2025年考研管理學(xué)專業(yè)人力資源管理等專項(xiàng)訓(xùn)練（含答案）考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（每小題1分，共10分）1.管理學(xué)作為一門科學(xué)，其基礎(chǔ)在于（）。A.實(shí)踐性B.系統(tǒng)性C.一般性D.社會(huì)性2.法約爾認(rèn)為管理的職能包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和（）。A.創(chuàng)新B.控制C.協(xié)作D.領(lǐng)導(dǎo)3.馬斯洛需要層次理論中，處于最高層次的需要是（）。A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要4.“X理論”和“Y理論”的提出者是（）。A.馬斯洛B.赫茨伯格C.麥格雷戈D.弗魯姆5.在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，為了實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工而劃分的部門稱為（）。A.職能部門B.產(chǎn)品部門C.地區(qū)部門D.事業(yè)部6.激勵(lì)理論中，雙因素理論由（）提出。A.赫茨伯格B.馬斯洛C.弗魯姆D.亞當(dāng)斯7.以下不屬于人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容的是（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給預(yù)測(cè)C.人員招聘與選拔D.職業(yè)生涯規(guī)劃制定8.在招聘過程中，常用的甄選方法包括（）。A.招聘廣告B.簡歷篩選C.背景調(diào)查D.人崗匹配分析9.績效考核的目的是（）。A.對(duì)員工進(jìn)行懲罰B.識(shí)別員工培訓(xùn)需求C.為薪酬決策提供依據(jù)D.評(píng)估員工工作態(tài)度10.薪酬的構(gòu)成中，屬于固定部分的是（）。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).津貼C.績效工資D.基本工資二、判斷題（每小題1分，共10分）1.管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。（）2.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是同一個(gè)概念。（）3.組織文化對(duì)組織行為具有強(qiáng)大的導(dǎo)向和約束作用。（）4.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。（）5.培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的核心職能之一。（）6.績效考核只能采用定量方法，不能采用定性方法。（）7.薪酬的外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比較具有競爭力。（）8.員工關(guān)系管理的主要目的是處理勞動(dòng)爭議。（）9.人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）可以有效地支持人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)。（）10.戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)與組織整體戰(zhàn)略的匹配。（）三、簡答題（每小題5分，共20分）1.簡述管理的四大基本職能及其相互關(guān)系。2.簡述“X理論”和“Y理論”的主要觀點(diǎn)及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示。3.簡述人力資源招聘與配置的主要環(huán)節(jié)。4.簡述績效考核在人力資源管理中的作用。四、論述題（每小題10分，共20分）1.論述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素及其對(duì)組織結(jié)構(gòu)選擇的影響。2.論述有效進(jìn)行績效管理的原則及其在實(shí)踐中的應(yīng)用。五、案例分析題（15分）某互聯(lián)網(wǎng)公司近年來發(fā)展迅速，員工人數(shù)從幾百人增長到幾千人。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司內(nèi)部出現(xiàn)了溝通不暢、部門間協(xié)作困難、員工流失率上升等問題。公司領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到這些問題可能與人力資源管理有關(guān)，并開始尋求改進(jìn)措施。請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論，分析該公司可能面臨的主要問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。試卷答案一、選擇題1.C2.B3.D4.C5.A6.A7.D8.B9.C10.D解析思路：1.C管理學(xué)具有一般性，適用于各種類型的組織。A實(shí)踐性、B系統(tǒng)性、D社會(huì)性是其特點(diǎn)或?qū)傩?，但一般性是其核心特征之一?.B法約爾提出管理的五大職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。