1、勞動合同法解讀與對企業(yè)人力資源管理影響的分析,勞動和社會保障部勞動科學研究所 李天國,內(nèi)容,個別勞動關系（勞動合同：訂立、 履行、變更、解除）,集體勞動關系,集體合同,工會（各部分有 關工會的條款）,為了保證順利實施 勞動行政部門的 監(jiān)督檢查與權利救濟,勞動監(jiān)察,勞動仲裁,新舊法律的銜接 （有關過渡性條款）,法律責任,一、勞動關系調(diào)整模式中的勞動合同 （我們?yōu)槭裁催x擇勞動合同立法）,（一）與勞動合同相近的幾個合同； （二）與勞動合同相關的法律、法規(guī)； （三）多層次的勞動條件決定結構（企業(yè)內(nèi) 勞動關系調(diào)整工具）。,（一）與勞動合同相近的幾個合同,勞動合同,雇用合同 承攬合同 勞務合同 委托合同

2、承包合同,民法、合同法等,勞動法、勞動合同法等,從民法獨立出來,（二）與勞動合同相關的法律、法規(guī),勞動者,用人單位,勞動合同,勞動規(guī)章制度,民法,勞動法,勞動合同法,集體合同,工會法,行政法規(guī)、 司法解釋,（三）多層次的勞動條件決定結構,勞動法律 （100%）,集體合同 （？%）,企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）,勞動合同（30-40%、？%）,個別勞動關系,集體勞動關系,國家公 權力,勞資共決 （工會） 發(fā)育得不好,有條件的資方單決 控制方法有問題 資方單方的法律行為,勞動者個人對用人單位,法律 效力,低,高,勞動條件,低,高,勞動關系,標準勞動關系 （一般勞動關系）,非標準勞動關系 （特殊勞動關系）

3、,勞務派遣 非全日制就業(yè)等,二、立法背景、目的、體系,（一）我國勞動合同制度的沿革； （二）為什么制定勞動合同法？ （三）勞動合同法與勞動 法、合同法的關系； （四）圍繞立法目的爭論； （五）立法體系。,（一）我國勞動合同制度的沿革,國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（1986年）,擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）,勞動法第三章（1995年實施）,違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994年12月）,違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月）,勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見（1995年8月）,勞動合同法2008年1月1日實施,2005年1月報國務院、2006年3月21

4、日公開、191849意見、四審通過。,在中外合資企業(yè)實行勞動合同制度（1980年）,國有企業(yè)內(nèi)適用范圍由臨時工到正式工種中的農(nóng)民輪換工（1984年）,（二）為什么制定勞動合同法？ 1、勞動合同簽訂率低； 2、勞動合同短期化問題突出（一年一簽普遍、形成不好管理模式）； 3、勞動關系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加、靈活就 業(yè)人員增多、勞動關系模糊化（勞務派遣等）； 4、勞動爭議不斷增加，預防個別爭議（事先原 則）； 5、勞動法對勞動合同規(guī)定過于粗糙（濫用試用期、 違約金不明僚、當時局限性舊體制和過渡性痕跡、 綱要式立法、）； 如何應對上述的新情況與新問題，選擇只有兩個： 1、修改現(xiàn)行法律；2、重新立法

5、。選擇了后者。以 上也是勞動合同法要解決的問題，立新法的依據(jù)。,（三）勞動合同法與勞動法、合 同法的關系（一審、二審稿都是根據(jù)勞動法制定本法）,關于與勞動法關系兩種觀點,主張依據(jù)勞動法：原因， 勞動法為基本法， 位階高于單項法， 只可細化和補充，不可突破。,平行：處于同一位階， 新法優(yōu)于舊法原理， 予以突破,關于與合同法的關系,是民法與勞動法的關系，是特別法與一般法的關系， 無須以合同法為依據(jù)，基于一般法在一定條件下可以 補充特別法的原理，對于勞動法沒有規(guī)定的事項， 在不違反勞動法的條件下，可適用合同法,（四）立法目的,單、雙保護之爭,雙保護主張： 1、地位平等是合同一般屬性； 2、有將勞動合

6、同納入民法的國家 3、單個勞動法弱于勞動基準法等； 4、高素質勞動者并非弱者等。,單保護主張： 1、不平等性； 2、盡管納入民法，民事的特別法； 3、盡管弱于基準法，還是偏保護； 4、雙保護容易誘導按民法思路理解； 5、強資本、弱勞動及勞動力市場供過于求。,總則第一條的立法目的：完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利與義務， 保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和些勞動關系。,一審、二審：為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、 解除和終止勞動合同的行為構建和發(fā)展和諧勞動關系， 保護勞動者合法權益，根據(jù)勞動法制定本法。,（五）立法體系（八章九十八條）,第一章 總則,1-6（共6條）：立法宗旨、適

7、用范圍、 用人單位規(guī)章制度、工會等，對整個勞動合同法齊統(tǒng)帥作用,第二章 訂立,7-28（共22條）：形式、期限、必備條款、 使用期、保密條款、竟業(yè)限制。將實事勞動關系納入。,第三章 履行和變更,29-35（共7條）加班費、拖欠勞動報酬， 及勞動合同變更作了規(guī)定，支付令，降低了勞動者的訴訟成本,第四章 解除和終止,36-50（共15條）：單方面解除、裁員、不得解除、終止等， 后合同義務，終止合同補償金等新規(guī)定,第五章 特別規(guī)定,51-72（33條）：集體合同（行業(yè)性集體合同）、 特殊勞動關系（勞務派遣、非全日制用工）,第六章 監(jiān)督檢查,73-79（共7條）：政府、工會監(jiān)督檢查檢查以及任何組織、

