醫(yī)院績(jī)效薪酬管理制度分析與研究

第一小組第1頁(yè)，共32頁(yè)。

主要研討問(wèn)題：鞍鋼醫(yī)院案例分析醫(yī)院績(jī)效管理制度醫(yī)院薪酬管理制度醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的核算與分配方法第2頁(yè)，共32頁(yè)。鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問(wèn)題鞍鋼醫(yī)院一線基層員工的工資水平低于社會(huì)平均工資水平。鞍鋼總醫(yī)院說(shuō)百名職工一個(gè)月工資水平包括各種補(bǔ)貼總共1500，他們表示現(xiàn)有的工資待遇低，分配制度不透明。鞍鋼基層和中高層工資差距大。醫(yī)院的普通員工的平均工資收入在1600-1700元/月，醫(yī)院的科室主任月收入在11800元。一線員工的工資收入都是被平均過(guò)的。醫(yī)院平均工資在三四千左右，而一線員工的收入?yún)s在2000元左右。國(guó)企母公司和子公司一線員工的收入差距比較大。母公司的普通員工平均4000元一個(gè)月，其他子公司一般都只有2000元左右。鞍鋼公司醫(yī)院的工資不能做到透明化，改革政策難以實(shí)施。第3頁(yè)，共32頁(yè)。

鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的角度來(lái)看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來(lái)看，薪酬具有保障和激勵(lì)兩大重要功能?，F(xiàn)階段醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配的方式同以前相比有了一定程度的改善，但是這些方式卻并不能真正有效地提高醫(yī)院的工作效率，發(fā)揮職工的能動(dòng)性，尤其是優(yōu)秀人才的積極性，其中存在的主要問(wèn)題包括對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效考核跟不上，員工參與程度低，缺乏配套的激勵(lì)措施六個(gè)方面。第4頁(yè)，共32頁(yè)。

鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析1.對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)在大部分國(guó)有醫(yī)院執(zhí)行的仍然是等級(jí)工資制，這種工資的特點(diǎn)是以資歷和工作為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用，無(wú)法發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。2.對(duì)內(nèi)缺乏公平性現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理國(guó)有醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問(wèn)題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過(guò)大，績(jī)效部分過(guò)小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。4.績(jī)效考核跟不上員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的而是由“在什么樣的崗位并作出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績(jī)效考核，但目前國(guó)有醫(yī)院的績(jī)效考核體系很不規(guī)范，有的甚至沒(méi)有績(jī)效考核制度，這就導(dǎo)致了薪酬分配的不科學(xué)和不合理。第5頁(yè)，共32頁(yè)。

鞍鋼醫(yī)院薪酬管理制度存在的問(wèn)題分析5.員工參與程度低

強(qiáng)調(diào)員工要參與薪酬分配，目的是增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院薪酬制度和醫(yī)院文化的認(rèn)同感，但現(xiàn)在醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí)，幾乎沒(méi)有容納員工去參與6.缺乏配套的激勵(lì)措施

醫(yī)院的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬：基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股以及帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作環(huán)境、工作氛圍、能力提高、個(gè)人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而我們現(xiàn)在所說(shuō)的薪酬基本上就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)注，但由于非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”，因此在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，非經(jīng)濟(jì)性的配套激勵(lì)措施也應(yīng)跟上。第6頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的設(shè)置高級(jí)崗位主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師：具備較長(zhǎng)工作年限、較多工作經(jīng)驗(yàn)及較高業(yè)務(wù)水平的工作人員。一般負(fù)責(zé)主管和引導(dǎo)相關(guān)專(zhuān)科的臨床工作、科研等。中級(jí)崗位主治醫(yī)師：本科畢業(yè)5年以上尚未獲得副主任醫(yī)師的工作人員，具備一定工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平，能主導(dǎo)本專(zhuān)科基本工作，并能培訓(xùn)和指導(dǎo)下級(jí)醫(yī)師。初級(jí)崗位住院醫(yī)師：醫(yī)學(xué)本科畢業(yè)1年至5年以?xún)?nèi)的工作人員。第7頁(yè)，共32頁(yè)。醫(yī)院績(jī)效考核的分層第8頁(yè)，共32頁(yè)。醫(yī)院績(jī)效工資制度需要堅(jiān)持的原則醫(yī)院績(jī)效工資制度涉及到職工的切身利益。醫(yī)院在推行績(jī)效工資時(shí)通常都會(huì)遇到較大的阻力。從鞍鋼醫(yī)院實(shí)施醫(yī)院績(jī)效考核咨詢(xún)和醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)看，醫(yī)院要順利推進(jìn)績(jī)效工資制度，必須要堅(jiān)持五大原則：一、透明

對(duì)于醫(yī)院職工來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資制度透明是他們所希望的。醫(yī)院績(jī)效工資制度透明主要表現(xiàn)兩個(gè)方面：

