1、第六章，在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)和開發(fā)，2020/8/5，2，本章重點(diǎn)，在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念和方法“行動(dòng)學(xué)習(xí)”等在職培訓(xùn)新方法的各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法和效果，2000年培訓(xùn)目標(biāo)：開發(fā)員工潛力，員工培訓(xùn)對(duì)象：中、下層員工。 培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵(lì)下屬員工。 培訓(xùn)方式：現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地演習(xí)。 培訓(xùn)時(shí)間：工作時(shí)間。 2020/8/5，4，4，在職訓(xùn)練法最早產(chǎn)生于美國(guó)，是管理者在日常工作中為開發(fā)部下能力而采用的訓(xùn)練方法。 在職訓(xùn)練法用于日常工作，具有很大的靈活性和實(shí)用性，因此得到了迅速發(fā)展。 目前，在職培訓(xùn)被廣泛認(rèn)為是促進(jìn)員工成才的最有效手段，也是培訓(xùn)與工作最好相結(jié)合的培訓(xùn)方法。 2020/

2、8/5，5，5，一、師徒、師徒通過(guò)學(xué)徒訓(xùn)練，又稱“藝徒訓(xùn)練”，由工人招聘學(xué)徒工，在師傅的直接指導(dǎo)下，通過(guò)生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)，2020/8/5， 6、學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一種非常有效的形式，特別是技術(shù)職種的技能開發(fā)，將學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起，其效果更為顯著，值得推廣。 這種訓(xùn)練在管道工、理發(fā)師、木工、機(jī)械師、印刷師等需要手工藝的工作中普遍使用。 在培訓(xùn)方面，這些學(xué)徒身份的員工收入比指導(dǎo)他們的師傅低，培訓(xùn)期間根據(jù)所需技術(shù)而變化。 2020/8/5，7，7，見習(xí)培訓(xùn)不僅是中國(guó)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，也為世界許多國(guó)家所采用。 例如，德國(guó)、法國(guó)、加拿大、新加坡等。 各國(guó)對(duì)學(xué)徒訓(xùn)練有不同的規(guī)定。 我

3、國(guó)各行業(yè)主管對(duì)本行業(yè)內(nèi)各工種的見習(xí)期、訓(xùn)練目標(biāo)、訓(xùn)練形式及正轉(zhuǎn)、等級(jí)審查方法作了規(guī)定。 1990年，勞動(dòng)部公布了工人審查條例，對(duì)學(xué)徒的期滿審查、正轉(zhuǎn)審查、調(diào)動(dòng)審查作出更明確的規(guī)定，要求有資格出港。 1996年勞動(dòng)部和國(guó)務(wù)院45個(gè)行業(yè)主管部門修訂了原技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，制作了中華人民共和國(guó)工種分類目錄，目錄對(duì)各工種學(xué)習(xí)期間提出了具體要求。 隨著企業(yè)改革的進(jìn)展，傳統(tǒng)的見習(xí)訓(xùn)練取代了新的現(xiàn)代訓(xùn)練，企業(yè)組織了高科技訓(xùn)練、名師團(tuán)結(jié)活動(dòng)，為見習(xí)訓(xùn)練制度注入了新的生命。 2020/8/5，8，8、見習(xí)訓(xùn)練評(píng)價(jià)、見習(xí)訓(xùn)練適用范圍廣、訓(xùn)練數(shù)量多、能夠利用自己的設(shè)備和技術(shù)，因此許多國(guó)家都有學(xué)習(xí)訓(xùn)練制度。 建國(guó)以來(lái)，我國(guó)80

4、%以上的新技術(shù)工人以見習(xí)培訓(xùn)方式培訓(xùn)。 學(xué)徒訓(xùn)練的缺點(diǎn)偏向于技術(shù)操作方面的訓(xùn)練，但在理論學(xué)習(xí)方面不足，學(xué)習(xí)的幅度和深度受到限制。2020/8/5,9、9、9、2、導(dǎo)師制、導(dǎo)師制是教育制度，是學(xué)分制、班級(jí)建設(shè)的三種教育模式。 導(dǎo)師制由來(lái)已久，19世紀(jì)牛津大學(xué)實(shí)施導(dǎo)師制，其最大特點(diǎn)是師生關(guān)系密切。 領(lǐng)導(dǎo)不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。 近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各大學(xué)都在探索研究生教育以外的高等教育，但建立新的教育教學(xué)制度導(dǎo)師制，更好地貫徹全員育人、全程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。 這種制度要求師生之間建立“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對(duì)學(xué)生個(gè)性的差異，通過(guò)材料的教

