PAGEResearchonemployeerecruitmentinDongguanNVTtechnologyco.,LTDAbstract:Basedonthecontinuousdevelopmentofthemarketeconomyandthetransformationandupgradingoftraditionalenterprises,humanresourceshavegraduallybecomethecoreresourcesofeveryenterprise,andtherecruitmentofemployeeshasbecomethekeylinkofthecurrententerprisework,whichdetermineswhethertheenterprisecanmaintainlong-termdevelopment.Nowadays,howtoimprovetherecruitmentofemployeeshasbecomethefocusofeveryenterprise.ThispapertakesDongguanNVTtechnologyco.,LTDastheresearchobject.Firstly,itinvestigatesthedevelopmentofthecompanyandthecurrentsituationofitsstaffrecruitment,theproblemsexistingintherecruitmentofthecompanyarefound:(1)Lackofacompleterecruitmentplan；(2)Therecruitmentprocessisunreasonable；(3)Therecruitmentteamisnotprofessional；(4)Recruitmentchannelsarenotflexible.InviewoftheproblemsexistingintherecruitmentofemployeesofDongguanNVTtechnologyco.,LTD.,IputforwardthefollowingmeasurestoimprovetherecruitmentofemployeesofDongguanNVTtechnologyco.,LTD,afterthefieldpracticeandresearchontheenterprise:：(1)Makeareasonablerecruitmentplan；(2)Optimizetherecruitmentprocess；(3)Improvetheprofessionalqualityoftherecruitmentteam；(4)Increaserecruitmentchannels.Keywords：EmployeeRecruitment，RecruitmentChannels，RecruitmentProcess

目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 31.3課題研究方法和內(nèi)容 31.3.1研究方法 31.3.2研究內(nèi)容 3第2章東莞新能德科技有限公司的發(fā)展概況 5第3章東莞新能德科技有限公司員工招聘的現(xiàn)狀 73.1東莞新能德科技有限公司現(xiàn)行的員工招聘體系 73.1.1人力資源規(guī)劃 73.1.2招聘需求 73.1.3員工招聘渠道選擇及成本 73.1.4員工招聘流程 83.1.5招聘效果評估總結(jié) 93.2東莞新能德科技有限公司員工招聘存在的問題及原因分析 103.2.1東莞新能德科技有限公司員工招聘存在的問題 103.2.2東莞新能德科技有限公司員工招聘存在問題的原因分析 11第4章完善東莞新能德科技有限公司員工招聘的措施 144.1制定合理的招聘計劃 144.2優(yōu)化招聘流程 154.3提高招聘團隊的專業(yè)素養(yǎng) 154.4增加招聘渠道 16第5章總結(jié) 18參考文獻： 19致謝 20PAGE20第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景在這個愈發(fā)復(fù)雜的市場環(huán)境下，招聘是企業(yè)獲取主要勞動力的重要方式。企業(yè)的員工已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢的主力軍。企業(yè)在發(fā)展中需要抓住機遇，才能制定出一系列符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在絕大部分的情況下，員工招聘的科學(xué)與否，將直接影響到企業(yè)錄用員工的質(zhì)量，從而對企業(yè)的日常運作以及長遠發(fā)展起著重要的影響。企業(yè)進行新員工的招聘，是為了可以在社會中找到那些思想與本企業(yè)價值觀相匹配的人才，找到那些專業(yè)技能、知識素養(yǎng)達到公司要求的人才，招聘更多是為了吸收人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。有效的招聘工作除了可以提升招聘的速度，在完善企業(yè)結(jié)構(gòu)的同時兼顧員工招聘的質(zhì)量，甚至還能起到為企業(yè)增添新鮮活力與思想，碰撞產(chǎn)生新的火花這一作用，從而推動企業(yè)在技術(shù)與管理上取得革命性的進步。