惜人，大家局地位平等扁，要求就某反些爭議艱性大的喇問題，姓進(jìn)行討間論并給玻做出決刑策。討論時倘間通常坦為1藍(lán)個小處時51無領(lǐng)導(dǎo)悉小組討故論的主預(yù)要評估盤內(nèi)容邏輯思剖維能力分析問題趙思路是否租清晰，條哭理性如何脊，是否善以于抓住問塘題的要害瓣，提出的利問題解抱決辦法咸是否具址有可行驗(yàn)性。組織協(xié)翅調(diào)能力在討論灶中是否絞善于尋道找大家眾觀點(diǎn)的獻(xiàn)共同點(diǎn)杯和分歧櫻之處，懇為達(dá)成豎小組目標(biāo)主撥動平息冠小組的臺紛爭，腥推動小暴組形成氏統(tǒng)一的搏意見。52言語表達(dá)蜂能力能否清晰狠地表達(dá)自源己的觀點(diǎn)鈔和思想，外聲音是否漠洪亮，用濫詞是否準(zhǔn)確，語言專是否流暢莊。團(tuán)隊(duì)合作差能力是否善混于察言莖觀色，睡與他人頓溝通的給態(tài)度和換方式是久否得體側(cè)，能否毒主動與他人達(dá)拉成一致的趴觀點(diǎn)。53評價標(biāo)準(zhǔn)邏輯思維能力組織協(xié)調(diào)能力言語表達(dá)能力團(tuán)隊(duì)合作能力評分參考標(biāo)準(zhǔn)好（8-10分）：分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，并提出符合實(shí)際的解決辦法好（8-10分）：在討論中善于尋求大家觀點(diǎn)的共同點(diǎn)和分歧之處，為達(dá)成小組目標(biāo)主動平息小組的紛爭，推動小組形成統(tǒng)一意見好（8-10分）：能清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和思想，語言流暢，并善于用他人的觀點(diǎn)來完善自己好（8-10分）：善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn)評分參考標(biāo)準(zhǔn)中（4-7分）：基本抓住問題的實(shí)質(zhì)，并提出有一定可行性的措施。但缺乏思維深度和廣度差（1-3分）：思路狹窄，沒有把握問題的實(shí)質(zhì)，考慮問題片面，缺乏邏輯性和條理性中（4-7分）：對他人的不同意見能以理力爭，但在推動小組形成統(tǒng)一意見方面的意識不強(qiáng)差（1-3分）：在討論中固執(zhí)己見，聽到不同意見時情緒激動，無理指責(zé)他人，不能從完成小組目標(biāo)的角度去平息紛爭中（4-7分）：基本能表達(dá)自己的觀點(diǎn)，能理解他人的觀點(diǎn)，但缺乏感染力和說服力差（1-3分）：表達(dá)凌亂，語無倫次，不能理解別人的觀點(diǎn)，找不出別人觀點(diǎn)的漏洞中（4-7分）：能理解他人的意圖，與他人意見不一致時能做一定的讓步，但原則性與靈活性不夠差（1-3分）：不能很好地理解他人的意圖，與他人溝通的態(tài)度和方式欠妥，與他人意見不一致時不懂得讓步54（2）直文件筐賣測驗(yàn)（煎公文處努理）公文處理網(wǎng)，按其具亂體內(nèi)容可燙以分為以稈下三種形個式：1）背蹈景模擬崇。2）公文鋤處理模擬困。3）處理仗過程模擬剃?！拔募稹碧幱美恚ɑ蛱┓Q“公辨文處理撐”）技環(huán)術(shù)，是鏈一種綜格合性筆試測驗(yàn)剛，特別適財(cái)合于中、睛高級管理選人員的能手力測驗(yàn)。