XXXXX集團(tuán)

勝任力模型管理手冊(cè)

（指導(dǎo)性方案）

目錄

一、勝任力模型概述

1、崗位勝任力定義

2、崗位勝任力模型定義

3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用

二、XXXX公司勝任力模型建立說(shuō)明

1、建立原則

2、建立流程

3、建立過(guò)程說(shuō)明

4、對(duì)XXXX的建議

三、XXXX公司勝任力模型說(shuō)明與要求

1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說(shuō)明

2、管理說(shuō)明

3、對(duì)人力資源人員和管理人員的要求

四、XXXX公司勝任力模型的應(yīng)用

1、在招聘配置中的應(yīng)用

2、在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

3、在績(jī)效管理中的應(yīng)用

手冊(cè)正文

一、勝任力模型概述

1、崗位勝任力定義

從企業(yè)角度定義，崗位勝任力是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得市

場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)本組織內(nèi)的各崗位人員所需要具備的職業(yè)素質(zhì)、知識(shí)、技

能和能力的綜合要求。

從員工角度定義，崗位勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平

者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)

值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。

2、崗位勝任力模型定義

崗位勝任力模型是根據(jù)崗位類別或具體崗位，把勝任該崗位類別或該崗位所

需的核心的、重要的或通用的能力素質(zhì)進(jìn)行選擇和有機(jī)組合，形成崗位系列

或針對(duì)具體崗位的能力素質(zhì)列表與描述說(shuō)明。

3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用

企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。而建立基于

崗位勝任力的現(xiàn)代人力資源管理體系是發(fā)展的趨勢(shì)，針對(duì)XXXX集團(tuán)的人力

資源管理現(xiàn)狀，導(dǎo)入崗位勝任力模型理念及其管理方法，能大幅度提高XXXX

集團(tuán)人力資源管理水平與操作水平，有力推動(dòng)XXXX集團(tuán)的人力資源管理變

革，全面提升其系統(tǒng)性、有效性與前瞻性；可通過(guò)崗位勝任力及其方法的運(yùn)

用，不斷提高人力資源管理的層次,不斷提升對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的作用與價(jià)值。

崗位勝任力模型與崗位說(shuō)明書(shū)有本質(zhì)的區(qū)別，崗位說(shuō)明書(shū)是針對(duì)崗位的分析

和說(shuō)明，是崗位規(guī)范化和人力資源管理的基礎(chǔ)；崗位勝任力模型是針對(duì)績(jī)優(yōu)

員工及其綜合特質(zhì)、能力的分析和說(shuō)明，是人崗動(dòng)態(tài)匹配和管理導(dǎo)向的依據(jù)

與指南針。

崗位勝任力一方面承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)對(duì)人的要求，一方面關(guān)注員工的

優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)及其原因，把企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接起

來(lái)，可廣泛應(yīng)用于員工招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理過(guò)程中。

二、XXXX公司勝任力模型建立說(shuō)明

1、建立原則

(1)適應(yīng)性原則

XXXX集團(tuán)的勝任力模型必須適應(yīng)企業(yè)的行業(yè)特性與發(fā)展特性。

(2)有效性原則

XXXX集團(tuán)的勝任力模型必須能有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作

中，能對(duì)各具體工作提供有價(jià)值的指導(dǎo)和參考作用。

(3)簡(jiǎn)要性原則

根據(jù)XXXX集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀，勝任力模型不能很復(fù)雜，要

簡(jiǎn)單簡(jiǎn)捷，有利于理解與應(yīng)用。

2、建立流程

本流程對(duì)勝任力的建立進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明，為XXXX集團(tuán)建立針對(duì)單個(gè)關(guān)鍵崗位

或重要崗位的勝任力模型提供參考。

序號(hào)具體工作流程說(shuō)明

選擇建立勝任力模型的具體崗位，對(duì)模型

1勝任力模型項(xiàng)目策劃的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃；成立建模小組，

制定項(xiàng)目推進(jìn)方案

確定什么是績(jī)優(yōu)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，從崗位

2選擇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與樣本

中選擇優(yōu)秀的員工作為分析的樣本

A、績(jī)優(yōu)員工行為事件訪談與資料分析

3收集并分析數(shù)據(jù)信息B、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)、文化、業(yè)務(wù)流程

資料分析

4勝任力模型設(shè)計(jì)提煉崗位素質(zhì)能力項(xiàng)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型

5素質(zhì)模型驗(yàn)證訪談?wù)髑笤搷徫粏T工的意見(jiàn)與看法

6勝任力模型應(yīng)用在人力資源工作中加以應(yīng)用

3、建立過(guò)程說(shuō)明

本次XXXX集團(tuán)的勝任力建模經(jīng)歷了培訓(xùn)階段、信息收集階段、分析階段和建模

階段，本手冊(cè)完成后，將進(jìn)入應(yīng)用階段和管理階段。

在本次建模過(guò)程中，對(duì)保定XXXX進(jìn)行了大量的行為事件訪談，并回收了秦皇島

的調(diào)查表，對(duì)立中的“誠(chéng)信、勤勉、合作、發(fā)展”的企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了細(xì)致的

