1、高等教育自學(xué)考試06090自考 人員素質(zhì)測評理論與方法（根據(jù)大綱）第一章 素質(zhì)測評導(dǎo)論一、識記：素質(zhì)：結(jié)合相關(guān)分析、解釋及人員素質(zhì)本身的特點，我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。素質(zhì)包括：1、生理素質(zhì)；2、心理素質(zhì)。素質(zhì)與水平是相區(qū)別的，素質(zhì)優(yōu)劣表現(xiàn)為行為水平高低，水平不是素質(zhì)。二、識記：素質(zhì)的構(gòu)成：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的的基本劃分，包括：基本成份、因素與層次。身體素質(zhì)：個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。三、識記：素質(zhì)測評：指測評主體在較短時間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動

2、中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。四、領(lǐng)會素質(zhì)的特性：1.原有基礎(chǔ)作用性；2、穩(wěn)定性；3、可塑性；4、內(nèi)在性5、表出性；6、差異性；7、綜合性；8、可分解性；9、層次性與相對性。五、應(yīng)用人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的關(guān)系。（1）人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相異的地方：測評所指向的范圍不同，有交叉關(guān)系。但它們在測評理論、方法與技術(shù)上卻是相同的。（2）人員素質(zhì)測評是指對16歲以上正常勞動能力個體素質(zhì)的測評。（3）人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。如通過問卷選擇題進(jìn)

3、行的智力、氣質(zhì)、品德測驗。（4）狹義的人才素質(zhì)測評：指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。（5）文義的人才素質(zhì)測評：通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。六、素質(zhì)測評的類型按不同標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分：按測評標(biāo)準(zhǔn)：（1）無目標(biāo)測評：述職、小結(jié)與訪談等寫實性測評；（2）常模參照性測測評：晉升測評、人員招聘與錄用；（3）效標(biāo)參照性測評：飛行員的選拔與錄用。按測評范圍：（1）單項測評：企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評；（2）綜合測評：人員選拔與績效考評中的測評。測評技術(shù)與手段：（1）定性測評；(2)定量測評；（3）中性測評；按測評主體：（

4、1）主體測評；（2）他人測評；（3）個人測評；（4）群體測評；（5）上級測評；（6）同級與下級測評。按測評時間分：（1）日常測評；（2）期中測評；（3）期末測評；（4）定期測評；（5）不定期測評。按測評目的與用途：（1）選拔性素質(zhì)測評；（2）診斷性素質(zhì)測評；（3）配置性素質(zhì)測評；（4）中層管理人員測評；（5）一般人員測評等。七、識記：選拔性素質(zhì)測評：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。配置性素質(zhì)測評：以人事合理配置為目的，經(jīng)常運用在人事配置中。開發(fā)性素質(zhì)測評：一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。人的素質(zhì)具有：可塑性、潛在性。開發(fā)性素質(zhì)測評也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為了人力資源開

5、發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。診斷性素質(zhì)測評：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評?？己诵运刭|(zhì)測評：又稱鑒定性素質(zhì)測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。（穿插在選拔與配置性素質(zhì)測評之中）八、領(lǐng)會：選拔性測評的特點： 1、整個測評強調(diào)測評的區(qū)分功用；2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強；3、測評過程特別強調(diào)客觀性；4、測評指標(biāo)具有選擇性；5、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則：1、公平性；2、公正性；3、差異性；4、準(zhǔn)確性；5、可比性。配置性素質(zhì)測評的特點：1、針對性：體現(xiàn)在整個測評的組織實話與目的上；2、客觀性：體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上

6、；3、嚴(yán)格性：既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中；4、準(zhǔn)備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。開發(fā)性素質(zhì)測評的特點：1、勘探性：指開發(fā)性測評帶有調(diào)查性；2、配合性：指開發(fā)性素質(zhì)測評， 一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的；3、促進(jìn)性：指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好壞或有無，而在于通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。診斷性素質(zhì)測評的特點：1、測評內(nèi)容或十分精細(xì)（目的是查找原因時），或十分廣泛（了解現(xiàn)狀）；2、測評的過程是尋根究底；3、測評結(jié)果不公開；4、測評具有較強的系統(tǒng)性?？己诵运刭|(zhì)測評的特點：1、它的測評結(jié)果主

7、要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；2、考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或發(fā)展過程的差異；3、具有概括性（總結(jié)性）的特點；4、要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度。運用考核性測評時應(yīng)注意的原則：1、全面性原則；2充足性原則；3、可信性原則；4、權(quán)威性和公眾性原則。人員素質(zhì)測評的五種類型及特點：選拔性素質(zhì)測評、配置性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評：十六、應(yīng)用：素質(zhì)測評的主要功用：功能是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西；作用是素質(zhì)測評活動外在

