績(jī)效考核管理制度（2023版）

第一章總則

第一條目日勺

企業(yè)秉承''人是關(guān)鍵”口勺管理理念，為全面客觀地評(píng)價(jià)嘉園地產(chǎn)集團(tuán)各部門(mén)各層級(jí)員工業(yè)績(jī)，解放

思想，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工H勺熱情、干勁和奉獻(xiàn)精神；從而使得人治向系統(tǒng)管理轉(zhuǎn)移，特制定本

方案。

第二條合用范圍及考核范圍

本措施合用企業(yè)各部門(mén)，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實(shí)習(xí)生、置業(yè)顧問(wèn)等崗位。

第三條考核原則

高原則、嚴(yán)規(guī)定、重質(zhì)量；

量化為關(guān)鍵，非量化為補(bǔ)充：

重工作不重分?jǐn)?shù)，重成果；

關(guān)注計(jì)劃進(jìn)度、工作質(zhì)量、成本意識(shí)、員工滿意度。

第二章考核體系及職責(zé)

第一條考核層級(jí)及主體

為保證企業(yè)目的層層傳遞，績(jī)效考核層級(jí)遵照自上而下，逐層分解歐J原則，績(jī)效考核層級(jí)劃分詳細(xì)

如下：

層級(jí)考核者被考核者

總監(jiān)/副總總經(jīng)理企業(yè)高管

企業(yè)經(jīng)理級(jí)直管總監(jiān)/主管副總/總經(jīng)理企業(yè)各部門(mén)中層管理

員工/土管級(jí)部門(mén)經(jīng)理/直管總監(jiān)/主管副總部門(mén)內(nèi)各級(jí)員工

第二條考核體系構(gòu)成

現(xiàn)將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發(fā)放；一部分為浮動(dòng)績(jī)效工資，按照

績(jī)效考核業(yè)績(jī)合計(jì)分月度/季度/年度兌現(xiàn)。其中考核體系分為績(jī)效考核和評(píng)優(yōu)考核兩類，如下：

考核現(xiàn)月度工資分派考核重要

考核內(nèi)容提議內(nèi)容

周期固定工資：績(jī)效工資權(quán)重應(yīng)用

月度月度工作計(jì)劃個(gè)人月度重要工作80%月度績(jī)

90%：10%

（員工/主管級(jí)）月度行為評(píng)價(jià)個(gè)人月度行為評(píng)價(jià)20%效工資

季度關(guān)徒業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)計(jì)劃季度均值80%季度績(jī)

80%：20%

（經(jīng)理級(jí)）管理能力評(píng)價(jià)季度管理能力評(píng)價(jià)20%效工資

年度目的責(zé)任書(shū)年度《目H勺責(zé)任書(shū)》的到達(dá)70%

年度年終績(jī)

70%：30%所管部門(mén)考核成績(jī)所管部門(mén)年度內(nèi)考核均值30%

（總監(jiān)/副總）效工資

個(gè)人述職年度個(gè)人述職匯報(bào)必備

評(píng)優(yōu)考核

管理獎(jiǎng)業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、成本效益獎(jiǎng)等

年度評(píng)比

優(yōu)秀獎(jiǎng)優(yōu)秀團(tuán)體獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等

1、書(shū)面提交合理化提議，使企業(yè)節(jié)省成本，部門(mén)申

報(bào)并經(jīng)企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，節(jié)省成木A,1

萬(wàn)一10萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)1000-5000元；B、10萬(wàn)一100萬(wàn)元

獎(jiǎng)勵(lì)5000-10000元：C、100萬(wàn)元以上獎(jiǎng)勵(lì)

10000-50000元；

企業(yè)全體優(yōu)秀2、書(shū)面提交合理化提議，使企業(yè)完畢對(duì)外的工作計(jì)

劃時(shí)間（按執(zhí)行下發(fā)計(jì)劃）或工程工期（按企業(yè)同意

員工評(píng)比

的工期）縮短30天以上，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)企業(yè)績(jī)效考

特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)單次獎(jiǎng)勵(lì)