觀察和分析，對(duì)XXXX企業(yè)的特點(diǎn)與行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了分析；根據(jù)這種情況，全面

審核了公司人力資源管理的相關(guān)文件，針對(duì)XXXX集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理水

平，設(shè)計(jì)「本模型。

4、對(duì)XXXX公司的建議

通過(guò)建模工作和資料審核，對(duì)XXXX集團(tuán)的人力資源管理提出以下建議，并可有

利于勝任力模型的應(yīng)用。

（1）各級(jí)管理人員應(yīng)提高對(duì)勝任力模型的理解，充分認(rèn)識(shí)到勝任力模型對(duì)企業(yè)

和本職工作的價(jià)值所在，并在工作中加以針對(duì)性應(yīng)用。

（2）在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，對(duì)人力資源需求特質(zhì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)界定。

（3）在轉(zhuǎn)化咨詢方提供的方案時(shí)，充分考慮管理的協(xié)調(diào)性與一致性。

（4）全面提升相關(guān)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

（5）關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理的前瞻性。

（6）關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)流程與價(jià)值創(chuàng)造，提升人力資源管理的層次性。

三、XXXX公司勝任力模型說(shuō)明與要求

1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說(shuō)明

（1）附件1說(shuō)明：

六大崗位類別說(shuō)明表

序號(hào)崗位類別說(shuō)明

1管理類崗位集團(tuán)各公司副科級(jí)及以上崗位

2財(cái)務(wù)類崗位集團(tuán)各公司財(cái)務(wù)工作崗位

3技術(shù)研發(fā)類崗位集團(tuán)各公司技術(shù)開(kāi)發(fā)與工藝崗位

4營(yíng)銷類崗位集團(tuán)各公司市場(chǎng)與銷售崗位

5關(guān)鍵類崗位集團(tuán)各公司的重要核心崗位

6招聘大學(xué)類集團(tuán)各公司招聘的大學(xué)生

在附件1中，每個(gè)崗位類別都有一個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)目列表，是根據(jù)該崗位類別的

崗位特性和對(duì)績(jī)優(yōu)人員的綜合分析，從眾多特質(zhì)和能力項(xiàng)目中選擇出來(lái)的，表

達(dá)了公司對(duì)該崗位類別人員的重點(diǎn)要求和績(jī)優(yōu)員工的綜合共性。

同時(shí)，在列表中，對(duì)每個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行了分類，六個(gè)崗位類別都具備的一

些素質(zhì)項(xiàng)目劃為通用類素質(zhì)，針對(duì)每個(gè)鹵位類別的個(gè)別素質(zhì)項(xiàng)目劃為專項(xiàng)類素

質(zhì)（如財(cái)務(wù)類崗位的財(cái)務(wù)類素質(zhì)項(xiàng)目），把知識(shí)技能方面的要求統(tǒng)歸為專業(yè)類素

質(zhì)。

(2)附件2說(shuō)明:

附件2稱為《勝任素質(zhì)模型詞典》,本詞典對(duì)附件1中的三大類別的每個(gè)素質(zhì)(通

用類素質(zhì)、專項(xiàng)類素質(zhì)和專業(yè)類素質(zhì))進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明，包括每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的

定義、每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別說(shuō)明和該素質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議。

每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別為合格、良好、優(yōu)秀。合格是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的最低要求,

良好是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的提升性要求，優(yōu)秀是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的卓越性要求。

每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議只對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了選擇。根據(jù)XXXX集團(tuán)的人力

資源管理現(xiàn)狀，成立測(cè)評(píng)中心的可能性不大。所以，在具體應(yīng)用與操作時(shí)，相

關(guān)人員可根據(jù)建議的測(cè)評(píng)方法，設(shè)計(jì)適合實(shí)施的可行的結(jié)構(gòu)化面試題目及其他

操作工具。

(3)附件3說(shuō)明：

附件3是《管理崗位勝任力等級(jí)匹配表》，對(duì)XXXX集團(tuán)不同級(jí)別的管理人員的

勝任力項(xiàng)目進(jìn)行了等級(jí)匹配，即每個(gè)勝任力項(xiàng)目要求該級(jí)別人員是達(dá)到合格、

良好還是優(yōu)秀進(jìn)行了界定。

2、管理說(shuō)明

(1)管理責(zé)任

勝任力模型由XXXX集團(tuán)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)維護(hù)、修改、更新和組織實(shí)施;

各級(jí)管理人員承擔(dān)實(shí)施和推行的義務(wù)，并有提出建議和意見(jiàn)的權(quán)利。

(2)勝任力模型的更新

當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，人力資源管理部門(mén)可對(duì)勝任力模型進(jìn)行更新：

?公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)

?公司業(yè)務(wù)流程發(fā)生重大變化時(shí)

?公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)

?公司外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)

?公司人力資源管理政策與要求發(fā)生重大變化時(shí)

?公司業(yè)務(wù)變革或管理變革時(shí)

?公司績(jī)效管理反饋對(duì)人的要求發(fā)生重大變化時(shí)