8、影響的一種具體表現(xiàn)，會受到各種偶然因素的影響。1、評定：（最顯著特征：把被測者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較）（1）素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。（自我評價、他人評價、群體評價是衡量一個人素質(zhì)高低的重要參數(shù)）（2）素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用；（3）評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。2、診斷反饋：（搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性）（1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用；（2）素質(zhì)測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用；（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的

9、作用。3、預(yù)測：預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。4、其他功用：（1）有助于組織人力資源配置的科學(xué)化；（2）有助于人力資源開發(fā)；（3）有助于人力資源的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的改革與優(yōu)化。第二章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展一、測評思想：1、人員素質(zhì)測評是必要的；2、人員素質(zhì)測評是可能的；3、人員素質(zhì)測評可以量化。二、識記：古代人員測評內(nèi)容：包括德性、識、績（功、黜）、智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。西周，人才素質(zhì)測評目標(biāo)：“鄉(xiāng)三物”，具體是“六德、六行、六藝”。1、德性：歷代人員測評中的重要內(nèi)容，九德、五德、六德，包括道行品質(zhì)與一般的個性品質(zhì)；德還包括“志”與“敬”?！靶浴毕喈?dāng)于人員素

10、質(zhì)中的心理素質(zhì)。2、“識”，即“知識”，在古代主要是指首先知識與一些實用實科的知識；3、“績”，又叫功（黜），是今天的績效，其具體內(nèi)容是針對考評目標(biāo)的到達(dá)度或取得的工作效果效率；4、“智”或“能”或“才”的測評也是歷代人員素質(zhì)測評的重要目標(biāo)。三、領(lǐng)會：古代人員測評的指標(biāo)：測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩個方面。測評目標(biāo)：規(guī)定了測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范圍；測評指標(biāo)：提示測評目標(biāo)特征的標(biāo)志。1、日常言行：用來揭示人員素質(zhì)最常用的指標(biāo)之一，最容易觀察與收集。2、特定情景下的言行：人在特定情況下的言行，帶有較強的可比性。3、工作績效：功、績、黜，即是績效考評的指標(biāo)又是素質(zhì)測評的指標(biāo)，具有雙重性。

11、4、生理因素及特征：世襲和九品中正制，主要依據(jù)是血緣這一指標(biāo)。劉劭人物志中，按筋、骨、血、肌、氣等五種生理特征因素，來區(qū)分人的才能。5、服飾等外在客觀標(biāo)志：可以追溯到孔子，孔子認(rèn)為“君子”的服裝尚朱，宗周，以端正為美。6、五行陰陽等中介標(biāo)志：古代“測字”、“卜卦”，依據(jù)被測者所卜的卦或抽的字等中介物，來推測人的性情與智慧。四、古代人員測評的技術(shù)：1、“觀”：相當(dāng)于自然觀看，帶有一定的表面性。2、“察”：即有目的的觀察。3、“問”：并非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、

12、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。6、“試”：即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在與否，評定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查與同義之處。8、“聽”：即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。五、識記：察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是察言觀行、考行究德。貢舉：把下臣對朝廷察舉人員看做是一種進(jìn)貢之舉，貢舉即強調(diào)下級對上級察舉人員的義務(wù)性，又有助于強化下臣對朝廷察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質(zhì)量與其所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任直接相連。薦舉

13、與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)，薦舉即為少數(shù)權(quán)威知名人士舉其所知，易為人情所誤。選擇即為群人各據(jù)所知，眾中選優(yōu)。試舉：是察舉演變的另一種形式，所察舉或選舉的人員，是否屬實，宜任何官，尚需實踐檢驗。九品中正創(chuàng)立的目的：想選擇州郡中那些賢能且有識鑒經(jīng)驗的專家，來負(fù)責(zé)人才選拔的正中下懷，以此保證人才選拔的質(zhì)量。中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：1、察舉；2、九品中正；3、科舉；4、世襲。正的六條標(biāo)準(zhǔn)：1、忠格匪躬；2、孝敬敬禮；3、友于兄弟；4、潔身勞廉；5、信義可復(fù)；6、學(xué)以為已。九品中正制的測評思想：1、要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗的專家擔(dān)任選拔之職，顯然其對素質(zhì)的測評應(yīng)比一般人或兼任之人

14、更為科學(xué)準(zhǔn)確。2、九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。3、中正官司必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現(xiàn)實作用，作出行狀評語。4、中正官所定的品級，一般三年一清定?？婆e制的測評思想和科舉的程序：品德主要是個體與其周圍眾人道德關(guān)系中表現(xiàn)的行為特征，因此察舉與九品中正對個體品德的測評都比較有效，其中尤以鄉(xiāng)舉里選效果最佳。但它們對個體才能知識的測評卻有困難，只有課試方法，才能有效的測評一個人的知識廣度和深度，以及運用知識的能力。課試成為科舉的先聲?？婆e即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主?？婆e的科目后來在唐朝發(fā)展為常設(shè)科目、非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類?？婆e的方法，開始為試策，后