8、個人的檢舉控告制度,第七章：法律責任,80-95（16條）：用人單位、勞動者的法律責任,第八章 附則,96-98（3）：聘用制事業(yè)單位、過渡期、適時開始時間,三、勞動合同法立法總則的變化,（一）適用范圍的變化 （二）訂立原則變化 （三）規(guī)章制度的變化,（一）適用范圍的擴大 1、勞動法與勞動合同法范圍比 較； 2、為什么擴大范圍？ 3、擴大范圍的影響；,（二）訂立原則發(fā)生的變化 1、公平的原則； 2、誠實信用的原則（對民法契約自由的一種限制與補充，第8條、23條等）。,（三）企業(yè)制定規(guī)章制度的新變化 1、示意圖； 2、規(guī)章制度的法律效力； 3、違反規(guī)章制度的法律責任； 4、用好規(guī)章制度的意義。,

9、1、示意圖,規(guī)章制度,作成,修改、 變更、 決定,1、職工代表大會、 全體職工討論， 提出方案和意見， 2、與工會或者職工 代表平等協(xié)商確定,勞動報酬、工作時間、休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、 勞動紀律勞動定額管理等 直接涉及勞動者切身利益。,提示：1、法定義務 2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容； 3、不得低于法定標準和集體合同約定； 4、程序合法 5、不涉及切身利益，不強制上述程序,對規(guī)章制度 不違法、但不 合理等規(guī)定， 工會與職工, 有權提出并 通過協(xié)商 予以修改。,將涉及職工 切身利益 規(guī)章制度和 重大事項 決定公示或 告知勞動者 告示 員工手冊、 附件等形式,制定程序

10、,異議程序,告知程序,依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權力監(jiān)督,案例1： 肖某是上海一中日合資企業(yè)的員工。公司沒有汽車和專職司機，為了工作與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同。他偷偷配了公車鑰匙。某年7月，他乘司機不在，與同事開車出去，被領導發(fā)現(xiàn)，肖某與同事受到罰處理。按理說，肖某應該吸取教訓。但同年8月，他又開著公車帶女友兜風。為了不讓公司發(fā)覺，他將油箱里的汽油加滿，又讓人氫記程器往回調(diào)，自以為做得天衣無縫。誰料，就在他偷偷送車回單位時，恰巧碰上了一個日方管理人員。公司以肖某偷開公車，屢教不改、弄虛作假為由，與肖某解除了勞動合同。丟了工作的肖某，很不服氣。于是以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由

11、，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋：公司有業(yè)務規(guī)定，入職培訓時，就明確告訴員工，非司機人員不得駕駛公車。但肖某卻對此置若罔聞，屢屢違反。因此，公司解除了與他的勞動合同。,案例2： 魏某是一家掛毯廠的銷售人員，在勞動合同中約定，合同期限為3年，魏某月保底工資為700元，另按銷售額的一定比例提成。此外，掛毯廠還在銷售人員管理規(guī)定中規(guī)定，經(jīng)辦代銷的掛毯，如果在3個月內(nèi)既沒返回貸款，也不能將代售掛毯完整收回，銷售人員本人應承擔代銷掛毯無法收回的損失。但是，該規(guī)定并沒有作為勞動合同的附件，只是在魏某入職培訓時，向魏某等銷售人員進行過宣讀，并發(fā)給每人一份。合同履行期間，魏某按掛毯廠的規(guī)定為他人從

12、倉庫提走價值3萬元掛毯去代銷，之后一直未能返回貨款。三個月后，由于魏某已無法找到當時的代銷人，掛毯廠依據(jù)管理規(guī)定作出由魏某賠償代銷款的決定，并開始在月工資中予以扣除。魏某不服，認為自己與掛毯廠簽訂的勞動合同中沒有賠償規(guī)定，該賠償規(guī)定對自己沒有法律約束力。于是，魏某向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起申訴，請求仲裁委撤銷掛毯廠對自己的賠償責任決定。后經(jīng)仲裁委查核屬實后，裁決駁回了魏某的請求。魏某不服，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，法院判決其敗訴。,四、調(diào)整個別勞動關系勞動合同,（一）告知義務； （二）勞動合同的形式與訂立時間； （三）勞動合同的期限； （四）勞動合同的內(nèi)容； （五）勞動合同無效及其處理； （六）勞

13、動合同的履行與變更； （七）工資支付令； （八）勞動合同的解除 （九）勞動合同的終止； （十）經(jīng)濟補償金； （十一）后合同義務； （十二）過渡性條款。,（一）告知義務（第八條）,（一）告知義務與調(diào)查權（八條）,告知義務（盡先合同義務）,工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、 安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求 了解的其他情況 。 六十條：勞務派遣單位應當將 勞務派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者,用人單位,與勞動合同直接相關 的基本情況， 勞動者應當如實說明,勞動者,提示：1、雙方要盡誠實信用原則，如實告知； 2、遵守告知時間，簽訂合同之前； 3、不能選擇性告知； 4、用人單位的知情權（調(diào)查

