德斯勒

人力資源管理

（中文講義）目錄第一章人力資源管理導論第二章公平就業(yè)就業(yè)機會與相關法律第三章人力資源管理戰(zhàn)略與分析第四章職位分析與人才管理過程第五章人事規(guī)劃與招募第六章員工測試與甄選第七章求職者面試第八章員工培訓發(fā)展第九章績效評估與管理第十章員工保留與職業(yè)生涯規(guī)劃第十一章制定戰(zhàn)略性薪酬計劃第十二章績效薪酬與經(jīng)濟性獎勵第十三章福利與服務第十四章員工關系及工作中的公平對待第十五章勞資關系與集體談判第十六章員工安全與健康第十七章全球化人力資源管理第十八章小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理人力資源管理導論

1-311-4學習目標解釋什么是人力資源管理以及它與整個管理過程之間的關系。簡要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢。

1-5學習目標列出并簡要描述當今人力資源管理者的重要特質(zhì)。描述人力資源管理者的四種重要勝任素質(zhì)。概述本書的總體規(guī)劃和安排。

1-6解釋什么是人力資源管理以及它與整個管理過程之間的關系.

1-7什么是人力資源管理?管理過程計劃組織人事領導控制

1-8為什么人力資源管理對所有的管理者都很重要?管理者都不希望:雇傭不合適的人承擔某個職位員工的流動率很高自己的員工沒有把工作做到最好你可能會有一段從事人力資源管理的時間

1-9直線經(jīng)理和職能經(jīng)理的人力資源管理責任

1-10人力資源管理的直線職權與職能職權職權是一種作出決策、指揮他人工作和發(fā)布命令的權力。管理者通常將直線職權與職能職權區(qū)別開來。

1-11直線經(jīng)理和職能經(jīng)理擁有直線職權的經(jīng)理有權發(fā)布命令擁有職能職權的經(jīng)理有權向組織中的他人提供建議

1-12直線經(jīng)理職位配置入職引導和培訓

績效合作勞動力成本員工開發(fā)人力資源管理職責

1-13人力資源管理職責職能經(jīng)理人力資源部內(nèi)部的直線職能協(xié)調(diào)協(xié)助與建議

1-14人力資源管理部門的職責HR的規(guī)模反映公司的規(guī)模重新組織人力資源管理職能交易型HR團隊公司型HR團隊嵌入式HR團隊專家中心

1-15回顧人力資源管理

整個管理過程的一部分人力資源管理職能包括職位分析招募薪酬績效勞資關系等

1-16回顧人力資源職責在提供專業(yè)化服務過程中，人力資源經(jīng)理主要履行三種不同的職能:直線職能協(xié)調(diào)職能參謀（協(xié)助與建議）職能

1-17簡要討論并描述影響人力資源管理的每一種重要趨勢.

1-18技術進步全球化與競爭負債增加（“杠桿機制”）和管制放松工作性質(zhì)的變化趨勢人口和勞動力隊伍的變化趨勢經(jīng)濟挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢人力資源管理的趨勢

1-19改進績效:作為利潤中心的HR計算機系統(tǒng)顯著改進了銷售和盈利狀況:工作升級銷售培訓新的職位描述新的工資政策

1-20回顧人力資源管理的趨勢

技術全球化負債和管制放松工作性質(zhì)的變化趨勢人口和勞動力隊伍的變化趨勢經(jīng)濟挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢

1-21知識型工作更多勞動力隊伍老齡化經(jīng)濟低迷去杠桿化管制放松經(jīng)濟增長步伐放慢回顧人力資源管理的趨勢

1-22列出并簡要描述當今人力資源管理者的重要特質(zhì)。

1-23新型人力資源管理者

1-24新型人力資源管理者更關注戰(zhàn)略

關注任何改進績效衡量人力資源管理的績效和結果運用循證人力資源管理為組織增加價值采用新的方法提供人力資源服務

1-25采取人才管理方法管理員工敬業(yè)度管理倫理道德理解人力資源管理哲學擁有新的勝任素質(zhì)新型人力資源管理者

1-26循證人力資源管理

1-27新型人力資源管理者交易型服務人才管理勝任素質(zhì)大局倫理道德員工敬業(yè)度績效、結果、循證管理

1-28人才管理倫理道德員工敬業(yè)度衡量績效和結果循證管理價值新的勝任素質(zhì)回顧

1-29描述人力資源管理者的四種重要勝任素質(zhì).

1-30人力資源管理者的勝任素質(zhì)戰(zhàn)略定位者可信的行動者能力建設者HR創(chuàng)新者和整合者技術倡導者

1-31HRCI證書人力資源管理者用專業(yè)認證來證明自己對人力資源管理知識的掌握程度HRCI知識點HRCI知識體系包括幾大主題本書的各章學習目標是依據(jù)HRCI的知識點來設計的人力資源管理者的勝任素質(zhì)

1-32回顧

1-33概述本書的總體規(guī)劃和安排

1-34人力資源管理是所有管理者的職責——而不僅僅是人力資源部門的職責?；局黝}和專欄

1-35人力資源管理過程重要性人力資源管理職責趨勢回顧公平就業(yè)機會和相關法律2

2-36

2-37與公平就業(yè)機會相關的早期法院判決格里格斯訴杜克電力公司雅寶紙業(yè)公司訴穆迪案

2-38改進績效:HR全球人力資源管理實踐員工隊伍日益全球化德國公司將一名員工從德國派到紐約紐約子公司出現(xiàn)問題

2-39舉例說明可用于應對歧視指控的兩種辯護理由,并指出在招募、甄選、晉升、調(diào)動、裁員以及福利等人事管理實踐中存在的具體歧視性做法。

2-40應對歧視指控

2-41消極影響的核心作用如何證明消極影響差別拒絕率標準誤差法則限制性政策人口比較麥克唐納-道格拉斯測試

2-42真實職業(yè)資格(BFOQ)年齡宗教性別國籍來源

2-43經(jīng)營必需其他考慮問題善意工會合同辯護并不是唯一出路其他消極影響問題

2-44回顧差別對待和影響消極影響的核心作用雇主辯護其他消極影響問題

2-45列出EEOC的執(zhí)法程序中包含的步驟

2-46EEOC的執(zhí)法過程

2-47提出指控受理指控向雇主發(fā)出通知調(diào)查成立/沒有成立的緣由和解發(fā)出起訴通知EEOC的執(zhí)法過程

2-48自愿調(diào)解歧視指控的強制仲裁EEOC的執(zhí)法過程

2-49EEOC的執(zhí)法過程七步過程EEOC的執(zhí)法過程自愿調(diào)解歧視指控的強制仲裁回顧

2-50討論多元化管理的重要性以及實現(xiàn)多元化管理項目制度化的方式

2-51多元化的威脅多元化的好處多元化管理多元化管理和積極的反歧視行動計劃

2-52平等就業(yè)機會（EEO）vs.