然而根據(jù)目前企業(yè)管理現(xiàn)狀進行分析，大多數(shù)的企業(yè)尚未意識到員工招聘的重要性，更無法進一步意識的招聘的不合理可能帶來的風(fēng)險，而最后的結(jié)果往往是企業(yè)的人力資源成本不斷增加，企業(yè)經(jīng)營的負擔(dān)日復(fù)加重。東莞新能德科技有限公司是一家制造創(chuàng)新類的企業(yè)，近年來，該公司在員工招聘中，憑借其自身獨特的企業(yè)影響力和招聘決策，企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量也跟隨著企業(yè)的發(fā)展有著質(zhì)的飛躍。但是有利也有弊，企業(yè)在發(fā)展初期大規(guī)模地招聘員工的初衷是好的，但是在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，也逐漸出現(xiàn)了弊端。目前企業(yè)招聘方式較為單一，思想比較陳舊，傳統(tǒng)的員工招聘模式已經(jīng)不足以滿足該企業(yè)未來的發(fā)展需求，使得企業(yè)在同行業(yè)中競爭力較弱，所以為了企業(yè)的長遠發(fā)展，對該公司進行員工招聘的研究是勢在必行的。1.1.2研究意義企業(yè)的高速發(fā)展離不開員工的支撐，現(xiàn)代企業(yè)的競爭往往反映為人才的爭奪。企業(yè)一定要跟緊時代的步伐，及時替換掉舊的招聘觀念，采用更加科學(xué)、更加先進的招聘模式，需要及時發(fā)現(xiàn)并規(guī)避招聘中存在的問題，不斷加強招聘制度的建立，才能在人力資源競爭日趨激烈的形勢下脫穎而出，贏得市場，為企業(yè)贏得利潤。本文以東莞新能德科技有限公司作為研究對象，在對東莞新能德科技有限公司員工招聘中存在的主要問題及其原因進行深入的分析后，有針對性地提出改進意見和方法。與此同時本文將重點探究企業(yè)如何能夠構(gòu)建一個高效員工招聘體系，并隨之就如何能夠有效地優(yōu)化員工招聘體系展開分析，繼而達到提升企業(yè)招聘員工的質(zhì)量的目的。通過該課題的研究能在一定程度上完善東莞新能德科技有限公司的員工招聘體系，對提高該企業(yè)在同行業(yè)的競爭力具有一定的現(xiàn)實意義。希望通過本課題的研究進一步了解以及優(yōu)化制造類行業(yè)中的員工招聘工作，為解決該行業(yè)在員工招聘過程中普遍存在的問題和不足提供一定的參考意見，同時希望能夠引起企業(yè)管理層對建立科學(xué)合理的員工招聘體系的重視。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究呂培進（2015）研究指出，當(dāng)前我國企業(yè)員工招聘實踐中還存在著諸多問題，主要包括招聘規(guī)劃設(shè)計制定不完善、招聘渠道的選取不恰當(dāng)、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理、招聘流程不規(guī)范等，提出了通過建立科學(xué)規(guī)范的企業(yè)員工招聘體系解決員工招聘問題的對策，進而提高我國企業(yè)員工招聘的效率和效果。王艷娜（2019）研究指出，小微企業(yè)員工招聘體系構(gòu)建中存在的問題，可以總結(jié)為缺乏長期規(guī)劃，以及招聘人員素質(zhì)偏低等方面。提出了小微企業(yè)構(gòu)建高效員工招聘體系的措施方法，并對優(yōu)化員工招聘體系的有效性進行分析，為小微企業(yè)員工招聘提供有效的措施參照，有利于提升小微企業(yè)員工招聘質(zhì)量。曹玉青（2019）研究指出，招聘有效性是指企業(yè)通過采取科學(xué)有效的招聘方法和各項測試，招聘到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才，且招聘的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值超過招聘的成本。有效招聘的意義在于，可以為企業(yè)減少人員重置資本，減少新員工培訓(xùn)適應(yīng)過程，盡快適應(yīng)各種崗位，更好的融入公司，為公司創(chuàng)造效益。1.2.2國外研究愛德華·拉齊爾（2000）認為，招聘與雇傭是根據(jù)預(yù)先制定的招募、用人、報酬等標(biāo)準(zhǔn)，通過一系列活動，能夠使企業(yè)以最低的成本吸引、篩選到高質(zhì)量的又適合該職位的求職者的過程。詹姆斯·斯通納（2001）認為，從人才庫的角度看待招聘，認為招聘就是以人力資源管理計劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫，以在需要時可以從中選拔合適的人才?？藙谒埂つ梗?019）認為，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用可以為企業(yè)員工招聘添加更多的渠道,企業(yè)可借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，拓展招聘范圍的邊界，使企業(yè)的員工素質(zhì)得到進一步的提升。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下三種研究方法：文獻研究法：本文主要通過文獻研究法對員工招聘的重要性進行分析，從而更加客觀地分析東莞新能德科技有限公司員工招聘中存在的問題，完成本課題的研究。