人力資源會(huì)計(jì)論文范文隨著人力資源在企業(yè)中的重要性日益增加,人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的運(yùn)用也被提上了議事日程。由于其能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者提供關(guān)于人力資源的成本、價(jià)值及構(gòu)成情況的完好反映。下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的人力資源會(huì)計(jì)論文，供大家參考。人力資源會(huì)計(jì)論文范文一：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法摘要:人力資源也屬于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源,這一資源的主要對(duì)象就是人,并且特別重視人在生產(chǎn)經(jīng)過(guò)中的價(jià)值和為企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)。而人力資源會(huì)計(jì)是指采用人力資本相關(guān)原理來(lái)作為理論基礎(chǔ),用以甄別與統(tǒng)籌計(jì)算人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息的會(huì)計(jì)行為。人力資源適宜根據(jù)價(jià)值法,將其平行排列于固定資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)兩者概念之間;人力資源會(huì)計(jì)乃是通過(guò)將人力資源所包含的成本與其價(jià)值,通過(guò)會(huì)計(jì)核算的形式進(jìn)行核定、歸算與記錄等,同時(shí)將核算結(jié)果報(bào)送至有關(guān)部門(mén)的會(huì)計(jì)核算管理制度,在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,人力資源會(huì)計(jì)則被理解為將人力成本與價(jià)值,以資源的形式通過(guò)組織管理來(lái)完成核算統(tǒng)計(jì)與信息報(bào)送,用以鑒別統(tǒng)籌核算人力資源相關(guān)信息的會(huì)計(jì)方法。本文在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)行為開(kāi)展的可行性、科學(xué)性與必要性進(jìn)行討論研究。關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì);會(huì)計(jì)假設(shè);計(jì)量知識(shí)體系與專(zhuān)業(yè)技能組成了21世紀(jì)中經(jīng)濟(jì)生活的基本要件,潛在寓意著將來(lái)全球經(jīng)濟(jì)格局與新的生產(chǎn)革命。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)人的素質(zhì)與知識(shí)體系作為社會(huì)的內(nèi)部元素,已經(jīng)發(fā)展為推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力創(chuàng)新與拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α０殡S當(dāng)今科技的迅猛發(fā)展,人的因素與地位不斷攀升,學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源管理方向的相關(guān)理論與研究,也漸漸興起和迅猛發(fā)展,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算工作所生成與反映的數(shù)據(jù)情況和企業(yè)的發(fā)展情況,不能夠到達(dá)企業(yè)的管理層的要求,人力資源會(huì)計(jì)是從人力資本中衍生出來(lái)的一個(gè)專(zhuān)業(yè)性的理論,并且伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)的進(jìn)步,人力資源也顯得愈加的重要,因而有必要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理和劃分。本文針對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源會(huì)計(jì)的基本概念,提出了下面的見(jiàn)解:一、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念(一)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論基礎(chǔ)人力資本理論是人力資源會(huì)計(jì)的理論的基礎(chǔ)。在20世紀(jì)50年代,國(guó)外的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的專(zhuān)家學(xué)者,最先發(fā)現(xiàn)了人力資本對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要作用。也因而對(duì)人力資本進(jìn)行了相關(guān)的系統(tǒng)分析和研究。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者,而且被稱(chēng)為研究人力資本理論的先驅(qū)者的西奧多舒爾茲是研究人力資源的最優(yōu)秀的代表人物。