華潤(rùn)地產(chǎn)S公司技術(shù)型人才績(jī)效考核機(jī)制研究TOC\o"1-3"\h\u1430摘要： 摘要：人力資源管理是企業(yè)獲得穩(wěn)健發(fā)展的重要保證，特別是這幾年，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平突飛猛進(jìn)，在給企業(yè)提供很多機(jī)遇時(shí)，企業(yè)同樣面臨著諸多威脅與挑戰(zhàn)，在人力資源管理內(nèi)部，績(jī)效考核是一種重要方法，也是基礎(chǔ)。本文通過(guò)理論概述、案例分析等研究方式，仔細(xì)分析了有關(guān)原則和結(jié)果在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用,本文選取華潤(rùn)地產(chǎn)公司作為個(gè)案進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)無(wú)錫公司現(xiàn)有技術(shù)型員工績(jī)效考核的調(diào)查與分析，本文還對(duì)華潤(rùn)地產(chǎn)公司技術(shù)型員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究，從深處發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)的解決辦法，幫助華潤(rùn)公司在未來(lái)發(fā)展中不斷完善技術(shù)型員工績(jī)效考核制度，也給我國(guó)的企業(yè)進(jìn)步出一份力。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源；制度；對(duì)策引言迄今為止，績(jī)效考核的地位和作用已毋庸置疑。對(duì)于那些研究績(jī)效考核的學(xué)者而言，公司管理與人力資源管理是等同的，以績(jī)效考核為核心內(nèi)容，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力核心?？?jī)效考核中可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題與缺陷，但是績(jī)效考核實(shí)踐過(guò)程卻顯示，沒(méi)有績(jī)效考核的公司終將被市場(chǎng)所淘汰。迄今為止科學(xué)家對(duì)績(jī)效及績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了大量研究，但是對(duì)它的理解有許多不同的地方，因此，在績(jī)效考核實(shí)踐中也存在較多分歧。目前國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者針對(duì)高校教師、醫(yī)護(hù)人員以及我國(guó)政府工作人員的績(jī)效考核都做了相關(guān)的研究，但在面對(duì)具體的公司崗位時(shí)，此類研究卻相對(duì)較少，以至于一些公司在遇到績(jī)效中存在的問(wèn)題或困境時(shí)，顯得力不從心，無(wú)處下手進(jìn)行改革。本文主要研究華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)崗近年來(lái)對(duì)績(jī)效考核體系具體實(shí)行情況。并對(duì)該公司技術(shù)人員績(jī)效考核進(jìn)行調(diào)查，找出其績(jī)效考核體系中存在不足，進(jìn)一步分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)者的相關(guān)研究成果提出相應(yīng)的解決措施，改進(jìn)現(xiàn)行績(jī)效考核體系，使之更適合當(dāng)前技術(shù)人員的工作條件和工作內(nèi)容，從而對(duì)該公司技術(shù)人員績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)，具有較大的指導(dǎo)作用。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）績(jī)效考核的相關(guān)概念性能的概念大致可以分為兩個(gè)方向。其中之一是，績(jī)效是員工最終行為的結(jié)果，相當(dāng)于組織內(nèi)部可以測(cè)量的職責(zé)、目標(biāo)、能力等;另一類則把績(jī)效視為組織內(nèi)具體人與人，組織和組織間的連接。所以績(jī)效的含義是由過(guò)程與結(jié)果兩部分組成，也就是把績(jī)效當(dāng)作工作過(guò)程和結(jié)果統(tǒng)一起來(lái)的一種評(píng)價(jià)工具。從管理學(xué)視角來(lái)看，績(jī)效大多指對(duì)組織與個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；在組織上，所謂績(jī)效，主要指組織的總體數(shù)量、質(zhì)量、效率及其他任務(wù)分工，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況；就個(gè)人而言，所謂績(jī)效，主要指?jìng)€(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成所做出的貢獻(xiàn)。在這一階段績(jī)效考核這一概念是由人力資源管理理論發(fā)展而來(lái)。也叫績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核?？?jī)效管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其首要目的就是使企業(yè)能夠達(dá)到可持續(xù)發(fā)展。