調(diào)查法：通過在公司實習(xí)，翻閱公司的檔案資料進行調(diào)查，了解東莞新能德科技有限公司員工招聘的現(xiàn)狀。信息研究方法：通過網(wǎng)絡(luò)、詢問同事去收集的信息資源，并對其進行加工與整理，能更加具體地了解和分析東莞新能德科技有限公司的招聘存在的問題并提出合理的解決方法，為本論文的撰寫提供正確全面的信息資源。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為五個部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。主要介紹論文的研究背景及意義，分析了東莞新能德科技有限公司需要進行招聘研究的原因，同時對相關(guān)企業(yè)招聘的文獻進行綜述，闡述本論文的研究意義。第2章：東莞新能德科技有限公司發(fā)展概況。簡單闡述了東莞新能德科技有限公司的發(fā)展歷程、發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，對東莞新能德科技有限公司有個初步的了解。第3章：東莞新能德科技有限公司員工招聘的現(xiàn)狀。介紹了東莞新能德科技有限公司的員工招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)該公司的員工招聘存在的一些問題并作出原因分析。第4章：完善東莞新能德科技有限公司員工招聘的措施。主要針對員工招聘存在的問題提出完善對策，使東莞新能德科技有限公司朝著更好的目標(biāo)發(fā)展。第5章：總結(jié)。對東莞新能德科技有限公司員工招聘的研究進行了總結(jié)。

第2章東莞新能德科技有限公司的發(fā)展概況東莞新能德科技有限公司在2009年9月于東莞市東坑鎮(zhèn)正式成立，目前注冊資金已達500萬美金，現(xiàn)已躋身成為國家高新技術(shù)企業(yè)以及東莞市倍增企業(yè)行列中的一員，在2012年成為香港新能源科技有限公司的全資子公司，是世界頂級的鋰電池服務(wù)商，專注替消費類電子產(chǎn)品、電動車、智能儲能產(chǎn)品和其他新能源項目提供一流的新能源解決方案。在其運營期間該公司一直強調(diào)團隊的構(gòu)建，樹立著修己、達人、奮斗、創(chuàng)新的核心價值觀，遵循著以最優(yōu)的品質(zhì)實現(xiàn)客戶的市場價值的品質(zhì)方針。目前東莞新能德科技有限公司雇員大約在6000人左右，且公司目前員工九成以上都是80、90后，年齡結(jié)構(gòu)非常年輕，因此，對員工的管理方式需要相當(dāng)靈活。其中，該公司的人力資源部主要負責(zé)制定公司的人力資源戰(zhàn)略計劃，監(jiān)督各個部門做好本職的工作，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與用人部門協(xié)調(diào)溝通，完善人力資源管理工作。東莞新能德科技有限公司在建立初期，主要以生產(chǎn)MP3、DVD機的電池為主，該公司在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，滿足了客戶的種種技術(shù)需求，深受外界的好評，同時也得到了ATL集團的青睞，在被ATL集團進行收購后，該公司在ATL集團這位行業(yè)龍頭的帶領(lǐng)下，出貨量節(jié)節(jié)高攀，已經(jīng)成為鋰電池PACK行業(yè)的前頭部隊。其產(chǎn)品也深受各個行業(yè)的歡迎，被廣泛應(yīng)用于手機、筆記本電腦、移動電源以及無人機等等商品當(dāng)中。未來，NVT將會繼續(xù)研發(fā)新技術(shù)并不斷升級產(chǎn)品的同時，會更加專注對研發(fā)成果及相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保護與利用，為保持公司競爭優(yōu)勢提供法律保障。此外，NTV將以先進的理念和技術(shù)開創(chuàng)清潔能源開發(fā)和循環(huán)利用的典范，創(chuàng)造一流的科技公司，為新能源事業(yè)做出卓越貢獻的同時，為全體雇員的精神和物質(zhì)福祉而努力奮斗。首先，新能源行業(yè)是國家當(dāng)前相當(dāng)重視的行業(yè)，各地政府推出了許多的優(yōu)惠政策去推動該行業(yè)的發(fā)展。其次，有許多企業(yè)已經(jīng)把快充，電池容量等性能作為其產(chǎn)品的賣點，ATL集團作為鋰電池行業(yè)的龍頭企業(yè)，理所當(dāng)然地成為了客戶的第一選擇，訂單量也呈現(xiàn)著只增不減的態(tài)勢，。而作為全資子公司的東莞新能德科技有限公司也從中受益，該公司的鋰電池出貨量從2009年的4.7millionpcs到2018年260millionpcs，僅僅不到十年，出貨量已經(jīng)翻了幾十倍，而為了增加在全球的出貨量，公司于2016年在印度建立工廠，2018年開設(shè)印度二廠，同年在東莞松山湖高新區(qū)開始投入建設(shè)千畝智慧園，預(yù)計在2020年投入第一期的使用?；仡櫀|莞新能德科技有限公司近十年的發(fā)展，不僅是鋰電池的產(chǎn)量有了明顯的增加，公司的知名度也隨著與各大企業(yè)的合作得到了提升，許多知名的企業(yè)會主動地找到該公司尋求合作，例如蘋果，華為，大疆等著名的公司。目前的消費類電池行業(yè)和儲能電池行業(yè)都開始重視起產(chǎn)品電池的性能，OPPO公司的那句著名廣告詞“充電五分鐘，通話兩小時”，正是把電池的性能作為了該公司產(chǎn)品的一大賣點，當(dāng)前智能手機行業(yè)的競爭相當(dāng)激烈，每年都會有上百款的手機新機型推出，各大手機廠家自然不會在電池性能這塊落伍下風(fēng)，因此東莞新能德科技有限公司的未來市場是巨大的，雖然該公司目前還與同行業(yè)內(nèi)的競爭對手有著市場占有額的差距，但是按照目前公司的發(fā)展速度，在未來的3到5年內(nèi)趕超鋰電池PACK行業(yè)的對手，爭取成為行業(yè)的佼佼者。