14、權）有限的。,違反告知義務的法律后果： 1，勞動合同無效和部分無效（26條）； 2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者 可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù) 39條隨時解除合同,（二）勞動合同的形式和訂立時間（如何提高書面合同簽訂率是這部分立法的核心，涉及的主要條款第7、10、11條） 1、繼續(xù)堅持采取書面形式的理由； 2、書面形式的法律意義示意圖； 3、勞動關系建立的標志；,2、勞動關系建立與書面合同法律意義示意圖,勞動關系建立,自用工之日起 （第7條）,應當簽訂書面合同 （十條一款）,本法八十二條一款：超一個月未滿一年，每月支付 二倍工資；本法十四條三款：滿一年，視為已訂立 無固定期限合同。

15、（為了提高勞動合同簽訂率）,自用工之日一個月以內(nèi) （十條二款）,簽訂時間,不簽書 面合同,用工開始之前， 簽訂合同，勞動關系 自用工之日起（本法 十條第三款）,用工開始即簽合同,所涉及主法條：七、 十、十一、 十四、八十二,未簽合同約定不明 （本法第十一條） 集體合同、同工同酬,建立勞動關系 的標準及時間,（三）勞動合同的期限（主要解決勞動合同短期化問題，為國家長遠利益，恢復以中長期勞動合同模式為主的管理模式） 1、勞動合同的種類及定義； 2、有關無固定期限勞動合同訂立； 3、對誘導勞動合同長期化意義的思考。,1、勞動合同的種類及定義,按期限份種類 （本法第十二條）,固定期限合同（簡稱為定期勞

16、動合同）： 約定合同終止時間的勞動合同，（本法十三條） 協(xié)商一致可訂立固定期限合同。,無固定期限勞動合同（簡稱為無期勞動合同）： 約定無終止時間的勞動合同（本法十四條）。,以完成一定工作任務 為期限的勞動合同：約定以某項工作完 成為合同期限的勞動合同（本法第十五條）,所涉及主法條：十三、 十四、十五、八十二第二款,簽無固定期限勞動合同示意圖,無固定期限合同,雙方協(xié)商訂立 （本法十四條第一款） 任意性規(guī)范,法定情形出現(xiàn) 勞動者單方面要求訂立 （本法第十四條第二款三項） 強制性規(guī)范,逾期不簽書面 勞動合同的法律責任 （本法14條第三款）,法律責任：本法第82條 第二款自應當訂立無固定期合同 之日起

17、向勞動者每月支付 兩倍的工資。,1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿十年； 2、用人單位初次實行勞動合同制度 或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作 滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 3、連續(xù)訂立兩次固定期限 合同且勞動者沒有第39條 和第40條第一、二項規(guī) 定的情形續(xù)訂勞動合同,案例3： 劉某1994年大學畢業(yè)后被分配進入到上海某電器公司工作，并按照當時的規(guī)定每年簽訂一次勞動合同。該公司管理混亂，各種規(guī)章制度不健全，一直虧損。2002年，經(jīng)過上海市國資委同意，被上海另外一家電子集團兼并。兼并之后，該集團公司與原電器公司的的部分員工重新簽訂了為期三年的勞動合同。勞動合同期滿

18、之后，劉某要求簽訂無固定期限的勞動合同，該集團公司不同意，并終止了同劉某的勞動合同。劉某認為其符合勞動法第20條的規(guī)定，該集團公司應該同其簽訂無固定期限的勞動合同，于是向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求該集團公司同其簽訂無固定期限的勞動合同。,（四）勞動合同的內(nèi)容 1、勞動合同內(nèi)容示意圖； 2、禁止擔保； 3、試用期； 4、違約金問題； 5、服務期； 6、竟業(yè)限制；,勞動者,用人單位,提供勞動的義務,支付報酬的義務,1、竟業(yè)禁止義務 2、保守秘密義務 3、遵守勞動紀律與企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度義務 4、提高職業(yè)技能義務,1、訂立書面合同的義務； 2、提供生產(chǎn)、工作條件的義務； 3、支付各種社會保險

19、和福利的義務； 4、建立健全各項規(guī)章制度的義務 5、對勞動者進行培訓的義務 6、保障職工參加民主管理的義務,1、勞動權（就業(yè)、擇業(yè)自由等） 2、勞動報酬權（談判、請求、支配） 3、休息權； 4、勞動保護權； 5、社會保險福利券 6、提起勞動爭議處理權 7、參與企業(yè)民主管理權,1、要求提供勞動的權利 2、管理指揮權； 3、組織勞動的權利 4、處分職工的權利 5、知情權（調(diào)查權） 6、采用自由權,1、勞動合同內(nèi)容（17、18、81條）,勞動合同內(nèi)容,1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （3）勞動合同期限； （4）工作內(nèi)

20、容和工作地點； （5）工作時間和休息休假； （6）勞動報酬； （7）社會保險； （8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項（17條一款）。,試用期、培訓、 保守秘密、 補充保險和 福利待遇等其他事項 （17條二款）。,必備條款,約定條款,勞動紀律（規(guī)章制度） 勞動合同終止條件 違反勞動合同責任,取消的必備條款：,對約定不明確的解決辦法 1、重新協(xié)商 2、集體合同 3、同工同酬 4、國家有關法律（本法18條）,未載明必備條款由 勞動行政部門責令改正； 給勞動者造成損害， 承擔賠償責任（81條,2、禁止擔保（第九條）： 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動