（2）在結(jié)構(gòu)上，績(jī)效考核屬于人力資源的領(lǐng)域，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。（3）從內(nèi)容上來(lái)看，績(jī)效考核是組織內(nèi)成員結(jié)合實(shí)際情況評(píng)價(jià)其工作能力與態(tài)度的一種重要方法。總之，績(jī)效考核是指以公司內(nèi)部的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的考核，建立了完整的考核指標(biāo)，通過(guò)不同的考核模型，對(duì)考核對(duì)象完成工作的情況進(jìn)行全面的考核，并把評(píng)估結(jié)果用于組織有關(guān)人員的決策當(dāng)中（晉升、加薪、處罰等）。依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)職工今后的發(fā)展方向進(jìn)行有效地調(diào)整與計(jì)劃的一種辦法。（二）績(jī)效考核的方法1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主是要用來(lái)衡量員工工作績(jī)效的一種量化指標(biāo)。采用測(cè)量、抽樣、統(tǒng)計(jì)等方法來(lái)評(píng)估雇員在工作期間的表現(xiàn)。從員工行為實(shí)踐出發(fā)，是獲得戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，這同樣是管理企業(yè)績(jī)效的根本；KPI能夠清楚的了解每個(gè)部門的主要責(zé)任，并以此為依據(jù)，對(duì)部門員工建立一套成熟的績(jī)效考核指標(biāo)體系，明確由誰(shuí)來(lái)處理哪些核心工作，關(guān)鍵員工以何種核心任務(wù)完成特定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這里面有一個(gè)極其重要的原則，那就是“28項(xiàng)原則”，也就是說(shuō)，20%的關(guān)鍵員工為公司帶來(lái)了80%的價(jià)值，從中我們能夠得知，要想推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，需要掌握20%的關(guān)鍵行為。2.目標(biāo)管理考核法MBO(ManageMentbyobjectives)是一種評(píng)估方法。通常是指在整個(gè)組織的“目標(biāo)管理”體系中，依據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)或評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行的評(píng)估方法。管理層按照公司戰(zhàn)略目標(biāo)及工作職責(zé)，按每一位職工的職務(wù)，明確各個(gè)部門，每個(gè)人的目標(biāo)，以及員工實(shí)際工作完成情況和既定目標(biāo)對(duì)比，判斷職工業(yè)績(jī)是否超過(guò)了預(yù)期要求。對(duì)既定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)量化，統(tǒng)計(jì)，并依據(jù)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。（三）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用1.促進(jìn)上下級(jí)溝通良好的績(jī)效考核體系，不僅僅是評(píng)價(jià)員工日常工作績(jī)效，同時(shí)也要給員工一個(gè)有效溝通渠道。所以績(jī)效考核體系不僅可以提高員工與企業(yè)管理層之間的溝通與交流，還可以提高企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互了解。2.提高員工業(yè)績(jī)良好的績(jī)效評(píng)估是組織對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行監(jiān)測(cè)的一種系統(tǒng)手段。這一監(jiān)督使組織能夠通過(guò)對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工“完成”其業(yè)績(jī)。有了不滿問(wèn)題，組織能夠幫助雇員改進(jìn)其績(jī)效問(wèn)題，才能促進(jìn)其前進(jìn)。3.分解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效考核可被稱作是員工走向職場(chǎng)的“方向盤”，因其能夠?qū)?zhàn)略計(jì)劃的分析準(zhǔn)確的傳遞給每一位員工，并在持續(xù)的溝通和反饋中，持續(xù)提升公司的總體運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)。4.提高員工的滿意度員工若認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核公正、客觀，他們對(duì)企業(yè)的滿意度也會(huì)隨之提高。在職工對(duì)企業(yè)滿意的情況下，為了達(dá)到下個(gè)循環(huán)的績(jī)效目標(biāo)，他們還將心甘情愿地去做，以獲得與自己努力一致的評(píng)價(jià)。