第3章東莞新能德科技有限公司員工招聘的現(xiàn)狀3.1東莞新能德科技有限公司現(xiàn)行的員工招聘體系3.1.1人力資源規(guī)劃東莞新能德科技有限公司所制定的人力資源規(guī)劃是根據(jù)各部門所提出的崗位需求及離職替補而制定的，對于具體的招聘數(shù)量，任職要求和條件并沒有詳細的說明，只是大概的列出，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)。該公司的人力資源規(guī)劃的制定沒有集合各個部門一起討論分析、共同確定崗位需求，而是由部門單獨地提出需求，沒有結(jié)合到企業(yè)的整體情況。東莞新能德科技有限公司的人力資源規(guī)劃主要是采取節(jié)約成本為主，完成招聘為輔的模式，管理層過于注重成本的控制而忽視了員工招聘的順利進行。3.1.2招聘需求東莞新能德科技有限公司當(dāng)前的員工招聘計劃是不完善的，期初沒有按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃去制定公司總?cè)藬?shù)達到多少人又或者是人員增幅達到多少人，也沒有對相關(guān)招聘崗位的具體需求進行深入的分析，這就需要人力資源部門去深入研究分析崗位說明書，并與用人部門溝通崗位招聘需求，通過招聘需求去分析市場上人才的供給情況，然后編制職位信息的文件并發(fā)布，通過人員投遞簡歷去對應(yīng)聘人員進行篩選，去分析和我們制定的招聘是否差別較大，如果差別不大，說明我們制定的招聘需求是合理的，如果差別很大，就要找出原因?qū)φ衅感枨筮M行修訂。3.1.3員工招聘渠道選擇及成本招聘通常分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種。東莞新能德科技有限公司對于員工的招聘，通常采用的是外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的方式。在外部招聘過程中，公司有很多招聘渠道，例如網(wǎng)絡(luò)、招聘會、人力資源公司等等。當(dāng)招聘需求量不大時，東莞新能德科技有限公司會通過選擇內(nèi)部推薦，布告法等方式進行招聘；當(dāng)企業(yè)招聘需求量大時，則會啟用所有渠道招聘，然后根據(jù)招聘渠道去核算招聘成本，為公司降低了招聘的成本。目前東莞新能德科技有限公司的各招聘渠道所對應(yīng)的招聘成本分別是網(wǎng)絡(luò)、電話招聘300元/人，人力資源公司500元/人，內(nèi)部推薦1000元/人，招聘會1000元/人。3.1.4員工招聘流程隨著公司辦公面積的擴大，對員工的需求量不斷擴大，需要從社會上、校園中招聘大量員工，尤其是一線部門員工和中低層管理人員。同時隨著公司規(guī)模不斷擴大，公司組織結(jié)構(gòu)的不斷完善，新增了許多的不可或缺崗位，需要招聘大量人員來填補崗位空缺，因此，公司各個用人部門向招聘部提出了大量的招聘需求。（1）外部招聘流程第一步：制定用人計劃。年初高層開會商議本年度的招聘用人計劃，在年底公司要達到一個目標(biāo)規(guī)模，例如在2020年底，公司計劃達到800人左右的增幅。第二步：制定招聘計劃。用人部門與招聘部溝通協(xié)商的過程中，開會商議怎樣完成年度招聘目標(biāo)，擬定季度招聘計劃，擬定的招聘計劃需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略去實施。第三步：申請上級批準(zhǔn)。用人部門按照自己的招聘需求向公司管理層提出用人申請表，申請通過后需上級在申請表上簽字。第四步：向招聘部遞交用人申請表。每月月底，向招聘部提交下月招聘需求，待審核通過后，按照部門遞交招聘需求表的順序，逐步為各個用人部門招聘員工。第五步：招聘部開始招聘。招聘過程中需要準(zhǔn)備好招聘所需要的物資和面試所需準(zhǔn)備的材料，由用人部門派面試官前來面試，凡是面試通過人員，由招聘部電話與面試成功者談薪資和說明相關(guān)的注意事項。對選拔人在選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價。第六步：招聘部接待報道人員。負責(zé)報道人員的入職辦理，待入職手續(xù)辦理完成候，將報道人員帶往培訓(xùn)部進行新員工培訓(xùn)。至此，招聘過程結(jié)束。（2）內(nèi)部招聘流程在東莞新能德科技有限公司中，對于一些特定崗位的招聘，企業(yè)不僅進行外部招聘，也會從內(nèi)部進行招聘，其中內(nèi)部招聘的具體流程如下：第一步：發(fā)布招聘崗位信息。