21、者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 （北京的出租車公司等）,3、約定試用期（19、20、21）： 1、試用期與勞動合同期限的關系； 2、試用期勞動者的待遇； 3、試用期內(nèi)單位與勞動者解除合同的異 同； 4、違法約定試用期的責任； 5、試用期履行中應注意的問題。,案例4： 方某本科畢業(yè)于某大學市場營銷專業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為5個月，試用期滿后由該公司根據(jù)方某的表現(xiàn)決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動合同，自正式簽約日起，方某開始享受各種保險待遇。合同簽訂后，方某開始上班，一開始是在公司銷售部做業(yè)務員。方某雖然工

22、作認真負責；但由于剛開始沒有自己的客戶及業(yè)4務渠道，所以試用期滿實業(yè)公司考核他的工作業(yè)績時，除了工作認真之外一片空白。公司人事部認為，雖然方某的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榱悖珮I(yè)務素質不錯，踏實肯干，將來會有發(fā)展，決定再給方某一次機會，決定將方某的試用期再延長半年。方某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內(nèi)的表現(xiàn)合格，公司應該與他正式簽訂勞動合同。人事部經(jīng)理解釋說，新分配的大學生，都有1年的見習期，這1年的見習期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習期滿經(jīng)考核合格才轉正的。方某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知方某，經(jīng)過近1年來的試用

23、、考核，公司認為，方某在見習期內(nèi)的表現(xiàn)并不能勝任公司的工作，根據(jù)雙方的勞動合同，經(jīng)公司研究決定，對方某不再聘用。方某在多次與公司協(xié)商不成的情況下，向當?shù)刂俨梦暝V，要求責令公司與其簽訂合同或者賠償經(jīng)濟損失。,案例5：方某本科畢業(yè)于某大學市場營銷專業(yè)，畢業(yè)后，方某與某公司簽訂了勞動合同。合同約定：試用期為5個月，試用期滿后由該公司根據(jù)方某的表現(xiàn)決定是否錄用。如被錄用，雙方正式簽訂勞動合同，自正式簽約日起，方某開始享受各種保險待遇。合同簽訂后，方某開始上班，一開始是在公司銷售部做業(yè)務員。方某雖然工作認真負責，但由于剛開始沒有自己的客戶及業(yè)務渠道。所以試用期滿實業(yè)公司考核他的工作業(yè)績時，除了工作認真

24、之外一片空白。公司人事部認為，雖然方某的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榱悖珮I(yè)務素質不錯，踏實肯干，將來會有發(fā)展，決定再給方某一次機會，決定將方某的試用期再延長半年。方某覺得既然公司對他予以肯定，就說明他在試用期內(nèi)的表現(xiàn)合格，公司應該與他正式簽訂勞動合同。人事部經(jīng)理解釋說，新分配的大學生，都有1年的見習期，這1年的見習期就是試用期，不管在哪個單位，都是在見習期滿經(jīng)考核合格才轉正的。方某覺得有道理，于是雙方將原合同的試用期延長6個月。此后，方某仍然努力工作，新合同期限期滿后，公司人事部通知方某，經(jīng)過近1年來的試用、考核，公司認為，方某在見習期內(nèi)的表現(xiàn)并不能勝任公司的工作，根據(jù)雙方的勞動合同，經(jīng)公司研究決定，對方某不

25、再聘用。方某在多次與公司協(xié)商不成的情況下，向當?shù)刂俨梦暝V，要求責令公司與其簽訂合同或者賠償經(jīng)濟損失。,4、勞動合同約定的違約金 勞動合同法原則上限制約定由勞動者承擔的違 約金。勞動合同法第25條規(guī)定“除本法第二十 二、條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得 與勞動者約定由勞動者承擔違約金 ”。也就是說，除 了可以再培訓服務期和竟業(yè)限制約定中約定違約金 外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔的違約 金。這種例外，主要考慮能夠約定服務期竟業(yè)限制 條款的勞動者，往往是高端勞動者，可替代性不 強，一般情況下其有能力駕馭違約金條款可能帶來 的風險。,案例6：趙某于1995年7月1日于某師鍋爐廠簽訂勞動

26、合同約定期限為8年，期限未滿而單方解除勞動合同應按未履行時限每月償付對方違約金200元。1995年10月，由于物色到更好的工作，趙某書面通知廠方。自12月1日起解除勞動合同。廠方同意解除，但是要求趙某支付違約金18200元。趙某拒不支付，仲裁后廠方訴至法院。法院查明事實后認為：被告解除勞動合同行為符合勞動法第17條的規(guī)定，勞動關系一旦依法建立，即對雙方當事人都有法律約束力，本案中誒搞違反約定提前解除勞動合同，應依法承擔違約責任。判決如下：1、解除原被告之間的勞動合同；2、被告向原告支付違約金；3、訴訟費由被告承擔。,案例7： 2003年7月18日，譚氏官府菜與吳林簽訂聘用協(xié)議，約定吳林為公司顧

27、問及四川長富集團副總經(jīng)理，負責譚氏官府菜的開發(fā)研究、菜品創(chuàng)新以及廚藝人員的培訓。由于該職位掌握譚氏官府菜的核心商業(yè)機密，譚氏官府菜特別與其約定：“除人力不可抗拒的因素外，吳林不得在聘用期內(nèi)無故離職，否則承擔500萬元經(jīng)濟損失?！迸c巨額違約金相對應的是，譚氏官府菜給其提供30萬元的年薪，230平方米住房一套，雅閣轎車一輛，除此還許諾豐厚的年終獎和提成。 譚氏官府菜稱，雖然給該廚師提供了如此優(yōu)厚的待遇，但在2004年6月底，該廚師在沒有得到公司允許的情況下，單方面離職。2004年7月9日，吳林委托其妻領取一月工資后，未再到公司工作。公司遂于當年8月30日以吳林無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求吳償