二、華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)型員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析（一）華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司簡(jiǎn)介華潤(rùn)置地有限公司（公司簡(jiǎn)稱：華潤(rùn)置地）是“世界500強(qiáng)”企業(yè)華潤(rùn)集團(tuán)旗下?lián)?fù)城市建設(shè)和運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)部門，并且還是內(nèi)地?cái)?shù)一數(shù)二的新型城市投資發(fā)展運(yùn)營(yíng)商。業(yè)務(wù)主要包括住房開發(fā)設(shè)計(jì)、商業(yè)房產(chǎn)、舊城改造、物業(yè)管理服務(wù)等。華潤(rùn)置地始終堅(jiān)持“誠(chéng)信安全、績(jī)效為先、以人為中心、自主創(chuàng)新”的觀念，秉持著“質(zhì)量使城市發(fā)生較大變化”的理念，以站立在行業(yè)發(fā)展最前沿的姿態(tài)、視野與業(yè)務(wù)能力，讓每一處城市都擁有更大價(jià)值。2019年，華潤(rùn)置地簽約2425億元，在行業(yè)排名前10位；商城已進(jìn)入全國(guó)60個(gè)城市，開設(shè)萬(wàn)象城/萬(wàn)象世界25個(gè)，萬(wàn)象匯/七彩城17個(gè)，儲(chǔ)備項(xiàng)目46個(gè)。此外，還管理和輸出了28個(gè)商場(chǎng)項(xiàng)目。持有寫字樓項(xiàng)目共計(jì)35個(gè)，在營(yíng)寫字樓14個(gè)。主要分布在北京、上海、深圳三個(gè)一線城市，海外城市布局倫敦。已開業(yè)酒店11家。如深圳/沈陽(yáng)/大連/合肥君悅酒店、杭州柏悅酒店、海南石梅灣艾美/惠州小徑灣艾美酒店、廈門安達(dá)仕酒店等。1992年9月，在上海獲取首個(gè)商業(yè)地塊——上海時(shí)代廣場(chǎng)，開啟28年的深耕之路。華潤(rùn)置地的前身上海大區(qū)和前身江蘇大區(qū)已于2016年6月份合并，建立華東大區(qū)，公司總部位于上海市，地處上海市和浙江省、江蘇省搞專業(yè)化、全面商業(yè)地產(chǎn)與住宅項(xiàng)目開發(fā)，經(jīng)營(yíng)與管理。華東大區(qū)截至2020年底，擁有了1051萬(wàn)平方米的儲(chǔ)備土地。華東大區(qū)深耕兩省一市：華東大區(qū)已進(jìn)駐15個(gè)城市，共計(jì)開發(fā)經(jīng)營(yíng)124個(gè)項(xiàng)目，住宅項(xiàng)目69個(gè)，純寫字樓項(xiàng)目4個(gè)，綜合體及商業(yè)項(xiàng)目36個(gè)，純長(zhǎng)租公寓10個(gè)，長(zhǎng)租+寫字樓+酒店業(yè)態(tài)1個(gè)，創(chuàng)新項(xiàng)目3個(gè)，產(chǎn)城項(xiàng)目1個(gè)。土地面積約1051萬(wàn)平方米，可售價(jià)值約1786億元,總資產(chǎn)超過(guò)2387億元人民幣。目標(biāo)愿景：“高品質(zhì)戰(zhàn)略”，華東區(qū)域銷售TOP10。在堅(jiān)持銷售物業(yè)、投資物業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)，同步發(fā)展，華東大區(qū)在業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面積極爭(zhēng)取并進(jìn)行了探索，密集入駐長(zhǎng)租公寓、場(chǎng)館運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)、包括康養(yǎng)業(yè)務(wù)在內(nèi)的諸多方面，尋找新價(jià)值洼地等。華潤(rùn)置地將采取“嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)、精益運(yùn)營(yíng)和轉(zhuǎn)型變革”的戰(zhàn)略部署，培育價(jià)值新增長(zhǎng)點(diǎn)，致力成為業(yè)內(nèi)首屈一指的房地產(chǎn)綜合性企業(yè)。（二）華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)型員工績(jī)效管理現(xiàn)狀1.績(jī)效考核內(nèi)容與考核指標(biāo)企業(yè)人力資源部門確定了企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)績(jī)效計(jì)劃之后，對(duì)于技術(shù)人員所從事的特定崗位工作內(nèi)容，要有全面的認(rèn)識(shí)，通過(guò)對(duì)工作的分析，劃分技術(shù)人員工作內(nèi)容，以語(yǔ)言方式表達(dá)，結(jié)合公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定技術(shù)崗位的重要工作內(nèi)容，對(duì)技術(shù)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了確認(rèn)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了績(jī)效考核指標(biāo)體系。人力資源部門在對(duì)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，指標(biāo)被歸類，不同員工承擔(dān)著評(píng)價(jià)不同指標(biāo)的任務(wù)。華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司績(jī)效考核以自上而下考核機(jī)制居多?？?jī)效考核的各類指標(biāo)均由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。