績(jī)效管理

企業(yè)助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)課程時(shí)間安排表9：00－－10：30第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理制度的制定10：30－－10：40課間休息10：40－－12：00第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施（12）

12：00－－13：00午飯午休時(shí)間13：00－－14：30第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施（34）

14：30－－14：40課間休息16：30－－17：00試題講解14：40－－16：30基礎(chǔ)知識(shí)（考核、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)、寫作）一、企業(yè)績(jī)效管理制度的制定二、績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施1、制定績(jī)效管理制度的基本原則2、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求3、人力資源管理部門的管理責(zé)任1、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)2、績(jī)效管理制度的實(shí)施3、績(jī)效管理的考評(píng)類型4、績(jī)效管理的考評(píng)方法績(jī)效結(jié)構(gòu)圖績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)，績(jī)效管理與考評(píng)

管理箴言“沒有績(jī)效考核就等于沒有管理?！蹦ν辛_拉有一個(gè)觀點(diǎn):企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理幾個(gè)值得思考的問題你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展？你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效管理的重要性人員調(diào)配人員招聘企業(yè)的使命與遠(yuǎn)景企業(yè)文化與價(jià)值觀績(jī)效管理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人員配置組織結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬分配人力資源平臺(tái)績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位人力資源管理體系人力資源規(guī)劃招聘與配置績(jī)效管理培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵(lì)內(nèi)部需求尊重與榮譽(yù)

安全與穩(wěn)定謀生需要友誼與溫暖自我實(shí)現(xiàn)馬斯諾需求理論績(jī)效管理：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一?？?jī)效管理困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值（知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)）很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾傳統(tǒng)思維導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗誤區(qū)一績(jī)效考核就是績(jī)效管理誤區(qū)二績(jī)效管理是人力資源部門的工作誤區(qū)三績(jī)效考核是為了調(diào)工資、發(fā)獎(jiǎng)金誤區(qū)四績(jī)效考核就是看結(jié)果誤區(qū)五員工日常督導(dǎo)給業(yè)務(wù)工作增加了額外負(fù)擔(dān)☆企業(yè)的需要

企業(yè)需要有效地將目標(biāo)分解給各個(gè)業(yè)務(wù)部門及員工，并使其都朝向共同的組織目標(biāo)努力。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本身需要監(jiān)控目標(biāo)的達(dá)成過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的狀況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。企業(yè)需要配置最有效的人力資源，以便高效率地達(dá)成目標(biāo)?？梢酝ㄟ^調(diào)配，使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，也可以加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。為什么要進(jìn)行績(jī)效管理☆管理者的需要

管理者需要有機(jī)會(huì)將目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員有共同的努力方向。企業(yè)的目標(biāo)不是管理者自己的努力就能實(shí)現(xiàn)的，管理者需要將目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上。管理者需要有機(jī)會(huì)告訴員工他們對(duì)員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)?！顔T工的需要

員工內(nèi)心需要了解自己的工作績(jī)效，了解上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，避免由于不了解自己的績(jī)效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。員工希望自己的工作成績(jī)得到他人的認(rèn)可與尊重。員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計(jì)劃。建設(shè)績(jī)效管理系統(tǒng)，促使公司完善基礎(chǔ)管理制度和管理工具，并得到有力執(zhí)行，通過提升公司管理水平，保持公司“輸入—轉(zhuǎn)化—輸出”的順暢進(jìn)行和良性循環(huán)，最終改進(jìn)績(jī)效、達(dá)成公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬制度培訓(xùn)體系專項(xiàng)滿意度調(diào)查表全面預(yù)算體系年度季度工作計(jì)劃工作記錄表績(jī)效管理體系公司經(jīng)營(yíng)成果

績(jī)效管理(performancemanagement,PM)是通過員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和考核、反饋和認(rèn)可等方面的管理，使員工了解自身績(jī)效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系，從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效，從而提高組織整體績(jī)效的手段?？?jī)效管理體系的建立、發(fā)展與實(shí)施是達(dá)成以上目標(biāo)的決定性因素。第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理制度的制定第一單元制定績(jī)效管理制度的基本原則第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任1.1制定績(jī)效管理制度的基本原則一、公開與開放的原則

