1、,2002年7月,1,PPT學(xué)習(xí)交流,說(shuō) 明,1、本報(bào)告旨在提高中煤進(jìn)出口公司的人力資源管理水平，不針對(duì)任何部門和個(gè)人。 2、本報(bào)告系中期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論。,2,PPT學(xué)習(xí)交流,建議,人才 發(fā)展,人才 保留,人才 吸引,導(dǎo)讀：前言,前言,3,PPT學(xué)習(xí)交流,目前中煤進(jìn)出口人事權(quán)集中于集團(tuán)公司，導(dǎo)致進(jìn)出口公司人才無(wú)法市場(chǎng)化，人力資源職能缺失,人事權(quán)不足導(dǎo)致的直接結(jié)果是： 人才非市場(chǎng)化，人員“能上不能下，能進(jìn)不能出”，無(wú)法選拔合適的人才到合適的位置上； 關(guān)系戶多，人際關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜； 員工激勵(lì)效果明顯不足，問(wèn)卷顯示：74%的進(jìn)出口員工認(rèn)為工作努力松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資影響不大，61%的員工認(rèn)為

2、公司人力資源潛力沒(méi)有被釋放出來(lái),資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,4,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)的人力資源管理正處在事務(wù)處理階段，維持現(xiàn)狀尚可，促進(jìn)發(fā)展不足,人力資源戰(zhàn)略管理 外部資源利用 知識(shí)管理 企業(yè)的顧問(wèn),HRM：卓越績(jī)效中心,HRM：事務(wù)處理中心,HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴,事務(wù)處理 級(jí)別管理 工資管理 招聘與甄選,招聘與甄選 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 總體報(bào)酬規(guī)劃 績(jī)效評(píng)價(jià)方案 職業(yè)生涯管理,負(fù)責(zé)部門和人員： 華儲(chǔ)綜合管理部負(fù)責(zé)人事管理，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考核和效益工資分配 華儲(chǔ)的人事職能： 招聘與解聘 培訓(xùn)的組織 檔案管理 事務(wù)處理 勞動(dòng)合同管理 工資計(jì)算和發(fā)放,5,PPT學(xué)習(xí)交流,隨著公司

3、從貿(mào)易商向供應(yīng)商的角色轉(zhuǎn)變和公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源愈發(fā)成為公司的發(fā)展的瓶頸,研究客戶 需求，談判,生產(chǎn),采購(gòu),儲(chǔ)運(yùn),顧客,服務(wù),研究客戶 需求,顧客,合同談判,合同執(zhí)行,貿(mào)易商價(jià)值鏈：,供應(yīng)商價(jià)值鏈：,市場(chǎng)開(kāi)拓人才 合同談判人才,合同執(zhí)行人才 客戶服務(wù)人才,市場(chǎng)研究和預(yù)測(cè)人才 市場(chǎng)開(kāi)拓人才 合同談判人才,采購(gòu)管理人才,生產(chǎn)企業(yè)管理人才,運(yùn)輸管理人才,客戶服務(wù)人才,戰(zhàn)略規(guī)劃人才,戰(zhàn)略規(guī)劃人才 投資管理人才,?,?,?,?,?,?,國(guó)外用戶對(duì)高質(zhì)量低價(jià)格和交貨期的需求,中國(guó)加入WTO政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化,在南方市場(chǎng)國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品對(duì)對(duì)國(guó)內(nèi)煤的替代,國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)資源的控制能力,6,PPT學(xué)習(xí)交流

4、,中煤進(jìn)出口公司員工雖然學(xué)歷水平較高，但人才結(jié)構(gòu)仍然是貿(mào)易公司型，符合公司戰(zhàn)略要求的高級(jí)人才匱乏，已成為公司發(fā)展必須解決的問(wèn)題,學(xué)歷結(jié)構(gòu),專業(yè)結(jié)構(gòu),問(wèn)卷調(diào)查顯示：61%的員工認(rèn)為公司人員素質(zhì)一般，3%的員工認(rèn)為人員素質(zhì)差； 產(chǎn)權(quán)代表就是公司戰(zhàn)略所需人才匱乏的例子，與其說(shuō)是發(fā)揮了對(duì)生產(chǎn)企業(yè)監(jiān)督的職能，不如說(shuō)是為了培養(yǎng)生產(chǎn)管理人才,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,7,PPT學(xué)習(xí)交流,同時(shí)，人力資源管理滯后已成為中煤進(jìn)出口公司發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫,價(jià)值分配,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值創(chuàng)造,8,PPT學(xué)習(xí)交流,導(dǎo)讀：人才吸引,人力資源規(guī)劃,建議,人才 發(fā)展,人

5、才 保留,人才 吸引,前言,招聘與解聘,9,PPT學(xué)習(xí)交流,人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,人員結(jié)構(gòu)調(diào) 整目標(biāo),人力資源管理,現(xiàn)在和未來(lái)需要 開(kāi)展何種業(yè)務(wù),現(xiàn)在和未來(lái)需要 人員的類型和數(shù)量,吸引什么人， 培養(yǎng)什么人、 淘汰什么人,招聘、培訓(xùn)、薪酬 考核、發(fā)展,中煤進(jìn)出口人力資源規(guī)劃職能缺失，導(dǎo)致人力資源管理的方向無(wú)法明確,人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理,10,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)出口公司調(diào)入人員大部分是關(guān)系戶，不僅不能提升公司總體人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且增大了管理的復(fù)雜性,訪談?dòng)涗洠?“都是公主、王子，指揮不動(dòng)只有我自己來(lái)干了” “我們公司進(jìn)來(lái)的人基本上都是關(guān)系戶

6、，就憑現(xiàn)在的人員素質(zhì)，楊總?cè)绻辉诠玖ⅠR就垮了”,進(jìn)出口公司近四年調(diào)入人數(shù)比較：,進(jìn)出口公司調(diào)入人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：,進(jìn)出口公司調(diào)入人員專業(yè)結(jié)構(gòu)：,問(wèn)：您認(rèn)為公司近年調(diào)入人員是？,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷（二）,11,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)的外部招聘已經(jīng)向科學(xué)規(guī)范化努力，但由于缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、崗位分析和企業(yè)文化分析，華儲(chǔ)外部招聘效度很低,招聘,外部招聘渠道： 內(nèi)部員工推薦（主要招聘渠道） 人才市場(chǎng)招聘 校園招聘 報(bào)紙、電視等媒體招聘 甄選方法： 申請(qǐng)表：進(jìn)行初步篩選 工作樣本：針對(duì)體力勞動(dòng)者，如鏟車司機(jī) 面試：結(jié)構(gòu)化面試 口試：英語(yǔ)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí) 外部招聘的組織： 副總經(jīng)理、辦公