人事部每周在公司的人力資源微信公眾號和內(nèi)部郵箱發(fā)布相關(guān)有晉升機會的崗位，內(nèi)部員工看到消息后可自行投遞簡歷。第二步：接收應(yīng)聘者簡歷。一般報名接收簡歷的時間為3天，人事部的同事也會對投遞的內(nèi)部晉升簡歷進行初步的篩選。第三步：報名結(jié)束后的一周內(nèi)，公司會與用人部門進行溝通，安排面試官對面試者進行面試，通過面試人員即完成內(nèi)部晉升，相對應(yīng)地對其薪資和職等進行調(diào)整。相比于上面的內(nèi)部招聘，公司更傾向于內(nèi)部員工推薦的方式，公司的內(nèi)部人員都會有自己的朋友圈或者人脈渠道，并且對所認識的人有著更為全面的了解，掌握的資源更加匹配和豐富，在此過程中如果遇到合適的人才，內(nèi)部員工就會將其推薦到公司，既節(jié)約了招聘成本，也降低了人員流失的風(fēng)險，公司也設(shè)置有豐厚的內(nèi)部推薦獎勵，推薦人可獲得相對應(yīng)的推薦費用，增加內(nèi)部推薦的積極性。3.1.5招聘效果評估總結(jié)由于公司目前處于一個飛速發(fā)展的階段，對員工的需求量是相當(dāng)龐大的，對員工的數(shù)量評估是其招聘工作最關(guān)注的一個方面。因此招聘完成比則成了每一次招聘效果評估總結(jié)的重點，對于一線員工的招聘完成比更是立下了90%以上的目標(biāo)。通過對招聘完成比的一個評估，招聘部會重新去對下一個招聘周期進行招聘員工數(shù)量的預(yù)估，重新確定新的招聘目標(biāo)。一般來說，用人部門會比人力資源部門更加關(guān)注面試通過者的到崗時間，因此，對員工的招聘時間評估也是該公司比較關(guān)注的一個點。東莞新能德科技有限公司會把崗位劃分為一般技術(shù)與管理崗位，關(guān)鍵崗位以及戰(zhàn)略崗位，每種類型的崗位會有著相對應(yīng)的招聘周期，例如一般的崗位的招聘周期會設(shè)立為45天，關(guān)鍵的崗位會設(shè)立為60天，戰(zhàn)略的崗位則會設(shè)立為90天，對比于外界公司來說，該公司所設(shè)立的招聘周期會少15~20天，因此該公司超期的一個招聘狀況會頻繁出現(xiàn)。在招聘的評估工作中，人力資源部會根據(jù)實際的情況對各種類型的崗位進行新的招聘周期的設(shè)立，從而提高招聘時間效率。然而，并不是招到的所有員工都是適合公司的。對招聘來的員工進行后續(xù)追蹤，看錄用的員工質(zhì)量是否達到部門的要求，如用人單位或部門對新錄用員工的質(zhì)量滿意度，以及招聘過程的滿意度，是否達到招聘部門的要求等。這都是需要人力資源部門對招聘來的人進行考察，以便于對今后的招聘工作進行改善。3.2東莞新能德科技有限公司員工招聘存在的問題及原因分析3.2.1東莞新能德科技有限公司員工招聘存在的問題（1）缺乏完整的招聘計劃經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)東莞新能德科技有限公司的招聘計劃不夠完整，具體表現(xiàn)在以下幾種情形：①獲取人員需求信息的不及時。如企業(yè)員工在離職時產(chǎn)生的空缺沒有及時做出反饋并補充人員；招聘申請遞交的資料要領(lǐng)導(dǎo)簽字，由于流程繁瑣導(dǎo)致招聘計劃無法正常運行。②沒有成立專門的招聘小組，造成工作上的責(zé)任無法界定。③沒有明確的招聘預(yù)算。招聘預(yù)算對于招聘來說至關(guān)重要，公司是否重視招聘，往往取決于是否有足夠的招聘預(yù)算。而東莞新能德科技有限公司目前的招聘預(yù)算工作又沒有專人負責(zé)，無法為公司提供一個明確的招聘預(yù)算需求，導(dǎo)致后續(xù)的招聘工作常常因為預(yù)算問題而被影響進度。④招聘廣告無法吸引候選人。目前該公司的招聘廣告仍舊是采用傳統(tǒng)的海報張貼和沒有設(shè)計感的公眾號推文推送，而當(dāng)前吸引人的社交媒體平臺，如抖音、快手等，卻沒有利用起來。（2）招聘流程不合理東莞新能德科技有限公司在進行招聘工作中，其招聘流程的設(shè)置不合理，導(dǎo)致招聘效率不高，錄用過程比較緩慢，選拔過程也是隨機的，面試沒有設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有一定的衡量尺度。因此，招聘進來新員工的素質(zhì)、能力相對較低。東莞新能德科技有限公司的人力資源管理從一開始起步較晚，由于企業(yè)的人力資源的確立的延遲，外部的招聘會出現(xiàn)不完善的機制。在東莞新能德科技有限公司的對外招聘工作中，必須進一步明確企業(yè)員工招聘的準(zhǔn)則，招聘人員應(yīng)當(dāng)明確各部門的綜合素質(zhì)的要求，確定好部門的用人標(biāo)準(zhǔn)，在初試通過后應(yīng)當(dāng)讓部門負責(zé)人進行復(fù)試。另外，需對外部招聘制度進行規(guī)范化，減少錄用前的準(zhǔn)備時間，進行隨時募集的準(zhǔn)備工作，使每一次招聘都能有序進行。（3）招聘團隊不專業(yè)東莞新能德科技有限公司的招聘隊伍數(shù)量很少，現(xiàn)有的招聘隊近年來很難完成東莞新能德科技有限公司的招聘任務(wù)。正常來說，招聘隊伍的組建應(yīng)該由總經(jīng)理主導(dǎo)，人事部門牽頭，通過與用人部門的溝通，從而確定招聘標(biāo)準(zhǔn)以及招聘人員的數(shù)量。