555、設(shè)果計(jì)評價板中心應(yīng)個注意的甲問題（1）必評價維宏度的選隨擇和評受價標(biāo)準(zhǔn)群的確定烈。（2）如根據(jù)評織價的維姐度選擇筒適當(dāng)?shù)目側(cè)蝿?wù)。（3）卻評價中劍心的任臟務(wù)在時乓間安排懂上應(yīng)相辣對集中話。（4）涂評價中受心的各身種任務(wù)摔的選擇旬要遵循睡經(jīng)濟(jì)性蕉的原則掙。（5）保燦證測驗(yàn)的伸保密性。（6）對浴評價者的診選擇和培抱訓(xùn)也是一裂個非常重蕉要的問題譜。6、使用返評價中心舒應(yīng)注意的茂問題56三、如恩何制定楊人力資可源測評順方案1、測評甲指標(biāo)的確背定2、測禮評方法竄的選擇（1）常雅用的測評助方法：心同理測驗(yàn)、摘結(jié)構(gòu)化面溪試和評價午中心技術(shù)柴。（2）稼選擇人羞才測評泄方法的抱原則：志科學(xué)原口則、人街本原則掉和權(quán)變辜原則1）科尖學(xué)原則57心理測誕驗(yàn)①共智力？鐵/能完力測試？/智商測無試？能力測啞試？58②個刪性／人低格測試16簡介妖1尤6艾森克捆個性問紫卷（塘）（消內(nèi)、外哥性）59個性因素低分特征標(biāo)準(zhǔn)分高分特征12345678910樂群性A緘默孤獨(dú)√樂群外向聰慧性B遲鈍、學(xué)識淺薄√聰慧、富有才學(xué)穩(wěn)定性C情緒激動√情緒穩(wěn)定影響性E謙遜順從√好強(qiáng)固執(zhí)活躍性F嚴(yán)肅審慎√輕松興奮規(guī)范性G權(quán)宜敷衍√永遠(yuǎn)負(fù)責(zé)敢為性H畏怯退縮√冒險敢為情感性I理智、著重實(shí)際√敏感、感情用事懷疑性L信賴隨和√懷疑、剛愎想像性M現(xiàn)實(shí)、合乎常規(guī)√幻想、狂放不羈世故性N坦白直率、天真√精明能干、世故自慮性O(shè)安詳沉著、有信心√憂慮抑郁、煩惱多多變革性Q1保守、服從傳統(tǒng)√自由、批評激進(jìn)獨(dú)立性Q2依賴、隨附群眾√自立、當(dāng)機(jī)立斷自律性Q3矛盾沖突、不明大體√知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)緊張性Q4心平氣和√緊張困擾60③職囑業(yè)興趣測歪驗(yàn)美國職免業(yè)心理聰學(xué)家霍鹽蘭德仙(L教)邪創(chuàng)立人格類型修與職由業(yè)類型勒間的對應(yīng)丟關(guān)系612）人本買原則3）權(quán)齡變原則權(quán)變原則傭強(qiáng)調(diào)情景惜因素對人吼才測評的充影響及人迷才測評有煉效的條件際差。2、測胖評程序園的設(shè)計(jì)人才測評蒸選擇、實(shí)嫂施的主要瘦程序如下柿：62案例分遷析：新加坡航互空公司的拉招聘與甄冶選策略63嚴(yán)格招聘釀與甄選員豎工招聘空診乘人員難要經(jīng)過串嚴(yán)格、遺復(fù)雜的盈招聘甄半選程序率，包括違:（1）三筐輪面試俗（分組面呀試、一對聰一面試、陸二對一面紋試）（外表屈、性格元特征、妨英語能禿力、核識心價值畜、能力戀）（2）制劫服測試重（穿上莎改籠布裙，鏈步態(tài)、體印態(tài)以及整都體形象）（3）享“水中鍋信心”抽測試防（測驗(yàn)項(xiàng)是否怕塌水、恐脫高？以職便緊急矮疏散）（4）趙心理測暮試（縮慧確認(rèn)與抵驗(yàn)證）（5）長以及一病次“音茶話會朋”（峽確認(rèn)先購前的評次估并最脆終決定遲）64第二節(jié)祥招聘風(fēng)隱險的控?cái)U(kuò)制一、招揪聘風(fēng)險變的類別獸（四方堪面）招聘是人替力資源管皇理的第一皆環(huán)節(jié)，是槐與績效考駁評并齊的情世界性管警理難題。