7、室主任、外請(qǐng)專家 外部招聘效果： 業(yè)務(wù)規(guī)劃性差，導(dǎo)致大規(guī)模招人，又大規(guī)模裁人 招聘時(shí)不注重崗位和人的匹配性，導(dǎo)致招聘到的高學(xué)歷人員因?yàn)椴痪邆鋶徫灰竽芰Ρ晦o退 部分招聘人員因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)文化被辭退,業(yè)務(wù)和人力資源規(guī)劃,崗位要求分析,企業(yè)文化分析,12,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)內(nèi)部推薦人員沒(méi)有甄選，內(nèi)部推薦變成了內(nèi)部指定,總經(jīng)理辦公會(huì)： 決定招人,辦公室、用人部門： 初步篩選,辦公室、外部專業(yè)人員、副總： 專業(yè)面試，確定人選,辦公室： 通知上班,用人部門： 試用,其他招聘渠道的招聘流程：,內(nèi)部推薦的招聘流程：,總經(jīng)理辦公會(huì)： 決定招人,辦公室： 通知上班,用人部門： 試用,13,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)

8、出口公司人員調(diào)出主要原因并非公司辭退，而是主動(dòng)離職，流失人員基本上是公司業(yè)務(wù)骨干,進(jìn)出口公司近四年員工離職人數(shù)比較,流失人員學(xué)歷結(jié)構(gòu),流失人員職務(wù)結(jié)構(gòu),問(wèn)（中煤進(jìn)出口）：您認(rèn)為近年公司流出人員的基本狀況？,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷（二）,14,PPT學(xué)習(xí)交流,導(dǎo)讀：人才保留,人員配置,建議,人才 發(fā)展,人才 保留,人才 吸引,前言,考核,薪酬,15,PPT學(xué)習(xí)交流,部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象,工作,崗位,人,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作無(wú)法完成 成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和 人員安排,48的進(jìn)出口公司員工和5

9、0的華儲(chǔ)員工認(rèn)為公司存在人浮于事的現(xiàn)象，不努力工作的人可以濫竽充數(shù)，努力工作的人感到不公平,1999年1月1日2002年3月19日，進(jìn)出口公司共調(diào)入人員22人，絕大多數(shù)人是并不是因?yàn)楣救瞬沤Y(jié)構(gòu)調(diào)整或人手不足，而是因?yàn)殛P(guān)系調(diào)入，公司不得不為這些人安排崗位,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,16,PPT學(xué)習(xí)交流,以預(yù)算作為基準(zhǔn)的考核方法比較適合業(yè)務(wù)穩(wěn)定的中煤進(jìn)出口公司，但是它的缺陷主要在于過(guò)分關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，戰(zhàn)略性指標(biāo)考慮不足,財(cái)務(wù) 我們應(yīng)向股東們展示什么？,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 如何保持和提高能力?,客戶 向客戶提供什么價(jià)值?,內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng) 該建立優(yōu)勢(shì)?,目標(biāo),近期財(cái)務(wù)指

10、標(biāo)尤其是費(fèi)用控制非常重視,與本職相關(guān)的年度主要工作任務(wù)？,戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、關(guān)鍵能力培養(yǎng)、員工素質(zhì)提高情況?,產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量，反應(yīng)速度，客戶滿意度？,中煤進(jìn)出口年初每個(gè)部門都有年度目標(biāo)，但非財(cái)務(wù)目標(biāo)基本上是自發(fā)性的，沒(méi)有系統(tǒng)性地指向公司戰(zhàn)略，并且除了財(cái)務(wù)目標(biāo)，其他目標(biāo)和部門的收入相關(guān)性不大,17,PPT學(xué)習(xí)交流,國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)將預(yù)算作為考核部門業(yè)績(jī)的一個(gè)基礎(chǔ)，但并不是全部,優(yōu)秀模式借鑒：聯(lián)想財(cái)務(wù)部年度目標(biāo),費(fèi)用目標(biāo),業(yè)務(wù)目標(biāo),客戶滿意度目標(biāo),關(guān)鍵能力目標(biāo),財(cái)務(wù)系統(tǒng)費(fèi)用:XX萬(wàn)元,費(fèi)用率：XX% 財(cái)年部門費(fèi)用:XX萬(wàn)元 ,部門費(fèi)用率 XX% (去年：XX%）,公司的損益預(yù)算重要項(xiàng)目準(zhǔn)確率達(dá)到XX%

11、 集團(tuán)所得稅水平低于 XX% 建立資本回報(bào)率評(píng)價(jià)模型（如集團(tuán)資金流、財(cái)務(wù)成本、投資回報(bào)等） 財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)費(fèi)率降低XX%；運(yùn)輸險(xiǎn)費(fèi)率降低XX% ERP全部上線之后, 每月X日出具各事業(yè)部損益表 (去年：每月X日）,客戶滿意度每季度不低于X分 00財(cái)年X，X，01財(cái)年提升X%，達(dá)到X分 （權(quán)重：總裁室40%，總經(jīng)理30%，員工30%）,集團(tuán)財(cái)務(wù)規(guī)劃運(yùn)作能力 1、制定02財(cái)年財(cái)務(wù)規(guī)劃（公司及業(yè)務(wù)群的財(cái)務(wù)目標(biāo)） 2、對(duì)金融、保險(xiǎn)、稅務(wù)、政策法規(guī)的準(zhǔn)確把握、適時(shí)應(yīng)變 3、建立預(yù)測(cè)預(yù)警機(jī)制 專業(yè)支持管理監(jiān)控能力 1、每個(gè)季度至少要解決一個(gè)較大的專業(yè)支持需求 2、財(cái)務(wù)分析評(píng)價(jià)指標(biāo)方案達(dá)到完善 3、完善5個(gè)重要的財(cái)

12、務(wù)控制制度,流程設(shè)計(jì)優(yōu)化實(shí)施能力 1、02財(cái)年內(nèi)完成ERP財(cái)務(wù)系統(tǒng)的推廣與優(yōu)化 2、完成適應(yīng)新業(yè)務(wù)、多核算模式的系統(tǒng)與業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì),18,PPT學(xué)習(xí)交流,由于沒(méi)有制定一套合理的考核指標(biāo)體系和考核基準(zhǔn)，進(jìn)出口公司部門考核處在反復(fù)的變動(dòng)之中,沒(méi)有部門考核 計(jì)算方法：按照規(guī)定的系數(shù)（總經(jīng)理為3，副總經(jīng)理為2，部門經(jīng)理為1.4，一般員工為1），分配到個(gè)人,2000年以前,部門考核指標(biāo)：1、總經(jīng)理公司利潤(rùn)總額10%，公司管理費(fèi)用10%；2、副總經(jīng)理考核分管部門考核指標(biāo)掛鉤15%，分管管理費(fèi)用控制額10%；3、進(jìn)口部、出口部、國(guó)內(nèi)部考核部門利潤(rùn)總額10%、部門管理費(fèi)用控制總額5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率5%；4、

