第七章薪酬設(shè)計(jì)與管理1WHUbyLixiyuan主要內(nèi)容一、薪酬管理概述二、確定薪酬總政策三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查四、職位價(jià)值評(píng)估五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)六、建立薪酬制度2WHUbyLixiyuan一、薪酬管理概述3WHUbyLixiyuan薪酬管理－不和諧的聲音(1)企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加80，憑什么給他加了100？為什么他可報(bào)銷費(fèi)用，憑什么我不可以報(bào)銷？為什么他分福利房，憑什么我沒(méi)有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？4WHUbyLixiyuan薪酬管理－不和諧的聲音(2)企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒(méi)完？公司虧損誰(shuí)負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎](méi)有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！

5WHUbyLixiyuan薪酬管理－不和諧的聲音(3)人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們?cè)趺催€不滿意？我說(shuō)明……我解釋……你罵我？你也罵我?

天那，我該怎么辦?……

6WHUbyLixiyuan薪酬管理－世界難題公司角度：企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)沒(méi)有統(tǒng)一的模式，因?yàn)椴煌瑫r(shí)期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下的薪酬體系是完全不同的。員工角度：?jiǎn)T工永遠(yuǎn)會(huì)高度關(guān)注薪酬待遇，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量；員工永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意薪酬待遇，因?yàn)橛肋h(yuǎn)不會(huì)有絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

7WHUbyLixiyuanHR部門(mén)關(guān)心的問(wèn)題什么是薪酬設(shè)計(jì)？薪酬設(shè)計(jì)的作用？如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？如何進(jìn)行職位評(píng)價(jià)？市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)怎么用？…….

8WHUbyLixiyuan薪酬體系的作用公司角度：降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才；降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。員工角度：短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。

9WHUbyLixiyuan定義薪酬薪酬：對(duì)人們付出之后給付的回報(bào)形式；梁山好漢的定義：論功行賞，大秤分金；建國(guó)初期的定義：窮最光榮，吃大鍋飯；改革之初的定義：多勞多得，按勞分配;發(fā)展至今的定義：貢獻(xiàn)越大，所得越多。薪酬的誤區(qū)：花錢(qián)買(mǎi)難受！

10WHUbyLixiyuan廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等11WHUbyLixiyuan薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資績(jī)效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險(xiǎn)12WHUbyLixiyuan中國(guó)薪酬體系的發(fā)展與沿革第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績(jī)效管理）。問(wèn)題：如何評(píng)價(jià)企業(yè)成員貢獻(xiàn)？

13WHUbyLixiyuan企業(yè)不同時(shí)期的價(jià)值取向開(kāi)辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工，勤奮的人所得最高。成長(zhǎng)期：對(duì)技術(shù)和市場(chǎng)需求急迫，有開(kāi)拓和創(chuàng)新能力的人所得最高。成熟期：管理問(wèn)題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。轉(zhuǎn)型期：企業(yè)多元化發(fā)展，復(fù)合型人才所得最高。14WHUbyLixiyuan薪酬的2項(xiàng)功能保健功能:

優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算方便，管理容易；缺點(diǎn)：埋沒(méi)人才、遏制潛能。激勵(lì)功能：

優(yōu)點(diǎn)：發(fā)掘人才、提高潛能；缺點(diǎn)：計(jì)算復(fù)雜，管理困難。關(guān)鍵詞：高保健、低激勵(lì)或低保健、高激勵(lì)，企業(yè)的薪酬改革方向二者選其一！

15WHUbyLixiyuan薪酬體系與績(jī)效管理的關(guān)系舊的工資體系：多勞多得、按勞分配，員工所得與企業(yè)效益無(wú)關(guān)。新的薪酬體系：貢獻(xiàn)大的多得、按績(jī)效分配，員工所得與企業(yè)的效益掛鉤。關(guān)鍵詞：不作薪酬改革，就不必作績(jī)效考核！

16WHUbyLixiyuan薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點(diǎn)引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)平均主義與股東利益脫節(jié)過(guò)于復(fù)雜煩瑣17WHUbyLixiyuan薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。可能的問(wèn)題：