積極的反歧視行動實施積極的反歧視行動計劃逆向歧視多元化管理和積極的反歧視行動計劃

2-53多元化的威脅和好處多元化管理多元化管理和積極的反歧視行動計劃EEOvs積極的反歧視行動回顧

3-543人力資源管理戰(zhàn)略與分析

3-55學習目標舉例說明戰(zhàn)略管理過程中包含的八個步驟。舉例說明幾種主要的戰(zhàn)略類型。定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個例子來說明戰(zhàn)略性人力資源管理在實踐中的運用情況。

3-56學習目標至少舉出五個人力資源管理衡量指標的例子。舉出五個例子說明企業(yè)可以通過做些什么來建立高績效工作系統(tǒng)。

3-57舉例說明戰(zhàn)略管理過程中包含的八個步驟

3-58

戰(zhàn)略管理過程

3-59管理的計劃過程目標層級政策和程序

3-60戰(zhàn)略規(guī)劃第1步：問問自己現(xiàn)在在哪里第2步：審時度勢：進行外部和內(nèi)部審計第3步：列出戰(zhàn)略選擇第4步：評估戰(zhàn)略選擇

3-61第5步：作出戰(zhàn)略選擇第6步：將戰(zhàn)略轉化為目標第7步：執(zhí)行戰(zhàn)略第8步：評估績效戰(zhàn)略規(guī)劃

3-62回顧

3-63舉例說明幾種主要的戰(zhàn)略類型

3-64戰(zhàn)略的類型

3-65公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色戰(zhàn)略的類型

3-66改進兼并與收購的效果關鍵的人力資源管理任務包括:選擇高層管理者與員工溝通變革問題

融合不同公司的文化保留核心人才

3-67戰(zhàn)略的類型公司戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略協(xié)調(diào)管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃中的角色回顧

3-68定義戰(zhàn)略性人力資源管理，并舉一個例子來說明戰(zhàn)略性人力資源管理在實踐中的運用情況

3-69戰(zhàn)略性人力資源管理

3-70什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？實踐中的人力資源管理戰(zhàn)略將戰(zhàn)略轉化為人力資源管理政策和實踐戰(zhàn)略性人力資源管理工具戰(zhàn)略性人力資源管理

3-71改進績效:

全球人力資源管理實踐麗嘉公司必須提供服務水平

這意味著新的HR計劃要包括:招募培訓薪酬和獎勵利潤飆升

3-72戰(zhàn)略地圖HR計分卡數(shù)字儀表盤戰(zhàn)略性人力資源管理工具

3-73定義戰(zhàn)略政策服務導向的例子回顧潛在優(yōu)勢●

市場領先●

強大的研發(fā)能力●

高質(zhì)量的產(chǎn)品●

成本優(yōu)勢●

專利潛在機會●

新的海外市場●

貿(mào)易壁壘消失●

競爭對手失敗●

多元化經(jīng)營●

經(jīng)濟復蘇潛在劣勢●

大量庫存●

營銷能力過?！?/p>

管理層流動率高●

市場形象差●

缺乏管理深度潛在威脅●

市場飽和●

收購威脅●

低成本的國外公司●

市場增長放慢●

政府管制加強

3-74至少舉出五個人力資源管理衡量指標的例子

3-75人力資源管理的衡量指標及標桿管理

3-76HR衡量指標衡量指標的類型標桿管理什么是HR審計循證HR科學的方法人力資源管理的衡量指標及標桿管理

3-77戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標員工隊伍/人才分析分析改進績效通過分析來解答六類人才管理問題

3-78改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具基于科學證據(jù)的方法

通過員工分析可以了解生產(chǎn)率公司健康計劃與生產(chǎn)率的提高有關系

3-79戰(zhàn)略及基于戰(zhàn)略的衡量指標審計循證HR科學的方法人才分析回顧

3-80舉出五個例子說明企業(yè)可以通過做些什么來建立高績效工作系統(tǒng)

3-81高績效工作系統(tǒng)

3-82高績效人力資源管理政策和實踐高績效工作系統(tǒng)

3-83回顧

到底哪些屬于高績效工作實踐?例如,在人力資源管理實踐方面,高績效公司能招募到更多的求職者,使用更多的甄選測試,并且花更多的時間培訓員工。

3-84改進巴黎酒店國際集團的績效巴黎酒店的國際戰(zhàn)略戰(zhàn)略所要求的組織成果與戰(zhàn)略相關的員工隊伍勝任素質(zhì)和行為

3-85改進巴黎酒店國際集團的績效與戰(zhàn)略相關的HR政策和活動戰(zhàn)略地圖我們將如何使用巴黎酒店國際集團的案例？

3-86HotelParisStrategyChapter3

4-874職位分析與人才管理過程

4-88學習目標界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要。討論職位分析過程，其中包括為什么它很重要。至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法。

4-89學習目標說明如何編寫一份職位描述。解釋如何編寫一份任職資格。解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析,包括它的含義是什么以及它在實踐中是如何操作的。

4-90界定人才管理的概念并解釋為什么它很重要

4-91人才管理過程什么是人才管理?任務目標指引使用相同的“總體要求”對員工進行分類和管理整合/協(xié)調(diào)所有人才管理職能

4-92被認為是一個線性過程定義

有效地管理人才回顧

4-93討論職位分析過程，其中包括為什么它很重要

4-94職位分析基礎知識工作活動行為機器、工具、設備及其他輔助工具績效標準工作背景對人的要求

4-95職位分析信息的應用招募與甄選遵守公平就業(yè)機會法律的規(guī)定績效評價薪酬培訓

4-96進行職業(yè)分析信息將如何使用?背景信息有代表性的職位收集和分析數(shù)據(jù)核實職位描述和任職資格

4-97改進績效:作為利潤中心的HR通過工作再設計提高生產(chǎn)率工作流分析推動公司進行了幾項可提升績效的工作再設計公司將打開郵件的員工人數(shù)從四人減至一人

4-98職位分析準則共同努力使問題和過程清晰不同的職位分析

4-99職位分析基礎知識職位分析信息的使用進行職位分析職位分析準則回顧

4-100至少使用三種以上收集職位分析信息的方法，其中包括訪談法、問卷調(diào)查法和觀察法

4-101收集職位分析信息的方法訪談法問卷調(diào)查法觀察法日記/日志法量化技術基于網(wǎng)絡的方法

4-102收集職位分析信息–訪談法訪談法典型問題結構化訪談優(yōu)點和缺點訪談指南

4-103訪談法問卷調(diào)查法觀察法日記/日志法量化技術基于網(wǎng)絡的方法回顧

4-104說明如何編寫一份職位描述

4-105編寫職位描述職位標識職位概要工作關系

工作職責權威績效標準與工作條件

4-106改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具O*NET美國勞工部的在線職位信息網(wǎng)列出了與大量職業(yè)相關的具體職責

4-107回顧職位描述職位標識,概要，工作關系職責，標準任職資格

4-108編寫任職資格接受過培訓vs.未接受過培訓主觀判斷統(tǒng)計分析任務描述

4-109回顧

4-110解釋何謂基于勝任素質(zhì)的職位分析，包括它的含義是什么以及它在實踐中是如何操作的

4-111人才管理勝任素質(zhì)及基于勝任素質(zhì)的職位分析如何編寫基于勝任素質(zhì)的職位描述

4-112改進績效:全球人力資源管理實踐戴姆勒公司在美國亞拉巴馬州的工廠強調(diào)即時生產(chǎn)，零庫存

工作團隊持續(xù)改進重視勝任素質(zhì)而不是工作職責

4-113回顧

4-114根據(jù)酒店的既定戰(zhàn)略，列出對于巴黎酒店國際集團的員工比較重要的至少四種員工行為如果時間允許，在課前花一些時間去觀察當?shù)鼐频甑那芭_接待員的工作，然后為巴黎酒店國際集團的前臺接待員創(chuàng)建一份職位描述將戰(zhàn)略轉化為人力資源政策及實踐:改進巴黎酒店國際集團的績效5

5-115人事規(guī)劃與招募

5-116說明人事規(guī)劃與預測所采用的主要技術方法。解釋并舉例說明進行有效招募的必要性。指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道。學習目標

5-117列舉并討論外部求職者的主要來源。說明如何招募一支更加多元化的員工隊伍。討論獲得求職者信息的操作指南。學習目標

5-118說明人事規(guī)劃與預測所采用的主要技術方法

5-119導論

5-120員工隊伍規(guī)劃與預測理想情況下，在招募和甄選之前先進行員工隊伍規(guī)劃不同于繼任計劃韜?；輴偣ぷ鞯膯T工隊伍分析與規(guī)劃系統(tǒng)