15、發(fā)展為口試、貼經(jīng)、墨義、策問、詩賦、經(jīng)義論策與制義等?？婆e注意汲取了過去征辟自薦與察舉中鄉(xiāng)舉里舉、薦舉的民主性，汲取了察舉中保舉律制的質(zhì)量保證措施，甚至復(fù)試、皇帝微服聽輿論和親自制舉。后來發(fā)展，科舉對應(yīng)舉者的品德測評，基本上是以對首先思維的測評代替對實際品德表現(xiàn)的測評。十一、識記干部測評的標(biāo)準(zhǔn)：概括起來就是“德才兼?zhèn)洹?，?biāo)準(zhǔn)具體表現(xiàn)在干部錄用與選拔的條件上。公務(wù)員的測評方法：1、統(tǒng)一考試；2、試用；3、短期借用（借調(diào)）。十三、應(yīng)用：素質(zhì)測評方法改革的趨向：1、在測評目的上，是由評價型向開發(fā)型方向發(fā)展。2、在測評過程方面，是由主觀隨意性向客觀化方向發(fā)展。3、在測評方法方面，是由單一型向綜合型方向

16、發(fā)展。4、在測評手段上，是由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代化方向發(fā)展。測評過程客觀化趨勢的具體體現(xiàn)：1、測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化。我國人員素質(zhì)測評的內(nèi)容，基本上是德、能、識、績幾個方面，分解為一級、二級主、三級。2、步驟的程序化、多層化。3、測評內(nèi)容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化。測評方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：1、測評目的與功用的全面兼顧。2、日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評。3內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴展。4、主體的擴充與結(jié)合。5、測評方式的綜合應(yīng)用。第三章 素質(zhì)測評的原理一、識記：職位閾限原則：指每一個職位，對任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。這種要求叫做任職閾限。在人事配置中，必須保證每個任職者達(dá)到職位所要求的

17、閾限水平。素質(zhì)消退：指任職者的素質(zhì)，因為得不到適當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用還逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。角色：是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境和工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。二、領(lǐng)會：素質(zhì)測評的理論分析：1、人事配置原型：人力資源管理者進(jìn)行人事配置，要使事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。2、角色要求：職業(yè)、職業(yè)類別及其工作角色要求，是人員素質(zhì)測評的客觀要求。（必要條件）3、素質(zhì)差異：個體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測評的前提。4、認(rèn)知理論：認(rèn)知的理論與實踐是人員素質(zhì)測評

18、可能性的基礎(chǔ)。（充分條件）5、優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測評的發(fā)展方向。6、開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質(zhì)測評的目的。依據(jù)測評結(jié)果，按照氣質(zhì)絕對性原則訓(xùn)練配置人員，將大大提高我們的工作績效。氣質(zhì)絕對性：是指有些特殊專業(yè)要求任職者具備某些特定的氣質(zhì)。三、領(lǐng)會：素質(zhì)測評的原理：1、個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。為素質(zhì)測評提供了可能性。2、素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實性或充分性。素質(zhì)測評的基本模式：素

19、質(zhì)測評的基本模式是一種黑箱模式。當(dāng)我們想測評某一素質(zhì)是否存在、具備多少時，不是直接測評素質(zhì)本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應(yīng)，分析所輸出的各種信息，并依據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)作出判斷。1、當(dāng)刺激環(huán)境是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測評即是筆記形式；2、當(dāng)刺激情境是經(jīng)過精心設(shè)計，且以面對面地問答或談話形式出現(xiàn)時，測評則是面試形式；3、當(dāng)各種刺激環(huán)境是以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評則是試用觀察評定形式。素質(zhì)測評的特點。：1、抽象性效度：效度即是用來反映實際測評的結(jié)果在多大的程度上測評到了所要測評素質(zhì)的概念。2、穩(wěn)定性信度：這種穩(wěn)定性指的是總體上的一致性，而非絕對意

20、義下的一致性。3、層次差異性區(qū)分度：區(qū)分度高、質(zhì)量好的測評，則直接反映了不同個體素質(zhì)之間的層次差異；區(qū)分度低、質(zhì)量差的測評，則歪曲了這種層次差異性。4、間接性：素質(zhì)測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身。5、主觀性：由于素質(zhì)本身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前測評無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評。6、互動性：這種互動表現(xiàn)在主試與被試的行為相互作用、相互轉(zhuǎn)化上。所謂“相互轉(zhuǎn)化”體現(xiàn)在被試的主客體雙重性上。7、社會性：素質(zhì)測評擺脫不了測評者的價值觀影響，而人的價值觀是由社會決定的。8、相對性和模糊性：素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進(jìn)行精確與絕對的測評。9、整體性：把被測評者放到整個被