核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，予以獎(jiǎng)勵(lì)5000-10000元：

3、書(shū)面提交合理化提議，使企業(yè)工程、工作質(zhì)量大

幅度提高并有目共睹的），部門(mén)申報(bào)并經(jīng)企業(yè)績(jī)效考核

領(lǐng)導(dǎo)小組同意，予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)

小組確定：

4、為企業(yè)獲得榮譽(yù)或爭(zhēng)得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益并獲

得獎(jiǎng)項(xiàng)，部門(mén)申報(bào)并經(jīng)企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，

予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

1、書(shū)面投遞合理化提議到企業(yè)提議箱，企業(yè)予以投

遞人獎(jiǎng)勵(lì)金100元。

單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

2、收到企業(yè)以外人員表?yè)P(yáng)信，企業(yè)予以被表?yè)P(yáng)人獎(jiǎng)

勵(lì)金100元。

第三條各部門(mén)在績(jī)效考核中R勺職責(zé)

1、企業(yè)總經(jīng)理：

1）下達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目的、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)，與企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營(yíng)目的責(zé)任書(shū)》；

2）績(jī)效考核方案中基數(shù)、權(quán)重、尤其獎(jiǎng)勵(lì)金額等關(guān)鍵事項(xiàng)H勺最終裁定人；

3）考核計(jì)劃及考核成果的審定人；

4）年度考核申訴的最終裁定人。

2、企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人：

1）與企業(yè)總經(jīng)理簽訂《年度目的責(zé)任書(shū)》；

2）協(xié)助運(yùn)行總監(jiān)（副總）將業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各部門(mén)，并反饋、參與評(píng)估目的完畢狀況；

3）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理：包括將本部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分解到本部門(mén)員工，并

按規(guī)定對(duì)本部門(mén)完畢狀況與員工完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，報(bào)人力資源部。

3、運(yùn)行總監(jiān)（副總）：

1）組織制定年度目的責(zé)任書(shū)及月度、季度績(jī)效指標(biāo)；

2）考核計(jì)劃指標(biāo)日勺業(yè)務(wù)復(fù)審、下發(fā)；

3）考核分?jǐn)?shù)的業(yè)務(wù)評(píng)議；

4）組織考核中的重大事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)審；

5）運(yùn)行總監(jiān)（副總）為計(jì)劃考核小組組長(zhǎng)，人力資源總監(jiān)為計(jì)劃考核小組副組長(zhǎng)，其他業(yè)

務(wù)部門(mén)負(fù)貨人為計(jì)劃考核組員。

4、人力資源部：

1）制定績(jī)效考核管理措施；

2）組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)；

3）考核計(jì)劃指標(biāo)原則口勺初審；

4）按照部門(mén)總結(jié)的完畢狀況，進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的核查；

5）與運(yùn)行總監(jiān)（副總）、行政部共向抽查計(jì)劃的貫徹；

6）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的核算匯總；

7）建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供根據(jù)。

5、行政部：

1）與運(yùn)行總監(jiān)（副總）、人力資源部共同抽查計(jì)劃的貫徹；

2）計(jì)劃管理會(huì)議的組織。

6、財(cái)務(wù)部：

1）對(duì)績(jī)效考核最終止果進(jìn)行工資的兌現(xiàn)及發(fā)放。

第三章績(jī)效考核算施

第一條績(jī)效考核工資的兌現(xiàn)：

1、年度績(jī)效考核工資計(jì)算：（總監(jiān)級(jí)以上）

年度考核分?jǐn)?shù);《年度目的責(zé)任書(shū)》得分X70%+所管舒門(mén)年度內(nèi)季度績(jī)效考核均值X30%

?按年發(fā)放績(jī)效工資總額；

?發(fā)放原則如下：

差：年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門(mén)平均分*90%

則：發(fā)放績(jī)效工資50%：

一般：年度各部門(mén)平均分*90%W年度考核分?jǐn)?shù)V年度各部門(mén)平均分

則：發(fā)放績(jī)效工資80%；

良好：年度各部門(mén)平均分W年度考核分?jǐn)?shù)（年度各部門(mén)平均分*120$

則：發(fā)放績(jī)效工資11（用；

優(yōu)秀：年度各部門(mén)平均分*1205W年度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績(jī)效工資150%；