而東莞新能德科技有限公司的招聘人員大多數(shù)都沒有接受過專門的技能培訓(xùn)，缺乏專業(yè)知識，導(dǎo)致招聘人員的整體專業(yè)素質(zhì)不高，在電話邀約的過程中沒有辦法檢驗應(yīng)聘者的專業(yè)知識，往往是通過對應(yīng)聘者的感覺進行取舍。同時，人力資源部門和其他部門的交流也有問題，很難建立一個全面的招聘隊，導(dǎo)致東莞新能德科技有限公司的招聘團隊的員工的認可度不高。因此怎樣更加強員工招聘的隊伍，提高團隊素質(zhì)是公司優(yōu)化外部招聘的保證。（4）招聘渠道不靈活東莞新能德科技有限公司對于招聘渠道的使用也是不理想的，由于沒有充分考慮公司內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、錄用需求和招聘成本，導(dǎo)致無法根據(jù)公司的發(fā)展需求選擇合理的招聘渠道，進而影響到招聘的整體效果。公司在近3年的招聘的完成率很低，采用的渠道很不靈活，這對錄用的完成度會有影響。企業(yè)外部的招聘渠道采用比較傳統(tǒng)渠道，以網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人的推薦為中心。東莞新能德科技有限公司的招聘成本預(yù)算費用低，導(dǎo)致在招聘過程中花了大量的時間和精力卻還是遠遠沒有達到理想的效果，影響招聘的效率。3.2.2東莞新能德科技有限公司員工招聘存在問題的原因分析（1）管理層不重視招聘計劃的制定在招聘中，制定招聘計劃當(dāng)屬重中之重。東莞新能德科技有限公司的管理層沒有意識到完整的招聘計劃對企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，不重視招聘計劃的制定，因此在招聘工作中常常會出現(xiàn)一些紕漏。如招聘信息發(fā)布不合理的問題，招聘渠道和途徑不全面問題，應(yīng)聘者的面試考核方案問題，招聘成本的核算和費用預(yù)算的問題，招聘周期長短的問題等等。有時候由于招聘時對應(yīng)聘者的測評考核方案不合理，造成企業(yè)招到員工不能勝任工作甚至與崗位不匹配的員工，導(dǎo)致企業(yè)又要花費大量的時間、精力、甚至金錢來重新進行招聘，給企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展造成了極大的影響。在招聘準(zhǔn)備工作階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，采用科學(xué)的策略和方法，制定詳細具體的招聘計劃。（2）內(nèi)部缺乏對招聘流程的管理目前，東莞新能德科技有限公司的招聘流程存在著的問題極大影響了招聘的效率，但是卻沒有人對招聘流程進行系統(tǒng)化的管理和優(yōu)化。首先，申請的流程重復(fù)繁瑣，由于公司的系統(tǒng)不完善，候選人在上傳了電子版的個人簡歷后，還需要現(xiàn)場手工填寫過往的工作經(jīng)歷，資料之間的不互通，使人選花費過多的時間在填寫資料的環(huán)節(jié)，不利于面試的快速進行。其次，目前的面試還僅僅限定于現(xiàn)場面試，雖然說現(xiàn)場面試的方式可以方便面試官與人選近距離的接觸和了解，但是面試的環(huán)節(jié)又是繁雜的，很多候選人需要花費半天甚至一天的時間在面試上，從初試到復(fù)試到終試，每個環(huán)節(jié)雖然都有其存在的原因，但是每個面試官之間的時間又是難以掌控的，以至于人選會花費大量的時間等待面試，影響候選人的體驗。然后，每個面試官對崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)是不一致的，很多時候面試官之間會持有不同的看法，從而導(dǎo)致因面試官之間的看法不一，影響招聘的后續(xù)進行。（3）公司內(nèi)部沒有提供招聘技能的培訓(xùn)在東莞新能德科技有限公司中，由于前期公司規(guī)模相對較小，并且公司對人力資源的概念界定得不夠明確，因此人力資源部門中，組內(nèi)的員工無論從學(xué)歷條件、準(zhǔn)入門檻都相對來說是比較低，他們大多都是大專、中專學(xué)歷，缺乏對招聘管理相關(guān)概念和專業(yè)知識的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，所學(xué)的專業(yè)與招聘工作不相匹配，并且由于工作經(jīng)驗的缺乏導(dǎo)致招聘者在招聘過程中，對面試者進行面試的時候，大多都是憑借自己微薄的經(jīng)驗，主觀的推斷來確定應(yīng)聘者是否合適，是否能被錄用，缺乏了科學(xué)的人才測評方法和工具。（4）管理層不重視招聘渠道的拓展企業(yè)在招聘工作中，應(yīng)該是要多種招聘渠道相結(jié)合，才能獲得良好的招聘效果，但是在東莞新能德科技有限公司的招聘渠道中，目前僅僅靠網(wǎng)絡(luò)招聘去尋求所需要的人才，其原因歸根結(jié)底就是公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘不重視，老板不愿意更多的對招聘進行投入，從而導(dǎo)致其渠道單一，不容易快速找到跟公司崗位相匹配的人才。東莞新能德科技有限公司在招聘管理過程中，因應(yīng)聘者學(xué)歷參差不齊，給負責(zé)招聘員工在初步甄選階段造成了極大的困難。而且僅僅采用網(wǎng)絡(luò)招聘不適用于公司的長遠的發(fā)展，有一些崗位并不適合采用網(wǎng)絡(luò)招聘這種方式，如部門主管，東莞新能德科技有限公司對其也是采用網(wǎng)絡(luò)招聘，從外面招聘主管人選，卻不注重自己內(nèi)部員工的調(diào)整和晉升，這種做法嚴(yán)重打擊了本企業(yè)內(nèi)部員工的工作進取心和積極性，不利于公司整體的進步和發(fā)展。東莞新能德科技有限公司的招聘渠道選用的單一，導(dǎo)致公司的招聘效果差，不僅增加了招聘的整體成本和費用支出，還影響了公司的正常運營和發(fā)展。