醫(yī)院職工必須能夠了解到自己每月的績(jī)效工資額度是多少，績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放額度是如何計(jì)算出來(lái)的；

醫(yī)院職工必須能夠了解到醫(yī)院整個(gè)績(jī)效工資制度體系，他們能夠掌握其他同事的績(jī)效考核結(jié)果。二、堅(jiān)持以患者為中心

設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效工資制度時(shí)，必須堅(jiān)持以患者為中心?；颊呤轻t(yī)院的衣食父母，患者的需求得到滿足了，醫(yī)護(hù)人員的口袋自然會(huì)鼓起來(lái)。在制定科室、崗位的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不僅需要關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，更重要的是要關(guān)注費(fèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率。第9頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院績(jī)效工資制度需要堅(jiān)持的原則三、促進(jìn)職工職業(yè)成長(zhǎng)

醫(yī)院屬于知識(shí)密集型的組織。醫(yī)院人才隊(duì)伍成長(zhǎng)，醫(yī)院職工職業(yè)成長(zhǎng)，對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展是至關(guān)重要的。醫(yī)院績(jī)效工資制度必須要能夠促進(jìn)職工職業(yè)成長(zhǎng)。職工的職稱(chēng)提升了，會(huì)對(duì)他的績(jī)效工資有影響；職工外出進(jìn)修了，他的績(jī)效工資還有保障；職工無(wú)故不參與醫(yī)院組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，他的績(jī)效工資會(huì)被扣減；職工職業(yè)能力不一樣，他們的績(jī)效工資也會(huì)有差異。四、可操作性

可操作性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是指醫(yī)院績(jī)效工資制度在設(shè)計(jì)時(shí)概念要清晰，表達(dá)方式簡(jiǎn)單易懂，數(shù)據(jù)來(lái)源易于采集，降低管理成本，提高醫(yī)院管理的時(shí)效性；二是指醫(yī)院績(jī)效工資制度體系，可以有效解決醫(yī)院、科室管理中遇到的諸多問(wèn)題，科室管理人員可以借助績(jī)效工資制度，對(duì)科室進(jìn)行有效管理。五、系統(tǒng)性

系統(tǒng)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，將局部評(píng)價(jià)與整體評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)指標(biāo)對(duì)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目標(biāo)的重要程度，對(duì)指標(biāo)及其權(quán)重進(jìn)行合理取舍，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)既能突出重點(diǎn)，又能保持相對(duì)的均衡統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的最優(yōu)化；二是醫(yī)院績(jī)效工資制度要與醫(yī)院業(yè)務(wù)管理體系、質(zhì)量管理體系、人員管理體系等做好緊密銜接第10頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院績(jī)效管理制度工資分配原則一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)第11頁(yè)，共32頁(yè)。醫(yī)院薪酬管理制度公共考核項(xiàng)目1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面2、科室管理方面3、勞動(dòng)紀(jì)律方面4、護(hù)理質(zhì)量管理5、后勤部務(wù)管理6、醫(yī)院感染管理7、財(cái)務(wù)管理8、醫(yī)療安全管理第12頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院常見(jiàn)的薪酬模式有：

（一）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬

適用于外聘的名譽(yù)教授、專(zhuān)家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級(jí)人員等，可以歸類(lèi)為特殊人才或特殊崗位津貼。

（二）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼+補(bǔ)貼+福利+月/年度績(jī)效薪酬+獎(jiǎng)金+院齡工資

可適用于各職能部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員。

（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技術(shù)等級(jí)工資+津貼+補(bǔ)貼+福利+月/年度績(jī)效薪酬+獎(jiǎng)金+院齡工資+補(bǔ)助薪酬

可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。

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醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式（四）薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+津貼+補(bǔ)貼+福利+院齡工資+補(bǔ)助薪酬

可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、護(hù)士長(zhǎng)等

（五）薪酬=基本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)+效益分成（+股權(quán)或期權(quán)）+津貼、補(bǔ)貼+福利

專(zhuān)門(mén)適用于院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)等高層管理者。

（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎(jiǎng)金（+津貼+補(bǔ)貼+福利）

試用于來(lái)本院實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工及新近試用期內(nèi)的員工等。第14頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬管理制度制定目的適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機(jī)制，推進(jìn)地壇醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性。第15頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬的影響因素（一）員工自身