其中最出色西奧多舒爾茲在人力資本中提出人能夠?yàn)閲?guó)家?guī)?lái)宏大的財(cái)富,是市場(chǎng)不可分割的一部分,一個(gè)國(guó)家人力資源的強(qiáng)弱決定了這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)水平。在1964年,另一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的專(zhuān)家赫曼森發(fā)表了一篇關(guān)于人力資本理論的（人力資源會(huì)計(jì)）的文章,這一文章的發(fā)表,也使得人力資源會(huì)計(jì)開(kāi)場(chǎng)逐步從會(huì)計(jì)學(xué)中分出來(lái)。直到1970年,布諾默特在人力資源會(huì)計(jì)中正式的提出了人力資本這種概念。弗蘭霍爾茨在1985年出版了（人力資源管理睬計(jì)）的這本書(shū),對(duì)之前提出的人力資源會(huì)計(jì)的理論進(jìn)行了相關(guān)的總結(jié),并且提出了相應(yīng)的改良措施。他所提出的人力資源的概念指的是,把經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的會(huì)計(jì)基礎(chǔ)和相關(guān)的準(zhǔn)則,在企業(yè)中的人事管理方面應(yīng)用。這樣做的目的,有助于緩解人力資本中存在的困難。(二)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的原則人力資源會(huì)計(jì)核算的基本原則主要包括6種,首先,就是重要性的原則,在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的時(shí)候要把握資源的重要性。其次,就是把握相關(guān)的配比原則,對(duì)相關(guān)的資源進(jìn)行合理的比例分配。然后就是對(duì)歷史成本進(jìn)行有效計(jì)算的基本原則。再次,就是相關(guān)性原則。最后就是對(duì)資本性的支出進(jìn)行本人的分配對(duì)獲得的收益進(jìn)行支出性的有效劃分。(三)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的核算的對(duì)象顧名思義,人力資源的核算對(duì)象就是人力資源本身。什么是人力資源,人力資源主要是指公司人員方面的資產(chǎn)情況,除此之外還有人力數(shù)據(jù)和賬戶(hù),并且分析出人力資本的計(jì)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。所謂的人力資產(chǎn)附屬于人力資源的,并且是一種相關(guān)的資源方式。人力資本是人力資源的主要;。所以,兩者構(gòu)成的是一種互相依存,互相依靠的方式。表現(xiàn)的主要方式是勞動(dòng)力的投入,進(jìn)而漸漸的變成企業(yè)資本的主要;。并且能夠逐步確立在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)中的社會(huì)地位。二、怎樣確定人力資源和人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)算方法(一)怎樣確定人力資源會(huì)計(jì)一般來(lái)講,企業(yè)的人力資源主要表示企業(yè)所發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總體情況。然而人力資源會(huì)計(jì)是確認(rèn)人力資源數(shù)據(jù)的主要方法,和進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的主要流程。人力資源會(huì)計(jì)無(wú)論是從主體還是內(nèi)容還有相關(guān)的計(jì)算方法上斗魚(yú)公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不同,人力資源會(huì)計(jì)能夠是工資資本的重要組成部分。第一點(diǎn),企業(yè)能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行有效的管控。這種管控主要指與只愿建立勞動(dòng)合同,支付工資等。其次,人力資源是能夠進(jìn)行計(jì)算的,它能夠?yàn)楣镜陌l(fā)展帶來(lái)將來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方法目前,對(duì)人力資源的計(jì)算方法主要有兩種:第一種方法就是采用成本法,指的是對(duì)人力資源應(yīng)該根據(jù)它獲得、開(kāi)發(fā)、使用經(jīng)過(guò)中的全部使用的花銷(xiāo)計(jì)入賬目中,這些花銷(xiāo)就是很樸實(shí)、平常的,根據(jù)這個(gè)來(lái)人賬,不但是分得公平,而且非常的合理;還有一種方法,使用的是對(duì)人的價(jià)值進(jìn)行計(jì)算的方法。區(qū)別于上一種方法,這種方法是根據(jù)人的本身價(jià)值進(jìn)行計(jì)算。以上兩種方法,在現(xiàn)如今不斷的發(fā)展變化,運(yùn)用于公司的發(fā)展建設(shè)中。1、人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)的成本計(jì)算的范圍為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本和使用成本。