吃得太飽、干得不好、一走就了!18WHUbyLixiyuan企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜——結(jié)果計(jì)算困難；希望面面俱到——結(jié)果怨聲載道；待遇內(nèi)外有別——親疏關(guān)系不同；獎(jiǎng)金黑箱操作——人治決定一切；不做薪酬調(diào)查——背離市場(chǎng)環(huán)境；戰(zhàn)略目標(biāo)不明——政策缺乏導(dǎo)向。關(guān)鍵詞：適合的，就是最好的！19WHUbyLixiyuan薪酬制度改革目標(biāo)吸納優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍；吸納專業(yè)的市場(chǎng)及技術(shù)人才；儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。關(guān)鍵詞：吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)及任務(wù)！20WHUbyLixiyuan影響薪酬體系的關(guān)鍵因素企業(yè)目前的生存環(huán)境；企業(yè)今后的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)；企業(yè)的行業(yè)排位趨勢(shì)；企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求；企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵；企業(yè)的核心價(jià)值取向；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定薪酬政策！

21WHUbyLixiyuan薪酬設(shè)計(jì)的基本原則公平性外部公平性薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性通過(guò)職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)薪酬水平個(gè)體公平性考慮個(gè)體年資等因素經(jīng)濟(jì)性考慮公司支付能力，制定薪酬戰(zhàn)略合法性符合國(guó)家的有關(guān)勞動(dòng)人事政策法規(guī)22WHUbyLixiyuan薪酬管理的流程制定薪酬政策—明確企業(yè)總體戰(zhàn)略意圖；職務(wù)說(shuō)明書(shū)—描述各職務(wù)常規(guī)工作范疇；崗位價(jià)值評(píng)價(jià)—確定薪酬因素及評(píng)價(jià)法；設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)—描繪出企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線；外部薪酬調(diào)查—了解地區(qū)及行業(yè)的現(xiàn)狀；確定薪酬水平—薪酬的范疇、數(shù)值確定；薪酬評(píng)估機(jī)制—薪酬的評(píng)估及成本控制。23WHUbyLixiyuan二、確定薪酬總政策24WHUbyLixiyuan薪酬主管的思考：公司的發(fā)展戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)是否已清晰？本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實(shí)際需要？目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？符合公司戰(zhàn)略的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？有沒(méi)有可供參照的市場(chǎng)同行業(yè)設(shè)計(jì)模式？薪酬政策管理過(guò)程中將會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題？如何采取有效預(yù)防措施面對(duì)和解決它們？

25WHUbyLixiyuan吸引“事業(yè)狂”進(jìn)入公司，留住和激勵(lì)“事業(yè)狂”成就公司的事業(yè)，同時(shí)“事業(yè)狂”提供更具挑戰(zhàn)的事業(yè)空間。形成創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)機(jī)制，牽引員工不斷努力，積極進(jìn)取。為員工的個(gè)人發(fā)展提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。使有責(zé)任心和創(chuàng)新精神并能夠不斷自我批判的的員工成為公司的核心骨干。公司將員工的待遇水平定位于業(yè)界最佳的80%。薪酬政策定位---為什么支付26WHUbyLixiyuan薪酬政策---為什么薪酬政策是建立在績(jī)效管理系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的當(dāng)我們知道哪些是促使公司成功的關(guān)鍵因素，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去管理它，即可以通過(guò)薪酬政策來(lái)調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。27WHUbyLixiyuan報(bào)酬短期激勵(lì)---基本工資/獎(jiǎng)金/認(rèn)可（Recognition）長(zhǎng)期激勵(lì)---員工持股與股金工作氣氛組織氣氛/領(lǐng)導(dǎo)/業(yè)績(jī)支持/生活與工作的平衡學(xué)習(xí)與提高在職培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)/職業(yè)生涯設(shè)計(jì)/績(jī)效管理/崗位輪換/機(jī)會(huì)福利醫(yī)療/休假/住房補(bǔ)貼/交通/娛樂(lè)津貼/低息貸款薪酬戰(zhàn)略選擇---以什么形式回報(bào)28WHUbyLixiyuan確定薪酬總額方式銷售收入比例確定總成本比例確定薪酬總額包干29WHUbyLixiyuan薪酬預(yù)算方法1、薪酬成本=薪酬總額+教育培訓(xùn)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+公益金2、平均薪酬水平=人工費(fèi)用總額/員工人數(shù)3、公司盈虧分析盈虧平衡點(diǎn)=固定費(fèi)用總額/（1-邊際貢獻(xiàn)率）勉強(qiáng)盈利點(diǎn)=（固定費(fèi)用總額+股息分配）/（1-邊際貢獻(xiàn)率）安全贏利點(diǎn)=（固定費(fèi)用總額+股息分配+目標(biāo)利潤(rùn)）/（1-邊際貢獻(xiàn)率）4、薪酬比率確定與上述相對(duì)應(yīng)的薪酬支付額度：薪酬支付的最高限度（最高薪酬比率）=薪酬總成本/盈虧平衡點(diǎn)薪酬支付的可能限度（可能薪酬比率）=薪酬總成本/勉強(qiáng)贏利點(diǎn)薪酬支付的安全限度（安全薪酬比率）=薪酬總成本/安全贏利點(diǎn)30WHUbyLixiyuan薪酬總額控制原則薪酬總額控制的“兩低于原則”：低于營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)效率增長(zhǎng)幅度31WHUbyLixiyuan三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查