2、季度績(jī)效考核工資計(jì)算：（部門(mén)經(jīng)理級(jí)）

季度考核分?jǐn)?shù)=部門(mén)季度績(jī)效考核均值X80%+季度管理能力考核X20%

?績(jī)效工資分4次發(fā)放，每季度發(fā)放1次；

?發(fā)放原則如下：

差：季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門(mén)平均分*90%

則：發(fā)放績(jī)效工資50%；

一般：季度各部門(mén)平均分*90%W季度考核分?jǐn)?shù)（季度各部門(mén)平均分

貝IJ：發(fā)放績(jī)效工資80與；

良好：季度各部門(mén)平均分《季度考核分?jǐn)?shù)V季度各部門(mén)平均分*120%

則：發(fā)放績(jī)效工資110%；

優(yōu)秀：季度各部門(mén)平均分*120%W季度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績(jī)效工資150$；

3、月度績(jī)效考核工資計(jì)算：（主管、員工級(jí)）

月度考核分?jǐn)?shù)二員工月度績(jī)效考核均值X80%+員工月度行為考核均值X20%

?績(jī)效工資按月度發(fā)放;

?發(fā)放原則如下:

差：月度考核分?jǐn)?shù)〈月度各部門(mén)平均分*90%

則：發(fā)放績(jī)效工資50%；

一般：月度各部門(mén)平均分*90%W月度考核分?jǐn)?shù)（月度各部門(mén)平均分

則：發(fā)放績(jī)效工資80%；

良好：月度各部門(mén)平均分W月度考核分?jǐn)?shù)V月度各部門(mén)平均分*120%

則：發(fā)放績(jī)效工資110席；

優(yōu)秀：月度各部門(mén)平均分*120%W月度考核分?jǐn)?shù)

則：發(fā)放績(jī)效工資150%；

第二條：各項(xiàng)考核中成績(jī)低于各部門(mén)平均分50樂(lè)則該考核期間績(jī)效工資為“0”：

第三條:考核各原則圖

4

差一般良好優(yōu)秀

發(fā)放績(jī)效工資50%發(fā)放績(jī)效工資80%發(fā)放績(jī)效工資110%發(fā)放績(jī)效工資150%

，，P

平均分90%平均分平均分120%

第四條：考核計(jì)劃中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重參照：（工作計(jì)劃中項(xiàng)目H勺配比）

第五條：考核時(shí)間安排及流程:

關(guān)鍵業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

內(nèi)容績(jī)效5%

績(jī)指標(biāo)（如下內(nèi)容包括但不局限于，以目的責(zé)任書(shū)平常工作臨時(shí)督辦

舒n培訓(xùn)5%

占比為原則）

項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完畢狀況，現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、安全、

（在建+在售）85%-95%—10%-0%5%

項(xiàng)文明形象、施工管理、資料的管理。

目

部項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度按計(jì)劃完畢狀況，現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量、安全、

（在售）85%-95%—10%-0%5%

文明形象、施工管理、資料的管理。

設(shè)計(jì)定位的精確性，設(shè)計(jì)進(jìn)度準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)，設(shè)計(jì)變更

設(shè)計(jì)部85%-95%—10%-0%5%

的控制及失誤率的控制。

企業(yè)投資項(xiàng)目計(jì)劃完畢率，各類報(bào)建手續(xù)的辦理的

開(kāi)發(fā)部80%-90%------10%-0%5%

實(shí)效性V

工程技術(shù)部80%-90%工程進(jìn)度、工程計(jì)劃、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量?！?0%-0%10%