人力資源成本會(huì)計(jì)的主要計(jì)算方法主要有歷史成本和重置成本以上兩種。開(kāi)發(fā)成本中包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本中包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是根據(jù)人力資源所產(chǎn)生的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行計(jì)算的,公司的人力資源的價(jià)值一般都是職工的技能把握情況。在計(jì)算員工的價(jià)值的時(shí)候比擬復(fù)雜。所以,采用貨幣性?xún)r(jià)值計(jì)量為主,非貨幣性?xún)r(jià)值計(jì)量為輔二者相結(jié)合的方法,這樣能夠更全面的反映人力資源價(jià)值。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)(一)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)作用日漸明顯隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科技水平的進(jìn)步,在如今的社會(huì)中僅僅是對(duì)知識(shí)的簡(jiǎn)單計(jì)算提供一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)是不能夠知足當(dāng)前的發(fā)展需求的,如今的人力資源信息趨于多元化的趨勢(shì)。(二)人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速的時(shí)候,每個(gè)企業(yè)都開(kāi)場(chǎng)逐步的重視起人力資源的重要性,人力資源系統(tǒng)逐步成為了企業(yè)重要的因素,不再是一個(gè)單一的效的資源。這在很大程度上擴(kuò)展了人力資源的空間范圍。(三)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將側(cè)重于其所把握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量由于遭到了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)算方法的限制,人力資源會(huì)計(jì)核算方法仍然是占據(jù)主流信息,主要通過(guò)將來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)、企業(yè)將來(lái)收益折現(xiàn)以及非購(gòu)入商譽(yù)的計(jì)算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報(bào)償價(jià)值的計(jì)算等方法來(lái)反映人力資源單個(gè)或整體的價(jià)值。(四)人力資源成本和價(jià)值構(gòu)成具有特殊性企業(yè)的組織方式與管理手段,對(duì)于企業(yè)的人力資源成本與價(jià)值,在其構(gòu)成與發(fā)揮上會(huì)產(chǎn)生某些影響作用:第一,企業(yè)管理手段與組織形式上,對(duì)于廣大員工的價(jià)值認(rèn)同感、技能培訓(xùn)水平與合理的人員崗位調(diào)配,對(duì)于充分挖掘職工人力資源價(jià)值,必定具有深遠(yuǎn)影響;第二,宏觀角度上,社會(huì)上的政治形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)形態(tài)與文化意識(shí)等綜合因素,均對(duì)人力資源的價(jià)值構(gòu)成、成本計(jì)量產(chǎn)生一定的作用,以上因素均對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的核算工作,有著區(qū)別于其他的會(huì)計(jì)計(jì)算的原則。(五)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方式的轉(zhuǎn)變?cè)诋?dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代前提下,企業(yè)管理的核心應(yīng)放在運(yùn)營(yíng),運(yùn)營(yíng)的核心為決策,決策的科學(xué)與否在于會(huì)計(jì)核算信息的優(yōu)劣與信息的分析,因而若僅根據(jù)傳統(tǒng)貨幣計(jì)量方式,衡量個(gè)人與資源間的從屬范疇,用工資來(lái)計(jì)量人力資源成本與價(jià)值,顯然是片面的、不合理的;在人力資源核算時(shí),不但采用傳統(tǒng)貨幣核算,也要引入非貨幣化方式,表述人力資源價(jià)值信息,為企業(yè)決策與管理者遞交科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。(六)人力資源會(huì)計(jì)確實(shí)認(rèn)與計(jì)量學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資產(chǎn)的認(rèn)識(shí),具有兩種觀點(diǎn):一類(lèi)觀點(diǎn)是判定其從屬于無(wú)形資產(chǎn)的范疇,原因在于它區(qū)別于勞動(dòng)對(duì)象的貨幣表現(xiàn)(即流動(dòng)資產(chǎn)),并且還不同于企業(yè)的固定資產(chǎn)。