A創(chuàng)新、C協(xié)作、D領(lǐng)導(dǎo)雖與管理相關(guān)，但非法約爾列出的核心職能。3.D馬斯洛需要層次理論從低到高為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。D自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次。4.C麥格雷戈提出了著名的“X理論-Y理論”。A馬斯洛提出需要層次理論；B赫茨伯格提出雙因素理論；D弗魯姆提出期望理論。5.A職能部門化是根據(jù)業(yè)務(wù)職能劃分部門，如市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部等，這是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工的常見方式。B產(chǎn)品部門、C地區(qū)部門、D事業(yè)部是其他部門劃分方式。6.A雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）由弗雷德里克·赫茨伯格提出。B馬斯洛提出需要層次理論；C弗魯姆提出期望理論；D亞當(dāng)斯提出公平理論。7.D職業(yè)生涯規(guī)劃制定更多屬于員工個(gè)人發(fā)展范疇，雖然HR可以提供指導(dǎo)和平臺(tái)，但不是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。A、B、C都是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵活動(dòng)。8.B招聘廣告是發(fā)布信息渠道；C背景調(diào)查和D人崗匹配分析屬于甄選環(huán)節(jié)；B簡歷篩選是甄選過程中最基礎(chǔ)也是常用的一步。9.C績效考核的主要目的在于評(píng)估員工貢獻(xiàn)，識(shí)別培訓(xùn)需求，并為薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)懲等決策提供依據(jù)。A懲罰不是主要目的；B識(shí)別培訓(xùn)需求是重要目的之一；D評(píng)估態(tài)度也是，但C更全面地概括了其在薪酬決策等核心管理活動(dòng)中的作用。10.D基本工資是薪酬的固定組成部分，不隨績效、工作時(shí)間等浮動(dòng)。A獎(jiǎng)金、B津貼、C績效工資都屬于變動(dòng)或浮動(dòng)部分。二、判斷題1.√2.×3.√4.√5.√6.×7.√8.×9.√10.√解析思路：1.√管理學(xué)既研究普遍適用的管理規(guī)律（科學(xué)性），又強(qiáng)調(diào)在具體情境中靈活應(yīng)用管理技巧和經(jīng)驗(yàn)（藝術(shù)性）。2.×領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重于影響和激勵(lì)他人，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；管理者側(cè)重于計(jì)劃、組織和控制，確保工作按預(yù)定目標(biāo)完成。兩者職責(zé)有重疊，但并非完全等同。3.√組織文化通過價(jià)值觀、規(guī)范、儀式等影響員工行為，具有強(qiáng)大的導(dǎo)向和約束力。4.√勞動(dòng)合同是確立和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的法律文件。5.√培訓(xùn)與開發(fā)旨在提升員工能力，適應(yīng)組織發(fā)展需要，是HRM的重要組成部分。6.×績效考核可以綜合運(yùn)用定量方法（如銷售額、完成率）和定性方法（如行為觀察、主管評(píng)價(jià)）。7.√薪酬的外部公平性強(qiáng)調(diào)企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭力，與同類職位的薪酬相比較合理。8.×員工關(guān)系管理旨在改善和維持良好的雇傭關(guān)系，促進(jìn)溝通，解決沖突，但其范圍不止于處理勞動(dòng)爭議，還包括合作、溝通等。9.√HRIS通過信息技術(shù)整合人力資源管理數(shù)據(jù)和信息，可提高HR效率，支持決策，是現(xiàn)代HRM的重要工具。10.√戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為HRM不是孤立的活動(dòng)，而是與組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供支撐。三、簡答題1.簡述管理的四大基本職能及其相互關(guān)系。管理的四大基本職能是：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。*計(jì)劃：確定組織目標(biāo)，并決定如何達(dá)成這些目標(biāo)，是管理活動(dòng)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。*組織：根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)，設(shè)計(jì)和建立組織結(jié)構(gòu)，分配資源，明確職責(zé)權(quán)限，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供組織保障。*領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)下屬，指導(dǎo)他們的活動(dòng)，溝通信息，解決沖突，以有效達(dá)成組織目標(biāo)。