目的成本及動(dòng)態(tài)成本分析精確率，預(yù)算決算精確

成本管理部80%-90%—10%-0%10%

率，采購(gòu)及甲供材的規(guī)范化，準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)。

集

運(yùn)行管理部80%-90%組織、協(xié)調(diào)、督促、指導(dǎo)各部門(mén)到達(dá)年度經(jīng)營(yíng)目的?！?0%-0%10%

團(tuán)

企

銷售計(jì)劃完畢率，市場(chǎng)推廣計(jì)劃完畢率，營(yíng)銷方案

業(yè)

營(yíng)銷籌劃部80%-90%保質(zhì)保量完畢，銷售行為的規(guī)范化，銷售中心環(huán)境—10%-0%10%

原則化。

招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、社保等工作完畢率、精確率、

人力資源部50%-80%30%-10%10%-0%10%

有效率；團(tuán)體優(yōu)化、梯隊(duì)建設(shè)、制度建設(shè)的合理化。

經(jīng)營(yíng)收益監(jiān)控分析，稅務(wù)籌劃、及平常財(cái)務(wù)工作及

財(cái)務(wù)部50%-80%30%-10%10%-0%10%

數(shù)據(jù)的精確度、原則化、規(guī)范度。

制度建設(shè)的合理化，員工滿意度、行政費(fèi)用控制、

行政部50%-80%30%-10%10%-0%10%

考勤精確率，其他各項(xiàng)事務(wù)的組織安排的滿意度。

物業(yè)管理原則化、規(guī)范度，物業(yè)費(fèi)收取的到達(dá)率、

物業(yè)管理部50%-80%30%-10%10%-0%10%

客戶滿意度評(píng)價(jià)。

3.1各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》《部門(mén)年度工化計(jì)劃》于每月25日前編制次月《部門(mén)月

度考核表》計(jì)劃部分（草稿），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；并指導(dǎo)員工進(jìn)行部門(mén)月度計(jì)劃分解的《員工月度考核

表》計(jì)劃部分完畢；

3.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月27日前將部門(mén)審核過(guò)的《部門(mén)月度考核表》計(jì)劃部分（草稿）報(bào)人力資源

部初審?fù)ㄟ^(guò)后，人力資源部報(bào)至運(yùn)行總監(jiān)（副總）發(fā)審；

3.3運(yùn)行總監(jiān)（副總）與每月3日前下發(fā)當(dāng)月《部門(mén)月度考核表》計(jì)劃部分，各部門(mén)負(fù)貢人根據(jù)下發(fā)

《部門(mén)月度考核表》計(jì)劃部分逆行工作分解，并嚴(yán)格按照《部門(mén)月度考核表》計(jì)劃部分貫徹各項(xiàng)工作；

3.4各部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月26-28日對(duì)本月《部門(mén)月度考核表》計(jì)劃完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，并詳細(xì)填制《部

門(mén)月度考核表》月末完畢狀況，報(bào)人力資源部統(tǒng)一至考核人處評(píng)分；人力資源部根據(jù)部門(mén)總結(jié)完畢狀況,

進(jìn)行分?jǐn)?shù)核查，后報(bào)運(yùn)行總監(jiān)（副總）評(píng)分；員工對(duì)本月《員工月度考核表》計(jì)劃完畢狀況進(jìn)行總結(jié)，

先由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)總結(jié)及詳細(xì)完畢狀況評(píng)分，后由部門(mén)經(jīng)理交至主管副總評(píng)分，評(píng)分結(jié)束后以部門(mén)為單

位統(tǒng)?報(bào)至人力資源部；

3.5每月1日人力資源部將考核成績(jī)匯總，F(xiàn)發(fā)至各部門(mén)，并按照季度將成果交至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部負(fù)

責(zé)在每月度/季度/年度發(fā)放階段性績(jī)效考核工資；

3.6行政部組織召開(kāi)月度計(jì)戈J會(huì)議，負(fù)責(zé)績(jī)效成果宣傳板的信息更新：

3.7運(yùn)行總監(jiān)（副總）、人力資源部、行政部及時(shí)跟進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)H勺進(jìn)度及需協(xié)調(diào)處理困難等問(wèn)題，對(duì)