5-121員工隊伍規(guī)劃與預測戰(zhàn)略與員工隊伍規(guī)劃

5-122員工隊伍規(guī)劃與預測人員需求（勞動力

需求）預測趨勢分析比率分析散點分析

5-123內(nèi)部候選人供給預測人工數(shù)據(jù)庫與人員替代圖計算機化的技能數(shù)據(jù)庫馬爾科夫分析法隱私

5-124外部候選人供給預測人才管理針對勞動力供求的行動計劃繼任計劃

5-125改進績效:全球人力資源管理實踐瓦萊羅能源公司創(chuàng)建了一條“勞動力供給鏈”來改進員工隊伍規(guī)劃、招募以及雇用過程的效率。分析工具能基于過去的變化趨勢預測該公司勞動力需求。

5-126回顧預測人工數(shù)據(jù)庫與計算機化的數(shù)據(jù)庫人才管理行動計劃

5-127解釋并舉例說明進行有效招募的必要性

5-128為什么有效的招募很重要有效招聘的必要性是什么使招募成為很有挑戰(zhàn)性的事？如何組織招募工作上級的角色招募金字塔

5-129重要性挑戰(zhàn)組織回顧

5-130指出并描述從組織內(nèi)部尋找候選人的主要渠道

5-131使用內(nèi)部來源尋找內(nèi)部候選人重新雇用候選人的內(nèi)部來源

5-132內(nèi)部來源

尋找內(nèi)部候選人重新雇用回顧

5-133列舉并討論外部求職者的主要來源

5-134非正式招募以及隱性求職市場職位空缺沒有公布

雇主偶然發(fā)現(xiàn)合適的候選人，才開始設立相應職位外部候選人

5-135外部候選人通過互聯(lián)網(wǎng)進行招募網(wǎng)絡招募以“.job”結尾的網(wǎng)站虛擬招聘會跟蹤系統(tǒng)有效性廣告–媒體

5-136關注興趣愿望行動編寫廣告

5-137就業(yè)服務機構公共部門非營利機構私營機構

5-138臨時雇用服務機構與非常規(guī)性配員優(yōu)點和缺點直接上級應當清楚的、臨時性員工關心的事項法律準則非常規(guī)性配員

5-139外部候選人離岸經(jīng)營和職位外包高管招募機構推薦求職者和自薦求職者即時招募服務機構大學校園招募遠程工作者

5-140改進績效:作為利潤中心的HR削減招募成本通用醫(yī)療保健事業(yè)部每年雇用約500名技術人員

將雇用成本削減了17%GE還更多地使用招募程序外包商

5-141其他問題招募資源的使用和有效性衡量招募的有效性

5-142互聯(lián)網(wǎng)廣告媒體回顧

5-143編寫廣告就業(yè)服務機構臨時雇用服務機構、非常規(guī)性配員候選人的其他來源招募衡量有效性回顧

5-144說明如何招募一支更加多元化的員工隊伍

5-145招募女性單身父母老年員工少數(shù)族裔

殘疾人招募一支更加多元化的員工隊伍

5-146回顧招募一支更加多元化的員工隊伍設計和使用求職申請表

5-147設計和使用求職申請表：討論獲得求職者信息的操作指南

5-148求職申請表的目的求職申請表與預測工作績效求職申請表與公平就業(yè)機會法律求職申請表的信息

5-149改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具求職申請表指南“工作歷史”部分,要求提供之前每個雇主的信息在申請表上簽字,求職者應當了解虛假的陳述可能導致自己被開除

5-150操作指南求職申請表與公平就業(yè)機會法律強制性仲裁回顧

5-151改進巴黎酒店國際集團的績效根據(jù)酒店要求的人員技能，你會推薦它采用哪些招募來源？為什么？巴黎酒店國際集團的招募廣告看上去應當是什么樣子？6

6-152

EmployeeTestingandSelection

6-153回答為什么對員工進行測試和甄選很重要。解釋信度和效度的含義。列舉并舉例簡要描述各種基本的甄選測試類型。說明如何使用工作模擬法進行甄選。描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式。學習目標

6-154回答問題：為什么對員工進行測試和甄選很重要

6-155為什么員工甄選很重要績效成本法律責任人與職位/組織的匹配

6-156回顧人—組織的匹配知識、技能、能力以及其他勝任素質(zhì)(KSACs)的匹配1969年的《雇主責任法》

6-157解釋信度和效度的含義

6-158基本的測試概念信度效度效標關聯(lián)效度內(nèi)容效度構想效度

6-159循證人力資源管理:如何檢驗一項測試的效度分析選擇實施關系交叉檢驗

6-160應當由誰在測試中打分?偏見效用分析效度概化循證人力資源管理:測試檢驗問題

6-161信度=一致性效度=衡量你想衡量的東西回顧

6-162回顧統(tǒng)計分析利用專家權利與安全性隱私工作中的測試計算機化的在線測試

6-163列舉并舉例簡要描述各種基本的甄選測試類型

6-164認知能力智商測試特定的認知能力運動和身體能力測試人格測試興趣測試成就測試測試的類型

6-165“大五人格”預測績效需要注意的問題人格測試測量什么?

6-166認知能力智商特定的智力運動能力人格興趣成就“大五”預測需要注意的問題解釋法律問題有爭議的價值觀回顧

6-167說明如何使用工作模擬法進行甄選

6-168工作樣本與工作模擬基本程序情境判斷測試管理評價中心情境測試

6-169改進績效:全球人力資源管理實踐公元前1100年，中國政府開始對官員候選人進行測試

中國運用評價中心來挑選員工私營企業(yè)使用人格測試、公文筐測試和無領導小組討論等

6-170工作樣本與工作模擬計算機化的多媒體評價小型工作培訓和評價法實際工作預覽選擇一種甄選方法

6-171回顧情境判斷評價中心情境測試計算機小型工作培訓實際工作預覽選擇一種甄選方法

6-172描述改善企業(yè)背景核查程序的四種方式

6-173背景調(diào)查為什么要核查?有效性法律風險

誹謗隱私如何核查

6-174改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具使背景核查更有價值使用聲明來使背景核查更有權威性將求職申請表和簡歷做比較采用開放式問題

6-175背景調(diào)查利用社交網(wǎng)絡中的信息利用雇用前信息收集服務測謊器與誠實性測試紙筆誠實性測試

筆跡分析

6-176改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具誠實性測試

提問

傾聽

信用、雇用和相關背景核查

測試

政策

6-177“人類謊言探測者”體檢藥物濫用篩查一些現(xiàn)實性的考慮

遵守移民法就業(yè)資格證明背景調(diào)查

6-178為什么要核查?有效性法律風險如何核查利用社交網(wǎng)絡中的信息利用雇用前信息收集服務回顧

6-179誠實性測試筆跡分析“人類謊言探測者”體檢/藥物濫用篩查遵守移民法人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）回顧

6-180改進巴黎酒店國際集團的績效提供一個詳細的關于前臺接待員的工作樣本測試的例子提供兩道可以用于人格測試的具體題目，并說明你為什么推薦使用這兩道題目

6-181還有什么別的測試你推薦莉薩使用，為什么？莉薩試圖證明上面出現(xiàn)的這些重大改進確實得益于測試項目，而不是其他變革行動。你會給出什么建議？改進巴黎酒店國際集團的績效7

求職者面試7-182

學習目標列出甄選面試的主要類型并舉例說明。列舉并說明影響面試作用的主要錯誤。7-183

學習目標界定結構化情境面試，并舉例說明能夠增強面試結構化的一些情境性問題、行為性問題以及背景性問題。理解掌握關于設計和發(fā)放錄用通知書的知識有哪些方面的意義。7-184

