一、案例谷歌以延攬硅谷最優(yōu)秀、最聰明的人才聞名，但留住這些人才并非易事。近期它采取了一個提升士氣的大膽措施：為全體員工加薪10%.但已經(jīng)有一名員工因此丟了飯碗——這一消息的泄密者。公司CEO埃瑞克·施密特上周二發(fā)出一份內(nèi)部備忘錄，宣布了加薪一事；結(jié)果備忘錄被《商業(yè)內(nèi)幕》雜志弄到手并刊登出來。數(shù)小時后，谷歌就發(fā)出內(nèi)部通知，泄密者已被解聘。我們通過多渠道得到了這一消息，但該公司發(fā)言人拒絕置評，只是回應(yīng)以一份書面聲明：“盡管我們對內(nèi)部事務(wù)不予評論，但我們相信，有競爭力的薪酬方案對本公司的未來很重要?！苯鼛字芤詠?，谷歌已經(jīng)流失了不少一流人才，例如YouTube共同創(chuàng)始人兼CEO查德·赫利，AdMob創(chuàng)始人之一奧馬爾·哈穆伊，以及谷歌地圖和Wave的創(chuàng)造者拉斯·拉斯穆森。拉斯穆森離去時，向媒體透露說，谷歌規(guī)模越來越大，妨礙了員工干事業(yè)的能力。該公司目前有將近2.5萬雇員，而他跳槽的Facebook只有2000出頭。像他這樣的人不在少數(shù)。Facebook員工有超過1900人在LinkedIn社交網(wǎng)站上注冊，其中300人（占15%）將谷歌列為過去的雇主。這些谷歌叛將包括公司第二號人物、首席運營官謝里爾·山德伯格，她曾任谷歌的銷售與運營總裁。今年6月，原谷歌產(chǎn)品經(jīng)理布瑞特·泰勒成了Facebook的首席技術(shù)官。面對著公司內(nèi)外壓力，谷歌才一反其他企業(yè)近年的降薪做法，采取了全員普遍加薪這一前所未有的舉措以挽留人才。這一問題并非谷歌一家獨有。微軟和雅虎也有很多人跳槽到Facebook等公司。谷歌也是受益者之一，它從這兩家和IBM等挖到了大量人才?！斑@在硅谷是家常便飯。”業(yè)界分析師喬爾·阿克拉莫維茨指出，“每家公司都丟失過人才給其他公司。這是硅谷的‘交叉授粉’現(xiàn)象之一?！倍?、案例分析（資料）谷歌所面臨的，正是硅谷新創(chuàng)企業(yè)成熟壯大后必須應(yīng)對的共同難題。“成功也有其危險的地方。”揚基咨詢機構(gòu)分析師卡爾。豪表示，“當(dāng)你只是拿自己的名聲和幾千塊美元冒險時，很多問題你都不必考慮太多。但當(dāng)你的行為牽涉到數(shù)以千計員工的收入時，你就會謹(jǐn)慎很多?！崩鼓律岬降碾x職原因——壓抑人的官僚主義，在谷歌已經(jīng)存在多年。例子之一，帶定位功能的社交網(wǎng)絡(luò)Dodgeball2005年被谷歌收購之后，由于公司在這一技術(shù)上缺乏動作，兩個創(chuàng)始人兩年后就雙雙出走，目前都在Foursquare上班。每家大公司都面臨這類挑戰(zhàn)，解決辦法則可能大相徑庭。谷歌一直在重組架構(gòu)，組建較小的團隊，旨在給予員工更多自主權(quán)。這就是該公司有如此多產(chǎn)品都處于測試階段的原因?，F(xiàn)在不是所有新品都需要拉瑞。佩吉和謝爾蓋。布林這兩位創(chuàng)始人老板的認(rèn)可。蘋果采取的是另一種方式：員工的創(chuàng)意必須經(jīng)過層層篩選，過關(guān)者在每一層都受到批評和改進，最后才能成為正式產(chǎn)品。史蒂夫。喬布斯幾乎對一切都擁有最后決定權(quán)，大多數(shù)不成熟的創(chuàng)意都在這一過程中夭折。