潛在計(jì)劃延期問(wèn)題及時(shí)提出預(yù)警，并向主管領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。

3.8各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)工作鋸求可向運(yùn)行總監(jiān)（副總）申請(qǐng)協(xié)調(diào)及總經(jīng)辦申請(qǐng)重大事項(xiàng)評(píng)審。

3.9評(píng)分原則

主管副總評(píng)分計(jì)劃考核小組

考核人評(píng)分

前提條件評(píng)分原則評(píng)分原則

無(wú)影響年度計(jì)劃，滿分為原分值4（陽(yáng)考核人評(píng)分采用考核小組根據(jù)

無(wú)緊先條件未完畢

影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0%零和原則。即完工作實(shí)際完畢

有緊先條件未完畢滿分為原分值60%畢為滿分，未完程度及完畢質(zhì)

無(wú)影響年度計(jì)戈IJ，滿分為原分值8。舟畢分值為“0”。量，參照主管

未按期已完畢

影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0$副總評(píng)分原則

進(jìn)行評(píng)分。

無(wú)影響年度計(jì)劃，滿分為原分值80席

已完畢未合格

影響年度計(jì)劃，滿分為原分值0舟

按期完畢滿分為原分值100%

第四條：考核成果的應(yīng)用：（詳細(xì)參照人力資源其他有關(guān)管理制度，此處不做重點(diǎn)描述）

1.作為年終晉升及職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)的根據(jù)：

2.作為階段項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)H勺評(píng)估原則；

3.作為降級(jí)及淘汰日勺根據(jù)；

4.崗位輪換、培訓(xùn)及職務(wù)調(diào)整的根據(jù)。

第四章績(jī)效面談與考核申訴

第一條績(jī)效面談

績(jī)效考核成果確定后，部門(mén)負(fù)貢人應(yīng)及時(shí)完畢績(jī)效面談，面談可采用非正式溝通形式，結(jié)合平常工

倫交流而進(jìn)行。面談重要包括向被考核者反饋當(dāng)期績(jī)效考核核定成果，予以被考核者其績(jī)效的肯定及提

高提議，并最終使考核者與被考核者對(duì)?當(dāng)期考核成果到達(dá)一致意見(jiàn)。

第二條考核申訴

在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于特殊業(yè)務(wù)部門(mén)或者特殊工作事項(xiàng)完畢狀況有異議的I,在考核周期結(jié)束后，

呈報(bào)書(shū)面材料，統(tǒng)一至年終由企業(yè)高層對(duì)于特殊事項(xiàng)進(jìn)行評(píng)議，予以綜合評(píng)價(jià)。