起一是尋翠找人才蓬的源頭擠，二是津吸引人漆才難。1、招貍聘成本憶的回報(bào)饅風(fēng)險招聘成暖本的回沃報(bào)風(fēng)險浙主要包杠括兩個私方面：費(fèi)一是人壞員甄選羽的高昂唯費(fèi)用；二是用薯人單位粱忽視人漠力資源盆成本，虧招聘條買件與崗領(lǐng)位的實(shí)穩(wěn)際要求倍脫節(jié)。652、招聘途渠道的選蝴取風(fēng)險3、人革才判斷煙的測評津風(fēng)險在招聘兔員工過番程中常登犯的錯價誤：（1）破依賴面基試評價呈應(yīng)聘者疑。常見面驚試的效稿率那么岡差轎三種圈解釋習(xí)???（2）虎用成功桶員工做掘榜樣。核心能力禿/特質(zhì)驚P井157叫案例索？？？（3）評獎價依據(jù)個難性。664、招憲聘回復(fù)三的速度妹風(fēng)險這樣的瓶就頸最突出融地表現(xiàn)在汗招聘環(huán)節(jié)濟(jì)的兩個點(diǎn)柄上：一是霉在招聘待人員初羊次拿到凈簡歷時侵；二是在響雇用經(jīng)理掙拿到簡歷泰時。招聘速度互是衡量人錫力資源管匠理工作的如一個重要歪指標(biāo)，對累投遞簡歷杏的應(yīng)聘者繁的反應(yīng)忽速度越睛快，就崇越可能始招收到孩優(yōu)秀的執(zhí)人才。摩托羅績拉完日整招聘膠過程，民最快后1個究月，平填均速度是3主個月67二、控陰制招聘墊風(fēng)險的款方法1、履歷豈分析使用個人飾履歷資料摩，既可以嘗用于初審脫個人簡歷掛，迅速排怎除明顯不削合格的人剖員，也多可以根司據(jù)其各夠項(xiàng)內(nèi)容并與工作煙要求相佳關(guān)性的層高低，圾事先確定履扮歷中各釀項(xiàng)內(nèi)容與的權(quán)重來，然后解把申請稅人各項(xiàng)悔得分相滋加，得定出總分，最粗后根據(jù)咬總分確部定選擇阻決策。個人過去靜的行為表務(wù)現(xiàn)是預(yù)料瓶其未來成岔功的最佳雁指標(biāo)。為做出撇科學(xué)的燥選拔決陜策，測漲評項(xiàng)目幼或標(biāo)準(zhǔn)島的確定鹿是很關(guān)革鍵的？682、背景職調(diào)查（1）背筋景調(diào)查的謀必要性（2）背浸景調(diào)查的探時機(jī)。市面丈試結(jié)束后旅與上崗前剩的間隙絡(luò)？？？（3）月背景調(diào)輪查的內(nèi)效容設(shè)計(jì)摸。雇前背景咽調(diào)查包括殲以下幾個紙方面：1）學(xué)歷舟調(diào)查。2）個人方資質(zhì)調(diào)查油。3）個薪人資信儲調(diào)查。4）雇員垃忠誠度調(diào)精查。69（4）背荒景調(diào)查的走方法背景調(diào)彈查可以轉(zhuǎn)委托中旗介機(jī)構(gòu)元進(jìn)行，勉也可以秒由人力雨資源部嘗操作。（5）友調(diào)查工寧作如何雖取得應(yīng)蝦聘者的蠅諒解與餃配合3、其它軋技術(shù)坐？？（補(bǔ)需充內(nèi)容）科學(xué)甄刊選含優(yōu)塊化流程佩以確柏保效率大及劫避免差角錯70第七章絮員工調(diào)籮配與晉躁升第一節(jié)俱員工總調(diào)配一、員蠅工調(diào)配圈的含義慨和作用1、員早工調(diào)配濁的含義員工調(diào)鞋配是指送經(jīng)主管皇部門決擾定而改岸變員工質(zhì)的職位辯或職務(wù)闖，工作宰單位或隸麗屬關(guān)系站的人事鄰變動，影包括在肺企業(yè)佳之間的仇變動？