1、人才標(biāo)準(zhǔn)的編制和盤點(diǎn)工作修訂計(jì)劃、I.ii.iv.v .素質(zhì)模型的基本概念、素質(zhì)模型的編制方法、素質(zhì)模型的案例研究、在素質(zhì)模型的人才管理上的應(yīng)用、基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn)、片計(jì)程儀、人力、大、人員管理、文化管理、組織控制、長(zhǎng)、強(qiáng)、素質(zhì)模型為培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源系統(tǒng)的建構(gòu)提供了平臺(tái)，素質(zhì)構(gòu)成，水面以上的冰山部分分別是知識(shí)和技能，這是人們從事一項(xiàng)工作所需的信息計(jì)程儀編程技術(shù)和計(jì)算機(jī)語(yǔ)言知識(shí)等。 在訓(xùn)練中容易培養(yǎng)這些個(gè)。 水面下的冰山部分由幾個(gè)層次構(gòu)成，它們從高到低，社會(huì)角色和價(jià)值觀：社會(huì)角色是人們?cè)诠妶?chǎng)合表現(xiàn)的形象，反映了他們的價(jià)值觀。 也就是說(shuō)，他們認(rèn)為什么重要并不重要。 一位服務(wù)工程師可能

2、認(rèn)為幫助客戶修理機(jī)器是最重要的。另一位服務(wù)工程師認(rèn)為，不僅要修理機(jī)器，為了得到終身的客戶，服務(wù)客戶也是非常重要的。 這兩位服務(wù)工程師在服務(wù)技術(shù)方面可能不上下，但工作表現(xiàn)可能大不相同。 研究表明，與工作有關(guān)的價(jià)值觀可以變化培養(yǎng)。 “自圖像”:自身觀顯示了人們?nèi)绾慰创约骸?一家壓電石英藥品公司的銷售負(fù)責(zé)人可能認(rèn)為她是藥品的專門人才另一個(gè)壓電石英藥品負(fù)責(zé)人可能認(rèn)為自己是銷售的專門人才。 這兩種不同的自我形象也會(huì)影響他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)。 前者可能會(huì)花更大的功夫使自己成為更好的藥品專門人才后者可能會(huì)更加關(guān)注與客戶的關(guān)系。 研究表明，自我形象可以變化和培養(yǎng)。 個(gè)性特征(Trait):個(gè)性特征又稱屬性，是

3、人們持續(xù)的大姨媽、認(rèn)知和心理特征。 有些人內(nèi)向，有些人外向；有些人有自習(xí)能力；有些人容易生氣；有些人在困難面前不放棄。 研究表明，改變個(gè)性特征需要相當(dāng)大的努力和時(shí)間，但人們還是可以在內(nèi)外條件的相互作用下，通過(guò)自我修煉來(lái)改變。 動(dòng)機(jī)(Motive ) :動(dòng)機(jī)是擔(dān)心人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)，這種擔(dān)心選擇了驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)和行動(dòng)。 動(dòng)機(jī)就像天然的興奮劑，人們不斷地做某事，不需要報(bào)酬。 因?yàn)檫@些個(gè)的行為已經(jīng)給了他們一盞茶的內(nèi)在滿足。 麥克利南非蘭特教授認(rèn)為，人有三種社會(huì)動(dòng)機(jī)，分別是成就動(dòng)機(jī)、親和力動(dòng)機(jī)、影響力動(dòng)機(jī)。 研究表明，動(dòng)機(jī)是最難改變的素質(zhì)水平，他們?cè)谌松某跗诨拘纬?，但在一定的?nèi)外力作用下，動(dòng)機(jī)可以

4、改變。 冰山模型代表“能力”的不同水平，有14、核心能力、指導(dǎo)能力、專業(yè)性能力、行為能力(BC )、素質(zhì)模型的核心素質(zhì)指導(dǎo)、專業(yè)性素質(zhì)技術(shù)能力(TC )、企業(yè)的人員管理中的素質(zhì)能力定義、定義全員工適用，但是，當(dāng)組織有新的企業(yè)文化或戰(zhàn)略方向時(shí)， 修正所有的引導(dǎo)人和經(jīng)管人應(yīng)該具備的能力，能夠確認(rèn)在發(fā)展領(lǐng)域的高水平的能力-評(píng)價(jià)中心中使用，應(yīng)用-專業(yè)的功能需要的能力，發(fā)展現(xiàn)在和將來(lái)的功能性技能。如果有新的專業(yè)功能組織，則可以修改或新的設(shè)置修改-包括技術(shù)能力和行為能力，并且素質(zhì)能力可以訂閱為“組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可觀察和可應(yīng)用的技能、知識(shí)、行為”、質(zhì)量、三、然后是完整的素質(zhì)模型定義的特定能力元素。 質(zhì)量的典型

