第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有能源企業(yè)后備人才建設項目成功案例紀實——建立分層分類的后備人才庫，盤活人力資源，適應轉(zhuǎn)型發(fā)展【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；能源行業(yè)【問題類型】后備人才【客戶背景】南方某國有能源及礦產(chǎn)管理企業(yè)，作為礦產(chǎn)資源開采、加工與銷售行業(yè)的佼佼者，其業(yè)務遍布全國各地，為國家能源開采和加工能力的顯著提升貢獻了重要力量。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張和轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求愈發(fā)迫切，人才問題逐漸浮出水面，成為企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。長期以來，這家企業(yè)主要依賴于傳統(tǒng)的生產(chǎn)團隊、技術(shù)團隊開展開采和勘探工作，員工結(jié)構(gòu)相對單一，缺乏多樣性和創(chuàng)新性。此外，作為一家勞動密集型的老牌企業(yè)，其高層領導和技術(shù)骨干的平均年齡偏高，達到了50歲。這意味著在不遠的將來，一大批經(jīng)驗豐富的高層領導和技術(shù)骨干將陸續(xù)退休，這無疑會給企業(yè)的運營和管理帶來極大的挑戰(zhàn)。更為嚴峻的是，企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面的工作尚未到位，導致人才儲備出現(xiàn)嚴重斷層。由于公司長期以來主要關注經(jīng)營發(fā)展，對管理基礎的投入相對不足，特別是在人力資源管理方面存在明顯短板。這使得企業(yè)在面臨退休潮的壓力下，難以迅速補充新鮮血液，導致人才青黃不接的問題愈發(fā)嚴重。因此，如何有效解決人才問題，已成為該能源企業(yè)亟待解決的重要任務。在此背景下，公司領導決定尋求專業(yè)第三方的幫助，在充分的市場調(diào)研后決定選擇在業(yè)內(nèi)享有盛名的華恒智信人力資源咨詢公司進行合作，希望專家老師能夠幫助公司優(yōu)化后備人才管理體系，建立后備人才管理體系，盤活人才隊伍，支持公司轉(zhuǎn)型發(fā)展?！救A恒智信分析解讀】為幫助該公司解決后備人才建設工作中遇到的問題，華恒智信的專家老師們多次前往該公司進行訪談調(diào)研，進一步了解了該公司在人才儲備方面所存在的問題。一、公司人才選拔標準模糊，導致選拔和培養(yǎng)工作難以統(tǒng)一項目組通過深入訪談與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司對于管理、技術(shù)方面的人才缺少明確的認知和統(tǒng)一的標準。這導致公司內(nèi)部對于“什么人值得作為后備人才加以培養(yǎng)”的界定存在較大的分歧和模糊性。在與公司領導層的溝通中，項目組了解到他們對于人才標準的理解相對零散和定性，難以形成一套完整、系統(tǒng)的標準體系。例如，對于技術(shù)人才的評判，往往局限于年限、證書等，而對于能否及時解決項目中的問題、技術(shù)能力、創(chuàng)新思維、團隊協(xié)作等缺少多方面的綜合考量。由于缺乏明確的人才選拔標準，公司在實際的人才選拔過程中往往會出現(xiàn)較大的差異。不同部門和領導對于人才的評價標準和側(cè)重點各不相同，導致選拔結(jié)果難以保證公平性和準確性。同時，在人才培養(yǎng)和自身發(fā)展方面也缺乏明確的方向和目標，難以形成統(tǒng)一的發(fā)展路徑。二、人才選拔手段匱乏，后備人才挖掘工作難以為繼在深入的調(diào)研過程中，項目組發(fā)現(xiàn)該公司作為一個大型能源企業(yè)，下屬公司眾多，人員規(guī)模龐大，這也給公司在人才選拔方面提出挑戰(zhàn)。