列出甄選面試的主要類型并舉例說明7-185

面試的基本類型結構化vs.非結構化要提的問題情境性行為性職位相關性

壓力猜謎式7-186

進行面試小組電話視頻/網(wǎng)絡輔助

計算機化“第二人生”

速配案例面試7-187

改進績效:

作為利潤中的HR大西部銀行使用計算機化的職位面試候選人通過觸屏和麥克風回答問題求職者可以看到職位在實際工作中的場景那些雇用的員工在受雇90天內(nèi)離職的比例下降了26%員工流動成本減少7-188

使面試有用的三種方法使面試結構化仔細甄選要評價的特征謹防面試中的常見錯誤7-189

回顧結構化vs.非結構化要提的問題情境性行為性職位相關性

壓力猜謎式進行面試

小組

電話

視頻/網(wǎng)絡輔助

計算機化7-190

第一印象職位要求不明確求職者面試順序和雇用壓力非言語行為和印象管理個人特征面試考官的錯誤影響面試效果的若干錯誤7-191

改進績效:全球人力資源管理實踐國外的甄選實踐

傳統(tǒng)的甄選實踐文化需求7-192

回顧7-193

設計和實施有效的面試分析職位評價職位的主要職責設計面試問題設計基準答案指定面試小組并進行面試7-194

改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具如何實施有效的面試

了解職位

使面試結構化

做好安排

營造和諧的氣氛

提問

做好簡要的記錄結束面試回顧面試7-195

人才管理:職位特征與員工面試運用同樣的職位特征(勝任素質(zhì),特征,知識和技能)來設計面試問題，正如在下面的工作中一樣員工招募測試培訓績效評估薪酬決策7-196

職位分析按等級評價職位的主要職責設計問題設計基準答案組建小組，進行回顧7-197

掌握關于設計和發(fā)放錄用通知書的知識有哪些方面的意義7-198

錄用通知書包括:薪酬水平福利實際的工作職責

可能要進行一些談判一旦達成了一致意見，雇主就會向候選人發(fā)出一份書面的錄取通知書設計和發(fā)放錄用通知書7-199

關于書面的錄取通知書，需要考慮的問題一份錄取通知書有如下內(nèi)容:歡迎的話薪酬方面的信息福利方面的信息帶薪休假方面的信息雇用的基本條件7-200

一份雇用合同包括:合同期遣散條款保密要求

競業(yè)禁止協(xié)議雇用合同7-201

回顧錄用通知書包括薪酬水平、福利、工作職責等雇用合同包括合同期（如三年）等7-202

改進巴黎酒店國際集團的績效新面試項目針對保安或門童的職位設計五個情境性問題、行為性問題和工作知識性問題，并分別附上好、中、差各種描述性答案7-2038

TrainingandDevelopingEmployees8-204

概述新員工入職引導的目的及其過程。列出并簡要解釋培訓過程中的每個步驟。解釋如何運用五種培訓技術。學習目標8-205

列出并簡要討論四種管理者開發(fā)方法。列出并簡要討論領導組織變革各步驟的重要性。解釋對于培訓項目的效果評估來說,控制性研究可能是最優(yōu)的。學習目標8-206

概述新員工入職引導的目的及其過程8-207

新員工入職引導或入職管理歡迎基本信息理解組織社會化8-208

新員工入職引導過程員工手冊入職引導技術8-209

目的歡迎基本信息理解組織社會化回顧員工手冊入職引導技術培訓過程概覽8-210

列出并簡要解釋培訓過程中的每個步驟8-211

培訓過程概述培訓不充分可能讓雇主承擔培訓疏忽的責任培訓在入職引導之后開始進行詢問：員工需要具備哪些勝任素質(zhì)8-212

培訓過程概述使培訓與組織戰(zhàn)略保持一致培訓與績效8-213

培訓與績效確保培訓能夠轉化為績效的改進界定培訓的目的讓公司戰(zhàn)略驅動培訓與管理者商討如何取得培訓成功

詢問：我們做得怎樣8-214

績效改進:作為利潤中心的HR

培訓項目幫助梅西百貨公司逆轉將90分鐘的互動視頻改變?yōu)?參加3.5小時的、旨在培養(yǎng)員工為顧客提供更高水平服務的培訓課程2013年銷售額增長3.5%8-215

ADDIE五步培訓過程分析設計開發(fā)實施評估8-216

戰(zhàn)略性需求戰(zhàn)略性培訓需求分析開展培訓需求分析8-217

績效分析:現(xiàn)有員工的培訓需求定義現(xiàn)有培訓需求分析任務分析人才管理績效分析不會做/不愿做8-218

8-219設計培訓方案

設計培訓方案設置學習目標創(chuàng)建具有激勵性的學習環(huán)境8-220

設計培訓方案使培訓變得有意義概括性介紹熟悉的例子組織熟悉的術語可感知到的需求8-221

使技能轉移更明顯和更容易相似練習標示注意力引導“警示”學習進度8-222

強化學習強化正確的回答學習計劃后續(xù)作業(yè)培訓的轉化其他問題8-223

制定培訓方案將培訓內(nèi)容和材料組合起來培訓方法iPads工作手冊講稿

PPT幻燈片基于網(wǎng)絡和計算機的各種活動課程中安排的活動培訓者使用的各種資源和手冊支持性材料8-224

回顧ADDIE分析設計開發(fā)實施評估戰(zhàn)略性需求戰(zhàn)略性培訓需求分析8-225

回顧設計培訓方案培訓設備實施8-226

概述熟悉組織需求相似練習標識警示進度強化計劃后續(xù)跟進備選回顧8-227

解釋如何運用五種培訓技術8-228

實施培訓方案在崗培訓在崗培訓的類型職位輪換特殊任務安排8-229

在崗培訓過程準備操作過程演示嘗試跟進8-230

學徒制培訓非正式學習其他學習類型8-231

其他學習類型工作指導培訓課堂講授程序化學習行為塑造試聽培訓仿真培訓8-232

電子化績效支持系統(tǒng)(EPSS)視頻會議計算機輔助培訓(CBT)模擬式培訓其他學習類型8-233

改進績效:

全球人力資源管理實踐ABC虛擬通信公司位于艾奧瓦州得梅因市,提供定制軟件服務

8小時的入職引導簡介“有效溝通”的培訓課程針對個人需求的特定課程8-234

其他學習類型終身學習和讀寫培訓技術團隊培訓基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓學習管理系統(tǒng)(LMS)虛擬課堂移動式學習8-235

改進績效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具創(chuàng)建你自己的培訓方案成套的培訓方案培訓外包創(chuàng)建自己的培訓方案8-236

在崗培訓在崗培訓過程學徒制非正式學習其他形式的培訓與學習回顧8-237

列出并簡要討論四種管理者開發(fā)方法8-238

戰(zhàn)略與開發(fā)候選人評估和九宮格管理人員在崗培訓教練輔導法/崗位候補法

行動學習實施管理技能開發(fā)計劃8-239

脫崗管理培訓與開發(fā)技術案例研究法計算機化的管理游戲外部研討會大學項目角色扮演8-240

行為塑造企業(yè)大學高管教練美國人力資源管理協(xié)會學習系統(tǒng)脫崗管理培訓與開發(fā)技術8-241

脫崗管理培訓與開發(fā)技術通用電氣公司的領導力開發(fā)計劃人才管理與差異化開發(fā)性任務安排8-242

回顧戰(zhàn)略在崗和脫崗教練輔導法行動學習案例研究法游戲8-243

回顧外部研討會和大學項目角色扮演行為塑造企業(yè)大學美國人力資源管理協(xié)會GE公司和人才管理8-244

列出并簡要討論領導組織變革各步驟的重要性8-245

管理組織變革項目改變什么結構技術其他勒溫的變革過程解凍改變

再凍結8-246

領導組織變革解凍階段緊迫承諾

改變階段同盟愿景接受成果再凍結階段強化監(jiān)控8-247

運用組織發(fā)展特征人際過程型技術結構型人力資源管理型戰(zhàn)略型組織發(fā)展評估8-248

改變什么結構技術其他勒溫的變革過程解凍改變

再凍結組織發(fā)展變革過程回顧8-249

解釋對于培訓項目的效果評估來說，控制性研究可能是最優(yōu)的8-250

培訓效果評估評估方案設計控制實驗培訓效果的衡量反應學習行為結果8-251

8-252回顧評估方案設計控制實驗培訓效果的衡量

改進巴黎酒店國際集團的績效

新型培訓項目根據(jù)本章所學內(nèi)容指出，你將建議莉薩和她的團隊在培訓方面首先從哪里著手?莉薩和首席財務官是否已經(jīng)充分調(diào)查了培訓確實很有必要?8-2539