另外的一種講法以為,人力資源并不屬于企業(yè)的虛擬資產(chǎn),是由于人是一個(gè)真實(shí)存在的個(gè)體可被多家企業(yè)在同一時(shí)刻共同占有、創(chuàng)造價(jià)值。筆者以為,人力資產(chǎn)是一個(gè)特別復(fù)雜的概念,它具有本人的特點(diǎn)。人力資源能夠給企業(yè)長(zhǎng)期帶來(lái)利潤(rùn),在這一點(diǎn)上與企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)類(lèi)似。人力資源的會(huì)計(jì)核算,作為這一工作的重中之重,一直以來(lái)致力于對(duì)人力資源的計(jì)算和考核。其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的核算可根據(jù)他所能夠制造的價(jià)值為條件,并且能夠分為多種形式。我國(guó)的成本法長(zhǎng)期以來(lái)遭到企業(yè)的青睞,這主要是由于成本法與公司財(cái)務(wù)計(jì)算的方法和原則有著很大的類(lèi)似之處。筆者在文章中注重把人力資源同實(shí)物資源比照,存在完全懸殊的特性,人員的勞動(dòng)力成本與價(jià)值情況,并非由其所接受的教育成本與管理成本所決定與反映的。企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工資源的投入同人力資源在價(jià)值的增長(zhǎng)量方面的關(guān)聯(lián)程度不顯著。同時(shí),人力資源特性上還有再生與進(jìn)行超額收益的性質(zhì),在實(shí)際工作之中,人力資源不但未向設(shè)備那樣消耗遞減,卻積累了生產(chǎn)經(jīng)歷迅速增值,帶來(lái)超額的價(jià)值收益,當(dāng)然知識(shí)經(jīng)濟(jì)下,人力資源的價(jià)值量也應(yīng)技術(shù)的革命與發(fā)展,而逐步的退步,不能跟上時(shí)代的潮流,所以并不能準(zhǔn)確的計(jì)算出企業(yè)的真實(shí)的水安然平靜情況。關(guān)于人力資源的成本與價(jià)值核算計(jì)量上,成本法側(cè)重于基于歷史成本方面的投入核算,而價(jià)值法卻愈加注重人力資源對(duì)于企業(yè)產(chǎn)出與創(chuàng)新價(jià)值的計(jì)量與核算,以企業(yè)內(nèi)職工所具備的綜合能力當(dāng)做企業(yè)把握的具備相當(dāng)價(jià)值的配置資源,依托職工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)技能,構(gòu)成關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值能力的考察計(jì)量?jī)?nèi)容,明晰從業(yè)人員綜合資源價(jià)值評(píng)定的主要途徑。此類(lèi)價(jià)值的核算與計(jì)量以估算方式為主,無(wú)法絕對(duì)契合的進(jìn)行預(yù)測(cè),因而在估算其奉獻(xiàn)率時(shí),數(shù)學(xué)模型與參考因子盡量做到客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn),否則若主觀因素過(guò)強(qiáng),容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析失真,喪失核算計(jì)量的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。四、施行人力資源會(huì)計(jì)的必要性(一)需施行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求當(dāng)下,世界經(jīng)濟(jì)以知識(shí)為前提,不斷發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)構(gòu)建在生產(chǎn),使用與分配經(jīng)歷與知識(shí)的基礎(chǔ)上,而客觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況則決定了會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)不能脫離經(jīng)濟(jì)環(huán)境而獨(dú)立存在。當(dāng)今時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的作用越來(lái)越顯著,它所反映出的一定有知識(shí)擁有人的價(jià)值與成本,所以,人資會(huì)計(jì)的施行便不在話(huà)下了。(二)施行人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀調(diào)控的客觀需求根據(jù)人資會(huì)計(jì)所披露的會(huì)計(jì)信息,政府部門(mén)能夠?qū)λ械娜速Y開(kāi)發(fā)和維護(hù)狀況進(jìn)行具體了解,國(guó)家可以借此來(lái)進(jìn)行宏觀調(diào)控,科學(xué)指引人力資源良性發(fā)展,讓人力資源產(chǎn)生更多有力作用。此外,由于人資的使用和維護(hù)通常與國(guó)家大計(jì)密切相關(guān),政府能夠憑這些會(huì)計(jì)信息,獎(jiǎng)勵(lì)那些先進(jìn)單位和指導(dǎo)那些人資管理做的差的企業(yè),充分發(fā)揮出每個(gè)人才的才能。