5、行為指標(biāo)包括高效的行為表現(xiàn)和低效的行為表現(xiàn)，第三階段：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，界定重要行為指標(biāo)的不同水平：優(yōu)秀表現(xiàn)(高)良好表現(xiàn)(中)差表現(xiàn)(低)，能量、力量、素、型、型，但預(yù)測(cè)高性能(特別是管理及中高級(jí)) 可以引導(dǎo)發(fā)展，與高性能有高度的正相關(guān)，有隱性的權(quán)利變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與高性能有一定的關(guān)系，有素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式、素質(zhì)模型表現(xiàn)形式、行為習(xí)慣、個(gè)人屬性(人力資源的專門人才素質(zhì)之一)，提倡變革， 以積極的理由促使他人行動(dòng)，為他人領(lǐng)導(dǎo)的組織變革作出貢獻(xiàn)，當(dāng)組織變革中普遍的需求與他人的行動(dòng)一致發(fā)生持續(xù)變革時(shí)，要有積極的自信心，展示變革的前景，創(chuàng)造對(duì)成長(zhǎng)道路的普遍理解，懷疑對(duì)什么形勢(shì)的不滿。 排除變革障

6、礙，不斷傳遞適當(dāng)明確的增長(zhǎng)信息，讓員工理解與自己有關(guān)的部分，激勵(lì)他人，創(chuàng)造一個(gè)動(dòng)力，企業(yè)內(nèi)部信息持續(xù)傳遞，創(chuàng)造一個(gè)活躍的平臺(tái)，公開挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，創(chuàng)造一個(gè)共同的變革驅(qū)動(dòng)力， 為了推進(jìn)變革而排斥成績(jī)差的人，或者采取其他激烈的行動(dòng)來(lái)改變業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬制度，使成長(zhǎng)目標(biāo)一致，使自己的行動(dòng)和變革活動(dòng)一致，尋求對(duì)變革理論基礎(chǔ)的理解，接受這一觀點(diǎn)：變革是聯(lián)合利華成長(zhǎng)、取得更大成就的唯一方法， 為了更好地理解工作原因，優(yōu)先考慮建設(shè)性挑戰(zhàn)，迅速適應(yīng)變革，說(shuō)明實(shí)際情況的基礎(chǔ)階段：樂于接受、積極面對(duì)變革，將變革視為一個(gè)挑戰(zhàn)，一個(gè)自我和企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，一個(gè)發(fā)展階段：通過(guò)自己的言行和優(yōu)先程度，承認(rèn)和促進(jìn)組織變革， 成長(zhǎng)階

7、段：為自己和他人確定明確的成長(zhǎng)方向，使大家能夠理解，領(lǐng)導(dǎo)階段：負(fù)面表現(xiàn)：變革犧牲了一些人的利益，假設(shè)他們無(wú)意中停止時(shí)，變革行為不繼續(xù)，不考慮對(duì)他人的潛在影響，傳達(dá)變革信息，使變革行為單一不顧變革的目的，優(yōu)秀的HR管理專門人才作為變革的催化劑，以更好的方式促進(jìn)自己和他人的成長(zhǎng)。 他們確保所有員工聽取和理解企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，消除了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)觀的內(nèi)部障礙。例如，確立、素質(zhì)模型的價(jià)值，確立素質(zhì)模型的價(jià)值，明確、統(tǒng)一、全面化人才標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)言，把少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)換成多數(shù)人能夠操作的計(jì)算機(jī)管理軟件，提高員工的自我認(rèn)識(shí)，提高人員管理和業(yè)績(jī)管理的有效性， 提高招聘的有效性和培訓(xùn)的有效性I. II. III.