?其他重大情況的發(fā)生

(3)勝任力模型的維護(hù)和調(diào)整

XXXX集團(tuán)人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)和調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際

情況和企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，調(diào)整各崗位類別的勝任力模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，也可調(diào)

整勝任力模型項(xiàng)目的定義與級(jí)別。

原則上，每年應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行一次調(diào)整。

(4)勝任力模型的崗位化

XXXX集團(tuán)人力資源管理部門(mén)和各公司人力資源管理部門(mén)，可根據(jù)本管理手冊(cè)的

說(shuō)明和六大崗位類別的勝任力模型，為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定

崗位勝任力模型。

3、對(duì)人力資源人員和管理人員的要求

(1)對(duì)人力資源人員的要求

勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用、管理與更新，對(duì)人力資源人員有較高的要求：

?深刻認(rèn)知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

?熟悉公司業(yè)務(wù)流程

?掌握績(jī)效管理的方法與工具

?掌握行為事件訪談法

?掌握至少三種人才測(cè)評(píng)方法

?系統(tǒng)性人力資源管理思路

?較專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)

?極強(qiáng)的分析能力與溝通能力等

(2)對(duì)管理人員的要求

勝任力模型對(duì)管理人員而言，是一個(gè)很好的管理工具。它可以幫助管理人員深

入分析下級(jí)員工的業(yè)績(jī)及其原因，分析需要什么樣的下級(jí)才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，

引導(dǎo)管理人員發(fā)現(xiàn)下級(jí)的針對(duì)性問(wèn)題，全面提升管理人員對(duì)人和業(yè)績(jī)兩方面的

管理能力。

因此，要求XXXX集團(tuán)的各級(jí)管理人員，能有意識(shí)地應(yīng)用勝任力模型及其方法,

全面提升自己的管理能力和管理水平。

四、XXXX勝任力模型的應(yīng)用

勝任力模型為招聘配置提供較科學(xué)的依據(jù)，可避免部分管理人員根據(jù)自己的主

觀印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和針對(duì)性。

XKXX公司在從外部人才市場(chǎng)招聘員工時(shí)，在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時(shí)，可按照勝

任力模型的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)考查或測(cè)評(píng)，下面說(shuō)明應(yīng)用的四步曲：

m確定招聘配置崗位的定位與考查項(xiàng)目

當(dāng)確定招聘或配置某個(gè)崗位時(shí)，可首先確定配置的定位：完全勝任、基本勝任

還是培養(yǎng)使用。

然后，根據(jù)該崗位類別的勝任力模型，結(jié)合具體崗位的工作任務(wù)，選擇確定重

點(diǎn)考察的勝任力項(xiàng)目(不排除考查勝任力模型以外的其他能力或個(gè)人特質(zhì))。

(2)選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法

根據(jù)考查的勝任力項(xiàng)目，在勝任力模型詞典中查詢定義與等級(jí)說(shuō)明，根據(jù)測(cè)評(píng)

建議綜合選擇針對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法，靈活設(shè)計(jì)各種測(cè)評(píng)工具和與等

級(jí)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如要重點(diǎn)考查團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，選擇行為事件面試法，就可

設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為事件面試問(wèn)題及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目表

序號(hào)重點(diǎn)考察項(xiàng)目測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)工具評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

備注：在選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法時(shí)，不要認(rèn)為只有測(cè)評(píng)中心才能進(jìn)行嚴(yán)格的測(cè)評(píng);

實(shí)際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者。

(3)組織面試或考察

前面二步工作完成后，就可組織實(shí)施面試或考察，可運(yùn)用勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)應(yīng)聘

者進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。

行為事件面試法的勝任力評(píng)價(jià)表

姓名應(yīng)聘崗位

序號(hào)崗位勝任力評(píng)價(jià)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)備注

1責(zé)任心良好

2執(zhí)行力優(yōu)秀

3團(tuán)隊(duì)合作優(yōu)秀

4組織協(xié)調(diào)能力良好

5

(4)評(píng)價(jià)選拔

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合比較，選擇最適合的人進(jìn)行配置。每次

應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行招聘配置后，應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，通過(guò)配置到崗的員工的行

為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證勝任力模擬的有效性和準(zhǔn)確性，驗(yàn)證測(cè)評(píng)方法的有效

性和準(zhǔn)確性。

說(shuō)明：以上四步曲的方法可廣泛應(yīng)用于招聘所有重要崗位和關(guān)鍵崗位的員工。

2、在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

基于勝任力模型的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)明確了公司對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)的方向，有利于根據(jù)公

司業(yè)務(wù)發(fā)展確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，根據(jù)勝任力素質(zhì)項(xiàng)目與評(píng)價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整

培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。

尤其在培訓(xùn)需求分析方面，公司可根據(jù)某崗位類別的勝任力模型分析該類別員

工在要求的勝任力項(xiàng)目方面存在的欠缺，以確定共性培訓(xùn)需求；也可對(duì)某關(guān)鍵

崗位員工進(jìn)行勝任力模型的分析，發(fā)現(xiàn)存在的不足，以確定其個(gè)性化的培訓(xùn)需

求。

基于勝任力的培訓(xùn)需求分析