5、育，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和生活。、2020/8/5、10、導(dǎo)師制規(guī)定教師有育人責(zé)任，除教師從事教育科研外，對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等方面的教育和指導(dǎo)也是其工作的另一部分。 讓全體教師關(guān)注學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的教育過(guò)程和學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活等各個(gè)教育環(huán)節(jié)，學(xué)生的教育要有整體性和一貫性的觀念，從頭到尾，任何環(huán)節(jié)都不放松對(duì)學(xué)生的教育和指導(dǎo)。 2020/8/5，11，非正式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：深刻影響被領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)發(fā)展，注重培養(yǎng)價(jià)值觀和指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展，主要是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的個(gè)人行為。 自己選擇，沒有指定的目標(biāo)，培訓(xùn)和資助少。 正式的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：由于有一定的持續(xù)時(shí)間，與其他領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)核心勝任力和動(dòng)態(tài)的能力以及被領(lǐng)

6、導(dǎo)人對(duì)職業(yè)生涯的指導(dǎo)有關(guān)，因此正式的職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有明確的目標(biāo)、可衡量的結(jié)果、正式的指導(dǎo)和固定的交流時(shí)間。 現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)制一般是正式的領(lǐng)導(dǎo)制。2020/8/5、12、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)制的優(yōu)點(diǎn)1、有利于領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)：通過(guò)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力，作為公司代理干部的重要來(lái)源和借鑒，有利于領(lǐng)導(dǎo)能力的建設(shè)和發(fā)展。 2、有利于企業(yè)文化建設(shè)：通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，更好地理解和理解公司的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的同意，融入公司的企業(yè)文化。 同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)本身是一種開發(fā)、共享的文化，這種文化有助于組織通過(guò)內(nèi)部溝通提高效率。 3、有利于員工的能力工作：只有一個(gè)人承認(rèn)企業(yè)，承認(rèn)企業(yè)的價(jià)值觀，真正融入企業(yè)，才能更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)

7、。 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的宣傳和技能的指導(dǎo)，對(duì)個(gè)人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)置修訂，有助于提高員工的工作熱情，適合工作。 2020/8/5，13，4，有利于知識(shí)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)換：知識(shí)分為優(yōu)性知識(shí)和劣性知識(shí)，優(yōu)性知識(shí)是記錄在一定物質(zhì)載體上的知識(shí)，特征是容易發(fā)現(xiàn)和把握的隱性知識(shí)是記錄在人腦上的知識(shí)，特征是發(fā)掘和把握困難。 輔導(dǎo)員制中的共享交流機(jī)制將輔導(dǎo)員的相關(guān)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為優(yōu)先知識(shí)，這種轉(zhuǎn)化可以給公司帶來(lái)更多的無(wú)形資產(chǎn)。 5、有利于企業(yè)人才保留：美國(guó)著名蓋洛普公司在多年廣泛調(diào)查后得出的以下三個(gè)相關(guān)結(jié)論：第一，員工加入的是公司，離開的是經(jīng)理。 2，75 %的員工辭職的是辭去經(jīng)理而不是公司。第三，在典型的員工辭職的

8、理由中，最多85%的原因由直接主管管理。 全體領(lǐng)導(dǎo)制的有效實(shí)施，真正使上級(jí)和下級(jí)成為職業(yè)道德共同體，有利于企業(yè)人才的保留。 2020/8/5，14，實(shí)施導(dǎo)師制需要注意的問(wèn)題，1，加強(qiáng)導(dǎo)師制的培養(yǎng)：很多企業(yè)實(shí)施導(dǎo)師制只是為了讓新員工更快地提高技能，但在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。 例如，指導(dǎo)者的積極性不高，不知道指導(dǎo)方法，因?yàn)楣ぷ髅]有指導(dǎo)的時(shí)間等，也就是說(shuō)，如果指導(dǎo)者只是輸出而沒有輸入的話，必然會(huì)影響指導(dǎo)制的效果。 建立2020/8/5、15、2、領(lǐng)導(dǎo)各體系：很多企業(yè)在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)制時(shí)，覺得那是舶來(lái)品，在中國(guó)企業(yè)難以扎根，結(jié)果造成許多表面文章或效果不佳而死亡。 其理由是，導(dǎo)師制不能作為人事解決方案單