21、測評的人群中去比較，就容易測評。1定性測評：就是采用經(jīng)驗判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。2、定量測評：就是采用量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點對素質(zhì)進(jìn)行測評。3、靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化性。4、動態(tài)測評：是從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而是不是結(jié)果進(jìn)行測敢于，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測評。5、精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個談判，都力求準(zhǔn)確可靠，不下無根據(jù)的結(jié)論，不用無依據(jù)的信息，精益求精。6、模糊測評：是指測評信息的收集與素質(zhì)評判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺

22、得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。7、分項測評：即把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地測評，然后總和。8、綜合測評：則是綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體的和系統(tǒng)的測評。七、應(yīng)用：素質(zhì)測評的主要原則。1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合：在素質(zhì)測評過程中，即要盡量采取客觀的測評手段與方法，但又不要忽視主觀性綜合說不定的作用，既要強調(diào)客觀性，但又不能完全追求客觀性，而要最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與測量主體主觀能動性的作用，讓它他們彼此優(yōu)勢互補。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，往往表現(xiàn)在方法上，心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要相結(jié)合。4、精確測評與模糊測評相

23、結(jié)合，也體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)制定、方法選擇、信息分析、結(jié)果評判與解釋的全過程中。5、素質(zhì)測評與績效考核相結(jié)合，從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效考評中驗證素質(zhì)。6、要素測評與行為測評相結(jié)合。7、分項測評與綜合測評相結(jié)合。8、素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合。素質(zhì)測評亟待解決的幾個問題：1、全時空性與有限性：素質(zhì)測評對象表征的全時空性與測評者觀察的有限性之間的矛盾是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第一個問題。2、模糊性與精確性：測評對象的模糊性與測評要求的精確性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第二個問題。3、量化的必要性與困難性：素質(zhì)測評中量化的必要性與困難性之間的矛盾，是測評研究與實踐中遇到的第三個問題。4、真實性

24、與虛假性：人員素質(zhì)測評中信息的虛假性與測評的真實性之間的矛盾，是測評研究與實踐中遇到的第四個問題。5、主觀性和客觀性：素質(zhì)測評中這種客觀化要求與主觀性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第五個問題。6、描述性與預(yù)測性：素質(zhì)測評中描述性與預(yù)測性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到的第六個問題。7、經(jīng)驗性與科學(xué)性：素質(zhì)測評中經(jīng)驗性與科學(xué)性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到第七個問題。8、個別性與統(tǒng)一性：素質(zhì)測評中個別性與統(tǒng)一性之間的矛盾，是素質(zhì)測評研究與實踐中遇到第八個問題。第四章 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、識記：測評內(nèi)容：指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評目標(biāo)：是對測

25、評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評目標(biāo)確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求，不同的測評目的決定著有不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是測評內(nèi)容的一種代表，這種代表選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇。測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容的確定：測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。步驟：1、先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。2、根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。3、內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行，內(nèi)容分析表的設(shè)計

26、，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，中間表體內(nèi)則可以具體列出測評的內(nèi)容點測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。因此反過來說，測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的實體。測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種形式：依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評指標(biāo)體系，是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)。（選拔飛行員）對測評客體外延的比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)，與測評客體直接相關(guān)，屬常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。（干部選拔）測評標(biāo)

27、準(zhǔn)的制定。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對測評對象或測評目標(biāo)內(nèi)涵提示標(biāo)志的尋找。常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵：在于對反映測評對象或測評目標(biāo)“一般”水平的揭示。如“誠實”是一個測評目標(biāo)，當(dāng)制定測評指標(biāo)時，就必須考慮怎樣的表現(xiàn)才是誠實的，怎樣的表現(xiàn)是不誠實的。如果最后找到一系列的評判標(biāo)志，那么由這些評判標(biāo)志組織的測評指標(biāo)就是“效標(biāo)”參照性的。如果制定測評指標(biāo)時不是出于上面那種考慮，而是就所有被測評的人相互比較，找出其中“一般”性誠實行為，把這些“一般”性的誠實行為作為測評指標(biāo)，那么這種指標(biāo)就是屬于“常?！眳⒄招缘摹Ｋ刭|(zhì)測評體系的組成要素：1、標(biāo)準(zhǔn)；2、標(biāo)度、3、標(biāo)記。1、標(biāo)準(zhǔn)：是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)

28、定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。2、標(biāo)度：是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。3、標(biāo)記：相當(dāng)于不同檔度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字線（A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）來表示，沒有獨立意義。工作分析：采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。素質(zhì)測評項目、測評指標(biāo)與測評目標(biāo)之間的關(guān)系：在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評項目，測評項目下設(shè)測評指標(biāo)。區(qū)別：素質(zhì)測

29、評目標(biāo)具有獨立的意義，它是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測評項目是對素質(zhì)測評目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測評指標(biāo)則是對素質(zhì)測評項目的具體分解。工作分析的具體程序：1、根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃。2、采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材。3、通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表。4、在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。5、對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改。在制定素質(zhì)測評目標(biāo)時進(jìn)行工作分析的必要性。1、不同的工作亟欲對任職者具有