*控制：監(jiān)控組織活動(dòng)，將其與計(jì)劃進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)偏差并采取糾正措施，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。相互關(guān)系：這四個(gè)職能是相互聯(lián)系、相互循環(huán)、連續(xù)不斷的。計(jì)劃設(shè)定方向和目標(biāo)，組織提供結(jié)構(gòu)和資源，領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)人的能動(dòng)性，控制確保過程和結(jié)果符合計(jì)劃?？刂频慕Y(jié)果又會(huì)反饋到計(jì)劃環(huán)節(jié)，形成新的計(jì)劃，使管理活動(dòng)循環(huán)往復(fù)。任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或不當(dāng)，都會(huì)影響管理效率和效果。2.簡述“X理論”和“Y理論”的主要觀點(diǎn)及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示?！癤理論-Y理論”由麥格雷戈提出，代表了兩種對(duì)立的人性假設(shè)和管理觀點(diǎn)。*X理論的主要觀點(diǎn)：*假設(shè)多數(shù)人天生懶惰，厭惡工作，會(huì)盡可能逃避。*多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)。*多數(shù)人以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心。*多數(shù)人缺乏理性，易受煽動(dòng)，需要外部控制和強(qiáng)制來驅(qū)動(dòng)。*Y理論的主要觀點(diǎn)：*假設(shè)多數(shù)人并非天生懶惰，工作像休息或游戲一樣自然。*在適當(dāng)條件下，多數(shù)人不僅愿意接受責(zé)任，甚至主動(dòng)尋求責(zé)任。*多數(shù)人具備一定的想象力、創(chuàng)造力和解決問題的能力。*指導(dǎo)和自我控制可以源于內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而非外部壓力。*對(duì)管理實(shí)踐的啟示：*運(yùn)用X理論的管理者傾向于采用嚴(yán)格監(jiān)督、嚴(yán)密控制、任務(wù)導(dǎo)向的管理方式。*運(yùn)用Y理論的管理者傾向于采用信任員工、授權(quán)賦能、創(chuàng)造參與感、注重溝通和激勵(lì)的管理方式。*管理者應(yīng)根據(jù)員工的具體情況、組織文化以及任務(wù)性質(zhì)，靈活選擇或融合X、Y理論的元素。例如，對(duì)于成熟的、自我驅(qū)動(dòng)的員工，Y理論的方法可能更有效；對(duì)于新員工或不穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，可能需要更強(qiáng)的控制和引導(dǎo)。Y理論通常被認(rèn)為是更現(xiàn)代、更符合人性化的管理理念。3.簡述人力資源招聘與配置的主要環(huán)節(jié)。人力資源招聘與配置是一個(gè)系統(tǒng)性的過程，主要環(huán)節(jié)包括：*人力資源需求分析：確定組織未來發(fā)展所需的人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及時(shí)間要求。*人力資源供給分析：分析內(nèi)部現(xiàn)有人員狀況（晉升、調(diào)動(dòng)等）和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。*工作分析：明確具體崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職資格要求等，是招聘的基礎(chǔ)。*招聘計(jì)劃制定：確定招聘渠道、招聘時(shí)間、招聘預(yù)算、招聘規(guī)模等。*招聘廣告與宣傳：發(fā)布信息，吸引潛在候選人。*簡歷篩選與甄選：對(duì)應(yīng)聘者材料進(jìn)行初步篩選，并通過筆試、面試、測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行深入甄選，挑選出符合要求的候選人。*錄用決策與體檢：根據(jù)甄選結(jié)果做出錄用決定，并安排必要的體檢。*背景調(diào)查（可選）：對(duì)擬錄用人員進(jìn)行工作履歷、資格資質(zhì)等方面的核實(shí)。*錄用通知與入職引導(dǎo)：向錄用者發(fā)出正式通知，并安排入職手續(xù)辦理、公司文化介紹、崗位培訓(xùn)等。4.簡述績效考核在人力資源管理中的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理中一項(xiàng)核心的基礎(chǔ)性工作，其主要作用包括：*評(píng)估貢獻(xiàn)，區(qū)分績效：客觀評(píng)價(jià)員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和成果，識(shí)別高、中、低績效者。*提供反饋，促進(jìn)溝通：為管理者與員工提供正式的溝通機(jī)會(huì)，反饋工作表現(xiàn)，指出優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)之處，幫助員工成長。*識(shí)別需求，指導(dǎo)培訓(xùn)：通過分析績效差距，識(shí)別員工的技能短板和發(fā)展需求，為制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。