1、評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平

2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確二、反饋與修改的原則三、定期化與制度化的原則四、可靠性與正確性的原則可靠性指信度正確性指效度五、可行性與實(shí)用性的原則1.2績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求一、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（重點(diǎn)）二、起草績(jī)效管理制度的具體要求績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容

1、總則

2、主文

3、附則績(jī)效管理制度的基本要求1、全面性與完整性2、相關(guān)性與有效性3、明確性與具體性4、可操作性與精確性5、原則一致性與可靠性6、公正性與客觀性7、民主性與透明度1.3人力資源管理部門的管理責(zé)任績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有的責(zé)任

1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。相關(guān)知識(shí)一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)二、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)績(jī)效的性質(zhì)與特點(diǎn)1、多因性

激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)2、多維性3、動(dòng)態(tài)性績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。2、多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。3、動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績(jī)效?？?jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別（重要）在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目標(biāo)和要求B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容D指示和內(nèi)容04.6A績(jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作水平04.6D績(jī)效考評(píng)的()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工．(Ａ)精確性(B)全面性(Ｃ)可靠性(D)具體性04.11C在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（），這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性04.6C績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理所采用的方法對(duì)員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的（）程度。（A）可靠性（B）穩(wěn)定性（C）一致性（D）準(zhǔn)確性06.5D績(jī)效管理的（）是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠使被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。A可行性B實(shí)用性C正確性D可靠性05.11A績(jī)效管理的實(shí)施主要是（）的職責(zé)。A企業(yè)高層管理者B人力資源部門C相關(guān)部門各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)D領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員04.6D在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是()。

(A)直接主管(B)一般員工

(C)高層領(lǐng)導(dǎo)(D)人力資源部人員05.5A對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（

）．(A)多因性(B)多維性(Ｃ)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性04.11B以對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考評(píng)方案，這體現(xiàn)了制定績(jī)效管理制度的()原則。

(A)可行性(B)可靠性

(C)實(shí)用性(D)全面性05.5C()不屬于人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。（A）設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度(B)宣傳績(jī)效管理制度（C）在各部門實(shí)施績(jī)效管理（D）制定人力資源開發(fā)計(jì)劃06.5C（）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B評(píng)價(jià)實(shí)施C績(jī)效面談D改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)04.6A員工的需要層次包括：1.謀生需要；2.友誼與溫暖；3.安全與穩(wěn)定；4.尊重與榮譽(yù)；5.自我實(shí)現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序?yàn)椋ǎ?。A12345B13245C13254 D1235405.5B績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對(duì)企業(yè)（）開展的。(A)基層員工(B)中層領(lǐng)導(dǎo)(C)高層領(lǐng)導(dǎo)(D)全體員工06.5D.企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是

（

）．（Ａ）設(shè)計(jì)并改進(jìn)績(jī)效管理制度（Ｂ）培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員（Ｃ）承擔(dān)各個(gè)部門員工的開發(fā)計(jì)劃（Ｄ）收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃（Ｅ）督促各部門貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況04.11ABCDE在績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容中，應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之相配套的（）等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施做出明確規(guī)定。A薪酬獎(jiǎng)勵(lì)B人事調(diào)查C職務(wù)普升D人員培訓(xùn)E職責(zé)范圍05.11ABCD在貫徹績(jī)效管理制度的開放性原則時(shí)，應(yīng)做到（）(A)引入自我主體及自我中報(bào)機(jī)制(B)通過崗位分析，制定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)(C)明確績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)的重要區(qū)別(D)分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則(E)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感06.5ABDE制定績(jī)效管理制度的基本原則包括()。

(A)公開與開放(B)反饋與修改

(C)定期化與制度化

(D)可靠性與正確性

(E)自主性與協(xié)調(diào)性

05.5

ABCD員工績(jī)效的多因性是指績(jī)效受到（）等因素的影響．（Ａ）情緒(Ｂ)激勵(lì)

(c)技能(D)環(huán)境

(E)機(jī)會(huì)04.11BCDE簡(jiǎn)答題（10分）很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒有什么不同，它們無非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確？試加以分析．04.11第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹與實(shí)施（一）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效管理制度的實(shí)施（三）績(jī)效管理的考評(píng)類型（四）績(jī)效管理的考評(píng)方法員工績(jī)效的形成要素圖員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為工作態(tài)度角色定位2.1業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。（任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力）二、能力考評(píng)對(duì)員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出的能力考評(píng)。（經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力）三、態(tài)度考評(píng)對(duì)員工投入程度的考評(píng)。（積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評(píng):