9、獨(dú)發(fā)揮作用，必須與其他模塊合作，利用各自的子系統(tǒng)發(fā)揮最大的效用。2020/8/5，16，導(dǎo)師制分類，1，新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的最初，是為了充分利用公司內(nèi)優(yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，使新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)職場(chǎng)工作的要求。 領(lǐng)導(dǎo)制發(fā)展到今天，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)范圍從專業(yè)技術(shù)擴(kuò)大到管理技術(shù)，甚至擴(kuò)大到個(gè)人問(wèn)題。 2、中堅(jiān)人員領(lǐng)導(dǎo)：隨著公司的發(fā)展，新員工領(lǐng)導(dǎo)基本上成為公司的中堅(jiān)人員，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們希望在工作中也由領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)他們。 因此開始推進(jìn)骨干職員的指導(dǎo)制，公司的上層成為了骨干職員的指導(dǎo)者。 2020/8/5，17，3，全員輔導(dǎo)制：在新員工輔導(dǎo)制和中堅(jiān)員工輔導(dǎo)制的實(shí)施過(guò)程中，輔導(dǎo)制在職業(yè)修訂和發(fā)

10、展中的作用越來(lái)越明顯，作為被輔導(dǎo)者能夠提高技能，作為輔導(dǎo)者能夠提高管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。 因此，要開始推行全員輔導(dǎo)制，把指導(dǎo)作為員工日常工作中不可缺少的一部分，上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作指導(dǎo)負(fù)責(zé)和義務(wù)，并結(jié)合業(yè)績(jī)、培訓(xùn)等，形成職業(yè)促進(jìn)體系。2020/8/5、18、3、工作輪換、工作輪換是工作設(shè)定修訂的內(nèi)容之一，是指在組織的不同部門或者某部門內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作。 目的是為員工積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。 工作交替有兩種具體形式：形式1、被試對(duì)不同部門考察工作，但不介入考察部門工作的形式2、被試對(duì)不同部門工作進(jìn)行介入。 2020/8/5，19，實(shí)施崗位輪換的優(yōu)點(diǎn)，1 .對(duì)員工進(jìn)行崗位輪換，可以很好地滿足員工的內(nèi)在需要，

11、員工面臨新的崗位，員工面臨新的崗位挑戰(zhàn)，工作更替，員工更新對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)，一方面可以增加員工對(duì)多種技能的掌握，另一方面，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作的全面理解，提高對(duì)全球問(wèn)題的分析能力，在不同的工作場(chǎng)所進(jìn)行輪流，可以增加員工的交流機(jī)會(huì)，使員工能夠適應(yīng)新的工作場(chǎng)所2020/8/5，20，2 .工作輪換是滿足員工成長(zhǎng)需求的重要因素(1)從滿足員工擇業(yè)傾向的現(xiàn)代激勵(lì)理論來(lái)看，員工的個(gè)性(價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求)是選擇工作的重要因素，只有在工作與員工個(gè)人個(gè)性一致時(shí)，才有員工中國(guó)很多人進(jìn)入大學(xué)選擇專業(yè)，第一次選擇職業(yè)時(shí)，不考慮自己的職業(yè)傾向，沒有良好的人才資源評(píng)價(jià)工具，能為人們提供理想的服務(wù)。 研究

12、表明，6個(gè)基本的“人格傾向”決定個(gè)人選擇哪個(gè)職業(yè)。 這6個(gè)傾向分別位于正六邊形的各個(gè)角，各個(gè)角表示一個(gè)傾向，接近的角具有一定的相容性，相對(duì)的角其相容性小。 通過(guò)實(shí)施工作輪換，員工可以根據(jù)自己的人格傾向找到合適的工作，只有這樣，員工才能在合適的崗位上發(fā)揮自己的能力和才能，調(diào)動(dòng)員工的潛力和積極性。 2020/8/5，21，(2)根據(jù)滿足職業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源理論，一個(gè)職業(yè)分為職業(yè)探索階段(從參加工作到25歲左右)、職業(yè)建設(shè)階段(從25歲到35歲)、職業(yè)中期階段(從35歲到50歲) 由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)以及對(duì)自己工作的認(rèn)識(shí)不同，根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段，實(shí)行相應(yīng)的工作交替制度，可以滿足員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)的需要。

13、2020/8/5，22，3 .工作輪換促進(jìn)組織發(fā)展工作輪換是低成本的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)，在給企業(yè)員工帶來(lái)工作新鮮感和挑戰(zhàn)性的同時(shí)，不會(huì)帶來(lái)太大的組織破壞，提高組織重組后的效率。 (1)激發(fā)組織活力的美國(guó)學(xué)者凱茨(Katz )認(rèn)為，有的組織有組織壽命，組織的發(fā)展就像組織壽命曲線一樣存在。 有的組織認(rèn)為，一年半的時(shí)間里，工作充滿了新鮮感，但員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氛圍，還很難敞開心扉自由應(yīng)對(duì)，很難達(dá)到高工作效率。 一年半到五年間，信息交流水平最高、組織工作成果最多的組織壽命超過(guò)五年，員工就精通工作，工作挑戰(zhàn)性顯著下降，工作本身就無(wú)法激勵(lì)員工。 組織的交流減少，反應(yīng)遲鈍，老化，有疲勞傾向。