(三)施行人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需求人資會(huì)計(jì)提供的各種信息,包括工資薪酬,協(xié)調(diào)分配,人員培訓(xùn),員工招募等相關(guān)決策,能夠讓決策者從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā),綜合考慮,愈加注重人資投入和人資管理,進(jìn)而讓人力資源的效能愈加理想,讓企業(yè)獲得更多競(jìng)爭(zhēng)時(shí)機(jī)。由此可見(jiàn),實(shí)行人力資源的必要性,主要有6種。由此能夠得出,人力資源的主要意義。首先,在我國(guó)實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)管理是經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的必然趨勢(shì)。實(shí)行人力資源管理能夠有效的提高企業(yè)的管理情況,知足不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)需求。并且,對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理對(duì)我國(guó)的公司人員的管理還有開(kāi)發(fā)的工作提供了必要的信息。進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算,有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中合理的規(guī)劃相關(guān)的資源配置和資源使用的大體情況。為企業(yè)管理人員提供人力資源的相應(yīng)情況。能夠有效的減輕我國(guó)相關(guān)部門(mén)的主要負(fù)擔(dān),并且進(jìn)行合理的宏觀調(diào)控。有利于反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。五、結(jié)束語(yǔ)施行一個(gè)新理論,必須有一個(gè)很長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)過(guò),因而,努力的實(shí)行人力資源會(huì)計(jì),改變傳統(tǒng)的公司內(nèi)部的管理形式,由只重視有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼瞬?將人力資源當(dāng)做一種高價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,并將人當(dāng)做一種最為特殊的企業(yè)資產(chǎn),對(duì)其進(jìn)行控制和價(jià)值核算。在現(xiàn)實(shí)生活中,固然仍然有很多未解決的問(wèn)題,可總體來(lái)講,人力資源會(huì)計(jì)確實(shí)為一種嶄新的會(huì)計(jì)創(chuàng)新,若全面施行,勢(shì)必給全社會(huì)帶來(lái)不可估量的效益。參考文獻(xiàn)[1]彭靜,李闖.人才戰(zhàn)略視角下高校人力資源成本會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)信息,2021,01:234-236.[2]王帥.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的探究[J].商場(chǎng)當(dāng)代化,2021,31:260-262.[3]潘曉芳.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理問(wèn)題[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)信息,2021,22:149.[4]尤才順.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理初探[J].人才資源開(kāi)發(fā),2021,13:76-77.[5]于海英.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的會(huì)計(jì)理念及會(huì)計(jì)創(chuàng)新[J].商場(chǎng)當(dāng)代化,2021,13:166.[6]藺凡淇.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源會(huì)計(jì)[J].文學(xué)界(理論版),2021,01:425.[7]黃迎.有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)研究綜述[J].商,2021,13:45.人力資源會(huì)計(jì)論文范文二：醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的概念早在上世紀(jì)60年代就已經(jīng)被提出，遺憾的是，經(jīng)過(guò)了幾十年的學(xué)術(shù)討論和研究，理論方面日漸成熟的人力資源會(huì)計(jì)核算方法和體系卻鮮見(jiàn)在實(shí)際中得到應(yīng)用。在醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)生是最主要的人力資源。然而，根據(jù)現(xiàn)行的醫(yī)院價(jià)格制度，醫(yī)生的診療費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)特別寥寥，而使用醫(yī)療器械的檢查費(fèi)卻特別昂貴。相比之下，醫(yī)生的診斷反而顯得廉價(jià)。顯然，我國(guó)多少年來(lái)重資產(chǎn)投資、輕人力投資的傳統(tǒng)觀念影響一直在延續(xù)。