PerformanceManagementandAppraisal9-254

9-255學習目標描述績效評價過程。界定績效管理的概念并討論它與績效評價的區(qū)別。至少能夠開發(fā)、評價以及運用四種績效評價工具。

9-256學習目標解釋并描述在績效評價中需要注意避免的一些問題。進行一次有效的績效評價面談。解釋如何從績效評價和支付報酬的目的出發(fā)對員工進行分類。

9-257描述績效評價過程

9-258績效管理和績效評價基礎績效評價過程步驟確定工作標準評價績效

向員工提供反饋圖9-1

9-259

五方面原因:用于員工薪酬、晉升和保留決策使績效管理與公司目標保持一致管理者得以糾正缺陷，強化優(yōu)點有了績效評價，員工可以審查職業(yè)規(guī)劃可確定培訓需求績效管理與評價

9-260薪酬與晉升共同計劃職業(yè)規(guī)劃培訓與開發(fā)持續(xù)反饋團隊合作與變革回顧

9-261界定績效管理的概念并討論它與績效評價的區(qū)別

9-262績效管理的定義持續(xù)性過程:識別衡量

開發(fā)個人及團隊績效使績效與組織的目標保持績效管理

9-263績效管理六要素目標共享目標整合持續(xù)績效監(jiān)控持續(xù)性反饋輔導和開發(fā)支持認可和報酬

9-264利用信息技術支持績效管理分配財務目標和非財務目標告知所有員工他們自己的目標使用IT支持的積分卡軟件持續(xù)采取糾正措施

9-265改進績效:

全球人力資源管理實踐通用動力裝備系統(tǒng)（GDAS）為軍事、工業(yè)和商業(yè)市場制造產(chǎn)品使用積分卡報告系統(tǒng)團隊部門

9-266界定員工的目標和績效標準管理者評價:實現(xiàn)量化目標達到質(zhì)量和數(shù)量標準掌握勝任素質(zhì)

目標符合SMART標準:具體可衡量可達成相關有時限

9-267改進績效:

作為利潤中心的HR波爾公司為世界各地的制造商提供包裝產(chǎn)品培訓工廠的領導者:如何設置績效目標跟蹤日常目標的實現(xiàn)情況使用積分卡

9-268改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具管理者應該直接告訴員工希望他們達成什么樣的目標，還是讓他們參與目標的設置？請寫一段話來說明下面這樣一個問題:“為什么在給員工分配工作任務時,僅僅告訴他們‘一定要盡最大努力’并不是一個好辦法?”

9-269應當由誰來進行績效評價同事評價評價委員會自我評價下級評價360度反饋

9-270回顧績效管理的定義六大基本要素改進績效的例子利用IT來實現(xiàn)績效管理的自動化績效標準SMART目標

9-271回顧

9-272至少能夠開發(fā)、評價以及運用四種績效評價工具

9-273各種績效評價技術圖評價尺度法評價什么?

9-274績效評價工具交替排序發(fā)配對比較法強制分布發(fā)關鍵事件法陳述性表格評價法行為錨定等級評價法(BARS)

9-275績效評價工具混合標準尺度評價法目標管理法(MBO)計算機化和基于互聯(lián)網(wǎng)的績效評價電子化績效監(jiān)控(EPM)談話日法采用多種績效評價方法

9-276解釋并描述在績效評價中需要注意避免的一些問題

9-277處理評價問題和面談各種潛在的績效評價問題標準不清暈輪效應居中趨勢寬大或嚴格傾向近因效應偏見

9-278有效的績效評價指南了解問題運用正確的工具做好工作日志達成雙方認同的計劃確保公平績效評價與法律

9-279回顧標準不清居中趨勢暈輪效應近因效應偏見寬大或嚴格傾向

9-280問題工具記錄公平法律倫理回顧

9-281進行一次有效的績效評價面談

9-282如何進行績效評價面談準備計劃輔導客觀

9-283如何進行績效評價面談績效評價面談的類型如何進行績效評價面談基于客觀的數(shù)據(jù)不要責怪員工鼓勵員工達成一致

9-284管理績效評價面談對待具有防御心理的下屬批評下屬撰寫正式的書面警告實事求是的評價

9-285如何進行績效評價面談管理績效評價面談面談類型防御性批評警告實事求是回顧

9-286解釋如何從績效評價和支付報酬的目的出發(fā)對員工進行分類

9-287人才管理與員工績效評價績效評價以及積極地管理員工實踐中的員工類型以及員工的積極管理

9-288從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的角度關注績效評價

實現(xiàn)酒店目標的行動聚焦勝任素質(zhì)和工作目標的績效管理系統(tǒng)包括勝任素質(zhì)的職位描述改進巴黎酒店國際集團的績效

9-2891.選擇一個職位，如前臺接待員，根據(jù)你現(xiàn)在已經(jīng)得到的所有信息(其中包括你在其他章中已經(jīng)編寫好的職位描述)，列出這一職位的工作職責、勝任素質(zhì)以及績效標準。2.在上述工作的基礎上，設計一份能夠用來評價這個職位的任職者的績效評價表格。改進巴黎酒店國際集團的績效10

員工保留、敬業(yè)度及職業(yè)生涯管理10-290

學習目標描述用來留住員工的一種綜合性方法。解釋為什么員工敬業(yè)度很重要，同時說明企業(yè)應當如何提升員工敬業(yè)度。討論企業(yè)和上級主管可以做哪些事情來對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供支持。10-291

學習目標列出并簡要解釋企業(yè)在晉升方面需要作出的主要決策以及其他一些與員工在生命周期中的職業(yè)發(fā)展相關的決策。解釋解雇員工的各種主要理由。10-292

描述用來留住員工的一種綜合性方法10-293

改進績效:作為利潤中心的HR10-294研究表明，離職率上升，財務績效就會面臨風險人力資源管理實踐可以降低離職率機會培訓開發(fā)

員工離職的管理離職成本管理自愿離職減少自愿離職10-295

員工離職的管理10-296

通過調(diào)查來識別問題薪酬甄選專業(yè)成長有意義的工作/目標

員工保留的管理10-297

10-298工作與生活的平衡高參與性數(shù)據(jù)分析反叫價

人員規(guī)劃員工保留的管理

改進績效:全球人力資源管理實踐IBM公司的技術培訓項目正在改進

員工保留最小化裁員、辭職和離職成本10-299

10-300人才管理與員工保留工作退出工作退出的應對

員工保留的管理

10-301通過調(diào)查識別問題薪酬甄選專業(yè)成長有意義的工作/目標回顧

10-302回顧工作與生活的平衡高參與性數(shù)據(jù)分析反叫價人員規(guī)劃/人才管理工作退出

解釋為什么員工敬業(yè)度很重要，以及企業(yè)應當如何提升員工敬業(yè)度10-303

改進績效:全球人力資源管理實踐力拓公司是一家全球性礦業(yè)公司運用各種指標,韜睿惠悅咨詢公司進行了一項員工敬業(yè)度調(diào)查，從而力拓公司能夠采取具體措施:員工敬業(yè)度績效10-304