13、綜合部考核部門管理費(fèi)用控制額20%；5、財(cái)務(wù)部考核籌資完成率10%、報(bào)表按期完成率7%、部門管理費(fèi)用控制額3%；6、投資管理部考核投資收益10%、部門管理費(fèi)用控制額10%；7、華光公司考核利潤(rùn)總額7%、部門管理費(fèi)用控制額5%、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率5%、報(bào)表按期完成率3% 計(jì)算方法：考核指標(biāo)和20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成利潤(rùn)和預(yù)算算出基數(shù)，其它指標(biāo)未完成就扣減新增工資相應(yīng)百分比,2000年,部門考核指標(biāo)：所有部門只考核管理費(fèi)用 計(jì)算方法：計(jì)算出平均年薪，按照人數(shù)發(fā)放部門效益工資，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比，作為過(guò)渡時(shí)期的辦法,2002年,部門考核指標(biāo)：業(yè)務(wù)部門考核利潤(rùn)和管

14、理費(fèi)用，其它部門考核管理費(fèi)用 計(jì)算方法：考核指標(biāo)和20%的效益工資掛鉤，具體計(jì)算方法為實(shí)際完成和預(yù)算對(duì)比算出基數(shù)，管理費(fèi)用只要超標(biāo)就扣減新增工資相應(yīng)百分比,2001年,19,PPT學(xué)習(xí)交流,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的壓力傳遞的關(guān)鍵在于公司領(lǐng)導(dǎo)，但對(duì)高層的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo),單一的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)容易導(dǎo)致對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足,利潤(rùn),戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)增長(zhǎng),戰(zhàn)略性指標(biāo),市場(chǎng)開(kāi)拓,客戶 服務(wù),管理費(fèi)用,財(cái)務(wù)性指標(biāo),管理業(yè)績(jī),20,PPT學(xué)習(xí)交流,部門考核的基準(zhǔn)是預(yù)算，但是由于考核指標(biāo)和預(yù)算基準(zhǔn)沒(méi)有考慮到作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，實(shí)際執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)了“硬考核，軟執(zhí)行”的情況,內(nèi)貿(mào)部,進(jìn)口部,出口部,投資管理部,部門特點(diǎn)

15、,舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng),基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng)，但存在新業(yè)務(wù)，新市場(chǎng),基本上是舊業(yè)務(wù)，舊市場(chǎng)，但存在新業(yè)務(wù)，新市場(chǎng),項(xiàng)目管理,綜合部,信息共享和提供服務(wù),目前考核指標(biāo),利潤(rùn)、管理費(fèi)用,利潤(rùn)、管理費(fèi)用,利潤(rùn)、管理費(fèi)用,管理費(fèi)用,管理費(fèi)用,計(jì)劃財(cái)務(wù)部,決策支持和提供服務(wù),管理費(fèi)用,考核應(yīng)考慮的主要方面,側(cè)重于成本費(fèi)用控制、供應(yīng)鏈管理和客戶管理,側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)控制,側(cè)重于成本費(fèi)用控制、客戶管理、新業(yè)務(wù)成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)控制,側(cè)重于費(fèi)用控制、下屬企業(yè)的業(yè)績(jī)管理,側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度,側(cè)重于費(fèi)用控制、服務(wù)質(zhì)量和員工滿意度,例如：2001年進(jìn)口部關(guān)鍵考核指標(biāo)是利潤(rùn)，但

16、是由于預(yù)算和實(shí)際利潤(rùn)相差很大，實(shí)際發(fā)放工資的時(shí)候基本上就被調(diào)成了平均數(shù) 由于基于預(yù)算的考核方法沒(méi)有得到良好應(yīng)用，44的員工認(rèn)為預(yù)算的制定完全是時(shí)間的浪費(fèi)，完全可以找到一種更好的方法代替預(yù)算管理,21,PPT學(xué)習(xí)交流,具有明確目標(biāo)的項(xiàng)目小組最應(yīng)該實(shí)行目標(biāo)管理，但是實(shí)際上事前沒(méi)有界定明確的里程碑進(jìn)行考核,湄洲灣項(xiàng)目啟動(dòng),完成標(biāo)書編制,中標(biāo),完成合同簽署,合同順利啟動(dòng),項(xiàng)目完成后工作如何轉(zhuǎn)移？人員如何安排？,最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財(cái)、物？ 階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？ 考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？,正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答：,實(shí)際情況是：,模糊的目標(biāo) 階段性工作有成果之后有階段性獎(jiǎng)勵(lì)

17、，無(wú)成果就不了了之 員工憑著責(zé)任心工作,馬脊梁營(yíng)銷項(xiàng)目存在著同樣問(wèn)題，如果定位是臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，就要明確界定里程碑，否則無(wú)法達(dá)到“以最低的成本一次把事情做好”的管理目標(biāo),22,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)的部門只考核三大費(fèi)用，這是將華儲(chǔ)作為費(fèi)用中心和華儲(chǔ)把所有部門作為費(fèi)用中心進(jìn)行考核的體現(xiàn)，但是忽略了服務(wù)質(zhì)量這一關(guān)鍵點(diǎn),費(fèi)用中心考核的目的是在預(yù)算的費(fèi)用水平基礎(chǔ)上提高服務(wù)質(zhì)量和及時(shí)完成工作計(jì)劃，費(fèi)用考核是約束條件，而不是目標(biāo),描述,評(píng)價(jià),考核指標(biāo)： 招待費(fèi) 車輛維修費(fèi) 電話費(fèi),計(jì)算方法： 按預(yù)算雙月考核一次，如果費(fèi)用超支，按超支額50扣除部門應(yīng)得效益工資基數(shù) 部門應(yīng)得效益工資部門員工崗位系數(shù)之和效益工資基數(shù)

18、總經(jīng)理考核調(diào)整比例，總經(jīng)理根據(jù)部門工作完成情況有10的調(diào)整余地,原因： 華儲(chǔ)的利潤(rùn)受中煤影響很大，為了保證利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，股東單位給予了大力支持（尤其是中煤），而華儲(chǔ)所能做的就是采取一切措施控制各種費(fèi)用支出，而這三項(xiàng)費(fèi)用是部門可控并且有壓縮潛力的費(fèi)用,分析： 業(yè)務(wù)部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于業(yè)務(wù)部門開(kāi)展本職工作：服務(wù)水平流程質(zhì)量控制和成本控制 職能部門僅僅考核三大費(fèi)用不利于提高職能部門對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)水平和提高員工滿意度,23,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)績(jī)效損失主要源自于個(gè)人考核制度的缺失,績(jī)效,進(jìn)出口公司/華儲(chǔ),部門,員工,績(jī)效期望,由于部門考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績(jī)效損失,由于個(gè)人考核制度