30、不同的職責(zé)要求，因而對任職者也就會不同的素質(zhì)要求。人員素質(zhì)測評不是目的，而僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。2、在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的。因此，人力資源管理中的素質(zhì)測評，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)，這就要求在制定素質(zhì)測評目標(biāo)時，必須從工作本身要求出發(fā)，進(jìn)行工作分析。工作分析的主要方法：1、觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。具有隱蔽性。2、工作者自我記錄法：由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時記錄自己在工作中的行為與感覺。3、主管人員分析法：

31、由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責(zé)。4、訪談法：適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調(diào)查分析，但訪談?wù)弑仨殰?zhǔn)備訪談計劃。5、關(guān)鍵事例法：通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為簡短描述，來調(diào)查與分析工作的方式。6、問卷法：最常用的一種方法，形式分為通信問卷與非通信的集體問卷、核檢性問卷。7、文獻(xiàn)查閱法：又稱職業(yè)信息法。勝任特征：又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。勝任特征模型：指在將勝任崗位所需要的核心勝任

32、特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價等級及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。洋蔥模型：最早由美國學(xué)者庫里于1983年提出，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機，向外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。勝任特征的內(nèi)涵1、勝任特征是一個人員素質(zhì)測評的對象，是組織人員所具有特定的能力和素質(zhì)特征。2、與良好的工作績效的關(guān)聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的就是把可導(dǎo)致良好績效的人員

33、能力和素質(zhì)進(jìn)行可視化和可測量化處理，進(jìn)而直接用于改善人力資源管理與開發(fā)工作。3、勝任特征不是人員的單一能力或素質(zhì)，而是一系列素質(zhì)和能力的組合。4、勝任特征無法直接進(jìn)行測量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系之后才能進(jìn)行，與勝任特殊對應(yīng)的這個指標(biāo)體系實際就是用途特征的一個模型。勝任特征模型的含義：勝任特征模型有兩個層次：1、能力品質(zhì)的確立和定義；2、能力品質(zhì)級別的確立和定義。含義：1、每一個模型可以包括若干勝任特征；2、每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標(biāo)志；3、每一條行為標(biāo)志都需要有一個途述性的定義和一個等級量表。冰山模型：美國著名心理學(xué)家麥克利蘭1973年提出的，他把素質(zhì)放為六組：1、成就

34、與行動族：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序和精確的重視、信息收集意識和能力。2、幫助與服務(wù)族：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向。3、沖擊與影響族：影響力、關(guān)鍵建立能力、組織認(rèn)知能力。4、管理族：培養(yǎng)他人意識與能力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/果斷性。5、認(rèn)知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識。6、個人效能族：自我控制、自信、彈性、組織承諾。在此基礎(chǔ)上，他提出素質(zhì)的冰山模型來表示素質(zhì)的結(jié)構(gòu)特點，其中行為、知識、技能是表像的；價值觀、態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、特性、內(nèi)驅(qū)力、社會動機是潛在的。全腦模型：基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。潛在職業(yè)素質(zhì)原理認(rèn)為

35、：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)，腦部分工特點影響個人的興趣偏好，而興趣偏好又作用于個人動機和能力發(fā)展。全腦模型根據(jù)“大腦優(yōu)勢”把人的素質(zhì)分為：1、理智的本體；2、護(hù)衛(wèi)的本體；3、感覺的本體；4、實驗的本體。駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型：麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的項目小組在20世紀(jì)70年代為美國政府建立的駐外聯(lián)絡(luò)官（FSIO）勝任特征模型中包含：1、跨文化的人際敏感性，即深入了解不同文化，準(zhǔn)備理解不同文化背景下他人的言行，并明確自身文化背景可能帶來的思維定勢的能力。2、人的積極期望，尊重他人的尊嚴(yán)和價值，即使在壓力下也能保持對他人的積極期望。3、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)，即迅速了解當(dāng)?shù)厝?/p>

36、際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人員政治傾向的能力。斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：1、成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關(guān)注效率等；2、思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力等；3、個人形象：自信、專業(yè)知識等；4、影響力：說明、運用影響策略等；5、指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬、過程控制等；6、體貼他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工等。建立勝任特征模型的基本思路：1、具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征模型。2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即測評工具。3、具有什么樣的績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗問題。4、如何

37、防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是培訓(xùn)開發(fā)機制的建設(shè)問題。企業(yè)勝任特征模型：模型的構(gòu)建需綜合四個方面的信息：1、企業(yè)對管理人員的一般能力要求；2、優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗；3、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃；4、工作說明書對崗位職責(zé)的具體要求。房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型構(gòu)建思路：用這種思路設(shè)計的房地產(chǎn)企業(yè)管理類人員勝任特征模型包括六種核心能力：1、成就與動機，子項包括成就導(dǎo)向、主動性和信息搜集；2、服務(wù)與溝通能力，子項包括人際理解和溝通力；3、管理能力，子項包括團(tuán)隊合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；4、影響力，子項包括影響力、關(guān)系建立和組織認(rèn)知；5、認(rèn)知能力：子項包括歸