28、付違約金250萬元。針對譚氏官府菜的賠償要求，廚師吳林稱，2004年5月他向譚氏官府菜提出書面辭職報告，同月底，譚氏官府菜各相關部門均簽字同意其辭職請求。因此，他已經(jīng)按照法律程序辦理了離職交接手續(xù)，不是無故離職。同時他還認為，當時的聘用協(xié)議本身是不公平的，約定的500萬元違約金遠遠超過了他的承受能力。 判決 2004年12月30日，成都市勞動仲裁委下達了裁決書，認為吳林違反協(xié)議約定，裁決吳林以現(xiàn)金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳不服又提起訴訟。成都市青羊區(qū)法院經(jīng)審理后認為，雙方是在平等自愿、協(xié)商一致的情況下簽訂聘用協(xié)議的，其內(nèi)容沒有違反法律和行政法規(guī)，是合法有效的。吳林所稱其曾提交

29、書面辭職報告并得到批準，但未向法院提交相關證據(jù)，故應認定其擅自離職。因此，2005年5月，法院作出判決：吳林在30日內(nèi)以現(xiàn)金形式一次性支付譚氏官府菜違約金250萬元。吳林不服又提起上訴。 成都市中院認為，通過庭審查明，吳林離開譚氏官府菜提前解除勞動合同缺乏正當理由，其行為應系無故離職。譚氏官府菜于2004年8月30日申請勞動仲裁未過兩個月的仲裁時效。2005年9月中院作出維持原判的終審判決。,5、服務期 （1）什么叫服務期？ （2）約定服務期是有條件的； （3）用人單位應當保證勞動者在服務期的 合理報酬； （4）服務期與勞動合同的期限； （5）有關特殊物質待遇問題。,6、竟業(yè)限制： 1、什么叫

30、竟業(yè)限制； 2、如何理解商業(yè)秘密； 3、竟業(yè)限制協(xié)議及注意事項；,（五）無效勞動合同及其處理 1、無效勞動合同的定義 2、無效的種類及確認機構 3、部分無效勞動合同的效力 4、勞動合同無效時報酬的確定,案例8 “生死合同”是否有效 小王是從安徽來北京務工的農(nóng)民，經(jīng)過老鄉(xiāng)介紹，到某建 筑公司工作。在進入該公司之后，同公司簽訂勞動合同，約定 工作時間為一年，同時還約定“工作期間發(fā)生的一切傷亡事故， 與本公司無關，由本人自行負責?！毙⊥醍敃r就認為建筑行業(yè) 是工傷高發(fā)行業(yè)，如果這樣簽訂合同風險太大，一旦發(fā)生工傷 可能使自己得不到應該的補償。但是公司表示，如果他認為不 合理可以不到該單位工作。迫于無奈，

31、又加上僥幸心理，認為 只要小心謹慎就不會出事，于是小王簽訂了勞動合同。事與愿 違，小王在工作時，不慎從腳手架上跌落，造成小腿骨折，三 根肋骨折斷，共花去住院費、醫(yī)療費、手術費等一萬多元。出 院后，小王要求公司賠償，但公司認為，在勞動合同中約定工 傷事故由自己負責，公司不承擔賠償責任。小王不服，向當?shù)?勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求認定勞動合同無效，并由 該建筑公司承擔賠償責任。,案例9： 胡小姐應聘到北京某機械公司工作，并簽訂了勞動合同，約定合同期限為一年。內(nèi)容包括“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關系，所提留的基本工資與其他應得報酬

32、全部應自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但是鑒于工作的壓力，還是在合同上簽了字。合同履行半年之后，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，公司批準了胡小姐的辭職申請。在辦理離職手續(xù)，進行工資結算時，公司卻克扣了前五個月的提留工資1000元及最后一個月的工資1800元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同約定胡小姐自動放棄為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部應自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規(guī)定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。,（六）勞動合同的履行和變更 1、勞動合同履行變更

33、原則； 2、勞動合同履行變更形式； 3、有關勞動合同履行變更的新規(guī)定； 4、規(guī)定了特殊情形下勞動合同的履行（勞動關系承繼原則）； 5、勞動合同變更應注意的事項。,案例10： 劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。2004年下半年，企業(yè)效益開始好轉，生產(chǎn)逐步轉入正常。2004年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀律，要求所有職工必須克服以往

34、懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。2004年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。 收到除名決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作

35、出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。,（七）工資支付令 1、什么叫工資支付令； 2、支付令的受理與管轄； 3、支付令的期限； 4、支付令的效力。,（八）勞動合同的解除 1、勞動合同解除示意圖； 2、勞動合同解除的新變化； （1）補充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型 ； （2）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形； （3）補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同 的情形 ； （4）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動 合同的替代方式 ； （5）修改了用人單位裁減人員的規(guī)定； （6）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動 合同以及裁減人員的限制情形