*依據(jù)依據(jù)，支持決策：為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升降級(jí)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等人事決策提供客觀依據(jù)，確保決策的公平性和合理性。*激勵(lì)員工，改善績效：明確工作期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力；績效結(jié)果的應(yīng)用（如獎(jiǎng)勵(lì)）能有效激勵(lì)員工提升績效。*規(guī)劃發(fā)展，促進(jìn)成長：績效考核結(jié)果是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要輸入，幫助員工規(guī)劃未來發(fā)展路徑。*檢驗(yàn)效果，改進(jìn)管理：績效考核結(jié)果也可以用于評(píng)估部門或組織的整體運(yùn)營效率，為管理改進(jìn)提供信息。四、論述題1.論述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素及其對(duì)組織結(jié)構(gòu)選擇的影響。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒有放之四海而皆準(zhǔn)的模式，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境因素進(jìn)行權(quán)變選擇。這些權(quán)變因素決定了最適宜的組織結(jié)構(gòu)形式。主要的權(quán)變因素及其對(duì)結(jié)構(gòu)選擇的影響包括：*戰(zhàn)略：組織的戰(zhàn)略決定了其需要什么樣的組織結(jié)構(gòu)來支持。例如，實(shí)施市場(chǎng)滲透或產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的組織可能傾向于采用職能式結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)專業(yè)化；實(shí)施多元化或市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略的組織可能更適合事業(yè)部制或矩陣制結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)靈活性和對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度。*規(guī)模：組織規(guī)模的大小會(huì)影響結(jié)構(gòu)的復(fù)雜度。規(guī)模較小的組織通常結(jié)構(gòu)簡單，層級(jí)少，部門化程度低，可能采用扁平化結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大的組織由于管理幅度增加，需要更復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，層級(jí)增多，部門化更明顯，可能需要更規(guī)范的控制系統(tǒng)。*技術(shù)：組織所采用的技術(shù)類型影響信息的流動(dòng)方式和決策過程。例如，采用大規(guī)模定制生產(chǎn)技術(shù)的組織可能需要靈活的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)；而采用復(fù)雜、專業(yè)化的技術(shù)（如研發(fā)）則可能需要以專家為中心的結(jié)構(gòu)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。信息技術(shù)的發(fā)展也使得網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、虛擬組織等成為可能。*環(huán)境：組織所處的環(huán)境（如市場(chǎng)的穩(wěn)定性、競爭激烈程度、技術(shù)變革速度等）對(duì)其結(jié)構(gòu)有重要影響。在穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)的環(huán)境中，組織可以選擇較為集權(quán)、層級(jí)分明的結(jié)構(gòu)；而在動(dòng)態(tài)、不確定的環(huán)境中，組織需要更靈活、分權(quán)化、信息溝通更順暢的結(jié)構(gòu)（如扁平化、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)）以快速應(yīng)對(duì)變化。*人員素質(zhì)：員工的技能水平、經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心以及他們對(duì)授權(quán)和參與管理的接受程度，會(huì)影響結(jié)構(gòu)的分權(quán)程度。如果員工素質(zhì)較高，能夠自我管理，則更適合采用分權(quán)結(jié)構(gòu)；反之，則可能需要更集權(quán)的管理。*其他因素：如組織文化、管理者偏好、所有權(quán)結(jié)構(gòu)等也會(huì)在一定程度上影響結(jié)構(gòu)選擇?？偨Y(jié)：權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)必須與影響它的各種內(nèi)部和外部因素相適應(yīng)。成功的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)者會(huì)綜合考慮這些權(quán)變因素，選擇或設(shè)計(jì)出最能滿足組織目標(biāo)、提高組織效率的結(jié)構(gòu)形式。