38、納/演繹思維和專業(yè)技術(shù)知識；6、個人效能：主要包括自信。勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用。1、甄選調(diào)配：提供測評手段與參考依據(jù)。2、績效管理：明確績效目標(biāo)與改進(jìn)方向。3、薪酬管理：界定薪酬 標(biāo)準(zhǔn)。4、培訓(xùn)開發(fā)：提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)。5、骨干計劃：發(fā)掘并培養(yǎng)高素質(zhì)人才。6、戰(zhàn)略性人才規(guī)劃：建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺。高層管理者勝任特征模型：1、高層管理者在影響力等級上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。2、優(yōu)秀高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強烈。3、優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜索和主動性方面的能力比中層管理者更突

39、出，同時他們的觀點與行動更具有長遠(yuǎn)性。4、高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽，同時以此來發(fā)揮自己的影響力。5、果斷這項勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。6、通常高層管理者會直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。7、對于關(guān)心秩序、自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，一般的高層管理者可以更關(guān)注這兩項能力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷恼衅刚邕x的具體實施步驟與內(nèi)容。1、基于勝任特征模型的招聘甄選，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業(yè)

40、對于崗位 勝任特征的要求是什么。2、另一方面，通過勝任特征系統(tǒng)，管理者可以更有效的管理與開發(fā)其下屬資湖，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。3、除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依據(jù)崗位勝任特征要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任特征的招聘甄選決策流程，構(gòu)建 基于勝任特征的人力資源管理系統(tǒng)。實際招聘工作中常用“評價中心技術(shù)”、“關(guān)鍵事件訪談”等方法結(jié)合勝任特征模型來評價人員素質(zhì)。第五章 心理測驗方法一、識記：心理測驗：是心理測量的一種具體形式，測驗實際是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗、面試與評價中心，是

41、現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種基本方法。心理測驗的種類：1、根據(jù)具體對象，分為：（1）認(rèn)知測驗：分為成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。（2）人格測驗：分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。2、根據(jù)測驗?zāi)康?，分為：?）描述性；（2）預(yù)測性；（3）診斷咨詢；（4）挑選性；（5）配置性；（6）計劃性；（7）研究性。3、根據(jù)材料特點，分為： （1）文字測驗：紙筆測驗。（2）非文字測驗：圖形辨認(rèn)、圖形排列、實物操作。4、根據(jù)質(zhì)量要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)化測驗；（2）非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。5、根據(jù)實施對象：（1）個別測驗；（2）團(tuán)隊測驗。6、按是否有時間限制：（1）速度測驗（2）難度測驗；（3）最佳行為測驗；（4）典型行為

42、測驗。7、根據(jù)測驗應(yīng)用具體領(lǐng)域（1）教育測驗；（2）職業(yè)測驗；（3）臨床測驗；（4）典型行為測驗。心理測驗的發(fā)展階段：1、萌芽時間：1869-1904年。2、成熟時期：1905-1915年。3、昌盛時期：1916-1940年。4、完善發(fā)展時期：1941年至今。心理測驗定義的含義：1、心理測驗是對行為的測量。2、心理測驗是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。4、心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。5、心理測驗是一種力求客觀化的測量。品德：關(guān)于個體在思想、政治、道德、法則、個性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。品德測評：是指一種建立在品

43、德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評判活動。是指測評者采用科學(xué)的測評手段（工具），有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時間內(nèi)主要活動領(lǐng)域中的品德特征信息，針對某一測評目標(biāo)體系作出數(shù)量或價值判斷，或直接概括與引發(fā)品德行為獨特性的過程。投射技術(shù)：廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的開發(fā)間接測評技術(shù)。（圖形、語言、動作投射三種）狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。聯(lián)想投射：要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。構(gòu)造投射：被測者看過或聽過有關(guān)的

44、試題后，立即要他們創(chuàng)造要編制一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取德育測評的信息。完成投射：要求被測者補充完成試題中殘缺的部分。表演投射：讓被測者自由扮演某種戲劇的角色，或讓被測者自由自在地作某種游戲，在被測者按演角色與自由游戲過程中，很容易將內(nèi)情表露出來，從中獲取德育測評信息。他人動機態(tài)度描述投射：要求被測者描述他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機和態(tài)度。逆境對話投射：設(shè)計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)。生理學(xué)測評：通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測評個休的品德。品德的測評性：1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；