32WHUbyLixiyuan薪酬調(diào)查的作用和目的什么是薪酬調(diào)查：獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息；調(diào)查結(jié)果是企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)。薪酬的內(nèi)、外部均衡：

內(nèi)部均衡：企業(yè)薪酬水平應(yīng)與員工的工作相匹配，即滿足薪酬的公平性；

外部均衡：薪酬水平與同地域同行業(yè)薪酬水平一致，或略高、低于平均水平。

33WHUbyLixiyuan薪酬調(diào)查流程

1、明確調(diào)查目的：企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整；企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍：需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容？薪酬市場(chǎng)調(diào)查的起止時(shí)間。

34WHUbyLixiyuan3、選擇調(diào)查方式：同行企業(yè)間的相互調(diào)查；通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查；委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；設(shè)計(jì)調(diào)查表和問(wèn)題提綱。4、分析調(diào)查數(shù)據(jù)：將不同內(nèi)容的信息分類；識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息；形成最終的調(diào)查結(jié)果表。

35WHUbyLixiyuan薪酬杠桿的使用高于外部平均水平：產(chǎn)生激勵(lì)和穩(wěn)定作用，吸引優(yōu)秀人才；但薪酬水平過(guò)高，則會(huì)加大企業(yè)成本。低于外部平均水平：成本降低，但可能會(huì)增加員工流失率。企業(yè)急需大量人才，可調(diào)高薪酬水平；36WHUbyLixiyuan1993年喬治·米考維奇和杰里·紐曼的研究結(jié)果是：薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制成本降低不滿提高效率高于市場(chǎng)等于市場(chǎng)低于市場(chǎng)好好不明確好不明確中中中中不明確差不明確好差不明確37WHUbyLixiyuan四、崗位價(jià)值評(píng)估

38WHUbyLixiyuan崗位評(píng)估:崗位評(píng)估是指通過(guò)某些方法確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的作用:1、提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度；2、建立崗位等級(jí)，引導(dǎo)員工努力；3、健全企業(yè)整體的薪酬支付系統(tǒng)；4、為新崗位設(shè)置提供可參照標(biāo)準(zhǔn)。

39WHUbyLixiyuan職位評(píng)估的原則1、職位評(píng)估的是崗位而不是員工；2、必須讓員工參與職位評(píng)估工作；3、員工必須認(rèn)同職位評(píng)估的結(jié)果；4、職位評(píng)估的最終結(jié)果必須公開(kāi)。

40WHUbyLixiyuan評(píng)估的目的確認(rèn)目前組織的工作結(jié)構(gòu)建立工作關(guān)系的順序與公平性建立工作價(jià)值的層級(jí)，用以發(fā)展出薪酬結(jié)構(gòu)促進(jìn)管理者與員工對(duì)工作與薪酬獲得共識(shí)41WHUbyLixiyuan評(píng)估的準(zhǔn)備評(píng)委會(huì)組成：