沒有最優(yōu)的結(jié)構(gòu)，只有最適宜的結(jié)構(gòu)。2.論述有效進(jìn)行績效管理的原則及其在實(shí)踐中的應(yīng)用。有效進(jìn)行績效管理需要遵循一系列基本原則，這些原則確保績效管理過程的公平性、有效性，并實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)和發(fā)展功能。主要原則及其在實(shí)踐中的應(yīng)用包括：*戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)源于組織戰(zhàn)略，確保員工的工作努力方向與組織目標(biāo)一致。應(yīng)用：在績效周期開始時(shí)，管理者應(yīng)與員工共同設(shè)定與部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)的、具體的、可衡量的績效指標(biāo)（如SMART原則）。*客觀公正原則：績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰明確，評(píng)估過程應(yīng)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見和個(gè)人情感的影響，確保評(píng)估結(jié)果的公平性。應(yīng)用：建立客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法（如行為錨定評(píng)分法、目標(biāo)管理法），使用多源評(píng)估信息（如上級(jí)、同事、下屬、客戶反饋），對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，確保其掌握評(píng)估技巧，進(jìn)行校準(zhǔn)會(huì)議以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。*全員參與原則：績效管理不僅是管理者的責(zé)任，也應(yīng)得到員工的認(rèn)同和參與。員工應(yīng)了解績效目標(biāo)，參與績效計(jì)劃的制定，并在績效評(píng)估和反饋過程中發(fā)表意見。應(yīng)用：在績效目標(biāo)設(shè)定階段，鼓勵(lì)員工參與討論；在績效反饋面談中，營造雙向溝通的氛圍，傾聽員工的想法和困難；讓員工了解自己的績效結(jié)果及其原因。*及時(shí)反饋原則：績效評(píng)估不應(yīng)是周期末的“突然襲擊”，而應(yīng)貫穿于整個(gè)績效周期。管理者應(yīng)及時(shí)向員工反饋工作表現(xiàn)，肯定成績，指出不足，幫助員工持續(xù)改進(jìn)。應(yīng)用：在日常工作中，管理者通過非正式溝通、定期檢查等方式進(jìn)行持續(xù)反饋；在正式績效評(píng)估后，及時(shí)安排績效反饋面談，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。*發(fā)展導(dǎo)向原則：績效管理的目的不僅是評(píng)價(jià)，更重要的是促進(jìn)員工發(fā)展。應(yīng)關(guān)注績效結(jié)果，識(shí)別員工的培訓(xùn)需求和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ峁┍匾闹С趾蜋C(jī)會(huì)。應(yīng)用：在績效反饋和面談中，重點(diǎn)討論員工的成長和發(fā)展，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃或職業(yè)發(fā)展路徑；將績效結(jié)果與晉升、調(diào)崗等發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤。*溝通持續(xù)原則：績效管理是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，涉及計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋、改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)，需要持續(xù)的溝通和互動(dòng)。應(yīng)用：建立暢通的溝通渠道，鼓勵(lì)員工在績效管理過程中隨時(shí)與管理者和人力資源部門溝通；定期審視績效管理體系的運(yùn)行情況，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整和完善?？偨Y(jié)：遵循這些原則有助于構(gòu)建一個(gè)公平、有效、能真正激勵(lì)員工并促進(jìn)其發(fā)展的績效管理體系，從而提升組織整體績效。五、案例分析題（本題為開放式問答題，答案要點(diǎn)應(yīng)圍繞人力資源管理理論展開，結(jié)合案例情景進(jìn)行分析和建議。以下提供一個(gè)可能的答案框架和思路，非唯一標(biāo)準(zhǔn)答案。）問題分析：該公司員工人數(shù)激增，規(guī)模擴(kuò)大，可能引發(fā)或加劇了以下人力資源管理問題：1.溝通不暢：部門間、層級(jí)間信息傳遞受阻或失真，導(dǎo)致協(xié)作困難、決策效率低下。2.人際關(guān)系緊張：規(guī)模擴(kuò)大可能導(dǎo)致員工歸屬感下降，人際關(guān)系變得淡漠甚至緊張。3.管理幅度過大：管理者需要直接管理的下屬過多，難以提供充分指導(dǎo)和關(guān)注，導(dǎo)致管理失控。4.組織結(jié)構(gòu)僵化：原有