與許多其他公司不同，公司在對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，并不總是由員工的直接上級(jí)進(jìn)行考核，而是由不同部門的領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。如果涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)，由財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，而涉及到客戶指標(biāo)，則由市場(chǎng)部來(lái)進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核內(nèi)容分項(xiàng)目考核與日常工作兩部分，項(xiàng)目考核比例為70%、日常工作比例為30%.2.績(jī)效考核周期由于該公司最初并未對(duì)技術(shù)人員所在崗位設(shè)置專門的績(jī)效考核方案，技術(shù)崗位績(jī)效考核遵循公司總體績(jī)效考核制度，績(jī)效考核周期同樣使用公司總體，而在后期在對(duì)技術(shù)崗位制定績(jī)效考核方案時(shí)，對(duì)技術(shù)人員績(jī)效考核方案的績(jī)效考核周期不變，因此公司對(duì)技術(shù)人員展開績(jī)效考核時(shí)，主要是以月度考核來(lái)進(jìn)行，在每個(gè)月初考核打分員工上月表現(xiàn)，以及向所述上層管理者反饋考核結(jié)果。3.績(jī)效考核主體公司參照波導(dǎo)股份公司自上而下梯級(jí)考核方法，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行考評(píng)、技術(shù)人員業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)指標(biāo)通過(guò)財(cái)務(wù)部總管進(jìn)行考核，客戶指標(biāo)是市場(chǎng)部的責(zé)任，生產(chǎn)指標(biāo)經(jīng)生產(chǎn)部考核合格，具體工作內(nèi)容指標(biāo)，技術(shù)人員直接上級(jí)考核。4.績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用（1）發(fā)放績(jī)效工資技術(shù)人員有一部分薪水是和業(yè)績(jī)掛鉤。從績(jī)效考核結(jié)果來(lái)看，每月百分比的計(jì)算方法如下：績(jī)效考核周期=每個(gè)項(xiàng)目的總成績(jī)/考核周期100%（原標(biāo)準(zhǔn)工資*10%、最低500元）華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司對(duì)技術(shù)員工的薪酬是由固定工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成的，對(duì)業(yè)績(jī)的考核在一定程度上會(huì)影響到獎(jiǎng)金數(shù)額的大小，公司將績(jī)效考核與薪資中的獎(jiǎng)金掛鉤，通過(guò)變動(dòng)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)技術(shù)人員工作，以此來(lái)達(dá)到提升技術(shù)人員工作熱情和工作效率的目的。（2）進(jìn)行職稱評(píng)定公司對(duì)于技術(shù)人員所在崗位，設(shè)定了相應(yīng)的職務(wù)，每個(gè)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的職稱要求和職務(wù)津貼也不相同，具體如下表1所示：表1:職務(wù)要求表職務(wù)工程師技術(shù)組長(zhǎng)技術(shù)經(jīng)理技術(shù)主管技術(shù)總監(jiān)職稱要求助理工程師初級(jí)工程師（一級(jí)）初級(jí)工程師（三級(jí)）中級(jí)工程師（一級(jí)）中級(jí)工程師（三級(jí)）職務(wù)津貼無(wú)500~10001000~30003000~50005000~10000每個(gè)職位試用期三個(gè)月，合格者每6個(gè)月考核1次，考核參照部門的業(yè)績(jī)情況、個(gè)人考評(píng)及上下級(jí)的評(píng)估情況。其績(jī)效考核的評(píng)分方法為：表2:績(jī)效考核評(píng)分表評(píng)價(jià)CBA-AA+對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)06080100160項(xiàng)目考核未開展工作未達(dá)到目標(biāo)基本完成完成目標(biāo)超額完成日常工作不合格基本合格合格對(duì)現(xiàn)有技術(shù)人員進(jìn)行分級(jí)：初步審議了工作不到一年就被定級(jí)為助理工程師，其他按工作年限、工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議的（工作年限自入職之日起回溯），對(duì)績(jī)效考核尤為突出的技術(shù)人員而言，特別對(duì)每一次績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)都在A以上的技術(shù)人員進(jìn)行考核，破格授予職稱的情況可考慮。