第4章完善東莞新能德科技有限公司員工招聘的措施4.1制定合理的招聘計劃目前東莞新能德科技有限公司的招聘計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是脫節(jié)的，人力資源部門所制定的招聘計劃沒有以企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)作為依據(jù)，人員的編制，渠道的選擇，招聘信息的確立以及組織的架構(gòu)都是比較混亂的，因此人力資源部需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)去合理制定招聘計劃。首先，東莞新能德科技有限公司需要分解自身制定的戰(zhàn)略總目標(biāo)，將其分解成多部分的戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘計劃一旦脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，那就成了海市蜃樓，最終會變成一個空架子。因此，企業(yè)的年度招聘計劃必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)相匹配，人力資源部門必須要認真理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要學(xué)會把戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各種指標(biāo)。東莞新能德科技有限公司的管理層在財年的年初定下了明年需要增加利潤500萬的總目標(biāo)，那500萬的利潤以目前的人員編制完成是侃侃而談，因此必須要增加相應(yīng)的崗位編制，就需要增人、財、物，這就要通過招聘、財務(wù)、采購等部門去合力完成。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)，分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是首先要做的。然后是確定組織架構(gòu)，經(jīng)過戰(zhàn)略目標(biāo)分解，這個時候東莞新能德科技有限公司的組織架構(gòu)圖模型就出來了，各個部門中每個崗位的編制基本上也出來了，在這時候需要重新評估企業(yè)未來的用人需求，進行合理的定編定崗，確定需要招聘的崗位和人員。最后是需要合理利用招聘渠道。招聘渠道的選擇可以決定一個企業(yè)能否招到合適的員工。如果僅僅用一種招聘渠道，那么招聘的效果肯定是差強人意的。東莞新能德科技有限公司的員工是分職等的，因此不同職等的員工也要對應(yīng)選用不同的渠道，例如高層的員工，要善于利用獵頭；中層的員工則需要多利用網(wǎng)絡(luò)；基層的員工則是網(wǎng)絡(luò)和人才市場及校園招聘等等結(jié)合起來，多種渠道的共同使用才能為企業(yè)招到更合適的員工。通過完善公司員工招聘計劃，除了可以幫助東莞新能德科技有限公司招募到優(yōu)質(zhì)的候選人，還有利于控制招聘流程的進度快慢。當(dāng)招聘任務(wù)量較大時，如果缺乏招聘計劃的指引，很容易有突發(fā)的情況出現(xiàn)，導(dǎo)致招聘流程的延誤。擁有一個完整的招聘計劃更有利于統(tǒng)籌安排，進行合理的時間管理，在招聘前期就做好協(xié)調(diào)與溝通，避免意外的發(fā)生。4.2優(yōu)化招聘流程應(yīng)聘者對一家公司的第一印象就是從招聘這一環(huán)節(jié)所獲知的，招聘流程的好壞，會直接影響到應(yīng)聘者對公司的長期印象。優(yōu)化面試流程。目前東莞新能德科技有限公司的面試流程是比較繁瑣的，用人部門面試官和候選人的面試時間需要多次協(xié)調(diào)；HR、部門面試官、高層領(lǐng)導(dǎo)要逐層見面溝通進行篩選，導(dǎo)致了應(yīng)聘者幾次的面試奔波卻依舊沒有結(jié)果，從初次面試到簽約入職花費3、4個月更是習(xí)以為常。因此優(yōu)化面試環(huán)節(jié)、縮短員工引入周期是該公司當(dāng)前必須解決的問題。增加線上面試的比率，降低線下面試因交通或時間的影響，提高面試的效率，并且基于當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代的迅速發(fā)展，已經(jīng)可以通過使用各種會議app實現(xiàn)多個面試官同步面試，減少每輪的面試等待時間，同時招聘人員可利用線上面試擴大公司的人才庫，物色到全國各地的優(yōu)秀員工。通過優(yōu)化招聘流程，不僅可以降低東莞新能德科技有限公司的招聘成本，還可以為該公司招聘到合適的員工。其次，對流程的優(yōu)化能夠整合重復(fù)的環(huán)節(jié)，補充空缺環(huán)節(jié)，提升招聘效果。