10-305管理員工敬業(yè)度蓋洛普公司的調(diào)查員工敬業(yè)度最高的業(yè)務單位比員工敬業(yè)度中等的業(yè)務單位績效更高的可能性達到83%員工敬業(yè)度最低的業(yè)務單位比敬業(yè)度水平中等的業(yè)務單位業(yè)績更高的可能性只有17%

華信惠悅國際咨詢公司的調(diào)查高敬業(yè)度的員工，每人產(chǎn)生26%的額外收益

10-306提升員工敬業(yè)度的行動理解自己所在的部門是如何為公司的成功作出貢獻的看到自己的努力是如何對公司目標的實現(xiàn)作出貢獻的從工作中獲得一種成就感管理員工敬業(yè)度

10-307

10-308回顧員工敬業(yè)度與績效提升員工敬業(yè)度的行動

10-309討論企業(yè)和上級主管可以做哪些事情來對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供支持

10-310職業(yè)生涯的概念

當今的職業(yè)生涯心理契約員工的角色職業(yè)生涯管理

10-311職業(yè)生涯管理企業(yè)的角色

取決于某員工在企業(yè)中工作時間的長短企業(yè)可以選擇的職業(yè)生涯管理方法員工職業(yè)生涯規(guī)劃表格管理者的角色

積極地培訓、指導和進行績效評價

10-312

列出并簡要解釋企業(yè)在晉升方面需要作出的主要決策以及其他一些與員工在生命周期中的職業(yè)發(fā)展相關的決策10-313

10-314晉升決策

晉升的依據(jù)是資歷還是勝任素質(zhì)?應該如何測量勝任素質(zhì)?晉升過程是正式的還是非正式的?垂直晉升、水平晉升還是其他選擇?

10-315晉升決策性別差異消除障礙改進社交網(wǎng)絡構建和導師指導打碎玻璃天花板采用靈活的職業(yè)發(fā)展通道

10-316實踐中的考慮因素調(diào)動管理退休管理晉升決策

10-317回顧實踐中的考慮因素性別差異調(diào)動管理退休管理晉升決策衡量正式vs.非正式垂直or水平

解釋解雇員工的各種主要理由10-318

10-319解雇的理由避免不當解雇的指控主管人員的責任解雇管理

10-320離職過程及解雇面談臨時解雇和工廠關閉法針對裁員與合并的調(diào)整解雇管理

10-321解雇管理避免指控責任離職過程裁員與合并回顧

改進巴黎酒店國際集團的績效“很多酒店中的職位從本質(zhì)上說都是沒有出路的，例如洗衣工和服務生等。他們要么沒有繼續(xù)發(fā)展的遠大志向，要么只是暫時在這里工作，掙點錢補貼家用?！?/p>

首先，你同意這種說法嗎?為什么同意或不同意?其次，請列出三項你建議莉薩采取的針對這些員工的具體職業(yè)開發(fā)活動。10-32211

11-323制定戰(zhàn)略性薪酬計劃

11-324指出決定薪酬水平的基本要素有哪些。定義職位評價并舉例說明如何進行職位評價。詳細說明如何制定一項具有市場競爭力的薪酬計劃。學習目標

11-325描述如何為管理類職位和專業(yè)類職位定價。闡明基于勝任素質(zhì)的薪酬計劃與傳統(tǒng)的薪酬計劃之間的區(qū)別。學習目標

11-326指出決定薪酬水平的基本要素有哪些

11-327確定薪酬水平的基本要素將總報酬與戰(zhàn)略相結合公平性及其對薪酬水平的影響關于激勵的公平理論解決公平問題

11-328薪酬管理中應考慮的法律問題公平勞工標準法(1938)豁免性/非豁免性公平薪酬法(1963)員工退休收入保障法(1974)其他法律規(guī)定

11-329改進績效:作為利潤中心的HR威格曼斯食品公司采用

戰(zhàn)略性薪酬管理總報酬包

形成了員工行為實現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標

11-330其他因素工會對薪酬決策的影響薪酬政策地理區(qū)域

11-331改進績效:全球人力資源管理實踐外派員工的薪酬管理以母國為基礎的薪酬計劃外派員工的基本薪資與母國的薪酬結構緊密相關以東道國為基礎的薪酬計劃外派員工的基本薪資與東道國的薪酬結構緊密相關

11-332回顧與戰(zhàn)略相結合公平性–外部,內(nèi)部法律問題工會影響薪酬政策地理區(qū)域

11-333定義職位評價并舉例說明如何進行職位評價

11-334職位評價法報酬要素為職位評價做好準備職位評價方法

11-335職位評價方法:排序法獲取職位信息選取職位并加以分組選擇報酬要素對職位進行排序將職位評價結果加以合并

11-336職位分類法計點法“打包的”計點法評價方案計算機化的職位評價職位評價方法

11-337報酬要素準備排序分類計點基于計算機Review

11-338詳細說明如何制定一項具有市場競爭力的薪酬計劃

11-339如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃選擇標桿職位選擇報酬要素確定報酬要素的權重將權重百分比轉化為點數(shù)界定每種要素的各個等級

11-340如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃為每種報酬要素的各個等級確定點數(shù)

11-341如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃審查職位描述和任職資格進行職位評價什么是市場競爭性薪酬計劃?什么是薪酬政策線?

11-342如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃

11-343如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃畫出當前（或內(nèi)部）薪酬政策線進行市場分析：薪酬調(diào)查商業(yè)類、專業(yè)類和政府類薪酬調(diào)查利用互聯(lián)網(wǎng)進行薪酬調(diào)查

11-344如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃畫出市場（或外部）薪酬政策線比較和調(diào)整

設計薪酬等級確定薪酬區(qū)間確定剩余職位的薪酬糾正不正常的薪酬水平

11-345如何創(chuàng)建具有市場競爭性的薪酬計劃

11-346改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的

人力資源管理工具斯托克豪斯公司員工遍布世界各地

利用互聯(lián)網(wǎng)確定薪酬水平和趨勢需要來自專業(yè)組織的薪酬數(shù)據(jù)還通過查看職業(yè)公告板來監(jiān)控薪酬水平

11-347回顧

11-348描述如何為管理類職位和專業(yè)類職位定價

11-349為管理類職位和專業(yè)類職位定價確定高層管理人員的薪酬什么決定了高層管理人員的薪酬?高層管理人員的薪酬決定因素對管理類職位的評價確定專業(yè)類員工的薪酬

11-350高層管理人員專業(yè)類員工薪酬回顧

11-351闡明基于勝任素質(zhì)的薪酬計劃與傳統(tǒng)的薪酬計劃之間的區(qū)別

11-352當前薪酬管理主題勝任素質(zhì)薪酬是什么?為什么使用?實踐中最低水平

11-353改進績效：全球人力資源管理實踐捷爾杰公司的技能薪酬方案提供諸如高空作業(yè)平臺和桅駛帆桿等外接設備基于獲得的技能增加薪酬生產(chǎn)率提高

11-354寬帶薪酬積極管理可比價值薪酬差距董事會的監(jiān)管總報酬及未來的薪酬方案趨勢

11-355將戰(zhàn)略轉化為人力資源政策及實踐如果麗薩問“我應如何為巴黎酒店國際集團設計一套新的薪酬計劃”，你會如何回答她?為巴黎酒店的非管理類員工（客房清潔員、前臺接待員等）設計一個職位評價排序體系，并用它來展示各個職位之間的相對價值。12