人事管理專家、咨詢顧問(wèn)、主管人員評(píng)委會(huì)職能：

選擇報(bào)酬因素確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位。評(píng)價(jià)每個(gè)職位的價(jià)值42WHUbyLixiyuan排序法分類法因素比較法計(jì)點(diǎn)發(fā)/評(píng)分法海氏評(píng)估法美世公司的IE國(guó)際評(píng)估法崗位薪酬在整體薪酬中的比重？崗位評(píng)價(jià)的方法43WHUbyLixiyuan1、排列法（又稱職位排序法）排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)價(jià)方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步驟是：

（1）成立崗位評(píng)價(jià)小組；（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；44WHUbyLixiyuan排列法個(gè)案下表中是一個(gè)小公司的各個(gè)職位的排序結(jié)果其中有各個(gè)評(píng)價(jià)者的排序，也有最終的結(jié)果。某公司的職位排序職位評(píng)估者1評(píng)估者2評(píng)估者3評(píng)估者4評(píng)估者5綜合得分項(xiàng)目經(jīng)理111211.21市場(chǎng)經(jīng)理222121.82市場(chǎng)專員343333.23項(xiàng)目助理434443.84會(huì)計(jì)556555.25行政助理765766.26出納677686.87前臺(tái)888877.8845WHUbyLixiyuan2、職位分類法職位分類法，就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。操作步驟：建立評(píng)估小組；建立職位級(jí)別體系；它包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義與描述。等級(jí)數(shù)量沒(méi)有固定規(guī)定，等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行。將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便、靈活，大量的職位也可以評(píng)估；缺點(diǎn)：等級(jí)劃分有一定的主觀性，評(píng)估也比較粗糙。46WHUbyLixiyuan

一個(gè)組織的職位級(jí)別體系部分內(nèi)容等級(jí)等級(jí)描述1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩。2需要一定的獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管的監(jiān)督。3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督。4復(fù)雜工作：獨(dú)立做出決策；監(jiān)督他人工作；接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)。47WHUbyLixiyuan3、因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。因素比較法基本的實(shí)施步驟是：成立評(píng)估小組；選擇基準(zhǔn)職位；普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、公認(rèn)的市場(chǎng)水平。分析基準(zhǔn)職位，找出共同的報(bào)酬因素；將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；將待評(píng)估的職位分別與基準(zhǔn)職位比較，并確定其分值；將待評(píng)估的職位各報(bào)酬因素匯總，得到待評(píng)估職位的工資；48WHUbyLixiyuan因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)估結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確地反映出職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。但是因素比較法顯得比較復(fù)雜。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。（因素比較法舉例）49WHUbyLixiyuan50WHUbyLixiyuan4、要素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)數(shù)法）點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開(kāi)展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法?；静襟E一般是：進(jìn)行工作分析，成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)；選擇補(bǔ)償因素；所謂的報(bào)酬因素指的是能夠?yàn)楦鞣N工作的相對(duì)價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見(jiàn)的報(bào)酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度等。為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來(lái)反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異。51WHUbyLixiyuan52WHUbyLixiyuan案例清江水電開(kāi)發(fā)育限責(zé)任公司的崗位薪點(diǎn)工資制，為每一個(gè)想拿高薪的人提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。清江公司崗位薪點(diǎn)工資的薪點(diǎn)，包括崗位薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)、年功薪點(diǎn)和基本薪點(diǎn)4部分，以占比例60%的崗位薪點(diǎn)為主。各個(gè)崗位的薪點(diǎn)，由國(guó)家專家、領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和職工代表組成的測(cè)評(píng)小組，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。該公司1100名員工，被測(cè)定出崗位648個(gè)，不同崗位的工資量化為若干個(gè)點(diǎn)，測(cè)出的各崗位薪點(diǎn)數(shù)，就是崗位薪點(diǎn)，再加上技能薪點(diǎn)(占20%)、年功薪點(diǎn)(占10%)和基本薪點(diǎn)(占10%)，就構(gòu)成不同崗位的薪點(diǎn)總數(shù)。全公司所有崗位所有人薪點(diǎn)的總和除以公司當(dāng)年工資總額，就得出每一薪點(diǎn)的薪點(diǎn)值。職工在哪個(gè)崗位就用那個(gè)崗位的薪點(diǎn)總數(shù)與薪點(diǎn)值相乘，其得數(shù)就是該崗位的薪點(diǎn)工資數(shù)。再對(duì)職工履行崗位職責(zé)、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)和出勤等三個(gè)方面情況進(jìn)行考核，用考核分乘以該崗位薪點(diǎn)工資數(shù)，最后得出職工實(shí)際工資。目前，清江公司最高崗位工薪是最低工薪的6.8倍，是平均工資的4倍，誰(shuí)到什么崗位，不靠行政調(diào)動(dòng)，完全靠競(jìng)爭(zhēng)，過(guò)去的“伯樂(lè)相馬”變成了現(xiàn)在的“賽場(chǎng)賽馬”。該公司人力資源部負(fù)責(zé)人稱，崗位薪點(diǎn)工資制度消除了過(guò)去薪隨人走、崗變薪不變，真正把人和企業(yè)都盤(pán)活了。