第五章附則

第一條本制度解釋權(quán)歸企業(yè)人力資源部，最終審核權(quán)歸總經(jīng)理；

第二條本制度自公布之口起執(zhí)行，原制度廢止。

******：!｛集團(tuán)

人力資源部

2012年6月15日

附件：

1.《部門(mén)月度考核表》；

2.《管理能力評(píng)價(jià)表》；（季度）

3、《員工月度考核表》；

4、《員工行為評(píng)價(jià)表》；（月度）

5、《績(jī)效考核申訴表》；

管理能力評(píng)價(jià)表（季

度）

所屬部門(mén)被考核者考核月份

職位考核者評(píng)價(jià)時(shí)間

能力指標(biāo)要素評(píng)分

建立關(guān)系1234

人際交往能力（12分）團(tuán)體合作1234

處理矛盾1234

團(tuán)體發(fā)展1234

影響力（16分）說(shuō)服力1234

應(yīng)變能力1234

影響能力124

評(píng)估1234

反饋和訓(xùn)練1234

授權(quán)1234

領(lǐng)導(dǎo)能力（24分）

鼓勵(lì)1234

建立期望1234

責(zé)任管理1234

口頭溝通1234

溝通能力（8分）

書(shū)面溝通1234

戰(zhàn)略思索1234

創(chuàng)新能力1234

判斷和決策能力（20分）處理問(wèn)題能力1234

推斷評(píng)估能力1234

決策能力1234

精確性1234

計(jì)劃和執(zhí)行能力（12分）效率1234

計(jì)劃和組織1234

專業(yè)知識(shí)1234

專業(yè)知識(shí)及技能（8分）

技能技巧1234

總分（滿分100分）

部門(mén)月度考核表

所屬部門(mén)被考核者考核月份

完畢自評(píng)（時(shí)間、數(shù)量、主管考核人考核小

工作完畢原則（詳細(xì)明細(xì)扣目的完

計(jì)劃節(jié)點(diǎn)詳細(xì)內(nèi)容權(quán)重猿先條件考核人質(zhì)量、成本、成果規(guī)定詳領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分評(píng)分組評(píng)分

分類分原則，可操作化畢時(shí)間

細(xì)化，可量化）（30%）（50%）（20%）

關(guān)

鍵

業(yè)

績(jī)

目

標(biāo)

平

常

工

作

臨時(shí)

督辦

小計(jì)100%—

尤其加減分

《事由）（土分?jǐn)?shù)）總計(jì)：

（10分以內(nèi)）

考核人人力資源部

運(yùn)行總監(jiān)（副總）

總經(jīng)理

員工月度考核表

所屬部門(mén)被考核者考核月份

完畢原則(詳細(xì)明細(xì)扣分完畢自評(píng)(時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、部門(mén)經(jīng)理直管總監(jiān)

月度計(jì)劃節(jié)點(diǎn)詳細(xì)內(nèi)容權(quán)重完畢時(shí)間得分

原則，可徽作化)成本、成果規(guī)定詳細(xì)化，可量化)(70%)(30%)

1

2

3

4

5

6

7

8

臨時(shí)交辦

小計(jì)100%

員工本人部門(mén)羥理直管總監(jiān)

人力資施部總經(jīng)理

備注：

1.按期部n血出人布JE的工作計(jì)劃如實(shí)填s.牯時(shí)文,辦工作不占權(quán)充比例.

2,此考核表須在7］計(jì)劃會(huì)3日內(nèi)完畢并交集Ifl人力而源部.未;。時(shí)遞交的.杵扣除該考核人皆力所有納效工資.

3,單項(xiàng)評(píng)分原刈：

支管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：A、無(wú)柒先殺仲木先畢：無(wú)彩響年度計(jì)劃,滿分為原分值40%：影響年度計(jì)劃,湍分為原分值0%.B.有紫光條件木元平：滿分為原分值60s.C,卡款期已完畢：無(wú)影響年度

計(jì)劃,滿分為原分偵80%:彩中年度計(jì)劃.滿分為原分值（A.D、已完畢未合始：無(wú)方為年度計(jì)劃.滿分為原分值班：影哈年度計(jì)劃,滿分為原分值0%.E,長(zhǎng)期完畢：湍分為原分值100%.

考核人評(píng)分像何：采用本扣原則.即充華為再分,未完畢分位為“0”.

考核小奴評(píng)分原或：根生工作尖除完畢程度及完畢質(zhì)量.參加主管鈍導(dǎo)評(píng)分原則過(guò)行評(píng)分.

4.馥佟評(píng)分等嫉：90WXW100分為刈達(dá)H的.發(fā)放全籟（企業(yè)部分10%?個(gè)人部分10%）結(jié)收工資100%:80WX<90為基本對(duì)達(dá)日的.但有所局他住.發(fā)放個(gè)人部分植效工資90%:70WX

<80分為卡H的存在旻距.須改善.發(fā)放個(gè)人部分績(jī)效工資奶：60WX<70分為今目的存在明K是龍.然盡快改善.發(fā)放個(gè)人部分結(jié)佻工資70%：X<60為不臺(tái)絡(luò),不發(fā)放精致工資.

月度行為考核表

一、基本信息

所屬部門(mén)被考核者本人評(píng)價(jià)日期

月份

職位