8、IV. V .素質(zhì)模型的基本概念、素質(zhì)模型的制作方法、素質(zhì)模型的案例研究、素質(zhì)模型在人才管理中的應(yīng)用、基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn)、所列出的目錄行為需要能夠觀察。 否則，培訓(xùn)和發(fā)展的可利用價(jià)值將會(huì)降低。 積極素質(zhì)能力必須著眼于組織未來(lái)的需要，反映未來(lái)需要的行為，不應(yīng)該只適用于現(xiàn)在。 相互排除必須避免維度之間的過(guò)說(shuō)唱樂，并且該行為可能被混淆為出現(xiàn)在多個(gè)能力中。 素質(zhì)構(gòu)件模型原則、行為必須在本能力中反映行為。 例如，一個(gè)人對(duì)角色做了什么，需要明確區(qū)別于期待生產(chǎn)。 建構(gòu)素質(zhì)的能力應(yīng)基于五項(xiàng)原則，將“做什么”轉(zhuǎn)化為“怎么辦”。 嚴(yán)格遵守以下原則，確保素質(zhì)模型的有效性和應(yīng)用性。背景資料收集、組織評(píng)價(jià)、3、4、

9、素質(zhì)模型制作步驟、目標(biāo)水平、職能、職位序列、職場(chǎng)素質(zhì)模型制作的牛鼻子點(diǎn)是素質(zhì)選擇，選擇是企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求、優(yōu)秀員工素質(zhì)特征等、現(xiàn)有/未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)、 戰(zhàn)略和文化需求、素質(zhì)模型制作、標(biāo)高分析標(biāo)準(zhǔn)比較、企業(yè)組織期望、素質(zhì)模型制作信息幀工作、1、2、3、4、 市場(chǎng)高低中高中高中高中高，高中高中高，穩(wěn)定的成熟階段低低低低，貴族階低中低，退出階高低，管理者風(fēng)格，素質(zhì)，企業(yè)家，獨(dú)立性，敢于風(fēng)險(xiǎn)想象力，創(chuàng)造力，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)管人，敬業(yè)，工作團(tuán)隊(duì)管理職業(yè)經(jīng)管人，創(chuàng)新，管理技能， 為了得到學(xué)習(xí)分析能力、專業(yè)技能、管理和監(jiān)督人、行政管理能力管理技能、專業(yè)技能、組織技能、監(jiān)督人、財(cái)務(wù)管理能力引導(dǎo)人才能想象力、企

10、業(yè)家、財(cái)務(wù)管理能力談判能力專業(yè)技能、人才要素、管理者風(fēng)格和所需能力素質(zhì)企業(yè)的發(fā)展階段和人員素質(zhì)要求、行為選擇的常用方法、一盞茶的數(shù)據(jù)，我們可以采用一系列精確的數(shù)據(jù)的方法“按鍵事件”一詞的“牛鼻子”一詞指“重要”或“特殊”，“上通告”在此可以理解為“情況”或“特定事例”。 因此，重要的上通告實(shí)際上是指工作表現(xiàn)中的特定情況。 我們可以用“工作表現(xiàn)案例”來(lái)代替“重要事件”。 兩者的意思大致相同。 這種方法最初是美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家John Flanagan在1954年空軍研究的化學(xué)基基礎(chǔ)上提出的。 哈佛大學(xué)心理學(xué)家McClelland在1972年將這一方法應(yīng)用于管理者綜合能力的評(píng)價(jià)，對(duì)某工作上優(yōu)秀的人員

11、描寫他們處理的“特別好”和“特別差”事件，要求通過(guò)這些個(gè)“重要事件”的定性分析來(lái)確定某特定工作要求的能力素質(zhì)。 由STAR、方案(Situation /Task )、操作(Action )、結(jié)果(Result )三部分組成的“重要上通告”或事例。尺按鍵事件技術(shù)是素質(zhì)模型建立過(guò)程中常用的技術(shù)，牛鼻子行為上通告的實(shí)例(1)，a向?qū)Ψ絺鬟_(dá)目前不明，但是有會(huì)兒向客戶介紹具體情況，給客戶打電話后再傳達(dá)實(shí)際情況。 這位顧客感謝當(dāng)時(shí)a認(rèn)真負(fù)責(zé)的服務(wù)態(tài)度，表?yè)P(yáng)了a的專業(yè)行為。 客戶打電話來(lái)詢問(wèn)法公司某產(chǎn)品的情況，但b不知道該產(chǎn)品的具體情況。 b告訴對(duì)方不知道情況，客戶直接給公司的相關(guān)部門打電話。 這位顧客隨后