1、資歷

員工在醫(yī)院里從事本職工作的時(shí)間長(zhǎng)度，稱(chēng)為資歷。一般來(lái)說(shuō)，資歷與工作經(jīng)驗(yàn)和技能成一定的正相關(guān)?，F(xiàn)在，我們強(qiáng)調(diào)以技術(shù)和業(yè)績(jī)來(lái)給員工支付薪酬，但由于醫(yī)療工作的特殊性，許多醫(yī)院在衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平時(shí)，大多以職稱(chēng)和履職年限為基礎(chǔ)核定基本薪酬，因此，在確定薪酬時(shí)，如何合理考慮資歷因素，一直是一個(gè)困擾人力資源管理者的問(wèn)題。但把工作業(yè)績(jī)和個(gè)人資歷結(jié)合起來(lái)的薪酬管理方案，就可以讓員工根據(jù)他們的資歷得到他們這一級(jí)別報(bào)酬的平均增長(zhǎng)幅度。當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)處于中等水平時(shí)，他最終能獲得他這一工資級(jí)別的平均工資。但如果超過(guò)了平均水平，就必須和工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)。這樣就能讓績(jī)效優(yōu)異者獲得他這一工資級(jí)別最高的工資增長(zhǎng)率，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

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醫(yī)院薪酬的影響因素2、工作經(jīng)驗(yàn)

醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人的醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)獲得報(bào)酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。

3、個(gè)人潛力

一些醫(yī)院對(duì)某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬分配方案傾向于那些沒(méi)有多少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工?，F(xiàn)在一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)，往往會(huì)對(duì)新畢業(yè)的大學(xué)生給予一定的關(guān)照，這正是看準(zhǔn)了他們的潛力，之所以會(huì)對(duì)他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。第17頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬的影響因素（二）醫(yī)院因素

管理者趨向于認(rèn)為薪酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。當(dāng)薪酬反映在勞動(dòng)力成本上時(shí)，它是費(fèi)用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所有費(fèi)用的40%--60%。但當(dāng)薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動(dòng)力時(shí)，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無(wú)形資產(chǎn)。因此

，薪酬分配方案對(duì)員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬有著重要的影響。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營(yíng)不善的醫(yī)院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》指出：經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的幅度，職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時(shí)對(duì)依靠國(guó)家財(cái)政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說(shuō)，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬水平具有決定性的作用。第18頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬的影響因素醫(yī)院文化對(duì)醫(yī)院的薪酬水平也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽(yù)的醫(yī)院，一般都會(huì)經(jīng)常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中是一個(gè)薪酬水平的領(lǐng)先者，還是一個(gè)薪酬水平的居后者，或者力爭(zhēng)在平均水平以上。薪酬水平領(lǐng)先者是指那些比同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高薪酬的醫(yī)院，這些醫(yī)院往往能吸引高素質(zhì)、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對(duì)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展起推動(dòng)作用，對(duì)醫(yī)院組織的優(yōu)化起到很大的作用。第19頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬的影響因素（三）工作因素人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個(gè)主要決定因素。醫(yī)院按照他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素，比如工作責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括工作分析、工作說(shuō)明及工作評(píng)價(jià)。

1、工作分析

工作分析是決定從事各項(xiàng)工作需要何種技術(shù)和知識(shí)的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。比如，臨床的主治醫(yī)師這一職位工作的內(nèi)容是什么，完成這些工作需要哪些相關(guān)的知識(shí)和技能等。

2、工作說(shuō)明

工作說(shuō)明是工作分析的一個(gè)書(shū)面記載，描述工作的任務(wù)和職責(zé)。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責(zé)說(shuō)明，這同時(shí)也是員工履行工作的依據(jù)和規(guī)范。第20頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬的影響因素（三）工作因素3、工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的重要任務(wù)在于盡量避免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評(píng)價(jià)的四大因素為：勞動(dòng)技能：包括員工受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力等。

勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、成本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與安全所負(fù)的責(zé)任程度等。

勞動(dòng)條件：不同崗位的危險(xiǎn)程度、工作環(huán)境以及班次對(duì)員工身心健康的影響等。

勞動(dòng)強(qiáng)度：各崗位對(duì)體力和腦力的緊張程度、疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)及工時(shí)利用效率等。

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醫(yī)院薪酬的影響因素4、勞動(dòng)力市場(chǎng)

某一區(qū)域內(nèi)符合工作要求且想應(yīng)聘的員工構(gòu)成了勞動(dòng)力市場(chǎng)。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流動(dòng)的加快，現(xiàn)在，勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域，一些醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，他們選擇就職醫(yī)院時(shí)，往往把全省乃至全國(guó)醫(yī)院的薪酬情況納入自己的視野，加之不同行業(yè)之間也有一個(gè)薪酬對(duì)比的問(wèn)題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平時(shí)，既要考慮整個(gè)行業(yè)的情況，也要考慮區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬情況，這樣，才能留得住人才，用得上人才。第22頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬福利管理制度福利薪資的構(gòu)成

福利薪資=社會(huì)保險(xiǎn)+住房補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+午餐補(bǔ)貼

1)

醫(yī)院為轉(zhuǎn)正后的正式員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)。

2)