53WHUbyLixiyuan國(guó)外兩種主要的崗位評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)介：美世崗位評(píng)估方法（IPE評(píng)估系統(tǒng)）海氏崗位評(píng)估方法54WHUbyLixiyuanIPE系統(tǒng)InternationalPositionEvaluationSystem55WHUbyLixiyuanIPE系統(tǒng)介紹普及性

人力資源專家開(kāi)發(fā)，崗位評(píng)估新方法。東西方文化交融，國(guó)內(nèi)外企業(yè)普遍采用。系統(tǒng)簡(jiǎn)單易用，實(shí)行七因素打分。客觀、全面性

七因素崗位評(píng)估的最重要因素.

不同程度、比重之分。

16子因素涵蓋了崗位評(píng)估的必要因素。公平、公證性

評(píng)估崗位。點(diǎn)值之和確立崗位重要度。崗位工資的公正依據(jù)?？茖W(xué)性

各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）。各因素點(diǎn)值總和。56WHUbyLixiyuanIPE系統(tǒng)(1)職責(zé)規(guī)模1對(duì)企業(yè)的影響2監(jiān)督管理職責(zé)范圍3責(zé)任范圍4溝通技巧工作復(fù)雜程度5任職資格6解決問(wèn)題難度7環(huán)境條件5757WHUbyLixiyuan職責(zé)規(guī)模

職責(zé)范圍

工作復(fù)雜程度

規(guī)模1對(duì)企業(yè)的影響影響類別2監(jiān)督管理人數(shù)廣度3責(zé)任范圍獨(dú)立性營(yíng)業(yè)知識(shí)面4溝通技巧頻率內(nèi)外用處技巧經(jīng)驗(yàn)5任職資格學(xué)歷復(fù)雜性6解決問(wèn)題能力創(chuàng)造性環(huán)境7環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)IPE系統(tǒng)(2)5858WHUbyLixiyuan規(guī)模因素1對(duì)企業(yè)的影響影響職責(zé)規(guī)模59影響：衡量一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性(影響)以及對(duì)企業(yè)效果貢獻(xiàn)的大小影響和貢獻(xiàn)與崗位的職責(zé)有關(guān)規(guī)模：指企業(yè)自身的規(guī)模。企業(yè)的類別、特點(diǎn)（高科技、生產(chǎn)、銷售、高附價(jià)值）年度銷售額企業(yè)員工總數(shù)59WHUbyLixiyuan機(jī)構(gòu)規(guī)模的對(duì)照表6060WHUbyLixiyuan因素1對(duì)企業(yè)的影響(1)61