19、缺失導(dǎo)致的績(jī)效損失,管理層次 （從高到低）,24,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)也進(jìn)行過(guò)初步的業(yè)務(wù)流程分析工作，但是沒(méi)有深入到崗位分析的層次，員工所在流程節(jié)點(diǎn)的權(quán)、責(zé)、利就無(wú)法界定,業(yè)務(wù)流程分析：,起點(diǎn),終點(diǎn),崗位1,職責(zé) 1 2 3 職權(quán) 1 2 3 考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲辦法 1 2 3,崗位n,？,？,？ ？ ？,職責(zé) 1 2 3 職權(quán) 1 2 3 考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲辦法 1 2 3,？,？,？ ？ ？,明確流程節(jié)點(diǎn)的“權(quán)責(zé)利”是實(shí)現(xiàn)從“對(duì)人負(fù)責(zé)”向“對(duì)事負(fù)責(zé)”的關(guān)鍵： 現(xiàn)在公司在流程上運(yùn)作的人員過(guò)分依賴于事事請(qǐng)示上級(jí)。提高效率和對(duì)客戶的反應(yīng)速度的關(guān)鍵在于：對(duì)于已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必

20、請(qǐng)示，應(yīng)快速讓它通過(guò)去。通過(guò)流程分析，減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，讓員工主動(dòng)對(duì)事負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)作。,25,PPT學(xué)習(xí)交流,由于缺乏科學(xué)的個(gè)人考評(píng)制度，考評(píng)僅靠上級(jí)的印象進(jìn)行，令考評(píng)結(jié)果不全面且可能有失公允,同級(jí)人員,部門經(jīng)理,相關(guān)部門,下級(jí)人員,副總經(jīng)理,業(yè)務(wù) 協(xié)作,業(yè)務(wù) 配合,副總對(duì)大多數(shù)員工的工作了解不深 越級(jí)評(píng)價(jià)也是越級(jí)匯報(bào)和越級(jí)指揮產(chǎn)生的根源所在 部門經(jīng)理僅憑印象進(jìn)行評(píng)價(jià)可能有失公允，且很難有說(shuō)服力 考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評(píng)功能未充分發(fā)揮,考評(píng),考評(píng),進(jìn)出口公司的考核主要是部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，副總調(diào)整，華儲(chǔ)的考核主要是副總負(fù)責(zé),考評(píng),26,PPT學(xué)習(xí)交流,

21、更糟糕的是當(dāng)考核關(guān)系和工作匯報(bào)關(guān)系不一致的時(shí)候，考評(píng)結(jié)果的合理性就更遜一籌,楊列克總經(jīng)理,胡育軍副總,金偉副總,財(cái)務(wù)部經(jīng)理王虹,出口部經(jīng)理趙文霞,國(guó)內(nèi)貿(mào)易部經(jīng)理張曉明,項(xiàng)目小組經(jīng)理才汝俊,綜合部經(jīng)理,進(jìn)口部經(jīng)理,投資管理部經(jīng)理呂朝暉,胡善亭副總,于學(xué)平副總,初奎明,王燕玲,吳天祥,路平,曹晉蘭,劉茜,華光公司經(jīng)理張大偉,表示主要工作匯報(bào)關(guān)系,表示考核和效益工資發(fā)放關(guān)系,部門經(jīng)理具有考核和效益工資發(fā)放的權(quán)力，但是下屬的員工和自己并不是主要工作匯報(bào)關(guān)系，發(fā)放效益獎(jiǎng)金的時(shí)候必然只能拍腦袋,27,PPT學(xué)習(xí)交流,缺乏科學(xué)的個(gè)人考評(píng)體系的結(jié)果一方面是無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需方向發(fā)展,人員分析自己完成情

22、況,引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身潛力,了解公司對(duì)自己階段性工作結(jié)果的評(píng)價(jià),明確不足之處，進(jìn)行改正,定量和定性指標(biāo),人員的工作態(tài)度,人員的工作業(yè)績(jī),明確長(zhǎng)處，進(jìn)一步增進(jìn),明確下一階段工作的目標(biāo)和工作方式,人員的工作能力,人員能力和公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng),丟失 的增長(zhǎng),主觀的考評(píng)，只能任使員工盡力迎合領(lǐng)導(dǎo)而非考慮工作的要求無(wú)法正確引導(dǎo)人員向公司所需方向發(fā)展,公司現(xiàn)狀,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,B,A,A,C,C,公司對(duì)人員的引導(dǎo),C,C,科學(xué)的考評(píng)緯度和指標(biāo),各指標(biāo)的作用,28,PPT學(xué)習(xí)交流,另一方面是獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升、淘汰沒(méi)有依據(jù)，無(wú)法做到“有能者委以職，有功者授以祿”,優(yōu),良,不合格,A類員工：最好的20%,B類員工：

23、中間的70%,C類員工：最差的的10%,合格,沒(méi)有個(gè)人考核就無(wú)法描繪人力資源活力曲線，從而引發(fā)一系列問(wèn)題： 獎(jiǎng)金發(fā)放：應(yīng)該給誰(shuí)發(fā)？應(yīng)該發(fā)多少？差距有多大？ 晉升和淘汰：每個(gè)人的現(xiàn)有業(yè)績(jī)?nèi)绾?？潛力如何？誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該淘汰？,人力資源活力曲線：,29,PPT學(xué)習(xí)交流,中煤進(jìn)出口初中級(jí)崗位薪酬水平基本上都大幅超出了市場(chǎng)價(jià)值，價(jià)值分配和價(jià)值創(chuàng)造不一致是員工感覺(jué)內(nèi)部不公的一個(gè)重要因素,資料來(lái)源：北京勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)格，中煤進(jìn)出口2001年112月收入統(tǒng)計(jì)（忽略沒(méi)有全年在公司任職人員）,30,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)出口公司的工資結(jié)構(gòu)基本上是一個(gè)形式,基本工資,+,工資剩余,+,效益工資,基礎(chǔ)工資,崗位工資