關(guān)于社保享受等細(xì)則均按照國(guó)家社保相關(guān)規(guī)定實(shí)行福利補(bǔ)貼

基本社會(huì)福利：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，公司還為員工購(gòu)買(mǎi)住房公積金。繳費(fèi)基數(shù)為員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等由個(gè)人承擔(dān)的部分包含在基本工資中，由公司承擔(dān)的部分作為公司的福利由公司承擔(dān)。

交通補(bǔ)貼：在定額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑交通發(fā)票報(bào)銷(xiāo)。

通訊補(bǔ)貼：主要用于員工通訊費(fèi)用補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表第23頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬福利管理制度公司其他福利與津貼第24頁(yè)，共32頁(yè)。

醫(yī)院薪酬福利管理制度其他津貼

商業(yè)保險(xiǎn)：公司為員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)中不予報(bào)銷(xiāo)的門(mén)診部分和住院費(fèi)用起付點(diǎn)以下的費(fèi)用。學(xué)歷提升補(bǔ)助：針對(duì)提高在職學(xué)歷的人員，醫(yī)院給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。具體標(biāo)準(zhǔn)為：函授（成人）教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的10%補(bǔ)助；自考教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的30%補(bǔ)助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費(fèi)的50%補(bǔ)助。

補(bǔ)助要求：國(guó)家承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷、正規(guī)發(fā)票，申請(qǐng)補(bǔ)助時(shí)需跟醫(yī)院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫(yī)院連續(xù)服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。

困難補(bǔ)助：凡在醫(yī)院滿1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書(shū)面申請(qǐng)臨時(shí)性困難補(bǔ)助，由院辦公會(huì)批準(zhǔn)后，可獲500－1000元的補(bǔ)助。第25頁(yè)，共32頁(yè)。

績(jī)效工資的核算與分配辦法（一）總成本構(gòu)成：

1、固定成本：工資、社保、公攤費(fèi)、設(shè)備折舊。其中，工資：科室成員工資、崗位津貼、夜餐補(bǔ)助。

保障費(fèi)：32％。其中：社保30％，工會(huì)經(jīng)費(fèi)2％。

公攤費(fèi)：300元/月/人。

設(shè)備折舊：醫(yī)療設(shè)備總額的千分之一/月。

2、變動(dòng)成本：耗材及小型器械（當(dāng)月請(qǐng)領(lǐng)、當(dāng)月清算，杜絕超量請(qǐng)領(lǐng)）。第26頁(yè)，共32頁(yè)。

績(jī)效工資的核算與分配辦法（二）關(guān)于醫(yī)院績(jī)效考核工作量計(jì)算方法的說(shuō)明（工作量考核以科室考核為主，要突出多勞多得的指導(dǎo)思想，要結(jié)合本科室實(shí)際特點(diǎn)、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2個(gè)計(jì)算）等情況，合理確定工作量計(jì)算方法，由科室負(fù)責(zé)考核，醫(yī)院只制定指導(dǎo)意見(jiàn)，科室每月將工作量結(jié)果報(bào)統(tǒng)計(jì)室，科室負(fù)責(zé)人對(duì)上報(bào)結(jié)果負(fù)責(zé)。）1.院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

1、行政

①正職全院績(jī)效均數(shù)×1.6

②副職全院績(jī)效均數(shù)×1.3

2、職能部門(mén)

科長(zhǎng)

①正職全院績(jī)效均數(shù)×1

②副職全院績(jī)效均數(shù)×0.8第27頁(yè)，共32頁(yè)。

績(jī)效工資的核算與分配辦法（二）關(guān)于醫(yī)院績(jī)效考核工作量計(jì)算方法的說(shuō)明2、（臨床）住院處科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法：

當(dāng)月每位醫(yī)生績(jī)效考核得分：綜合指標(biāo)（醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德等）*60%*權(quán)重+經(jīng)濟(jì)權(quán)重*系數(shù)*工作量=總績(jī)效3.門(mén)診醫(yī)生工作量計(jì)算方法：

確定當(dāng)月每名醫(yī)生所治療一名患者數(shù)計(jì)算：即：系數(shù)為1，權(quán)重為0.45.

系數(shù)*工作量*權(quán)重=總績(jī)效

4、醫(yī)技科室醫(yī)生工作量計(jì)算方法：

績(jī)效考核得分*60%+工作量*權(quán)重*系數(shù)=總績(jī)效

第28頁(yè)，共32頁(yè)。

績(jī)效工資的核算與分配辦法（二）關(guān)于醫(yī)院績(jī)效考核工作量計(jì)算方法的說(shuō)明5、護(hù)理人員工作量計(jì)算方法：績(jī)效考核得分*60%*權(quán)重=總績(jī)效

6、藥械科人員工作量計(jì)算方法：

績(jī)效考核得分*60%*權(quán)重+工作量*系