影響的定義

對(duì)企業(yè)普通的貢獻(xiàn)有限對(duì)企業(yè)的成績(jī)間接影響微小少于10%一些對(duì)企業(yè)的成績(jī)有間接性影響10-20%相當(dāng)對(duì)企業(yè)的成績(jī)有明顯、主要性的影響20-30%主要在企業(yè)取得的成績(jī)中，有重要、突出的影響多于30%61WHUbyLixiyuan因素1對(duì)企業(yè)的影響(2)6262WHUbyLixiyuan因素1對(duì)企業(yè)的影響分?jǐn)?shù)表(3)6363WHUbyLixiyuan職責(zé)規(guī)模64人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的數(shù)量。（包括直接的和間接的）類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別。類別因素2監(jiān)督管理人數(shù)64WHUbyLixiyuan因素2監(jiān)督管理6565WHUbyLixiyuan職責(zé)范圍66獨(dú)立性：工作決定的自由度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。營(yíng)業(yè)知識(shí)面：對(duì)其它職能、業(yè)務(wù)、知識(shí)等情況了解的要求。因素3責(zé)任范圍獨(dú)立性營(yíng)業(yè)知識(shí)面廣度廣度：工作管轄的范圍。66WHUbyLixiyuan因素3責(zé)任范圍

級(jí)別

營(yíng)業(yè)知識(shí)面

額外分?jǐn)?shù)

1對(duì)公司其他職能范圍需要了解52對(duì)公司其他職能范圍要有較好了解103對(duì)整個(gè)公司和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)要有較好了解和/或?qū)λ诼毮芊秶膰?guó)際市場(chǎng)要有一般了解154全面了解整個(gè)公司和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和/或?qū)λ诼毮芊秶膰?guó)際市場(chǎng)要有較好了解255全面了解整個(gè)公司、與公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)情況406767WHUbyLixiyuan職責(zé)范圍68技巧、頻率、內(nèi)外用處：對(duì)溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口和頻率。因素4溝通技巧頻率內(nèi)外用處技巧68WHUbyLixiyuan因素4溝通技巧6969WHUbyLixiyuan70學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位工作所需的最低能力要求。是對(duì)崗位的要求，而非任職者。兩個(gè)因素需同時(shí)考慮，可相互彌補(bǔ)。因素5任職資格學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)工作復(fù)雜程度70WHUbyLixiyuan因素5任職資格7171WHUbyLixiyuan72工作復(fù)雜程度因素6解決問(wèn)題能力創(chuàng)造性復(fù)雜性創(chuàng)造性：需要解決的問(wèn)題是否需要?jiǎng)?chuàng)造性的方法和技術(shù)。復(fù)雜性：日常工作所面臨的問(wèn)題的復(fù)雜程度。72WHUbyLixiyuan因素6工作復(fù)雜程度73因素7環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)：指工作中是否有政治上或工作上的風(fēng)險(xiǎn)或傷害。環(huán)境：指工作環(huán)境。工作中是否有身體、精神和技術(shù)上的強(qiáng)制性壓力。（不考慮精神壓力所產(chǎn)生的后果）73WHUbyLixiyuan因素7環(huán)境條件環(huán)境工作中身體、精神和技術(shù)上的強(qiáng)制性壓力（不考慮精神壓力所產(chǎn)生的后果）風(fēng)險(xiǎn)政治上或工作上的風(fēng)險(xiǎn)和傷害7474WHUbyLixiyuan職位評(píng)估總結(jié)日期:第頁(yè):7575WHUbyLixiyuan海氏崗位評(píng)估的維度和因素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

管理范圍人際關(guān)系技巧采取行動(dòng)的自由影響范圍影響性質(zhì)