最后，對招聘流程的優(yōu)化，能夠減少公司的內(nèi)部招聘阻力，簡化復(fù)雜的招聘環(huán)節(jié)，不斷的提升流程運轉(zhuǎn)效率。4.3提高招聘團隊的專業(yè)素養(yǎng)招聘團隊人員作為公司最先跟候選人進行對接的人選，一言一行都代表著公司的形象，對招聘團隊成員進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)是迫在眉睫的。當(dāng)前東莞新能德科技有限公司的招聘團隊大部分都還沒有接受過專門的技能培訓(xùn)，在進行前期的簡歷篩選和面試了解時會遇到許多障礙，因此需要為招聘團隊的成員提供基本的培訓(xùn)。現(xiàn)階段，東莞新能德科技有限公司的招聘團隊是以崗位職責(zé)為重心去匹配人選的，雖然候選人的工作經(jīng)驗與崗位職責(zé)的匹配度很重要，但是不應(yīng)該作為錄取的唯一要素，首先招聘成員要堅持正確的招聘理念，最好的不一定是最合適的。優(yōu)秀的候選人會有很多，但是真正適合公司的可能就那么幾個，所以招聘成員不一定要去找各方面都很優(yōu)秀的，要去找認同企業(yè)文化的員工。目前該公司的招聘成員并不熟悉各個崗位的具體要求，對于崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)也只是略懂皮毛，無法在招聘過程中確切地發(fā)現(xiàn)候選人的亮點，因此招聘成員在招聘前要做好崗位需求分析，結(jié)合崗位說明書，分析崗位具體要求，對癥下藥，在篩選簡歷時發(fā)現(xiàn)人選的閃光點，面試時提出重點的面試問題。最后，招聘成員要學(xué)會運用面試的技巧。通過給招聘成員進行簡單的面試技巧培訓(xùn)，如要學(xué)習(xí)一些交談的技巧，還有面試問題的設(shè)置：如結(jié)構(gòu)化還是非結(jié)構(gòu)化；學(xué)習(xí)面試的形式：問題式，壓力式，情景式，綜合式等；還需要學(xué)習(xí)面試的方式：群體面試還是獨立面試。對招聘成員進行培訓(xùn)，讓其熟悉在面試中運用各種技巧，從而在面試中能夠?qū)γ嬖囌吣軌虮容^客觀的得出面試的結(jié)論。提高招聘隊伍的專業(yè)素養(yǎng)，也就提高了識別候選人的能力，提高了招聘的質(zhì)量，因此為了東莞新能德科技有限公司未來的長期發(fā)展和提高企業(yè)員工的素質(zhì)，對其招聘團隊進行專業(yè)知識的培訓(xùn)是刻不容緩的。4.4增加招聘渠道利用社交媒體平臺。社交媒體網(wǎng)站是現(xiàn)代主要的招聘工具之一。例如，領(lǐng)先的商業(yè)和就業(yè)網(wǎng)站“領(lǐng)英”是十分有前景的社交媒體平臺，截止2019年，該網(wǎng)站注冊用戶已突破5億；微信朋友圈是可以面向廣大求職者的社交媒體平臺，如果公司的招聘范圍廣，可以選擇在微信朋友圈等平臺發(fā)布招聘信息；企業(yè)短期內(nèi)若不需要找新的候選人，也務(wù)必讓其社交媒體平臺保持活躍，這樣才能保持與候選人的聯(lián)系，豐富潛在的資源。通過在社交媒體平臺發(fā)布招聘信息，東莞新能德科技有限公司可以獲取豐富的一線員工以及文職類員工的資源，為生產(chǎn)提供了重要的人力資源供給。更新網(wǎng)站招聘信息。通過時常更新網(wǎng)站的企業(yè)招聘信息，可以吸引到許多對東莞新能德科技有限公司有強烈意向的求職者，更有利于招聘到技術(shù)型人才和中高層管理者，同時也讓外界人員了解到了公司當(dāng)前的發(fā)展概況，讓其更加了解公司。因此招聘部需要時時更新招聘內(nèi)容，也可以通過添加視頻宣傳的方式使公司更具吸引力。通過增加多樣的招聘渠道，東莞新能德科技有限公司可以在招聘工作中不再處于被動，甚至只需要等待應(yīng)聘者前來咨詢即可。在社交媒介上發(fā)布招聘廣告，所覆蓋面廣，可以提升企業(yè)知名度，有效宣傳企業(yè)業(yè)務(wù)，樹立企業(yè)形象，對招聘專業(yè)技術(shù)型員工或中高層員工較為有效，能迅速地找到適合的人員填補空缺崗位，既可以保持用人部門的活力，又可以保證公司的正常運轉(zhuǎn)。

第5章總結(jié)二十一世紀(jì)的經(jīng)濟核心是圍繞人力資源和智力資本為主的新經(jīng)濟?，F(xiàn)如今，社會經(jīng)濟高速發(fā)展，知識經(jīng)濟也是越來越備受重視，作為擁有知識的員工也越來越得到重用，員工作為企業(yè)的核心競爭力，也越來越受到關(guān)注。企業(yè)擁有了優(yōu)秀的員工，便贏得了未來。因此企業(yè)能夠吸引和招聘到優(yōu)秀的員工，顯得非常的關(guān)鍵。企業(yè)在進行員工招聘工作的時候，應(yīng)對企業(yè)運行情況設(shè)計出相對應(yīng)的招聘方案，并結(jié)合當(dāng)前的人力配置，以及企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，按照制定好的招聘計劃進行招聘。招聘團隊需要與用人部門協(xié)商確定崗位標(biāo)準(zhǔn)，并且制定詳細的職位說明書，參照說明書的標(biāo)準(zhǔn)去進行招聘，實現(xiàn)人員合理配置。企業(yè)也需要采用各種各樣的招聘手段和技巧，更好地篩選簡歷，以及更加全面地了解應(yīng)聘者的信息。通過采取不同的面試方法對不同崗位的應(yīng)聘者進行面試，進一