這兩種途徑各有利弊。谷歌的做法會讓一些員工感覺太亂，很難做成事情。好處是可以催生出像機器人汽車這樣既能提振士氣，又取得有趣研究成果的另類產(chǎn)品。它們往往能給予工程師們靈感，同時將公司定位為一個很酷、充滿創(chuàng)新的工作場所。與很多硅谷巨擘一樣，谷歌手中握有如山的現(xiàn)金——截至9月30日，已超過330億美元。由于目前的低利率，保守投資幾乎賺不到任何錢，因此該公司正在尋找更好的投資方式，包括回購股票、提高股息、物色并購對象等。把錢用在現(xiàn)有的員工身上，也被谷歌視為一種最好的投資方式。編譯自《金錢》三、案例分析職工薪酬分為外酬和內(nèi)酬。外酬包括工資、獎金及福利。內(nèi)酬則包括參與決策、獲得較大的責(zé)任、活動的多元化。外酬是重要的一部分，但我認(rèn)為，真正可以留住人才的是外酬。正如老師上課時所舉的親戚的例子，他留戀公司里友好的工作氛圍，和諧的人際關(guān)系，所以雖然獵頭公司出了2倍的薪酬，他也不愿意離開現(xiàn)有的公司。從網(wǎng)上找來了一個海爾公司的例子。在海爾流傳這樣一個故事：海爾的一間洗衣機分廠，有一個姑娘在19歲的時候走進了海爾集團，并接受了三年海爾文化的洗禮，三年之后得了疾病，被診斷為得了白血病，就在她將要離開人世的時候，她給她的親人提出了最后一個愿望：我要最后再看一眼我所工作的海爾。這說明了什么?這就是海爾的文化，海爾文化的魅力，使得海爾人這樣的熱愛這個集體。試問一個熱愛自己企業(yè)的員工，他會離開這個企業(yè)嗎？所以，加薪可能只能帶來一時的成效，但真正留住人才，靠的還得是外酬。因為處在谷歌公司里，意味著已經(jīng)拿到了比較高的薪酬了，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，前兩層的需求已經(jīng)得到了滿足。所以，我覺得員工缺乏的應(yīng)該是尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。老師上課的時候放的一段海爾公司的視頻，我覺得海爾公司就很好的做到了這些。首先，海爾公司的車間里會有以發(fā)明者命名的小發(fā)明，而且在全公司推廣這項發(fā)明，使這項發(fā)明得到重視。試想，如果我是發(fā)明者，我有什么感受？我就會覺得我是受到重視的，我的努力大家是看得到的。于是，員工就會更加努力工作，努力地觀察，發(fā)現(xiàn)更多實用的小技巧。而公司則會從此得到更多的創(chuàng)意，節(jié)約更多的成本。而自我實現(xiàn)這層，我想舉的還是海爾的例子。視頻中說到，在海爾集團中，每隔一個月，就有考評，考評通過了，你也可以升職。即使你只是個農(nóng)民工，只要你肯學(xué)習(xí)，海爾就會有更大的空間讓你去發(fā)展。還有聯(lián)想公司的招聘廣告上也寫到了：“來吧，聯(lián)想給你一個沒有天花板的舞臺”。說明了國內(nèi)的公司，也是十分看重給予人才足夠的空間發(fā)展的。而谷歌作為一家國際知名的公司，在發(fā)展的同時，是否忽略了這些？在此，我還想舉一個例子。是微軟公司招聘時的一道題目，問的是經(jīng)理的應(yīng)聘者，“員工、股東、顧客，你會先讓誰滿意?”我還記得問題的答案是員工，只有員工滿意了，顧客才能滿意；只有顧客滿意了，才有可能讓股東滿意。所以員工是企業(yè)中很重要的一部分。所以，留住人