這種重資產(chǎn)投資、輕人力投資的觀念，從微觀上，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)生隊(duì)伍的積極性，客觀上刺激他們依靠醫(yī)療器械檢驗(yàn)來(lái)做出診斷，使他們的收入被迫與器械檢驗(yàn)掛鉤。從宏觀上，影響醫(yī)務(wù)人員對(duì)病理診斷研究的創(chuàng)新，加重患者負(fù)擔(dān)，激化醫(yī)患矛盾。由此引發(fā)的一系列問(wèn)題不容小視，醫(yī)院作為知識(shí)密集型行業(yè)的代表，引入人力資源會(huì)計(jì)勢(shì)在必行。人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的會(huì)計(jì)學(xué)科，將對(duì)會(huì)計(jì)平衡公式產(chǎn)生宏大的影響。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)平衡公式在人力資源會(huì)計(jì)引入人力資產(chǎn)、人力資本和勞動(dòng)者權(quán)益等概念后，將變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，筆者以為在醫(yī)院中引入人力資源會(huì)計(jì)要重點(diǎn)認(rèn)識(shí)三個(gè)問(wèn)題。一、人力資源會(huì)計(jì)能夠率先在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用的原因和條件新醫(yī)改背景下，醫(yī)院將逐步采用病種核算，為杜絕以藥養(yǎng)醫(yī)，一些試點(diǎn)醫(yī)院已經(jīng)取消了傳統(tǒng)醫(yī)院核算下的績(jī)效獎(jiǎng)金制度。這對(duì)醫(yī)生群體的收入帶來(lái)了不小波動(dòng)。而事實(shí)上，病種核算制度并未全面實(shí)行，就率先取消醫(yī)生的績(jī)效獎(jiǎng)金，并不適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。在這個(gè)過(guò)渡階段，改革的呼聲很高，基層的壓力也很大，對(duì)將來(lái)病種核算確定醫(yī)院收入的基礎(chǔ)上，財(cái)務(wù)上應(yīng)該怎樣輔助制定合理的績(jī)效方案的爭(zhēng)論也逐步白熱化。這為人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)應(yīng)用提供了契機(jī)。人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)，這種看似完善的會(huì)計(jì)體系自誕生以來(lái)，一直沒(méi)有展現(xiàn)出其應(yīng)有的實(shí)踐性(吳瀧，2020)。學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)遲遲無(wú)法走進(jìn)實(shí)踐領(lǐng)域的原因也展開(kāi)了劇烈的爭(zhēng)論，人力資源所有者在企業(yè)中享有的權(quán)益應(yīng)當(dāng)是債權(quán)還是剩余權(quán)益的問(wèn)題、人力資源成本會(huì)計(jì)形式對(duì)時(shí)機(jī)成本(企業(yè)替代該人力資源所付出的損失)忽視的問(wèn)題等，尚未得到定論。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)惹事業(yè)單位，其本身不以盈利為目的，在客觀上能夠躲避一些學(xué)術(shù)上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)和計(jì)量方面的理論紛爭(zhēng)，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)率先在醫(yī)院行業(yè)試行提供了條件。另外，今年，以北京市為首，全國(guó)各級(jí)學(xué)校、醫(yī)院等差額事業(yè)單位開(kāi)場(chǎng)取消編制，即隨自然減員逐步取消編制，新入職的從業(yè)者將全部簽訂勞動(dòng)合同，這為醫(yī)療從業(yè)者與醫(yī)院訂立明確契約提供了條件，而人力資源會(huì)計(jì)核算也直接依靠契約中約定。醫(yī)改背景下的這些變化，為醫(yī)院引入人力資源會(huì)計(jì)核算提供了土壤。二、醫(yī)院人力資源價(jià)值評(píng)估方法人力資源價(jià)值評(píng)估方法主要有貨幣性評(píng)估方法和非貨幣性評(píng)估方法兩種類(lèi)型(程蕾劉仲文艾新宇，2020)。貨幣性評(píng)估方法主要有將來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、將來(lái)工資報(bào)酬資本化法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等。這些評(píng)估人力資源價(jià)值的貨幣方法，大多數(shù)以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，我們能夠以為人力資源價(jià)值與工資收入具有一定的函數(shù)關(guān)系，而以此來(lái)建立人力資源價(jià)值與工資的聯(lián)絡(luò)。非貨幣性因素主要包括人力資源主體的智力、體力、健康狀況、年齡等等。對(duì)于非貨幣性因素的評(píng)估，理論界的因子分析法已經(jīng)特別成熟，