24、,年功工資,住房補(bǔ)貼,總經(jīng)理1235；副總1095；總助和部門經(jīng)理955，員工770。雖然叫崗位工資，但是和職務(wù)掛鉤,根工齡掛鉤，不論是在中煤的工齡還是中煤之外的工齡都一樣是5元/年,原總公司崗位工資、技能工資、崗位津貼、伙補(bǔ)、副食補(bǔ)貼和置裝費(fèi)之和,如果兩個(gè)人的職務(wù)相近，即使基本工資不同，通過(guò)調(diào)整效益工資，年度的收入就會(huì)被調(diào)成一樣的,根據(jù)部門考核計(jì)算出部門工資總額，由部門經(jīng)理分配，副總審核 目前所有的部門都是根據(jù)職務(wù)高低核算出系數(shù)，根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配，部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作量和工作業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行微調(diào),針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員發(fā)放。根據(jù)各部門人均完成利潤(rùn)確定，其中總經(jīng)理、副總、總助的分配方案由總經(jīng)理辦

25、公會(huì)決定，各部門分配方案由主管副總決定，部門內(nèi)部也是根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配,總收入,階段性獎(jiǎng)勵(lì),+,針對(duì)項(xiàng)目階段性成果對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),問(wèn)（中煤進(jìn)出口）：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資有影響嗎？,表示并非所有人員都有,31,PPT學(xué)習(xí)交流,總體來(lái)說(shuō)，進(jìn)出口公司員工收入僅僅和職務(wù)掛鉤，收入內(nèi)部橫向不公平,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,部門經(jīng)理,員工,進(jìn)出口公司現(xiàn)狀：,正常情況：,進(jìn)出口公司員工收入僅和職務(wù)掛鉤，但是盡管職務(wù)相同，崗位之間重要性有很大的差異，現(xiàn)狀導(dǎo)致收入的內(nèi)部橫向不公平,訪談?dòng)涗洠?“副總經(jīng)理效益工資一樣，但職責(zé)不同。有的副總忙，有的閑在辦公室。部門經(jīng)理待遇也拉齊，不能分清貢獻(xiàn)的大小。貢獻(xiàn)

26、多的員工也不能多拿?！?32,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)基本合理，但是由于考核制度的缺失，效益工資從一定程度上變成了崗位固定工資,基本工資,效益工資,階段性獎(jiǎng)勵(lì),基礎(chǔ)工資,崗位工資,補(bǔ)貼 與加班費(fèi),效益工資兩月一發(fā)，基數(shù)為2000，和崗位掛鉤，每個(gè)崗位都有一個(gè)相應(yīng)的系數(shù)，系數(shù)的制定依據(jù)向業(yè)務(wù)傾斜的原則，業(yè)務(wù)部門的系數(shù)要比相應(yīng)的職能部門高0.2左右。其中業(yè)務(wù)副總3.6， 行政副總3.3， 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理2.0， 行政部門經(jīng)理1.8， 辦事處主任1.6， 業(yè)務(wù)經(jīng)理1.4， 業(yè)務(wù)專責(zé)1.2， 行政員工1.0。,基礎(chǔ)工資全部相同均為400元,副總經(jīng)理1200，部門經(jīng)理1000，辦事處主任900，業(yè)務(wù)

27、經(jīng)理800，業(yè)務(wù)專責(zé)、文秘、會(huì)計(jì)、事務(wù)員700，出納、統(tǒng)計(jì)、司機(jī)600,項(xiàng)目成果階段性獎(jiǎng)勵(lì),總收入,夜餐費(fèi)5元/次，駐外人員補(bǔ)助25元/天,問(wèn)（華儲(chǔ)）：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)效益工資有影響嗎？,表示并非所有人員都有,33,PPT學(xué)習(xí)交流,無(wú)論是進(jìn)出口公司還是華儲(chǔ)，由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在效益工資分配時(shí)，管理者或存在問(wèn)題或面臨困境,理想情況：,被評(píng)價(jià)者相信評(píng)價(jià)者的分配是公正的,被評(píng)價(jià)者人數(shù)少，評(píng)價(jià)者對(duì)于被評(píng)價(jià)者的工作情況充分了解,評(píng)價(jià)者根據(jù)主觀印象分配效益工資,考核成本低 準(zhǔn)確度高 員工以合作的心態(tài)接受工作的績(jī)效反饋 員工基本滿意,現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常存在：,被評(píng)價(jià)者懷疑評(píng)價(jià)者的分配是公正的

28、,被評(píng)價(jià)者人數(shù)雖少，但評(píng)價(jià)者由于種種原因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的工作情況并沒(méi)有充分了解,評(píng)價(jià)者根據(jù)主觀印象分配效益工資存在的問(wèn)題和面臨的困境,利用自身權(quán)力，進(jìn)行暗箱操作 為了不得罪人，搞平均主義 由于分配沒(méi)有充分說(shuō)服力，回避績(jī)效反饋,進(jìn)出口公司36員工和華儲(chǔ)50員工認(rèn)為考核和效益工資的分配就是管理人員在拍腦袋，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，進(jìn)出口公司27的員工和華儲(chǔ)31%的員工認(rèn)為效益工資分配過(guò)程中存在暗箱操作的現(xiàn)象,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,34,PPT學(xué)習(xí)交流,薪酬制度的缺陷導(dǎo)致的結(jié)果是員工感覺(jué)到自我不公、內(nèi)部不公和外部不公,內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的

29、貢獻(xiàn),外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同,自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比,與自已的付出相比，進(jìn)出口公司42的員工對(duì)目前收入水平不滿意，其中3的員工很不滿意，華儲(chǔ)員工的不滿意的比例是48。,與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司47的員工對(duì)目前收入水平不滿意，其中3的人員很不滿意，華儲(chǔ)員工的比例分別是41和3,與公司外部相比，進(jìn)出口公司29%的員工對(duì)收入不滿意，華儲(chǔ)不滿意的比例是52，其中很不滿意的比例是7,薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過(guò)高，公司的工資成本相應(yīng)也過(guò)高,薪酬內(nèi)部不公平，造成員

30、工合作愿望降低，人際關(guān)系變差,薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,個(gè)人努力,個(gè)人績(jī)效,組織獎(jiǎng)賞,個(gè)人目標(biāo),？,？,？,公司目標(biāo)的引導(dǎo),訪談?dòng)涗洠骸坝械膷徫辉趧趧?dòng)力市場(chǎng)上只值2萬(wàn)，我們這兒會(huì)發(fā)6萬(wàn)”,訪談?dòng)涗洠?“能干的人累死，不能干的閑死，回報(bào)雖然有差別，但是不大”,訪談?dòng)涗洠?“獎(jiǎng)金應(yīng)該有個(gè)說(shuō)法，臨時(shí)性工作也應(yīng)該有個(gè)說(shuō)法”,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,35,PPT學(xué)習(xí)交流,導(dǎo)讀：人才發(fā)展,培訓(xùn),建議,人才 發(fā)展,人才 保留,人才 吸引,前言,晉升與職業(yè)生涯管理,組織文化,36,PPT學(xué)習(xí)交流,訪談?dòng)涗洠?“公司的激勵(lì)方式過(guò)于單一，僅僅為效益獎(jiǎng)金，而且效益獎(jiǎng)的