思考的環(huán)境

思考的挑戰(zhàn)解決問(wèn)題知識(shí)技能責(zé)任性}76WHUbyLixiyuan崗位評(píng)價(jià)中要注意的問(wèn)題1、要素的選擇和界定是實(shí)施解析崗位評(píng)價(jià)方法時(shí)比較關(guān)鍵的一步。2、基準(zhǔn)工作崗位的選擇是相當(dāng)重要的，尤其是對(duì)非解析方至關(guān)重要。3、崗位評(píng)價(jià)必須以準(zhǔn)確的崗位資料為依據(jù)。4、盡可能給予員工代表參與工作崗位評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，這一點(diǎn)已被越來(lái)越多的人所接受。5、目前有多種可用的崗位評(píng)價(jià)方法，不管采用哪一種或者幾種都考慮工作性質(zhì)，評(píng)估的數(shù)量和復(fù)雜度、評(píng)估的準(zhǔn)確性等。77WHUbyLixiyuan五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)78WHUbyLixiyuan薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響組成薪酬的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低79WHUbyLixiyuan薪酬結(jié)構(gòu)策略結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬的平等化和階層化之間的權(quán)衡。平等化—公司的薪酬層次較少，最高與最低水平之間差距較小，相鄰的工資檔次之間差距也較小。階層化—公司的薪酬層次較多，最高與最低水平之間差距較大，相鄰的工資檔次之間差距也較大。從理論上，選擇哪一種，應(yīng)取決于公司的工作組織方式。如果工作完成以團(tuán)隊(duì)和部門(mén)為核心，應(yīng)選擇平等化；如果工作的完成以員工個(gè)人為核心，應(yīng)選擇差異化。80WHUbyLixiyuan工資結(jié)構(gòu)建立工資結(jié)構(gòu)的原則內(nèi)部均衡簡(jiǎn)潔實(shí)用易于操作高度的靈活性建立工資結(jié)構(gòu)的要素最大值中位值最小值幅度疊幅職級(jí)數(shù)目81WHUbyLixiyuan技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)薪酬(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪酬線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差82WHUbyLixiyuan技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)I等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪酬等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪酬等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪酬等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大83WHUbyLixiyuan方案調(diào)節(jié)--調(diào)整中位值確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過(guò)低(相鄰崗位級(jí)差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評(píng)估不能過(guò)高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%中等崗位級(jí)差20%-25%高等崗位級(jí)差30%-40%

調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪酬趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平)估算公司全部薪酬成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪酬在市場(chǎng)上的定位84WHUbyLixiyuan確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪酬范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬調(diào)整步驟根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪酬水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪酬差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪酬成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平85WHUbyLixiyuan帶寬的舉例說(shuō)明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))中位值86WHUbyLixiyuan無(wú)重疊方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪酬水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪酬成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪酬水平87WHUbyLixiyuan工資范圍88WHUbyLixiyuan市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定工資職級(jí)與職等89WHUbyLixiyuan崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理之間的關(guān)系外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)資歷深度個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）崗位調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查90WHUbyLixiyuan薪酬設(shè)計(jì)：典型薪酬模式以能力為導(dǎo)向的工資制度設(shè)計(jì)能力與工資結(jié)合以職位等級(jí)評(píng)定為基礎(chǔ),在等級(jí)內(nèi)的工資評(píng)定依據(jù)員工的能力表現(xiàn)不是以職位等級(jí)評(píng)定為基礎(chǔ),而是以職位族來(lái)分類:對(duì)公司所有的職位進(jìn)行歸納,如分為管理類/研發(fā)類/營(yíng)銷類/生產(chǎn)技術(shù)類,然后對(duì)于每一類職位,根據(jù)其自身的能力等級(jí)差異劃分出幾個(gè)等級(jí)計(jì)量制工資制度設(shè)計(jì)月工資=崗位工資×工時(shí)完成率×品質(zhì)系數(shù)+技能工資+崗位津貼91WHUbyLixiyuan職務(wù)工資制所謂職務(wù)工資制，是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。主要特點(diǎn)：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)92WHUbyLixiyuan等級(jí)職層職位8等級(jí)

管理職總經(jīng)理7等級(jí)總經(jīng)理

副總6等級(jí)副總

三總師5等級(jí)部門(mén)經(jīng)理

部門(mén)副經(jīng)理

4等級(jí)部門(mén)副經(jīng)理

主任

3等級(jí)管理職

一般職主任

上級(jí)職2等級(jí)一般職中級(jí)職1等級(jí)初級(jí)職93WHUbyLixiyuan職位職能

等級(jí)最低

級(jí)職等級(jí)額評(píng)定初級(jí)E

-上限S5級(jí)以A4級(jí)B3級(jí)C2級(jí)D1級(jí)-0

1等級(jí)1-18,400

125

525

500375250125-01-11-1

2等級(jí)2-111,000

150

750600

450300150-02-12-

3等級(jí)3-114,000

185

925740

555370185-03-13-

4等級(jí)4-118,000

235

1,175940

705

470235-04-14-

5等級(jí)