36、。,案例11： 劉某是某公司的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，由于公司所在的行業(yè)競爭激烈，公司的經(jīng)營狀況日趨衰落。為擺脫困境，公司董事會決定作出裁員的計劃。在征得工會意見之后，向全體員工公布了一項裁員計劃，自該裁員計劃公布之日起的一周內(nèi)，由員工根據(jù)自愿向公司提出解除勞動合同，如果勞動者在此期間解除勞動合同則除了享受法定經(jīng)濟補償金之外，公司還多支付兩個月的工資作為額外補償金。劉某考慮再三，決定向公司提出解除勞動合同，但是他申請解除勞動合同之時已經(jīng)是一周之后了，公司根據(jù)實際情況批準了劉某的辭職，但是只是給他支付了法定的經(jīng)濟補償金，拒絕支付額外補償金。公司的理由是，劉某在提交辭職

37、申請之時，已經(jīng)超過了公司規(guī)定的期間，不能享受到公司的額外補償金。雙方為此發(fā)生了爭議，向勞動爭議仲裁委申請仲裁。,案例12： 趙某是一名司機，應聘到某商場采購部門擔任司機，并同該商場簽訂了3年的勞動合同。趙某勤勤懇懇，非常敬業(yè)，為人又非常正直，得到了同事們的一致好評。趙某對其他一切違法事情都嫉惡如仇，在某次采購過程q-，目睹了部門主管的不規(guī)范事項，他便向公司總裁揭發(fā)了這一事情。為此，部門主管受到了處罰。但是，從此以后，該部門主管便耿耿于懷，常常借機對趙某進行打擊報復。終于，趙某同該主管發(fā)生了激烈的爭吵。趙某經(jīng)常生氣，第二天便沒有來公司上班，打電話通知該商場同其解除勞動合同，并很快應聘到另外一家物

38、流公司擔任卡車司機。工作了幾天之后，趙某及其所在的物流公司收到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委的通知書，趙某的原工作單位商場認為趙某沒有解除勞動合同便同其他公司簽訂勞動合同，給本單位造成了損失，而物流公司雇傭未解除勞動合同的員工，對此應該承擔連帶責任。(91條),案例13: 小王是一名普通的工人，經(jīng)過應聘到某機床廠擔任機床工人。按照規(guī)定，在簽訂勞動合同之前先進行體檢，體檢合格之后簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為兩個月。一個月之后，小王身體不適到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己患上了肝炎，因此向單位請假進行治療，并向單位表示在治療期間不要求單位支付工資。單位同意其去醫(yī)院治療，但是在醫(yī)院治療期間，小王接到了該機床廠的一紙

39、解除勞動合同通知書，認為其在試用期之間由于患有肝炎，不符合用人單位的錄用條件，因此同其解除勞動合同。小王認為，其患有肝炎是在工作期間患有的，并不是在入廠之前患有肝炎，因此并不是不符合錄用條件，相反還應該因患病享受特殊的醫(yī)療假期。為此，小王向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求判決用人單位的解除合同行為無效，并支付其在醫(yī)療期內(nèi)的工資，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。,（七）勞動合同解除,勞動合同解除,協(xié)商一致可以解除（36條）,勞動者單方面解除（辭職）,用人單位單方面解除（解雇）,單方預告解除權（辭職）（37條） 不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）,用人單位有過錯，即時辭職 （隨時通

40、知辭職（38條1、2、3、4、5、6） 與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款）。,除即時辭職規(guī)定許可條件外， 對于予告辭之不設許可條件， 勞動者有充分的辭職自由,各國都有嚴格的限制： 本法除了法定許可條件外，還通過 第42條設立預告解除與裁員 的禁止條件。在這種 條件下用人單位的解雇權被剝奪。 禁止條件，僅適用于 非過失解雇與經(jīng)濟性裁員。 對過失性解雇不適用。又通過第43條 規(guī)定工會對用人單位解除勞動合同干預， 但是，還是欠操作性。,過失性解雇（有法定許可條件），無需預告， 隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。,非過失性預告解雇（限于勞動者沒有過錯， 某一主客觀條件發(fā)生變化，致使勞

41、動合同 無法履行）須預告（30天，書面）， 額外一個月工資可替代預告期（本法40條）,規(guī)模裁員（預告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數(shù)）， 有數(shù)量標準，程序限制（缺乏剛性，沒有法律責任）。規(guī)模一下裁員不受規(guī)模裁員制度限制， 給用人單位規(guī)避才原先只留下了空間（本法第四十條）。,（九）勞動合同的終止 1、勞動合同終止示意圖； 2、中止與解除的異同； 3、勞動合同終止的新變化； 4、勞動合同終止的限制（第四十五條）；,1、勞動合同終止示意圖,勞動合同終止,期滿終止,1、依法享受基本養(yǎng)老保險 2、勞動者死亡、或者 被人民法院宣告死亡 或者宣告失蹤的；,勞動者原因,1、用人單位被依法

42、宣告破產(chǎn)的； 2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的、 責令關閉、撤銷或 用人單位決定提前解散的。,用人單位原因,法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,案例14： 胡某應聘到某房地產(chǎn)公司，并簽訂了為期三年的勞動合同雙方在勞動合同中約定，胡某為單位銷售部市場營銷人員，月工資為2000元。三年的勞動合同期屆滿之后，公司和胡某沒有辦理終止勞動合同的手續(xù)，胡某仍然留在公司工作，但雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動合同。過了一段時間，胡某被公司下派到某分支機構工作，工資標準調(diào)低至每月1500元。胡某認為，自己與公司簽訂的勞動合同約定自己的工資為2000元。勞動合同屆滿后，雙方?jīng)]有續(xù)訂，自己繼續(xù)留在公司工作，應當視為雙方默認按原勞動合同約定