31、發(fā)放又不夠合理”,雖然收入對(duì)員工仍然起到最重要的激勵(lì)作用，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力,問(wèn):你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性?,中煤進(jìn)出口,華儲(chǔ),問(wèn):物質(zhì)激勵(lì)是否能夠?qū)T工起到充分的激勵(lì)作用？,中煤進(jìn)出口,華儲(chǔ),37,PPT學(xué)習(xí)交流,培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問(wèn)題一方面在于被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力,培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)名單,培訓(xùn),考試反饋,主動(dòng) “我要學(xué)”,被動(dòng) “要我學(xué)”,主動(dòng)提出的少,指定的多,易流于形式,被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足,38,PPT學(xué)習(xí)交流,另一方面進(jìn)出口公司員工的主動(dòng)培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有被滿足,進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求：,進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情

32、況：,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,39,PPT學(xué)習(xí)交流,華儲(chǔ)的培訓(xùn)存在著同樣的問(wèn)題,華儲(chǔ)員工的培訓(xùn)需求：,華儲(chǔ)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況：,資料來(lái)源：華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,40,PPT學(xué)習(xí)交流,培訓(xùn)需要確定,目標(biāo)設(shè)置,擬定培訓(xùn)計(jì)劃,進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng),培訓(xùn)的效果評(píng)估,組織分析 工作分析 個(gè)人分析,傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度,公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ 各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ 員工的素質(zhì)怎樣？ 管理人員管理技能怎樣？,目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性培訓(xùn),未能將公司的發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合,培訓(xùn)安排隨意性大,無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃 培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn),無(wú)培訓(xùn)的效果評(píng)估

33、,培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo),造成培訓(xùn)問(wèn)題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教”,41,PPT學(xué)習(xí)交流,另一方面，從培訓(xùn)的層次來(lái)看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無(wú)法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍,42,PPT學(xué)習(xí)交流,晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過(guò)多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作,現(xiàn)狀,注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,原因,后果,進(jìn)出口公司共有42個(gè)人，管理人員15人，占總?cè)藬?shù)36，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門和員工管理上投入的精力非常有

34、限,業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒(méi)有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的業(yè)務(wù)人員，而沒(méi)有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 有可能出現(xiàn)少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者,問(wèn)：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個(gè)人價(jià)值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？,進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷： “個(gè)人價(jià)值要通過(guò)收入實(shí)現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談?dòng)涗洠?“我們公司的管理層級(jí)太多，部門經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了”,43,PPT學(xué)習(xí)交流,從人力資源管理的角度來(lái)看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免,管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人

35、晉升的需要 缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財(cái)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,項(xiàng)目管理人員,華儲(chǔ)員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會(huì)很難。只有在自己的上級(jí)因故調(diào)離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機(jī)會(huì)。而目前的崗位設(shè)置基本是根據(jù)來(lái)公司時(shí)間的早晚來(lái)確定的。,44,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理,公司員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引,錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo),人員憑感覺(jué)摸索提

36、高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,上級(jí)與人員的溝通不足,缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),未幫助員工很好的分析自身,對(duì)績(jī)效沒(méi)有考核，更不用說(shuō)長(zhǎng)期發(fā)展,簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取,培訓(xùn):,聘用:,使用,考核,激勵(lì),個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心),組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng),高,低,低,高,目前狀況,理想狀態(tài),失落,靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?,引導(dǎo) 方向,可能的退變,45,PPT學(xué)習(xí)交流,從長(zhǎng)期來(lái)看，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,人員所感知的公司的發(fā)展,A,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展將公司作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是公司的機(jī)會(huì),

37、B,有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符,C,無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,公司很穩(wěn)定安逸,在公司混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,公司員工的幾種心態(tài),46,PPT學(xué)習(xí)交流,個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的偏離也是中煤進(jìn)出口內(nèi)部缺乏溝通的平臺(tái)造成的,48的中煤進(jìn)出口員工認(rèn)為通過(guò)正式溝通渠道進(jìn)行抱怨和申訴沒(méi)有制度保證，只有21的員工認(rèn)為向高層管理者提交建議有意義 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的溝通渠道建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足 員工普遍不了解自己的業(yè)績(jī)?nèi)绾危?3的中煤進(jìn)出口員工對(duì)自己的效益工資根據(jù)什么發(fā)放并不十分清楚 員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門和自身的階段性目標(biāo)

38、沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí),溝通 的 平臺(tái),優(yōu)秀模式借鑒摩托羅拉 員工可以通過(guò)參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁(yè)、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷（二）,47,PPT學(xué)習(xí)交流,人力資源管理問(wèn)題更深層次的原因在于組織的文化,資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷（二）,48,PPT學(xué)習(xí)交流,員工通過(guò)勞動(dòng)契約和企業(yè)結(jié)合在一起，但是最牢固的關(guān)系是通過(guò)企業(yè)文化使員工和企業(yè)達(dá)成的心理契約，這樣才能真正留住并發(fā)展優(yōu)秀員工,根

39、據(jù)市場(chǎng)法則以合同的形式確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系,勞動(dòng)契約,心理契約,雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上尋求企業(yè)與員工的共同發(fā)展,目前勞動(dòng)合同書存在的 主要問(wèn)題： 沒(méi)有明確規(guī)定資方確定勞方工作 績(jī)效的方式和方法； 沒(méi)有明確規(guī)定勞方解除合同資方培訓(xùn)費(fèi)用和招接收費(fèi)用的賠償方式和賠償數(shù)額； 沒(méi)有明確規(guī)定資方對(duì)于勞方不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或工作崗位的調(diào)整仍然不能勝任工作的確認(rèn)方式； 三十九條填寫的制度不能窮盡公司所有制度，應(yīng)該為“乙方在甲方勞動(dòng)期內(nèi)，必須遵守甲方相應(yīng)規(guī)章制度”； 合同附件缺少培訓(xùn)協(xié)議、崗 位變更協(xié)議、保密協(xié)議等,49,PPT學(xué)習(xí)交流,優(yōu)

40、秀的企業(yè)文化以“無(wú)為而治”為最高目標(biāo)，是降低管理成本的有效方法,導(dǎo)向作用,潛移默化的使公司的員工接受共同價(jià)值觀，把思想、行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上來(lái),激勵(lì)作用,企業(yè)宗旨和經(jīng)營(yíng)理念是良好的激勵(lì)標(biāo)尺,凝聚作用,產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感、自豪感和使命感，增強(qiáng)對(duì)集體的認(rèn)同感和歸屬感,約束作用,公司的文化氛圍能夠以無(wú)形的、非正式的、非強(qiáng)制性的方式，對(duì)思想和行為進(jìn)行約束,協(xié)調(diào)作用,協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān)系，完成工作目標(biāo)；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏”,美化作用,優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場(chǎng)所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂(lè)、求新的愿望得到滿足,文化不解決企業(yè)盈利不盈利的問(wèn)題，文化解決企業(yè)