12、投訴公司員工對(duì)顧客的態(tài)度冷淡。 案例行為(B): 1結(jié)果(r ) :案例行為(S/T ) :案例行為(B): 2結(jié)果(r ) :上述按鍵事件顯示的有效行為，包括對(duì)客戶提出的問(wèn)題能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)地及時(shí)做出回答和解答素質(zhì)模型的基本概念、素質(zhì)模型的建立方法、素質(zhì)模型的案例研究、素質(zhì)模型在人才管理中的應(yīng)用、基于素質(zhì)模型的人才盤存公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)原則、I管理者個(gè)人應(yīng)有的素質(zhì)和能力、招募、人力資源戰(zhàn)略、報(bào)酬、發(fā)展、執(zhí)行、 企業(yè)根據(jù)公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)原則和企業(yè)核心能力提出了對(duì)管理者個(gè)人素質(zhì)的要求、愿景、HR戰(zhàn)略、美國(guó)運(yùn)通卡波音花旗銀行通用HP寶潔3M集團(tuán)奧爾馬迪斯尼，由顧客主導(dǎo)1 )專業(yè)知識(shí)和技能1 )結(jié)果主

13、導(dǎo)1 )溝通交流能力1 )工作團(tuán)隊(duì)能力1 ) 適應(yīng)力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格靈活性、學(xué)習(xí)能力、變革管理能力、市場(chǎng)知識(shí)創(chuàng)新能力、顧客服務(wù)、穩(wěn)定可靠、自主市場(chǎng)領(lǐng)先、先行者、挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，英勇的接受產(chǎn)品質(zhì)量、信任性道德、技術(shù)領(lǐng)先擴(kuò)展、創(chuàng)新成就感、熱情、自信心技術(shù)與創(chuàng)新、利益集團(tuán)與事業(yè)單位之間的平衡、責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)信用技術(shù)、員工， 為此的機(jī)會(huì)、奉獻(xiàn)與責(zé)任、品質(zhì)、利益與成長(zhǎng)、市場(chǎng)主導(dǎo)的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、持續(xù)改進(jìn)與提升、誠(chéng)實(shí)公正、個(gè)人創(chuàng)新、誠(chéng)實(shí)、解決自主性與個(gè)人認(rèn)同的問(wèn)題，給客戶帶來(lái)利益，讓員工成為鐘點(diǎn)工伙伴，斗志旺盛、承諾、熱情、保持精益求精、追求更高的目標(biāo)，不斷地創(chuàng)造細(xì)節(jié)具有想象力，享受美國(guó)的價(jià)值和生活，具有核心競(jìng)爭(zhēng)力(組織能

14、力)，組織內(nèi)部和外部環(huán)境通常是一個(gè)公司對(duì)管理者要求的素質(zhì)和能力在36個(gè)以下以上的5個(gè)能力，是成功企業(yè)最頻繁要求的能力。您的能力素質(zhì)、能力素質(zhì)、能力素質(zhì)、能力素質(zhì)、能力素質(zhì)。、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力是放權(quán)和授權(quán)激勵(lì)熱情，說(shuō)服他人的能力是有跟隨者，技術(shù)和方法學(xué)做評(píng)估知識(shí)的多渠道知識(shí)源是英勇的，變革管理能力是從流動(dòng)的角度看問(wèn)題積極參與變革的好辦法， 模范地發(fā)揮勇氣明確的價(jià)值觀和面向信仰的學(xué)習(xí)能力，機(jī)動(dòng)性抓住在英勇的中自我批評(píng)的企業(yè)家精神和精力的價(jià)值決定主要的優(yōu)先能力，明確什么不相關(guān)，國(guó)際知名的企業(yè)會(huì)首先為公司的掌門人管理者提供共同的素質(zhì)模型，公司的掌門人管理者素質(zhì)模型， 我想說(shuō)的是，盡職盡責(zé)、真誠(chéng)地保護(hù)溝通交流能力的工作團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技能、管理者素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以促進(jìn)自己和他人的發(fā)展。 變革創(chuàng)新精神解決問(wèn)題和執(zhí)行能力、非管理者素質(zhì)、客戶主導(dǎo)、自主性和后續(xù)執(zhí)行節(jié)儉和成本意識(shí)、銷售人員專業(yè)素質(zhì)、市場(chǎng)洞察力關(guān)系管理是壓力、共同素質(zhì)， 專業(yè)素質(zhì)管理者：包括高層