43、的工資標準履行。公司將自己調(diào)至分支機構后，降低了工資標準，違反勞動合同的約定，侵犯了自己的合法權益。胡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，請求依法裁決公司繼續(xù)執(zhí)行原勞動合同約定的工資標準，并且續(xù)訂勞動合同。,案例15、 1998年8月王某本科畢業(yè)后到某機械廠工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，合同到2000年8月止。1999年9月，該機械廠派遣包括王某在內(nèi)的一批職工去上海進行為期半年的培訓，并就此與王某重新簽訂了勞動合同，合同期限為1999年9月至2006年9月，同時約定培訓結束后王某為該機械廠服務8年。半年后，培訓結束，王某回單位繼續(xù)工作，擔任其所在生產(chǎn)線上的技術工。2006年因市場銷量不好，該

44、機械廠決定將幾條生產(chǎn)線停產(chǎn)，其中包括王某所在的生產(chǎn)線，同時決定這幾條生產(chǎn)線上的員工在旁動合同到期之后不再續(xù)簽勞動合同。2006年9月，王某接到了單位的終止勞動合同通知書。王某對終止勞動合同的決定不服申訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構要求確認機械廠終止勞動合同的行為無效，機械廠應再同其續(xù)簽一年的勞動合同。勞動爭議仲裁機構依法受理后，機械廠認為在勞動合同期滿后，企業(yè)根據(jù)自己的生產(chǎn)計劃，決定與富余人員終止勞動合同并無不當，請求維持對王某作出的終止勞動合同的決定。,（十）經(jīng)濟補償金 1、什么叫經(jīng)濟補償金？ 2、支付經(jīng)濟補償?shù)氖掠桑ǚ秶?、共有七種 情況）（第46條）； 3、經(jīng)濟補償金的標準（47條)； 4、要注

45、意的幾個問題； 5、用人單位違法解除或終止勞動合同的后 果。,（十一）后合同義務 1、什么是后合同義務？ 2、用人單位要盡的義務； 3、勞動者要盡的義務； 4、法律責任（89條）。,（十二）過渡性條款 第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施

46、行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。 第九十八條本法自2008年1月1日起施行。,五、調(diào)整集體勞動關系集體合同與 工會的作用,（一）集體合同的新變化； （二）工會在協(xié)調(diào)勞動合同關系的作用,（一）集體合同 1、如何理解集體合同？ 2、有關集體合同的新變化； （1）第五十三條； （2）第五十二條； （3）第五十五條【明確了集體合同與勞動基準、勞動合同之間的關系】 （4）第五十六條。 3、有關集體合同知識的鏈接。,案例16： 2006年5月，北京某服裝廠與該廠工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同草案，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章之后，經(jīng)過職代會通過。其中，關于工資待遇與工

47、作時間條款規(guī)定：本單位的所有職工每月工資不得低于1200元，每天工作8小時。該集體合同由該服裝廠于2006年6月1日報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。于是，2006年6月16日，該集體合同正式生效。 2006年8月，服裝廠經(jīng)過招聘聘用梁某為該廠的技術員，并于2006年8月10日簽訂了勞動合同，約定每天工作時間為6小時，每月工資為1000元。一個月后，由于偶然的機會，梁某從同事那得知，單位與工會簽訂了集體合同，約定職工每月工資最低不少于1200元。梁某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。經(jīng)過反復交涉，公司始終不同意。梁

48、某不服，于2006年9月20日，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求服裝廠按照集體合同規(guī)定的月工資標準1200元履行合同，并補足自合同簽訂之日至2006年9月20日所欠的工資。服裝廠辯稱，集體合同只適用于簽訂時單位的正式員工，而梁某是后來到單位上班的，因此不屬于集體合同的員工范圍，當然不能按照集體合同約定的工資標準給付。,(二）工會在維護勞動者權利中的作用 1、第四條，參與規(guī)章制度的制定； 2、第五條，三方機制； 3、第六條，幫助指導勞動合同訂立和履行， 與用人單位建立協(xié)商機制； 4、第四十一條，裁員聽取工會意見； 5、第四十三條，用人單位單方解除勞動合 同應當事先將理由通知工會，用人單位違反

49、法規(guī)等，工會有權要求用人單位糾正，用人 單位應當研究工會意見，并將結果書面通知 工會。 6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會； 7、第七十三條，有關勞動合同事項的三方性； 8、七十八條，工會的監(jiān)督責任；,3、有關集體合同知識的鏈接 （1）為什么不稱集體談判？ （2）集體合同制度成立過程； （3）集體合同制度的現(xiàn)狀； （4）我國集體合同制度的特點。,制度確立的過程： 1979年4月中國工會九屆二次執(zhí)委擴大會議：全民所有制企業(yè)恢復集體合同制度； 1983年10月中國工會第十次代表大會工會章程第26條明確規(guī)定，工會可以代表職工與行 政簽訂集體合同； 1994年頒布，1995年1月

50、1日實施勞動法在確立勞動合同制度同時導入了集體合同制度， 標志集體合同制度作為一項重要的勞動法律制度得以確立； 之后，勞動部出臺了集體合同規(guī)定將勞動法有關集體合同制度的原則更進一步具體化； 1996年關于階段性實施集體協(xié)商與集體合同制度的通知； 1997年關于外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見； 2000年11月勞動和社會保障部頒布工資集體協(xié)商試行辦法 2001年10月人大通過了對工會法的修改，進一步完善了集體合同制度 2003年12月頒布，2004年5月1日實施集體合同規(guī)定 2006年實施的公司法第18條特別明確了對職工的結社權he工會的集體協(xié)商權的保護。,集體合同的現(xiàn)狀： 勞動和社會保障部