由于公司領導難以全面了解所有下屬企業(yè)領導干部及員工的實際情況，并且在選拔人才時缺乏足夠的信息支撐和科學的評估手段，因此該公司目前在人才選拔時，只能依靠領導印象，優(yōu)先用身邊熟悉的人員，或私下詢問他人意見。這種方式既缺乏客觀性又缺乏公正性，很難確保選拔結(jié)果的準確性和有效性。此外，由于缺乏有效的抓手和評估機制，公司很難發(fā)現(xiàn)真正具備潛力的后備人才，導致許多有潛力的人才被埋沒，無法得到充分的發(fā)揮和提拔。這不僅影響了公司的整體人才結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿?，也限制了公司的長遠發(fā)展。三、人才全流程管理粗放，導致人才流失與遺漏現(xiàn)象頻發(fā)華恒智信通過深入訪談了解到，該公司在人才管理方面存在明顯的不足，尚未建立起完善的人才管理體系。當前的人才管理方式相對粗放，缺乏系統(tǒng)性和精細化。具體而言，公司在選拔人才后，并未對其進行有效的跟蹤管理和持續(xù)培養(yǎng)。當發(fā)現(xiàn)人才能力不足或表現(xiàn)不佳時，未能及時提供必要的培訓和發(fā)展機會，導致人才潛力無法得到充分發(fā)掘和發(fā)揮。同時，公司的考核機制也相對隨意，缺乏科學性和公正性，難以準確評估人才的真實水平和貢獻。由于人才全流程管理體系化不足，公司在人才管理方面面臨著一系列問題。例如，當員工離職時，公司往往才意識到人才流失的嚴重性，但此時已經(jīng)難以挽回。此外，在需要人才時，公司往往只能臨時從下屬單位中尋找和培訓，這不僅效率低下，而且難以保證人才的質(zhì)量。更為嚴重的是，一些實力不錯的員工由于未能得到及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，最終出現(xiàn)了人才遺漏和流失的情況，給公司的發(fā)展帶來了不小的損失?！救A恒智信解決方案】在對該公司的現(xiàn)狀了解后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次深入討論，并結(jié)合多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了一系列行之有效的解決方案，獲得了客戶公司的高度贊揚。具體解決方案如下。一、構(gòu)建清晰明確的人才標準體系針對當前該公司人才選拔標準模糊、缺乏明確指導的問題，華恒智信通過深入調(diào)研與訪談，積極尋求解決方案。項目組首先對同行業(yè)、同規(guī)模的企業(yè)進行了外部對標，以獲取更廣泛的人才選拔經(jīng)驗和標準。同時，還與公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才進行了深入交流，了解他們對人才的看法和期望。在此基礎上，項目組進一步梳理并明確了成為后備的管理人才和技術(shù)人才應具備的核心特質(zhì)。這些特質(zhì)不僅涵蓋了專業(yè)知識和技能等硬實力，還包括責任心、工作態(tài)度、合作能力等軟實力。通過綜合考量這些特質(zhì)，項目組為該公司確立了清晰、具體的人才標準。為了更好地實施這一標準，項目組將其細化為三種評價指標。首先是硬指標，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能等，這些是衡量人才基本素質(zhì)的重要依據(jù)。其次是軟指標，如責任心、工作態(tài)度、合作能力等，這些反映了人才的職業(yè)素養(yǎng)和團隊合作精神。最后是動態(tài)指標，如獲得獎項、項目成果、業(yè)務貢獻等，這些能夠體現(xiàn)人才的成長潛力和實際業(yè)績。通過構(gòu)建這樣一套清晰明確的人才標準體系，該公司將能夠更加科學、公正地進行人才選拔和培養(yǎng)，為公司的長遠發(fā)展提供有力的人才保障。