41、成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問(wèn)題，中煤進(jìn)出口的做大與做強(qiáng)要通過(guò)文化來(lái)延續(xù),50,PPT學(xué)習(xí)交流,中煤進(jìn)出口制度層和精神層文化存在不足，文化的凝聚力量不強(qiáng),精神層,制度層,物質(zhì)層,企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)宗旨、,管理制度、運(yùn)作方式、激勵(lì)機(jī)制、人際關(guān)系,企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)外貌、產(chǎn)品特色、文化體育設(shè)施、企業(yè)紀(jì)念品、企業(yè)傳播網(wǎng)絡(luò),具備,不完善,權(quán)責(zé)不明確,業(yè)務(wù)流程不暢,制度層的缺陷,激勵(lì)制度不建全,精神層的缺陷,人治大于法制,企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀不明晰,事不關(guān)己，高高掛起，明知不對(duì)，少說(shuō)為佳,員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí),員工認(rèn)為公司沒(méi)有真正做到“以人為本”,企業(yè)凝聚力不強(qiáng),訪談?dòng)涗洠?“領(lǐng)導(dǎo)

42、是誰(shuí)干活欣賞誰(shuí)，管你是自家活還是他家事，造成員工越權(quán)搶活”,51,PPT學(xué)習(xí)交流,人力資源問(wèn)題總結(jié),人力資源管理問(wèn)題,人力資源規(guī)劃,招聘與解聘,培訓(xùn),考評(píng),薪酬,晉升與淘汰,職業(yè)生涯管理,溝通與組織文化,P1:人力資源規(guī)劃職能缺失,P2:調(diào)入人員無(wú)選擇權(quán)，招聘效度低,P3:培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向,P4:考評(píng)多憑主觀印象進(jìn)行，不能完全反映員工效績(jī),P7:沒(méi)有職業(yè)生涯管理,P5:薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效差別,P8:缺乏溝通平臺(tái)，制度層和精神層的缺陷造成凝聚力不強(qiáng),P6:過(guò)多因人任職或設(shè)職，沒(méi)有淘汰,52,PPT學(xué)習(xí)交流,導(dǎo)讀：建議,建議,人才 發(fā)展,人才 保留,人才 吸引,前言,53,PPT學(xué)習(xí)交流

43、,人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才,吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使中煤能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì),建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展中煤所需技能,全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn)

44、,明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求,人員招聘,績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬,崗位設(shè)計(jì)及工作分析,培訓(xùn)和發(fā)展,人員配置,54,PPT學(xué)習(xí)交流,確立對(duì)員工的基本假設(shè)，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境,客戶滿意至上：中煤進(jìn)出口要從從客戶需求出發(fā)，以最佳方式提供產(chǎn)品、解決方案和服務(wù)，從而使客戶滿意，一切工作都是支持這個(gè)目標(biāo)的?？蛻魸M意是中煤進(jìn)出口每位員工的行動(dòng)基礎(chǔ) 團(tuán)隊(duì)精神：中煤進(jìn)出口的尊重個(gè)人的價(jià)值觀正是建立在團(tuán)隊(duì)精神上，即你可以不喜歡某個(gè)人，不接收他的觀點(diǎn)，但在集體認(rèn)同的時(shí)候，你要與大家一致，團(tuán)結(jié)在一起，共同奮斗。這是一種更為廣義上的尊重個(gè)人，是一種尊重和自我尊重以及贏得

45、尊重的過(guò)程和實(shí)踐 承擔(dān)責(zé)任：中煤進(jìn)出口內(nèi)部鼓勵(lì)每位員工承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。每個(gè)中煤進(jìn)出口人必須熟悉并理解公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，所有人都知曉公司對(duì)他們的期望。 不斷學(xué)習(xí)：不斷學(xué)習(xí)是對(duì)員工的要求，也是中煤進(jìn)出口自身存在和發(fā)展的前提，只有跟上最新形勢(shì)才能不斷進(jìn)步 ,中煤進(jìn)出口倡導(dǎo)員工的價(jià)值觀：,55,PPT學(xué)習(xí)交流,總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者,直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理,人力資源崗負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議,成功的人力資源改革需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與,一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo)計(jì)劃激勵(lì)輔導(dǎo)考核薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革?,56,PPT學(xué)習(xí)交

46、流,從職能來(lái)看，人力資源管理是直線管理者和人力資源管理者共同的責(zé)任,選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素!,57,PPT學(xué)習(xí)交流,短期組織保證：設(shè)立人力資源管理崗,人力資源崗位職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃制定和初步篩選 參與部門考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和改進(jìn) 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 確定公司培訓(xùn)需求 負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師 負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說(shuō)明書 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作 員工檔案管理,58,PPT學(xué)習(xí)交流,長(zhǎng)

47、期組織保證：設(shè)立人力資源管理部,確定公司培訓(xùn)需求 負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的組織實(shí)施 負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師 負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 進(jìn)行崗位工作分析，明確崗位職責(zé)，撰寫職務(wù)說(shuō)明書 了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作 員工檔案管理 負(fù)責(zé)員工福利管理和勞動(dòng)保險(xiǎn)管理工作 負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律管理 負(fù)責(zé)人員調(diào)配、退休和安置,負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃制定和人事篩選 薪酬福利規(guī)劃 組織進(jìn)行部門考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,

48、參與部門考核組織與方案設(shè)計(jì)工作 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 員工晉升和淘汰管理 薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 工資核算，建立職工收入臺(tái)帳 核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單,59,PPT學(xué)習(xí)交流,進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析和設(shè)計(jì)，合理有效地進(jìn)行崗位分工,使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ，崗位職責(zé)清晰 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù),

49、崗位分析和設(shè)計(jì)的目的：,崗位分析和設(shè)計(jì)的流程：,理順業(yè)務(wù)、工作流程，分清流程節(jié)點(diǎn),界定流程節(jié)點(diǎn)，明確崗位職權(quán)和職責(zé),明確流程節(jié)點(diǎn)，平衡崗位間工作量,60,PPT學(xué)習(xí)交流,在崗位分析的基礎(chǔ)上撰寫崗位說(shuō)明書,基本資料,工作描述,任職資格說(shuō)明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱 直接上級(jí)職位 所屬部門 工資等級(jí) 工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì),工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系 考核指標(biāo)和基準(zhǔn),最低學(xué)歷 工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力 個(gè)性特征 性別、年齡特征 體能要求,61,PPT學(xué)習(xí)交流,建立內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，通