不同的技術(shù)職稱對(duì)應(yīng)不同的技術(shù)職位和薪酬，華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司將績(jī)效考核結(jié)果與職稱評(píng)定相聯(lián)系，這不僅能夠滿足員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要求，還能滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的渴望。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，江蘇華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司從生存、歸屬和成長(zhǎng)三個(gè)方面滿足技術(shù)人員的需求，通過(guò)內(nèi)部需求和外部需求激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。（三）華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)型員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)首先，華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)人員績(jī)效考核主要有項(xiàng)目考核與日常工作考核兩種方式，但是在他們制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，并未對(duì)二者的界定進(jìn)行清楚地區(qū)分，致使績(jī)效指標(biāo)考核時(shí)技術(shù)人員績(jī)效指標(biāo)存在疑問(wèn)；其次，技術(shù)人員績(jī)效考核中，對(duì)于員工和部門的關(guān)系及雙方存在的分歧缺乏明確的理解，造成績(jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，使考核主體不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)技術(shù)人員；最后，企業(yè)未成立專門監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)對(duì)員工的績(jī)效考核流程進(jìn)行監(jiān)督。在績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)里，績(jī)效指標(biāo)未被細(xì)致分割與量化。評(píng)分比較以考核過(guò)程中主觀感受為依據(jù)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不明，評(píng)分結(jié)果太主觀。所以不能精確的評(píng)價(jià)，致使績(jī)效考核流于表面。調(diào)查期間，對(duì)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行采訪，提到企業(yè)針對(duì)技術(shù)崗位制定績(jī)效考核方案，有的技術(shù)人員認(rèn)為，自己對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)還不完全了解，這樣就使得技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的意義不能有一個(gè)明確的理解，工作期間，按過(guò)去的模式來(lái)要求你自己，并沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容來(lái)進(jìn)行工作。與此同時(shí)，也有一些技術(shù)人員將績(jī)效考核視為人事部門工作范圍內(nèi)的事情，盡管被考核的人是自己，但是還是用與自己毫不相干的心態(tài)去面對(duì)績(jī)效考核，讓業(yè)績(jī)變成擺設(shè)，考核結(jié)果幾乎無(wú)效。2.績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理該公司技術(shù)人員績(jī)效考核體系從2011年正式成立至今，績(jī)效考核體系不健全等，尤其是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，公司發(fā)展戰(zhàn)略及整體績(jī)效考核體系需持續(xù)改進(jìn)。三年來(lái)，在公司總體績(jī)效體系的持續(xù)改進(jìn)過(guò)程中，技術(shù)崗位的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容也在發(fā)生著改變，職工更熟悉績(jī)效體系，甚至根本就沒(méi)有認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)的重要性?？?jī)效考核已經(jīng)成為員工心目中可有可無(wú)的一項(xiàng)內(nèi)容，員工對(duì)此沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，因而也就失去了價(jià)值，致使企業(yè)在結(jié)果反饋時(shí)出現(xiàn)了誤判，然后針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)做了錯(cuò)誤訂正與訂正，造成惡性循環(huán)。與此同時(shí)人力資源部對(duì)任務(wù)分析不夠重視，任務(wù)分工不明確，導(dǎo)致在制定技術(shù)人員績(jī)效考核內(nèi)容的時(shí)候，存在著考核內(nèi)容與技術(shù)人員的工作內(nèi)容不相適應(yīng)或者是不相關(guān)的情況，并且有一些重要的工作內(nèi)容沒(méi)有被納入到績(jī)效考核的內(nèi)容當(dāng)中，這樣就給技術(shù)人員的工作發(fā)展帶來(lái)了困難。