出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心考評(píng)要素考評(píng)要素（續(xù)）下面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（）(A)責(zé)任感(B)判斷力(C)企劃力(D)積極性(E)創(chuàng)新能力06.5BCE能力考評(píng)的項(xiàng)目包括（）。A責(zé)任感B工作熱情C判斷力D改善力E創(chuàng)新能力04.6CDE2.2績(jī)效管理制度的實(shí)施一、員工的考評(píng)程序二、考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按

步驟進(jìn)行員工的考評(píng)程序宗旨：一般先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程。1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容：個(gè)人績(jī)效，部門總體績(jī)效3、最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，對(duì)高層考評(píng)（經(jīng)營(yíng)效果硬指標(biāo)方面）1公司共同目標(biāo)公司績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)2部門特定目標(biāo)部門績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)3員工為自己計(jì)劃目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)3上司為下屬制訂目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)6按照已建立或修正的目標(biāo)對(duì)部門、員工進(jìn)行期末考核5績(jī)效回顧提供了有關(guān)已建立目標(biāo)完成程度的反饋信息4上司與員工達(dá)成目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致5a新增部分加入5b不恰當(dāng)部分刪除7回顧公司的績(jī)效情況績(jī)效管理體系的建立程序績(jī)效管理的程序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用績(jī)效考評(píng)的步驟

科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效面談改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（

）。A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程B以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度04.6ACD對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析，主要考慮（）。A限制因素分析B相關(guān)因素分析C潛在問題分析D過去情況分析E目標(biāo)與效益分析04.6ACE工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)稱為（）。A關(guān)鍵事件B要素事件C行為要項(xiàng)D工作要項(xiàng)D企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定()．（Ａ）工作要項(xiàng)（Ｂ）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（Ｃ）考評(píng)方法（Ｄ）考評(píng)類型04.11A（）是適合于對(duì)企業(yè)高層人員經(jīng)營(yíng)效果進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)。A市場(chǎng)占有率B勞動(dòng)生產(chǎn)率C產(chǎn)品合格率D原料消耗率05.5A績(jī)效考評(píng)步驟包括（）。A改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)B評(píng)價(jià)實(shí)施C制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D績(jī)效面談E科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)05.11ABCDE在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績(jī)效的指標(biāo)有()。

(A)利潤(rùn)率(B)任務(wù)完成率

(C)勞動(dòng)生產(chǎn)率(D)產(chǎn)品合格率

(E)市場(chǎng)占有率

05.5BCD簡(jiǎn)答題（本題10分）簡(jiǎn)述進(jìn)行員工考評(píng)的程序。

06.52.3績(jī)效考評(píng)的類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型

不同考評(píng)對(duì)象選擇不同的考評(píng)方法：

營(yíng)銷人員服務(wù)、支持及中低層管理人員結(jié)果導(dǎo)向高層管理人員行為導(dǎo)向結(jié)果和能力導(dǎo)向研發(fā)人員結(jié)果和能力導(dǎo)向一線生產(chǎn)人員結(jié)果導(dǎo)向行為導(dǎo)向1、品質(zhì)主導(dǎo)型

“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。2、行為主導(dǎo)型

“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過程而非結(jié)果。3、效果主導(dǎo)型

“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。關(guān)于行為主導(dǎo)考評(píng)方法，正確的是()．(Ａ)可操作性較差(Ｂ)適合于生產(chǎn)人員(Ｃ)重在工作結(jié)果(Ｄ)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定04.11D品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是()。

(A)效度較差(B)標(biāo)準(zhǔn)易于確定

(C)可操作性強(qiáng)(D)重在工作結(jié)果05.5A2.4績(jī)效管理的考評(píng)方法（重要）

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法2、以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法（一）按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法特征法：1、量表評(píng)定法2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3、書面法（二）以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量。2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作意義。3、行為定點(diǎn)量表法：將每種行為賦值，有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表。4.硬性分配法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。硬性分配法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。5、排隊(duì)法（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法