二、全面盤點現(xiàn)有人才，構(gòu)建精細化分層分類的后備人才庫針對當前該公司人才選拔缺乏科學工具和有效抓手的問題，華恒智信提出，應全面盤點現(xiàn)有人才，并建立起分層分類的后備人才庫，以實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和高效利用。首先，項目組對每位員工的基礎信息、工作表現(xiàn)、專業(yè)技能和潛力等方面進行了深入梳理和評估。通過這一過程，得以準確判斷員工是否具備成為優(yōu)秀人才的潛質(zhì)，并將篩選出的優(yōu)秀員工納入后備人才庫中。這一步驟不僅有助于識別出公司內(nèi)部的高潛力人才，還能為后續(xù)的人才培養(yǎng)和選拔提供有力支持。其次，為了更好地管理和利用各類人才資源，項目組提出了建立分類人才庫的建議。根據(jù)公司未來業(yè)務發(fā)展特點和需求，項目組將人才庫細分為不同類型，如管理人才庫、經(jīng)營人才庫、技術(shù)人才庫和投資人才庫等。這種分類方式有助于公司更加精準地挖掘和使用人才，確保各類人才能夠充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和潛力。最后，在建立分類人才庫的基礎上，項目組進一步對各類人才進行了分層管理。對于已經(jīng)成熟并具備領導能力的人才，將其歸入高層級人才庫，這些人才通常具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。對于具備潛力但尚需培養(yǎng)的人才，將其歸入中層級人才庫，通過針對性的培訓和短板彌補，幫助他們提升綜合素質(zhì)和能力水平，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備強有力的后備力量。而對于高潛員工，項目組特別設立了觀察培養(yǎng)庫，通過定期觀察、培訓和實踐經(jīng)驗的積累，逐步挖掘和培養(yǎng)他們的潛力，使其成為企業(yè)未來的核心人才。三、強化后備人才的全過程精細管理，確保人才儲備工作實效顯著針對該公司人才管理工作存在的粗放問題，華恒智信提出，為避免后備人才建設淪為形式主義的弊端，應著重加強選拔后的人才后續(xù)管理工作，確保人才儲備工作能夠真正落地生效。首先，在薪酬管理方面，建議采取針對性的特殊薪酬扶持政策。對于關鍵的后備崗位，可加大薪酬激勵力度，通過提供更具吸引力的薪酬待遇，激發(fā)員工主動加入后備人才梯隊的積極性。同時，在后備人才橫向調(diào)動時，應提供更為廣闊的薪酬發(fā)展空間，以確保后備人才隊伍建設的長期穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。其次，在后續(xù)跟蹤方面，應建立持續(xù)有效的考核機制。定期對后備人才進行績效評估，及時發(fā)現(xiàn)并解決不勝任崗位的問題。對于表現(xiàn)不佳的后備人才，應及時組織培訓或進行調(diào)崗，以幫助他們提升能力并適應崗位需求。同時，通過持續(xù)的考核和反饋，可以激勵后備人才不斷進步，實現(xiàn)個人與組織的共同成長。最后，在選拔干部、對外交流、重大項目等關鍵時刻，應優(yōu)先從后備人才庫中選拔人才。通過優(yōu)先選擇人才庫中的成員，不僅可以提高工作效率和質(zhì)量，降低選人成本，還可以對人才起到積極的激勵作用。這種優(yōu)先選拔機制有助于增強后備人才的歸屬感和榮譽感，進一步激發(fā)他們?yōu)榻M織貢獻力量的熱情和動力?！救A恒智信總結(jié)】在本項目中，該公司正面臨擴大規(guī)模與轉(zhuǎn)型發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)，同時，一批骨干員工即將迎來退休潮，這使得人才能力方面的要求愈發(fā)嚴苛。然而，過去公司一直將重心放在經(jīng)營層面，導致在人才管理方面存在明顯的短板和一系列亟待解決的問題，比如公司人才選拔標準模糊，導致選拔和培養(yǎng)工作難以統(tǒng)一；人才選拔手段匱乏，后備人才挖掘工作難以為繼；人才全流程管理粗放，導致人才流失與遺漏現(xiàn)象頻發(fā)。針對這些問題，華恒智信提出，構(gòu)建清晰明確的人才標