45、2、品德內(nèi)外的統(tǒng)一性；3、品德具有穩(wěn)定性。；4、品德具有差異性。品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別：1、品德測評并非心理測量，它不要求對所有的對象進(jìn)行量化，不要求所有的評判均為客觀判斷，它允許對一部分對象作非客觀的分析判斷。2、品德測評與教育評價不同，教育評價通常是對教育活動及其成就相對教育目標(biāo)的價值估計；評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。品德測評與品德評估及評價之間的關(guān)系：與品德評估及評價相比，品德測評更加強調(diào)比較判斷要以準(zhǔn)確的客觀事實為依據(jù)、定性與定量測評相結(jié)合，強調(diào)品德測評過程及其結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性，強調(diào)對事實的“測”與數(shù)據(jù)的“量”品德測評與品德考核、品德考評或品德評定的關(guān)系

46、與品德考核、品德考評或品德評定相比，品德測評列加強調(diào)對整個人力資源管理與開發(fā)過程 的促進(jìn)與調(diào)控功能，強調(diào)品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強調(diào)品德測評的診斷決策和反饋督導(dǎo)的功能，強調(diào)對包括思想動機與效果在內(nèi)的整個行為活動的測評。FRC品德測評法：是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法?；舅枷耄航柚娮佑嬎銠C分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實予以報告。投射技術(shù)的特點：1、測評目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3、反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)的理論依據(jù)：被測評者在模糊不清的刺激面前的

47、反應(yīng)行為很少受到認(rèn)識方面因素的影響，加上可以自由反應(yīng)，不受什么約束，因此，這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必須會活躍起來，并主導(dǎo)個體的反應(yīng)行為。這樣，表現(xiàn)的反應(yīng)行為就反射出了被測評者的內(nèi)情或潛意識。因此，投射技術(shù)對于我們的德育測評，尤其是對深層的思想品德的測評非常適用。測評的理論依據(jù)：1、從理論上進(jìn)行論證：測評所應(yīng)滿足的3個充分條件是：（1）測評對象客觀存在，并可以被人認(rèn)識與把握。（2）測評對象的質(zhì)與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。（3）測評對象這種質(zhì)的量的差異可以通過比較進(jìn)行確定與報告。2、從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3個充分條件。3、從品德測

48、評本身的解釋來看，品德測評的實質(zhì)是一種對品德質(zhì)量與數(shù)量特征的判斷，是對品德行為特征進(jìn)行客觀的、有意識的觀察與判斷，其作用于真實而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，并對品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較。氣質(zhì)的概念：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特質(zhì)的綜合。希波克拉特的四種氣質(zhì)類型：人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汗、黑膽汗。1、血液比例占優(yōu)勢的人為多血質(zhì)；2、黃膽汗比例占優(yōu)勢的人為膽汗型；3、黏液比例占優(yōu)勢的為黏液質(zhì)；4、黑膽汗比例占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)。巴甫洛夫神經(jīng)活動類型學(xué)說：人的神經(jīng)活動有興

49、奮與抑制兩種過程（方向）。三個特征：1、活動強度：指大腦細(xì)胞的工作忍耐力；2、均衡性：指興奮與掏之間的強度關(guān)系是否均衡；3、靈活性：是指興奮與抑制之間的轉(zhuǎn)換速度快慢。根據(jù)以上兩個方向和三個特征，把人的氣質(zhì)分為：1、活潑型（多血質(zhì)）；2、興奮型（膽汁型）；3、安靜型（黏液型）；4、抑制型（抑郁質(zhì)）。價值觀：個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。三個層次：1、認(rèn)知層面：指個人對事物的了解、認(rèn)識、看法，其中最重要的是評價性的見解。2、情感層面：是個體對事物的情感與好惡。3、行動傾向?qū)用?，是個體對

50、事物的可觀察的行動傾向。斯普蘭格的六類型：1、理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察與推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗、批判和理性的愛好。2、經(jīng)濟(jì)型：強調(diào)事物的實用性，凡事以有效和實惠為尺度。3、審美型：從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗。4、社會型：這種人特征是利他與仁慈，他們在社會實際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德。5、政治型：這類人熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望。6、宗教型：理想信念主義者，工作生活總是以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則。格雷夫斯七等級型：1、反應(yīng)型：只追求自己基本生理需求獲得滿足，不考慮別人與周圍條件。2、宗法式忠誠型：

51、喜歡按部就班看問題、做工作，好依賴，服務(wù)習(xí)慣與權(quán)勢，喜歡友好而專制的監(jiān)督方式 和家庭似的和睦集體。3、自我中心型：粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想到的東西，愿意做任何工作。4、順從型：忠誠努力，盡職盡責(zé)，勤勤懇懇，謹(jǐn)小慎微，喜歡任務(wù)明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。5、權(quán)術(shù)型：重視現(xiàn)實，好活動，有目標(biāo)，追求功利，喜歡玩弄權(quán)術(shù)，樂于奉承有“奔頭”的上級。6、社交中心型：重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關(guān)系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。7、價值主義型：這類人喜歡自由和創(chuàng)造性的工作，喜歡靈活的職務(wù)，重視挑戰(zhàn)性工作和學(xué)習(xí)成長的機會，把錢看得次要，直言不諱。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法