1、生產(chǎn)能力衡量法2、目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法

基于行為的方法

基于結(jié)果的方法

工作知識(shí)力氣眼—手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用

評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平

開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤

結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策

開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是()。

(A)關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人

(B)該方法要考慮行為的情景

(C)該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)

(D)關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為05.5C目標(biāo)管理法屬于（）的考評(píng)方法。(A)品質(zhì)主導(dǎo)型（B）行為主導(dǎo)型（C）能力主導(dǎo)型（D）效果主導(dǎo)型06.5D對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是（

）。A它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致B它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗C它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤D有利于對(duì)不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較05.11D

()是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。

(A)月度營(yíng)業(yè)額

(B)年度銷售量

(C)產(chǎn)品廢品率

(D)顧客投訴05.5D考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績(jī)效的特征，對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)秀、一般、差）的描述，并隨機(jī)排列出這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度，這種績(jī)效考評(píng)的方法稱為（

）。A行為定點(diǎn)量表法B混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C行為觀察量表法D生產(chǎn)能力衡量法05.5B對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，一般采用（）（A）行為定點(diǎn)量表法(B)以結(jié)果為導(dǎo)向考評(píng)方法（C）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(D)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法06.5B采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到()。

(A)目標(biāo)是可量化可測(cè)量的(B)個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)

(C)由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)(D)設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長(zhǎng)期與短期并存

(E)目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性

05.5

ABDE關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是（）(A)只能作定性分析(B)屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法(C)關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力(D)難以比較員工在績(jī)效上的差異(E)不能區(qū)分工作行為的重要性程度06.5ABDE關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力B不能做定性分析C不能做定量分析D不能區(qū)分工作行為的重要性程度E很難使用該方法比較員工04.6ACDE綜合題(每小題20分)李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)。20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。

（1）該部門在考評(píng)中存在哪些問題?

（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么?補(bǔ)充（熱點(diǎn)）360度考核KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)平衡記分卡360度反饋評(píng)價(jià)模式考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級(jí)360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息360°考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評(píng)價(jià)360°考核系統(tǒng)自身的有效性平衡記分卡對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)績(jī)效管理結(jié)果的控制強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大”

績(jī)效最高的

15％績(jī)效較高的 20％績(jī)效一般的 30％績(jī)效低于要求水平的 20％績(jī)效很低的 15％影響選擇績(jī)效管理執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性考核指標(biāo)的制定根據(jù)“二八”法則，考核應(yīng)該選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Keyperformanceindicators,KPI)KPI的選擇方法：

1、依據(jù)部門職責(zé)的不同建立KPI體系

2、依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系

3、依據(jù)平衡計(jì)分卡建立KPI體系依據(jù)部門職責(zé)的不同建立KPI體系依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任不同建立KPI體系的方式，主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。這種方式的優(yōu)勢(shì)在于突出了部門的參與，但是有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生，指標(biāo)可能更多的是對(duì)于部門管理責(zé)任的體現(xiàn)，而忽略了對(duì)與流程責(zé)任的體現(xiàn)。組織目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)示例依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立KPI體系基于職類職種劃分建立的KPI體系，突出了對(duì)組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)。各專業(yè)職種按照組織制定的每一項(xiàng)目標(biāo)，提出專業(yè)的響應(yīng)措施。但是，這種設(shè)置指標(biāo)的方式增加了部門的管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象。而且依據(jù)職種工作性質(zhì)確定的KPI體系更多的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過程的描述。提升客戶滿意研發(fā)職種市場(chǎng)職種生產(chǎn)職種營(yíng)銷職種指標(biāo)一指標(biāo)二指標(biāo)三示例利用平衡計(jì)分卡構(gòu)建KPI體系平衡計(jì)分卡介紹平衡積分卡（BSC）是一套和公司戰(zhàn)略目標(biāo)管理相聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)須在財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶市場(chǎng)和人力資源四個(gè)方面之間取得平衡。公司愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)表現(xiàn)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)人力資源客戶市場(chǎng)如何滿足股東/董事會(huì)/公司的要求？目標(biāo)測(cè)評(píng)我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？目標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足顧客的要求？財(cái)務(wù)表現(xiàn)市場(chǎng)與客戶內(nèi)部運(yùn)作流程員工學(xué)習(xí)與發(fā)展利潤(rùn)員工滿意度合理化建議員工士氣培訓(xùn)組織氣氛中標(biāo)率品牌知名度市場(chǎng)份額產(chǎn)值應(yīng)收帳款管理費(fèi)用工程質(zhì)量采購周期流程優(yōu)化成本降低公司如何制定績(jī)效考核的思路與操作實(shí)例確定績(jī)效考核目標(biāo)圍繞目標(biāo)制定考核體系確定考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

