1、第十二章 薪酬管理,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（CFrancis）,1、什么是薪酬？,狹義：員工因為雇傭關(guān)系，而從組織獲得的各種經(jīng)濟性回報（現(xiàn)金、股票等）和有形的服務(wù)及福利等。 廣義：除了有形回報，還包括各種無形的回報，如成就感、自豪感、良好的工作氛圍等。,內(nèi) 在 報 酬 與 外 在 報 酬,組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機 會 ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價,外 在 報 酬,是和外在報酬相對而言的

2、，它是基于工作任務(wù)本身的 報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、 有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。,內(nèi) 在 報 酬,員工總體回報 (Total Rewarding),組織提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。主要有 員工培訓(xùn) 員工個人發(fā)展和晉升的機會 員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán) 各種名譽和精神上的嘉獎,2、薪酬結(jié)構(gòu),簡單的薪酬結(jié)構(gòu)： 月收入=工資+獎金+津貼+福利,工 資 類 型 及 其 特 征,獎金,獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促

3、使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。,獎金類型,A考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標準不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。,，,B項目獎金 依據(jù)：在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。 優(yōu)點：鼓勵團隊完成任務(wù)、達成目標 特

4、點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。 缺點：技術(shù)人員、職能部門之間可能會產(chǎn)生不公平。,C年終獎 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點：可拿出年利潤的10%進行分配，也可以參考員工固定工資進行分配。 缺點：年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）,D全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可,E對公司貢獻獎 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎 特點：

5、針對某件具體的事情，及時獎勵,津貼,津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，組織對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.,生活性津貼,生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。

6、另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。,地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。,勞動性津貼,勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。,福利,根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。,社會保險福利,社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。,用人單位集體福利,

7、用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。,一個薪酬管理制度實例：,某組織的薪酬制度 一、薪酬結(jié)構(gòu) 1、員工收入=待遇+獎金 2、待遇=固定工資+津貼+福利 3、固定工資=基本工資+技能等級工資,一個薪酬管理制度實例：,二、固定工資 1、基本工資 ?？?

8、00元（專科以下視同?？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。 2、技能等級每級200元,一個薪酬管理制度實例：,三、津貼 1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼） 2、滿勤津貼：50元/月 3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定,一個薪酬管理制度實例：,四、福利 1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。,一個薪酬管理制度實例：,五、獎金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10

9、%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放,一個薪酬管理制度實例：,六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%,一個薪酬管理制度實例：,七、薪酬調(diào)整時間 1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止 2、技能等級部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整 （即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。,一個薪酬管理制度實例：,八、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結(jié)； 2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門經(jīng)理起草本部門具體

10、調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。,廣義薪酬結(jié)構(gòu),內(nèi)在報酬 無法用現(xiàn)金量化 工作滿意度 擁有完成工作的工具 學(xué)習(xí)新技能的機會 施加影響的機會 公司文化很 “酷” 人文環(huán)境好 團隊成員很棒 職業(yè)發(fā)展的機會,外在報酬 可用現(xiàn)金量化 基本工資 激勵工資 短期 長期,福利 退休 醫(yī)療 津貼,長期激勵,A社會保障金 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。,長期激勵,B員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。,長期

11、激勵,C退休金計劃 依據(jù)：以員工工作年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在組織工作,長期激勵,D繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在組織工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由組織提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育,長期激勵,E購房購車貸款（贈款）計劃 依據(jù)：在組織工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由組織提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要,廣義薪資因素的影響,組成薪資的要素,基本工資,員工福利,特殊津貼,短期激勵,長期激勵,對員工的影響,吸引,保留,激勵,高,高,中,低,低,高,中,中,中,

12、中,中,高,高,低,低,3、怎樣設(shè)計完整的薪酬體系,步驟：1）薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2）崗位評估（內(nèi)部公平） 3）調(diào)查薪酬管理中存在的問題 4）確定企業(yè)薪酬總額 5）設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 6）形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,薪酬的外部均衡問題 組織在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。 外部均衡是指組織員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指組織內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,外部均衡失調(diào)有兩種情況： A高于外部平均水平 組織的

13、薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果組織的薪酬水平過高，無疑會加大組織的人力資源成本。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,B低于外部平均水平 組織的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了組織的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加組織員工流失率。 組織必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對組織薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到管理目的。比如，如果組織急需大量的人才，可以調(diào)高組織的薪酬水平，吸引人才；如果組織已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)組織各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為組織的薪酬管理決策的有效依據(jù)。,薪酬調(diào)查（發(fā)多少）,薪酬調(diào)查的渠道 A組織之間的相互調(diào)查 B委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 C從公開的信息中了解,崗位評估（內(nèi)部公平）,薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員