長(zhǎng)此以往，會(huì)讓技術(shù)人員感覺(jué)到自己不能提升技術(shù)，最終離職。另外技術(shù)人員對(duì)主要任務(wù)不夠重視，僅根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行作業(yè)，造成技術(shù)人員工作效率低，影響著企業(yè)整體的利益與發(fā)展。另外很多技術(shù)人員采訪技術(shù)人員時(shí)說(shuō)，績(jī)效考核的內(nèi)容具有多樣性。對(duì)一些需要打卡的日常作業(yè)考核，有時(shí)需要對(duì)此進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)候也不用，致使許多職工對(duì)這項(xiàng)考核內(nèi)容的理解模糊不清，不知道是否要去執(zhí)行，績(jī)效考核能力不斷降低。與此同時(shí)，職工對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系不滿意程度越來(lái)越高。3.績(jī)效考核周期過(guò)短技術(shù)人員的工作內(nèi)容本身就具有一定的特殊性，華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司是一家以研發(fā)新材料為主的公司，技術(shù)人員的工作是以研發(fā)為主，其工作具有一定的周期性，將一個(gè)項(xiàng)目的開始和結(jié)束作為一個(gè)周期，所用時(shí)間與項(xiàng)目整體的難易相關(guān)聯(lián)，完成時(shí)間不盡相同。該公司在每個(gè)月都會(huì)對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行一次評(píng)估，但這并不能準(zhǔn)確的評(píng)估技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)，其績(jī)效考核結(jié)果也不能真實(shí)、全面的反映出該項(xiàng)目技術(shù)人員的真實(shí)工作情況。4.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用當(dāng)前，該公司正在積極推進(jìn)落實(shí)技術(shù)人員人力資源績(jī)效考核工作，但是，績(jī)效考核結(jié)果反饋體系構(gòu)建仍然跟不上績(jī)效考核制度執(zhí)行的步伐，從某種程度上講，造成了企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不能完全有效的運(yùn)用。華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司在發(fā)放一些績(jī)效工資時(shí)運(yùn)用了績(jī)效結(jié)果，除此之外，雖然在技術(shù)人員職稱的評(píng)定上會(huì)參考其績(jī)效考核的結(jié)果，但其影響并不大，甚至有時(shí)候在評(píng)定的時(shí)候，會(huì)直接忽略這一環(huán)節(jié)，很明顯，公司技術(shù)人員績(jī)效考核價(jià)值體現(xiàn)不充分，僅流于形式。從事實(shí)情況來(lái)看，績(jī)效考核就是企業(yè)和員工之間相互交流的一種管理工具，能充分理解員工工作中的長(zhǎng)處和短處。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也在一定程度上反映了公司在戰(zhàn)略決策、員工管理以及業(yè)務(wù)發(fā)展等方面所存在的問(wèn)題。只有建立科學(xué)、合理的績(jī)效結(jié)果反饋體系，才能使公司與員工雙方更好的交流，刺激員工高效工作，提升公司的整體利益水平。三、完善華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)型員工績(jī)效管理的對(duì)策建議（一）基于工作分析完善績(jī)效考核指標(biāo)公司要發(fā)展關(guān)鍵在于公司戰(zhàn)略的確立。在戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃居于核心位置，而工作分析則是人力資源管理的主要模塊，起到關(guān)鍵作用。華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司人力資源部建立了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)技術(shù)人員任務(wù)內(nèi)容、崗位分配等認(rèn)識(shí)不足，甚至在績(jī)效考核制定的前期工作中，并沒(méi)有對(duì)技術(shù)崗進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，導(dǎo)致后期績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)眾多問(wèn)題，使得技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核抱怨十足?？?jī)效考核如果僅是作為一種形式主義存在于技術(shù)崗之間，那么績(jī)效考核結(jié)果的信度和效度就可想而知了，因此人力資源部門在制定績(jī)效考核方案的起初，應(yīng)該會(huì)同技術(shù)部門主管，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行訪談，共同分析技術(shù)崗的工作內(nèi)容，清晰其崗位職責(zé)，了解該職位的工作形式，理清該崗位與其他相關(guān)職位、直接上級(jí)、市場(chǎng)客戶等不同方面的關(guān)系，確定崗位的職責(zé)范圍，落實(shí)技術(shù)人員的工作重心。