12-356績效薪酬和經(jīng)濟性獎勵

解釋如何應用四種激勵理論來制定獎勵計劃。討論適用于員工個人的幾種主要獎勵計劃。討論對銷售人員實行傭金制相對于實施計時薪酬的優(yōu)缺點。12-357學習目標

描述適用于中高層管理人員的主要獎勵計劃。列出并描述幾種得到最廣泛使用的、適用于整個組織的獎勵計劃。12-358學習目標

12-359解釋如何應用四種激勵理論來制定獎勵計劃

12-360金錢與激勵戰(zhàn)略績效獎勵性薪酬

12-361激勵和獎勵赫茲伯格的雙因素理論德西和反激勵理論保健因素激勵因素

12-362弗洛姆

期望理論激勵和獎勵

12-363行為修正獎勵性薪酬術語員工獎勵和法律激勵和獎勵

12-364金錢與激勵各種激勵理論獎勵術語法律回顧

12-365討論適用于員工個人的幾種主要獎勵計劃

12-366針對員工個人的各種獎勵和認可計劃計件工資計劃簡單計件工資標準工時計劃優(yōu)點和缺點作為一種獎勵的績效加薪績效加薪計劃績效加薪的其他選擇

12-367專業(yè)技術類員工的獎勵計劃非經(jīng)濟性獎勵和認可型的報酬方式社交媒體與人力資源管理職位設計針對員工個人的各種獎勵和認可計劃

改進績效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具員工需要一個可行的目標，自己也認可

認可計劃可單獨使用，還可與經(jīng)濟性獎勵結合使用在日常工作中使用社會認可(例如，贊美)，作為積極強化的方式12-368

改進績效:

直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具12-369●

提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務●

賦予他們選擇工作活動的自由●

給他們的工作增添樂趣●

給員工分配他們喜歡做的工作任務●

當上級不在時,讓他們代替上級行事●

讓他們在高層管理人員面前做演示●

提供工作輪換的機會●

鼓勵員工學習和持續(xù)改進●

給予員工充分鼓勵●

允許員工設定自己的目標●

贊美員工●

在別人面前表示對員工的贊賞●

向員工表達謝意●“月度明星員工”獎勵●

特別表彰●

更大的辦公桌●

更大的辦公室或格子間

改進績效:作為利潤中心的HR對使用和沒有使用經(jīng)濟性獎勵及非經(jīng)濟性獎勵的分店的績效進行比較衡量毛利潤、顧客駕車取餐通過時間及員工離職率經(jīng)濟性獎勵和非經(jīng)濟性獎勵都改善了員工和分店的績效12-370

12-371計件工資績效加薪專業(yè)技術類員工的獎勵計劃非經(jīng)濟性獎勵在線獎勵職位設計回顧

12-372討論對銷售人員實行傭金制相對于實施計時薪酬的優(yōu)缺點

12-373基本薪酬計劃傭金計劃組合型薪酬計劃實現(xiàn)銷售隊伍業(yè)績的最大化你的獎勵計劃成效如何?銷售人員的獎勵計劃

12-374通過人力資源管理信息系統(tǒng)改進績效:你的獎勵計劃成效如何?借助VUE薪酬管理系統(tǒng)，銷售管理人員能夠分析薪酬和績效數(shù)據(jù)，進行一些基于假設情況的分析和報告，以及進行趨勢分析

12-375描述適用于中高層管理人員的主要獎勵計劃

12-376戰(zhàn)略及高層管理人員的長期獎勵計劃與總報酬包薩班斯-奧克斯利法案短期獎勵與年終獎獎金獲得資格獎金規(guī)模個人績效公式中高層管理人員的獎勵計劃

12-377中高層管理人員的獎勵計劃戰(zhàn)略性長期獎勵計劃股票期權股票期權存在的問題其他股票計劃倫理與獎勵其他類型的高層管理人員激勵計劃

改進績效:全球人力資源管理實踐中國公司做了一項研究，旨在確定新的獎勵計劃是否影響公司績效。研究者將采用了管理人員期票股權計劃的公司的績效跟沒有實行此類計劃的一個控制組中的公司的績效進行了比較。私人控股的公司與政府控股的公司存在差異。12-378

12-379戰(zhàn)略與長期獎勵聯(lián)邦法律短期獎勵戰(zhàn)略性長期獎勵其他獎勵計劃回顧

12-380列出并描述幾種得到最廣泛使用的、適用于整個組織的獎勵計劃

12-381設計團隊獎勵計劃工業(yè)工程學標準優(yōu)點和缺點破壞團隊獎勵計劃的不公平現(xiàn)象團隊和組織的績效獎勵計劃

12-382團隊和組織的績效獎勵計劃利潤分享計劃斯坎倫計劃其他收益分享風險型薪酬計劃員工持股計劃廣泛的股票期權計劃

12-383實踐中的獎勵計劃:紐柯公司紐柯鋼鐵公司的生產(chǎn)獎勵計劃:部門經(jīng)理獎勵計劃專業(yè)技術人員和辦公室文員獎勵計劃高層管理人員獎勵計劃

12-384團隊獎勵計劃不公平現(xiàn)象利潤分享計劃斯坎倫計劃和收益分享計劃風險型計劃員工持股計劃回顧

改進巴黎酒店國際集團的績效你同意莉薩為新獎勵計劃設定的那些可衡量標準嗎？假定你知道巴黎酒店的戰(zhàn)略目標，請為下列員工列出你想要獎勵的具體行為：前臺接待員、酒店管理人員、門童和客房經(jīng)理。12-38513

13-386福利與服務

13-387指出并界定各種針對非工作時間提供的薪酬。描述幾種主要的保險福利計劃。討論幾種常見的退休福利計劃。列舉幾種主要的員工服務福利計劃。解釋幾種主要的彈性福利計劃。學習目標

13-388導論：當前的福利概況政策問題何種福利誰享受新員工資金溝通

13-389導論：當前的福利概況

13-390指出并界定各種針對非工作時間提供的薪酬

13-391非工作時間薪酬失業(yè)保險休假和節(jié)假日薪酬法律問題

病假成本控制策略跟蹤病假

13-392改進績效:

作為利潤中心的HR由于企業(yè)沒有對病假進行衡量，因此病假情況常常處于失控狀態(tài)新計劃實施后，員工可以轉換工作班次，休假日也得到保證因病缺勤率下降，生產(chǎn)率提高，幾年來節(jié)省成本約4800萬美元

13-393產(chǎn)假及《家庭和醫(yī)療休假法》(FMLA)《家庭和醫(yī)療休假法》指南遣散費指南補充性失業(yè)福利非工作時間薪酬

13-394描述幾種主要的保險福利計劃

13-395保險福利(1)工傷保險如何確定成本控制住院保險、健康保險和傷殘保險適用范圍健康維護組織（HMOs）自選醫(yī)療服務組織（PPOs）

13-396精神健康福利健康福利的相關法律2010年《患者保護和平價醫(yī)療法》《綜合預算調(diào)節(jié)法》

（COBRA）其他相關法律保險福利(2)

13-397企業(yè)醫(yī)療保健成本控制的若干趨勢溝通和授權身心修煉計劃福利申請審計限制性計劃外包其他手段

13-398改進績效:作為利潤中心的HR租車中心正在尋找一種方式來為員工提供醫(yī)療咨詢，同時降低醫(yī)療計劃成本

與特拉島公司簽訂了一份協(xié)議醫(yī)生通過電話提供醫(yī)療咨詢

13-399保險福利(3)長期護理人壽保險非全職員工和臨時性員工的福利

13-400改進績效:

全球人力資源管理實踐員工分布于好幾個國家，而各國的保險公司存在行政許可的問題，因此企業(yè)不能僅從一家保險公司購買保險在每一個國家使用當?shù)卦S可的保險公司的醫(yī)療及其他保險服務，增加了企業(yè)成本全球性企業(yè)可以使用保險池