實(shí)施分析

結(jié)果運(yùn)用分析組織發(fā)展戰(zhàn)略確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略確定績(jī)效考核目標(biāo)確定組織目標(biāo)體系確定考核的內(nèi)容制定考評(píng)的組織形式制定績(jī)效考核制度確定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定考核具體的實(shí)施方法依據(jù)考核體系，對(duì)部門、員工實(shí)施考核考核后面談交流部門、個(gè)人制定績(jī)效改善計(jì)劃分析考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果，制定培訓(xùn)、薪酬、調(diào)動(dòng)、人力資源規(guī)劃績(jī)效考核一般流程制定業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)制定能力發(fā)展目標(biāo)考核業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談

業(yè)績(jī)成果討論面談員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來，盡量量化。員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在考核能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等?？己四芰νㄟ^員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù)調(diào)整計(jì)劃通過對(duì)能力發(fā)展的考核，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃通過員工自我考核以及直接上級(jí)的考核，分析考核個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄交流、指導(dǎo)員工績(jī)效管理的基本過程二一部門一部門二部門三組織的績(jī)效指標(biāo)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)部門績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核流程產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)三個(gè)層面的考核內(nèi)容為保證績(jī)效指標(biāo)的有效性，必須考察指標(biāo)是否符合‘SMARTER’原則，也就是說，指標(biāo)是否：具體的（Specific):

具體列明需要達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果

可衡量(Measurable):

關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量的。如果確實(shí)不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對(duì)相關(guān)行為進(jìn)行判斷

可實(shí)現(xiàn)(Achievable):

具有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)員工也能有機(jī)會(huì)控制目標(biāo)的達(dá)成

具相關(guān)性(Relevant):

與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo),部門職責(zé)等相關(guān)聯(lián)

有時(shí)限(Timely):

必須明確指出要求目標(biāo)完成的時(shí)限，時(shí)間范圍可以是短期或長(zhǎng)期，不必一定以年度作為時(shí)間限期

可執(zhí)行的（Executive)可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來有結(jié)果的（Result）能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果考核人應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和員工的實(shí)際表現(xiàn)考核員工的績(jī)效。每年考核周期開始時(shí)，考核人與員工共同商議，確定員工的績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)以下的績(jī)效考核等級(jí)來判斷員工的實(shí)際績(jī)效水平。DCBA需要改進(jìn)

該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),需做出較大的改進(jìn)

基本合格

該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要

勝任

該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求優(yōu)異

該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，其工作方式和成果的水平都超過了對(duì)該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)員工級(jí)別公司績(jī)效部門績(jī)效個(gè)人績(jī)效高層領(lǐng)導(dǎo)50%30%20%中層管理人員20%50%30%基層主管10%30%60%一般員工0%20%80%示例綜合績(jī)效的比例矩陣分布比例績(jī)效等級(jí)不超過10%優(yōu)異該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，其工作方式和工作成果的水平都超過了對(duì)該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求不超過50%勝任該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求30%基本合格該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要10%需改進(jìn)該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),需做出較大的改進(jìn)監(jiān)管與平衡機(jī)制建議做法部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的分布關(guān)系部門績(jī)效等級(jí)個(gè)人績(jī)效等級(jí)分布A(優(yōu)異)A25%B50%C20%D5%B(勝任)A10%B40%C40%D10%C(基本合格)A5%B30%C40%D25%D(需要改進(jìn))A0%B20%C40%D40%示例考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核績(jī)效管理(PerformanceAppraisal)績(jī)效反饋考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。

績(jī)效考核面談1）績(jī)效面談的目的■對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；■既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；■對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；■討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。2）面談中應(yīng)注意的問題■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；■鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；■注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突?！黾锌?jī)效本身而回避性格問題；■集中未來而不是追究既往；■優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績(jī)效的期望；■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等?？?jī)效管理面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排績(jī)效管理面談工作盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中考核面談：怎么談？該做的不該做的考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外