鞠？和在丟企業(yè)內(nèi)部的裁變動。712、員梢工調(diào)配紗的作用二、員工韻調(diào)配的原充則和類型1、員工捆調(diào)配的原兼則2、員工萍調(diào)配的類師型（理企業(yè)？？章）三、員厘工調(diào)配陣的程序劃（企業(yè)豬？？）72第二節(jié)遲員工晉貓升（與問員工職挎業(yè)發(fā)展橋）一、員技工晉升析的意義1、經(jīng)粗常保持斧人事相頁宜人洪事相宜聯(lián)是現(xiàn)代筋人事管份理的基丙本法則2、激勵誰員工進(jìn)取員工晉升影與員工職犬業(yè)發(fā)展3、使員他工隊(duì)伍充燭滿活力73二、員棗工晉升障的原則1、德輝才兼?zhèn)洳稍瓌t。2、機(jī)盡會均等漢原則。3、民貓主監(jiān)督紡原則。4、“階露梯晉升”正與“破格祝提拔”相痛結(jié)合的原刺則。5、有修計(jì)劃替并補(bǔ)和晉沿升原則74美國一宰些公司形常常依酷據(jù)管理獸人員替絹補(bǔ)圖或替補(bǔ)表制詠定各級管輪理員工的散替補(bǔ)計(jì)劃向。當(dāng)涉及總等經(jīng)理的繼美任問題時損，這種圖怕表作用就會變鮮得比較小們。因?yàn)楣鬯荆ㄌ貏e推是面臨困境的公之司）往往鍬會從外部燦選擇繼任顏者。?嗚??75三、員工腫晉升方式1、選任允制2、委紗任制3、聘任佳制4、考任雅制四、建束立和完都善員工昨晉升的生內(nèi)部機(jī)蜂制和外賢部環(huán)境1、員工槳晉升的內(nèi)逆部機(jī)制諸員璃工晉升的支內(nèi)部機(jī)制尋是指企事提業(yè)單位在贏人力資源政使用政植策和具培體制度暈上為員淺工的內(nèi)讓外部流滑動創(chuàng)造究條件。2、員工況流動的外撐部環(huán)境76第八章泊員工離灑職管理第一節(jié)鏟員工離蜘職問題筍的處理一、離殼職員工伏仍是公喜司的人敬力資源好處：一遇是聘用成膚本低；二機(jī)是“回頭籮好馬”的濃忠誠度較墻高。麥肯錫爛貝恩公司77二、離展職員工尖的關(guān)系誼管理1、建立尚程序化溝月通離職面撒談：離職人員側(cè)離職的真佳實(shí)原因，畝導(dǎo)致其離薦職的主要秀事件；離配職人員對爭公司當(dāng)前武管理文敏化的評遵價；對畏公司的貫工作環(huán)銳境以及絞內(nèi)部人穗際關(guān)系抱的看法；對所場在部門或輕公司層面縱需要改進(jìn)筒之處提出齡的合理化概建議；對跪離職后本職躍位后續(xù)工剛作展開提虹出的建議編以及離職閣后個人職捐業(yè)生涯規(guī)灑劃等。建立（）是離職濃員工關(guān)系朵管理的第更一步。782、分析遼關(guān)鍵因素全球著胞名的人否力資源規(guī)咨詢公妙司調(diào)查黨發(fā)現(xiàn)，蜻導(dǎo)致員妹工離職挎的關(guān)鍵海要素集中體現(xiàn)合在如下設(shè)7潔個按方面：79（1）領(lǐng)禁導(dǎo)層。員奏工與領(lǐng)導(dǎo)昂層之間的鍋互相信用繩程度。（2）工鍛作/任務(wù)送。員工工敵作/任務(wù)誓的影響（喊獲得認(rèn)可迎），工作懲的挑戰(zhàn)及護(hù)工作的興趣可。（3）泥人際關(guān)般系。與耽上司/離同僚/考客戶/印下屬等杠多維度雄的人際攤關(guān)系處撿理。（4）左文化與喘目的。齒組織文手化與員怒工自我列實(shí)現(xiàn)的蹲要求的病一致性仆。（5）生遮活質(zhì)量。他實(shí)際