13-401討論幾種常見的退休福利計劃

13-402社會保障養(yǎng)老金計劃401(k)計劃其他固定繳費制計劃現(xiàn)金余額計劃養(yǎng)老金計劃與法律養(yǎng)老金擔保公司（PBGC）資格要求權利授予退休福利

13-403養(yǎng)老金與提前退休BeneLogic公司福利網(wǎng)站退休福利

13-404列舉幾種主要的員工服務福利計劃

13-405個人服務和家庭友好型福利個人服務員工援助計劃(EAP)家庭友好型(工作–生活平衡)福利兒童看護補貼患病兒童照看福利老人護理底線

13-406其他個人服務方面的福利教育補貼同居伴侶福利高層管理人員特殊福利

13-407解釋幾種主要的彈性福利計劃

13-408自助餐式的方法計劃的種類福利和員工租賃彈性福利計劃

13-409彈性工作時間安排彈性工作時間壓縮工作周成效工作地彈性其他彈性工作安排彈性福利計劃

13-410改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具員工租賃公司承擔人力資源工作租賃公司成為法定雇主，處理招募、雇用（征得客戶公司主管人員的同意）和納稅等活動

13-411改進績效:HR全球人力資源管理實踐NES租賃公司有3/4的人每周都有部分時間是在家里工作的

不再擁有專屬的辦公桌生產(chǎn)率提高了20%員工離職率也從2009年的7%下降到2010年的“幾乎為零”

13-412回顧彈性福利計劃自助餐式的方法福利與員工租賃彈性工作時間安排

13-413將戰(zhàn)略轉化為人力資源政策及實踐由于企業(yè)一般都會讓所有的員工享受福利，因此福利可能就不會產(chǎn)生激勵計劃原本想要達到的那種效果。有鑒于此，列出你認為巴黎酒店可以通過制定一個新的福利方案來改進的五種員工行為，并說明你為什么會選擇這五種行為。14

倫理道德、員工關系及工作中的公平對待14-1

解釋工作場所中的倫理道德行為的含義。討論在塑造工作場所中的倫理道德行為的過程中起作用的各種重要因素。至少從四個方面描述人力資源管理對工作場所中的倫理道德行為所產(chǎn)生的影響。實施公平的員工懲戒。解釋員工關系的含義以及企業(yè)能做些什么來改善員工關系。學習目標14-2

解釋工作場所中的倫理道德行為的含義14-3

什么是倫理道德?倫理道德與法律倫理道德、公共政策和員工權利不可剝奪的權利公共政策就業(yè)權倫理道德基本知識及工作中的公平對待14-4

工作場所的不公平倫理道德被認為是對員工的公平對待為什么要公平地對待員工?對公平的感知與員工的承諾度、員工滿意等是相關的

欺凌與侵害倫理道德基本知識及工作中的公平對待14-5

討論在塑造工作中的倫理道德行為的過程中起作用的各種重要因素14-7

什么因素塑造了工作中的倫理道德行為?三方面的因素結合起來決定了我們做出的倫理道德選擇個人(“壞蘋果”)情境(“懷清境”)外部因素(“壞桶”)各種壓力倫理道德政策和行為規(guī)范強制行為、檢舉揭發(fā)者、欺詐控制組織文化14-8

管理工作中的倫理道德行為的準則倫理道德行為始于道德意識培育正確的規(guī)范、領導力獎勵系統(tǒng)和文化道德來自內(nèi)心公開討論倫理道德問題14-9

改進績效:直線經(jīng)理和企業(yè)家的HR工具

研究表明，小公司也很容易發(fā)生與大公司一樣的不道德行為出于多方面原因，小公司對不道德行為必須很警惕小公司沒有像大公司一樣的資源來設立道德官、道德熱線或提供道德培訓14-10

至少從四個方面描述人力資源管理對工作中的倫理道德行為所產(chǎn)生的影響14-12

運用HR工具來提高倫理道德水平和強化公平對待甄選道德培訓績效評價獎勵和懲戒系統(tǒng)14-13

員工隱私政策員工隱私政策問題對員工進行監(jiān)控限制14-14

改進績效:作為利潤中心的HR員工進入公司網(wǎng)絡系統(tǒng)受到監(jiān)控從美國聯(lián)合包裹服務公司到加利福尼亞州的奧克蘭市政府，許多雇主都在使用GPS裝置來監(jiān)控自己的卡車司機的所在位置，以實現(xiàn)對其生產(chǎn)率的監(jiān)控14-15

實施公平的員工懲戒14-17

公平的懲戒程序規(guī)章制度漸進式懲戒正式的申訴程序員工懲戒管理14-18

口頭警告正式書面警告決策假從檔案中撤出停職記錄無懲罰措施的懲戒14-19

解釋員工關系的含義以及企業(yè)能做些什么來改善員工關系14-21

什么是員工關系?積極的員工—企業(yè)關系有助于提高生產(chǎn)率通過更好的溝通改善評估員工關系組織氛圍調(diào)查員工關系管理14-22

開發(fā)員工認可/員工關系項目運用員工參與戰(zhàn)略員工參與團隊員工建議員工關系管理14-23

改進績效:作為利潤中心的HR位于紐約州奧斯威戈市的洛克希德-馬丁公司的一個業(yè)務單位擁有一個簡化流程的方案員工的想法以電子形式提交這些想法會接受本地管理人員的評估和批準每個得到實施的想法可節(jié)省大約77,000美元,或每年節(jié)省10億多美元14-24

列舉巴黎酒店為提高公司的道德水平，應該在每一個人力資源管理職能領域（甄選、培訓等）中采取的三個具體步驟。將戰(zhàn)略轉化為人力資源政策及實踐14-26

基于本章的學習內(nèi)容，寫一份簡短的說明（不多于一頁紙），使莉薩能夠向酒店的高層管理人員解釋改善整個酒店的公正和公平程序的必要性。將戰(zhàn)略轉化為人力資源政策及實踐14-2715

15-436勞資關系與集體談判

15-2簡要介紹美國勞工運動史。討論至少三部美國勞工法律的主要特點。舉例說明在工會組建和選舉時可能會出現(xiàn)的一些情況。學習目標

15-2舉例說明什么是“無誠意談判”。設計一個爭議解決程序。描述一項建立合作性勞資關系的戰(zhàn)略。學習目標

15-4簡要介紹美國勞工運動史

15-5勞工運動工會會員人數(shù)減少，現(xiàn)有約1400萬人許多勞動者仍然屬于工會——約占美國男女勞動人口總數(shù)的11.3%

15-441改進績效:作為利潤中心的HR好市多公司的總目標是通過提高生產(chǎn)率和改善服務來提升利潤，而支撐這一戰(zhàn)略目標的勞動關系戰(zhàn)略是富有成效的員工離職率遠低于零售業(yè)的平均水平

15-442勞工運動工人們?yōu)槭裁匆M織起來?基本條件工會想得到什么?工會的保障性為會員改善工資、工時和福利美國勞工產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會和產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會（AFL-CIO）和服務業(yè)員工國際工會（SEIU）

15-443討論至少三部美國勞工法律的主要特點

15-444《諾里斯-拉瓜迪亞法》(1932年)與《國家勞資關系(或瓦格納)法》(1935年)雇主方的不正當勞資關系行為1935-1947年工會與法律

15-445工會與法律《塔夫托-哈特利法》(1947年)工會方的不正當勞資關系行為員工的權利雇主的權利全國緊急罷工《蘭德勒姆-格里芬法》(1959年)今天的勞工法

15-446舉例說明在工會組建和選舉時可能會出現(xiàn)的一些情況

15-447工會啟動與工會選舉最初接觸勞資關系顧問工會滲透