50、過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)員工的活力,建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，引入多種形式的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，在企業(yè)內(nèi)制度性規(guī)范基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)。,外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng),內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),人員總體規(guī)模流量調(diào)節(jié),公開(kāi)競(jìng)聘、崗位輪換、晉升、降職、下崗培訓(xùn)、辭退,人力資源的再配置，降低人才成長(zhǎng)成本,62,PPT學(xué)習(xí)交流,問(wèn)卷調(diào)查顯示，如果公司引入人才的市場(chǎng)機(jī)制，絕大多數(shù)員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，迎接挑戰(zhàn),資料來(lái)源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,中煤進(jìn)出口：,華儲(chǔ)：,63,PPT學(xué)習(xí)交流,崗位競(jìng)聘流程建議,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),崗位競(jìng)聘流程：,定崗,編寫職位說(shuō)明書

51、,組建競(jìng)聘委員會(huì),員工準(zhǔn)備競(jìng)聘資料,競(jìng)聘委員會(huì)初選,進(jìn)行人才測(cè)評(píng),競(jìng)聘委員會(huì)確定人選,聘用人員發(fā)展建議,資詢項(xiàng)目小組和中煤進(jìn)出口共同進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，確定部門職能與職權(quán)，部門考核管理和主要業(yè)務(wù)流程,根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)確定崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作飽和度確定人員編制,確定崗位職責(zé)、職權(quán)、考核方法、任職資格要求、薪酬方案,競(jìng)聘委員會(huì)包括中煤進(jìn)出口人員23人，咨詢公司12人,包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作業(yè)績(jī)陳述、任職工作目標(biāo)和計(jì)劃,每個(gè)崗位候選人不超過(guò)3人,個(gè)人陳述，并輔以通過(guò)測(cè)評(píng)工具（紙筆測(cè)驗(yàn)/無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論/結(jié)構(gòu)化面試）進(jìn)行甄選,咨詢公司提出人選確定建議,簽訂勞動(dòng)合同,咨詢項(xiàng)目小組對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同中人力資

52、源相關(guān)條款提出建議,咨詢項(xiàng)目小組對(duì)崗位人員培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提出建議,64,PPT學(xué)習(xí)交流,出現(xiàn)新增或空缺崗位時(shí)，內(nèi)部招聘優(yōu)先，內(nèi)部招聘流程如下,應(yīng)聘人,用人部門,主管副總,人力資源崗,總經(jīng)理,提出用 人申請(qǐng),審核,審批,內(nèi)部招聘廣告,受理人員報(bào)名,審批,應(yīng)聘申請(qǐng),人事篩選,專業(yè)篩選,合適人選？,進(jìn)入外部招聘程序,辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),審批,工作交接,接收,有,所在部門,審批,65,PPT學(xué)習(xí)交流,當(dāng)內(nèi)部人才不能滿足需要時(shí)要引入外部招聘流程,應(yīng)聘人,用人部門,人力資源崗,總經(jīng)理,提出用人申請(qǐng),審核,審批,外部招聘廣告,受理人員報(bào)名,人事篩選,專業(yè)篩選,體檢、 背景調(diào)查,審批,準(zhǔn)備上崗,試用,主

53、管副總,審核,審核,66,PPT學(xué)習(xí)交流,從而實(shí)現(xiàn)合理的人員配置,具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干下屬的領(lǐng)導(dǎo)班子。 具備全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動(dòng)下屬積極性 有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、敬業(yè)、服從指揮，對(duì)局部工作有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員,目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn)：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個(gè)級(jí)別每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人才,67,PPT學(xué)習(xí)交流,制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程,選定培 訓(xùn)方法,準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件,制定培 訓(xùn)人員,實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,分析評(píng)估效果,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有

54、效性,評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性,建立規(guī)范的培訓(xùn)工作程序,培訓(xùn)需求分析,68,PPT學(xué)習(xí)交流,培訓(xùn)的組織建議,組織實(shí)施,人力資源崗負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。凡接受過(guò)中煤和華儲(chǔ)培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績(jī)）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級(jí)、調(diào)薪的參考,協(xié)助,各部門的管理者是員工培訓(xùn)活動(dòng)的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對(duì)下屬的培訓(xùn),69,PPT學(xué)習(xí)交流,鼓勵(lì)中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量,在內(nèi)部，建

55、立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來(lái)說(shuō)很有吸引力。從企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì) 在外部，與相關(guān)大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò) 注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)：一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師,他懂得并知道如何將好的技能教給員工,70,PPT學(xué)習(xí)交流,重新建立科學(xué)的部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）各部門的KPI嚴(yán)格指向服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的年度目標(biāo),生命指標(biāo)：決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)

56、密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 健康指標(biāo)：向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 異常指標(biāo)：向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作,生命指標(biāo)得分,健康指標(biāo)得分,異常指標(biāo)得分,綜合指標(biāo)得分,1、指導(dǎo)思想|：,以引導(dǎo)并推動(dòng)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值,2、設(shè)計(jì)原則：,結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競(jìng)爭(zhēng)力；可量化；考核指標(biāo)5個(gè)以內(nèi)（含5個(gè)） ；第三方考核,3、指標(biāo)分類：,71,PPT學(xué)習(xí)交流,考核工作組織建議,領(lǐng)導(dǎo)小組,人力資源崗、計(jì)劃財(cái)務(wù)部,進(jìn)口部,計(jì)劃財(cái)務(wù)部,出口部,投資管理部,內(nèi)貿(mào)部,人力資源崗

57、,審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職位方案,建議部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定及分解 追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 收集各種考核指標(biāo)資料來(lái)源 計(jì)劃財(cái)務(wù)部根據(jù)部門和個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放工資,計(jì)算部門考核結(jié)果 處理部門和個(gè)人考核申訴 組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 統(tǒng)計(jì)個(gè)人考核結(jié)果,直接上級(jí),被考核人,分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 考核結(jié)果的反饋和業(yè)績(jī)改進(jìn)的建議,與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) 溝通業(yè)績(jī)情況,間接上級(jí),審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況,72,PPT學(xué)習(xí)交流,部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有效的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定

58、崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！,目標(biāo)管理的具體步驟： 制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 在部門之間分配主要的目標(biāo) 各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) 部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) 管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),73,PPT學(xué)習(xí)交流,引入科學(xué)的員工考評(píng)，其目的一方面在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和發(fā)展性信息,考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè) 絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的 金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。 員工的成績(jī)就是管理者的成績(jī)。,74,PPT學(xué)習(xí)交流,另一目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過(guò)有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感,員工努力,感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系,努力和品質(zhì),對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí),工作績(jī)效,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,感覺(jué)