職能部門績效考核培訓(xùn)目錄4簡述績效考核管理的涵義、目的及績效管理的過程了解現(xiàn)在職能部門的考核模式、內(nèi)容、計算方法、今后的考核導(dǎo)向；并能應(yīng)用及計算能夠在部門配合績效管理部，對員工進(jìn)行績效管理一、績效的定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對于個人的績效評價也有不同的說法“績效就是個人工作的成果”“績效就是個人工作的行為”“績效就是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”一、績效管理到底什么是績效？二、績效考核的涵義

績效考核=衡量成績+提高效益績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動三、績效管理績效管理是基于績效考核基礎(chǔ)之上的，是一個持續(xù)跟進(jìn)、持續(xù)改善的循環(huán)過程四、實(shí)施績效考核的目的與作用1、管理者如何控制下屬有效達(dá)成工作目標(biāo)？——靠考核方案2、如何調(diào)動員工積極性？——靠考核方案6、如何改善員工的工作績效？——看考核結(jié)果3、管理者如何知道下屬的工作表現(xiàn)是好是壞？——看考核結(jié)果5、選拔人才的依據(jù)？——看考核結(jié)果4、獎金發(fā)放的依據(jù)？——看考核結(jié)果思考：《績效考核與管理》對誰好處最大？對個人的利益工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會討論自己的觀點(diǎn)及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量個人被認(rèn)同感，有價值感對其技能及行為給予反饋激勵性討論、計劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會員工！對經(jīng)理層的利益對自身管理方式的反饋對團(tuán)隊(duì)計劃及目標(biāo)的投入對團(tuán)隊(duì)成員更好的理解可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)發(fā)揮其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢更好利用培訓(xùn)時間和預(yù)算對公司的利益公司績效不斷改進(jìn)減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作獎勵留住表現(xiàn)最好的員工引入績效考核與管理前的深層次思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓您因?yàn)槭裁炊己?？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責(zé)分清，資源共享，團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到共贏一、績效考核怎么做

部門績效考核

個人績效考核二、職能績效考核公司現(xiàn)有的考核方法

職能部門收費(fèi)工作質(zhì)量考核收入利潤考核其他項(xiàng)目考核如差錯率、代收貨款、應(yīng)收帳款率如裝載率、準(zhǔn)時發(fā)車率、費(fèi)用考核等

1.部門該如何考核員工把部門整體指標(biāo)分解到個人1）、確定考核的目的——提高部門每個人的積極性，量化每個人的工作量與工作質(zhì)量直接與部門業(yè)績掛鉤。2）、溝通——了解部門崗位職責(zé)與員工的日常工作內(nèi)容，確定個人KPI與搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，制定績效承諾書。3）、考核周期注意記錄員工考核數(shù)據(jù)。4）、結(jié)果出來之后與員工績效面談，收集員工反饋意見。要制定可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)，SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。明確的（SPECIFIC）明確，分項(xiàng)，清晰例：“增加每日處理的通話……”可評估的（MEASURABLE）量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例：“……（增加）到每班次處理160次通話?！庇行袨閷?dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個季度為止?！贝_定考核目標(biāo)——SMART目標(biāo)2.

部門如何才能更好的完成指標(biāo)？

讓每個員工都了解部門的考核方案，并將指標(biāo)再分解到個人，以防止指標(biāo)出現(xiàn)無責(zé)任人，最終沒完成考核也不知道誰的責(zé)任。熟悉公司制度與工作流程，如果說考核是一個游戲，那么考核制度就是游戲規(guī)則，一個連規(guī)則都不懂的人基本沒有勝算的把握。而熟悉考核制度和工作流程可以加大拿獎金的機(jī)率.尊重上級領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。(反饋……)3.對考核結(jié)果的分析考核是否達(dá)標(biāo)？考核未達(dá)標(biāo)的原因是什么？——為了下一次定指標(biāo)更準(zhǔn)確理論配分實(shí)際得分實(shí)際總得分計算得分的依據(jù)績效承諾書模板；時間：每月（季度第一個月）1~2號前責(zé)任人：考核者時間：每月（季度第一個月）2~3號前責(zé)任人：考核者、被考核者時間：每月（季度第一個月）3號前責(zé)任人：考核者/被考核者時間：整月或整季度責(zé)任人：考核者、績效管理部時間：每月20日（下季度第一個月）前責(zé)任人：考核者、績效管理部匯總上月考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行績效評分；收到結(jié)果3個工作日內(nèi)進(jìn)行績效面談，填寫《績效改進(jìn)書》并提交績效管理部審核、備案；修訂并實(shí)施《績效承諾書》，每月3號之前走流程對被考核者月內(nèi)工作情況進(jìn)行跟蹤反饋，對比績效承諾書改善績效績效管理部核算考核獎金，核實(shí)績效分析，財務(wù)發(fā)放獎金二、考核流程1、比例型項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)計算

（1）目標(biāo)越大越好（應(yīng)收賬款回款率、招聘完成率、績效考核培訓(xùn)普及率）的計算方式：

a、當(dāng)最高目標(biāo)≥實(shí)際完成＞考核目標(biāo)時

實(shí)際得分＝（配分×0.2）×［（實(shí)際完成－考核目標(biāo)）÷（最高目標(biāo)－考核目標(biāo)）］+配分

b、當(dāng)實(shí)際完成＝考核目標(biāo)時實(shí)際得分＝配分c、當(dāng)考核目標(biāo)≥實(shí)際完成＞最低目標(biāo)時實(shí)際得分＝配分×［（實(shí)際完成－最低目標(biāo)）÷（考核目標(biāo)－最低目標(biāo)）］三、分?jǐn)?shù)的計算（2）目標(biāo)越小越好（成本率、業(yè)務(wù)差錯率、人員流失率、獎金預(yù)算控制率）的計算方式：

a、當(dāng)最高目標(biāo)≤實(shí)際完成＜考核目標(biāo)時實(shí)際得分＝（配分×0.2）×［（考核目標(biāo)－實(shí)際完成）÷（考核目標(biāo)－最高目標(biāo)）］+配分

b、當(dāng)實(shí)際完成＝考核目標(biāo)時實(shí)際得分＝配分c、當(dāng)考核目標(biāo)≤實(shí)際完成＜最低目標(biāo)時實(shí)際得分＝配分×［（最低目標(biāo)－實(shí)際完成）÷（最低目標(biāo)－考核目標(biāo)）］2、計數(shù)項(xiàng)目和扣分項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)計算（如丟貨件數(shù)、招聘人數(shù)）1、不設(shè)考核目標(biāo)情況下，計數(shù)項(xiàng)目指考核結(jié)果為絕對數(shù)，其得分根據(jù)該絕對數(shù)的大小計分的項(xiàng)目，其計分方法只需按照績效承諾書中對應(yīng)的“計算方式”的規(guī)定計算其得分。例：某部門的考核項(xiàng)目“丟貨件數(shù)”，配分為20分，在計算方式中界定：“基數(shù)為40件，少一件加2分，超一件扣3分”，當(dāng)月實(shí)際丟件數(shù)為46件，則實(shí)際得分為？2、設(shè)置考核目標(biāo)的情況下，達(dá)到或超過最高目標(biāo)，得本項(xiàng)配