14、所以。 及時(shí)的工作交替，可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)人員的流動(dòng)，更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。 2020/8/5，23，(2)要積累多樣的人才，面對(duì)多樣復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活特征，這要求員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，能夠迅速實(shí)施人才轉(zhuǎn)移。 顯然只掌握單一技能的員工無(wú)法應(yīng)對(duì)這種變化，所以企業(yè)的人才儲(chǔ)備尤為重要。 人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)工作交換，讓員工交換不同的工作，獲得多種技能，同時(shí)發(fā)掘各職位的最佳人才。 其次，培養(yǎng)管理者。 對(duì)中高級(jí)管理干部來(lái)說(shuō)，要有對(duì)業(yè)務(wù)工作的全面理解能力和對(duì)全球問(wèn)題的分析判斷能力。 培養(yǎng)這些能力，顯然在某個(gè)部門內(nèi)進(jìn)行自下而上的

15、縱向升級(jí)是不夠的。 必須使干部在不同部門之間橫向流動(dòng)，開闊視野，擴(kuò)大知識(shí)面，與企業(yè)內(nèi)各部門同事有更廣泛的交流接觸。 2020/8/5，24，(3)加強(qiáng)跨部門合作交流有助于打破跨部門界限，增進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通與溝通。 跨部門本位主義和小團(tuán)體主義往往是由于缺乏對(duì)其他部門工作的理解，以及缺乏跨部門人員的交流。 通過(guò)工作的交替，員工可以認(rèn)識(shí)到自己的工作和其他部門的工作之間的關(guān)聯(lián)，有助于理解自己工作的意義。 其次，適時(shí)的工作更替，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。 通過(guò)工作的交替，可以避免一些要害部門的人員長(zhǎng)期在一個(gè)部門腐敗。 長(zhǎng)期堅(jiān)持工作輪換制度，公司員工從不同角度加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高

16、公司整體效率，形成了非常強(qiáng)的團(tuán)結(jié)力。 2020/8/5，25，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，工作交替可以更有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量，為員工的職業(yè)發(fā)展提供另一個(gè)想法，也為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多元化做準(zhǔn)備。 然而，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，當(dāng)實(shí)施作業(yè)輪換制度時(shí)，作業(yè)輪換的過(guò)程設(shè)置校正、完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系等是實(shí)施作業(yè)輪換系統(tǒng)的必要條件。 另外，工作輪轉(zhuǎn)需要增加訓(xùn)練成本，可能會(huì)產(chǎn)生暫時(shí)性的生產(chǎn)率降低等問(wèn)題，所以在實(shí)施工作輪轉(zhuǎn)控制時(shí)應(yīng)該著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期利益，根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況使攝像機(jī)移動(dòng)。 2020/8/5、26、4、教練、教練來(lái)自體育。 頂尖網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員、高爾夫球運(yùn)動(dòng)員和其他比賽項(xiàng)目的運(yùn)動(dòng)員都有教練。 教練

17、幫助他們提高技能，磨練技術(shù)，制定重大比賽的行動(dòng)戰(zhàn)略。 隨后，coaching作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)教練也運(yùn)而生。、2020/8/5、27、美國(guó)職業(yè)和個(gè)人監(jiān)督協(xié)會(huì)將監(jiān)督行為定義為動(dòng)態(tài)的關(guān)系，旨在從客戶自身的視角和目的，教導(dǎo)他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)行動(dòng)的步驟和目標(biāo)，進(jìn)行這種指導(dǎo)的是監(jiān)督(coaches )。 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，教練主要著眼于發(fā)揮學(xué)生的潛力，而不是知識(shí)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。 教練不是讓學(xué)生解決具體的問(wèn)題，而是利用教練的技巧反映學(xué)生的心情，提供鏡子，讓學(xué)生洞察自己，整理自己的狀態(tài)和感情。 教練直接對(duì)應(yīng)學(xué)生表達(dá)的有效性，讓學(xué)生及時(shí)調(diào)整心理狀態(tài)，認(rèn)識(shí)目標(biāo)，在最佳狀態(tài)下創(chuàng)造成果。 以對(duì)話交流的形式積極改變學(xué)生的心情，是教練技術(shù)的基本方法。 近十年來(lái)，教練技術(shù)成