52、：1、根據(jù)所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關(guān)的態(tài)度語（敘述句）100-200句。原則：（1）措辭簡單，語句通順（2）語句意義易于了解，不產(chǎn)生雙解；（3）每一態(tài)度語須對態(tài)度對象表明一個確切的態(tài)度；（4）公認(rèn)的理論或確切的事實不適合作態(tài)度語；（5）每一態(tài)度語必須是一個完整的句子。2、請50-60位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度語劃分為苦干組，一般是7-13組，最好是11組。第1極端反對，11組最為造成，其他按順序放置。3、對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。4、作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。5、選出Q值且1-11組之間都有相應(yīng)量表值的態(tài)度語20-30句，

53、就構(gòu)成了塞斯頓態(tài)度量表。利克特量表的編制方法：1、針對態(tài)度對象選擇量表項目，以肯定或否定方式表述。20-50個。2、試測。3、賦分。4、分析項目并進(jìn)行篩選。哥特曼量表的編制方法：1、設(shè)計出可用于揭示某測評對象特征的語句或短語，造成的1，不贊成0。2、抽取一個有代表性的樣組進(jìn)行試測。3、將被測依其總分自上至下排列。4、將項目按贊成次數(shù)最多至贊成次數(shù)最少從左至右排列。5、去掉某些不易找出分割瞇的項目。6、計算交叉系數(shù)。當(dāng)C0.90時，則單向量表即算成立。桑戴克智力的三種類型：1、社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；2、具體智力：即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力；3、抽象智力：即了解文字、應(yīng)用文

54、字與數(shù)學(xué)符號的能力。能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。能力傾向測驗的功能：具有診斷功能與預(yù)測功能，可以判斷出一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。運動技能傾向測驗：主要用于測評一個人運動反應(yīng)在的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動作方面的特征。機械技巧測驗：是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。表現(xiàn)為空間想像、知覺速度與敏銳度及機械知識的綜合。技能技巧測驗：是一種對應(yīng)聘人技能技巧的實際水平的測驗，而不是再是潛在可能水平的測驗。記憶：是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映。理解：是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)系

55、，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。文書能力性向測驗的內(nèi)容：1、閱讀理解的速度；2、文件整理的速度與準(zhǔn)確性；3、物品與人名的速記；4、文字校對的正確性；5、計算的迅速與準(zhǔn)確性；6、必要的管理知識與社會適應(yīng)性。推銷人員招聘測驗的步驟；1、分析推銷人員的素質(zhì)要求；2、針對每種素質(zhì)制定分測驗；3、試測并建立效標(biāo)參照量表，步驟：（1）選擇一個樣本組，由主管與專家對樣本組的每個推銷員的成功程度，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)逐個打分。（2）對樣本組試測，并求出5人分量表等值分?jǐn)?shù)總和。（3）規(guī)定-2分為失敗，3-5分為成功。然后依據(jù)總分，統(tǒng)計各測驗分?jǐn)?shù)段中成功與失敗人數(shù)表。（4）以總?cè)藬?shù)除以每個測驗分?jǐn)?shù)中的成功人次與失敗人

56、次，得到一個頻數(shù)表。4、對應(yīng)聘者實施測驗。5、評判決策。根據(jù)應(yīng)聘者測驗得分所屬的分?jǐn)?shù)段，查看其成功與失敗的頻率，當(dāng)成功的頻率在60%以上時，便可以考慮錄用。用筆試測評學(xué)習(xí)能力的三個層次：1、記憶。對于學(xué)習(xí)能力記憶的測評，可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性和持久性等方面進(jìn)行衡量。記憶力測評有兩種基本形式：回憶法和再認(rèn)法。2、理解。從理解層次測評學(xué)習(xí)能力，應(yīng)該從理解廣度、深度、復(fù)雜程度等不同角度進(jìn)行衡量。有簡單理解與復(fù)雜理解兩種 。3、應(yīng)用：應(yīng)用是運用知識概念分析新情境解決新問題的活動。從應(yīng)用層次測評學(xué)習(xí)能力有三種方式：（1）要求被測者機械地“套用”，把已有知識直接套用在問題上；（2）要求被測者正確的“運用”，在理解基礎(chǔ)上正確應(yīng)用已有知識；（3）要求被測者發(fā)揮創(chuàng)造性，“活用”，打破現(xiàn)有知識模式，解決新出現(xiàn)問題。第六章 面試方法一、識記：新中國成立后面試的發(fā)展歷程：黨的十一屆三中全會以后，我國進(jìn)行了組織人事制度的各項改革，其中干部錄用制度的改革核心是貫徹公平、平等、競爭的錄用原則，對干部申請者進(jìn)行統(tǒng)一的考試考核，擇優(yōu)錄用。后來，采取了聽寫、口試等形式，考試的基本方式為筆記與面試。面試的概念；是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。