由人力資源部門、技術(shù)部主管和技術(shù)人員一起協(xié)商，合理制定績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，在工作分析的基礎(chǔ)上，將工作重點(diǎn)作為績(jī)效考核的主要績(jī)效指標(biāo)，為具體的績(jī)效考核指標(biāo)提供依據(jù)。（二）基于技術(shù)人員的工作特點(diǎn)設(shè)定合理的績(jī)效考核周期技術(shù)人員工作以工程本身為依托，以及華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司技術(shù)人員月度績(jī)效考核情況，績(jī)效考核結(jié)果從某種程度上無(wú)法全面反映技術(shù)人員實(shí)際工作表現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)將每月周期考核改為項(xiàng)目周期績(jī)效考核，將某個(gè)項(xiàng)目運(yùn)行時(shí)間作為一個(gè)周期，進(jìn)行技術(shù)人員績(jī)效考核，這樣可以更準(zhǔn)確地考核技術(shù)人員在項(xiàng)目中的具體操作。同時(shí)以項(xiàng)目周期為績(jī)效考核周期也可以改變績(jī)效考核模式，變?yōu)橐越Y(jié)果的績(jī)效考核，顯著提升技術(shù)人員對(duì)于項(xiàng)目成果的關(guān)注度。（三）建立科學(xué)的績(jī)效反饋機(jī)制所謂績(jī)效反饋，就是績(jī)效考核完成之后，上下級(jí)反饋通過(guò)績(jī)效面談向下級(jí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，一起來(lái)剖析績(jī)效考核存在的不足及成因，以及依據(jù)分析結(jié)果，擬定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之流程。當(dāng)然，華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司在對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考核中完全沒(méi)有績(jī)效反饋的流程，只是簡(jiǎn)單地根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，忽略了與技術(shù)人員面談這一重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致技術(shù)人員對(duì)于績(jī)效結(jié)果存在一定的疑惑，一些甚至于不清楚自己的績(jī)效獎(jiǎng)金是如何發(fā)放的。同時(shí)績(jī)效反饋機(jī)制的缺乏也不利于公司深入了解技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和完成情況，只是單純的根據(jù)結(jié)果判斷好壞，容易造成決策失誤。績(jī)效反饋機(jī)制的缺乏不利于職工后期工作的成長(zhǎng)，職員不能更好的了解自身所取得的成績(jī)和存在的缺點(diǎn)，長(zhǎng)此以往會(huì)使得員工對(duì)工作失去信心而跳槽。并且公司也無(wú)法對(duì)后期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行準(zhǔn)確的制定和實(shí)施，以至于公司不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正績(jī)效考核方案存在的一些問(wèn)題。（四）對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)華潤(rùn)地產(chǎn)無(wú)錫公司的技術(shù)人員多以普通本科的化學(xué)專業(yè)為主，在管理知識(shí)上有所欠缺，在對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行訪談時(shí)，大多技術(shù)人員都表示他們對(duì)于績(jī)效考核這一方面存在著很多疑惑，并不能完全掌握或認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的具體流程。因此，公司應(yīng)該讓人力資源部門的績(jī)效專員組織專門的培訓(xùn)課程，為技術(shù)人員詳細(xì)講解關(guān)于技術(shù)崗位績(jī)效考核的詳細(xì)流程，包括績(jī)效考核的具體內(nèi)容、指標(biāo)所占權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算、績(jī)效考核周期以及考核主體等等，讓技術(shù)人員能夠清楚的掌握自己的績(jī)效考核，明白自己工作的側(cè)重點(diǎn)，以提升工作效率，提高自己的工作能力。四、結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人員績(jī)效管理制度，績(jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬制度。為了提高自身的知識(shí)水平和能力水平，提高自身的工資水平，職工要重視績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建一套科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的