51、： 1999年底，在我國勞動保障行政部門審核備案的集體合同達到20萬 份，涉及職工6000萬人；到了2005年底，這一數(shù)量已上升為60.45 萬份和9000多萬人。（我國城市就業(yè)人員已經(jīng)超過3億人） 全國總工會： 除此之外，根據(jù)總工會統(tǒng)計，2005年底，我國簽訂區(qū)域性集體合同 為8.4萬份，覆蓋企業(yè)為70萬個，涉及職工2679.8萬人；簽訂行業(yè)性 集體合同2.9萬份，覆蓋企業(yè)14.5萬個，涉及職工1082.9萬人。,特點： 1、政府主導積極參與；進行談判的勞資主體還不清 晰成熟； 2、自上而下推進的特點；歷史沒給我們自下而上的 時間； 3、以企業(yè)為主，產(chǎn)業(yè)與行業(yè)談判尚不發(fā)達。中國經(jīng) 濟體制改革

52、從企業(yè)層面開始問題： 1、集體合同流于形式內(nèi)容空洞、照抄法律、程序簡 化等問題； 2、集體合同立法中存在問題相關法律的相關內(nèi)容的 整合、規(guī)章立法層次低、實施范圍過窄等問題；,六、有關勞務派遣,（一）有關勞務派遣概念及與相似的幾個概念的區(qū) 別； （二）我國勞務派遣的基本情況 （三）進行專門規(guī)定的背景； （四）勞務派遣單位的設立（57條）； （五）設立勞務派遣單位的禁止性規(guī)范（67條） （六）勞務派遣勞動合同與一般勞動合同的區(qū)別； （七）勞務派遣單位對派遣勞動者的法定義務； （八）用工單位對派遣勞動者的法定義務； （九）勞務派遣單位與用工單位的關系； （十）被跨地區(qū)派遣的勞動者適用的勞動標準； （

53、十一）勞務派遣崗位的范圍； （十二）與國外勞務派遣立法的比較。,（一）有關勞務派遣概念及與相似的幾個概 念的區(qū)別,派遣機構（公司）,用工企業(yè),勞務派遣勞動者,勞務派遣協(xié)議,支付派遣費用等,工資等,勞動合同關系,提供勞動,指揮命令關系,上崗合同,一重勞動關系勞動合同,職業(yè)介紹與勞務派遣 ：,求職者,用人單位,職業(yè)介紹機構,勞動關系,申請找工作,介紹工作,介紹工作,申請招工,勞動力派遣與承攬（外包）的區(qū)別：,承攬人,定作人（發(fā)包人）,勞動者,勞動關系,承攬合同,勞務派遣與企業(yè)借調(diào)的區(qū)別：,原單位,借調(diào)單位,被借調(diào)勞動者,借調(diào)合同,勞動合同關系,勞動合同關系,借調(diào),調(diào)轉型借調(diào),暫（臨）時借調(diào),勞動力

54、派遣與企業(yè)借調(diào)的區(qū)別：,原單位,借調(diào)單位,被借調(diào)勞動者,借調(diào)合同,勞動合同關系,勞動合同關系,借調(diào),調(diào)轉型借調(diào),暫（臨）時借調(diào),有關派遣店員（在日本不把其看成派 遣）：,派遣機構,派遣店,勞動者（店員）,有關派遣店員的合同,勞動合同,提供勞動場所關系,（二）我國勞務派遣的基本情況,最早的派遣,1980年10月30日國務院發(fā)布關于管理外國企業(yè)常駐 代表機構的暫行規(guī)定第十一條 。,1979年成立,我國勞動派遣的發(fā)展階段：,萌芽階段 服務于國有企業(yè)改革階段 滿足勞動力市場一般需求階段,快速發(fā)展原因,政府的政策,國有企業(yè)用工制度改革改革 機關、事業(yè)單位改革,勞動力市場的需求,1、政府的鼓勵 2、沒有規(guī)

55、制 3、職介收費政策變化 4、特有人事管理方法等,1、減員增效、 主輔分離 2、控編,1、外資企業(yè)用工需求 2、訂單式生產(chǎn)樣式的需求 3、高學歷群體的出現(xiàn) 4、農(nóng)民工維權的需要 5、勞動就業(yè)業(yè)務復雜化,政府的 政策原因,1、為了解決國有企業(yè)問題，政府鼓勵 （1998年，如：北京） （2002、勞動部12號文，2003、勞動部， 2003、9，再就業(yè)座談會胡錦濤講話， 2005、9月勞動部36號文發(fā)展與規(guī)范） （2003、12人事部部長發(fā)展人才派遣、 2004、2，關于加快發(fā)展人才市場的意見 ）,一直沒有出臺全國性規(guī)范措施,2005年以來，政府明確對農(nóng)民工免費職介， 使得靠輸出、如農(nóng)民工直接費

56、維持的職業(yè)介紹機構轉向派遣,人事檔案代理 派生派遣機構,國有企業(yè)、 行政事業(yè)單位 改革與規(guī)范用工,1、規(guī)避政策（國家對壟斷性國有企業(yè)要 求用工零增長，工資總額與企業(yè)效益掛鉤 電信、銀行、電力、鐵路類 ） 2、減少主業(yè)員工、分流輔業(yè)工人渠道 3、新增員工采用派遣工 （石化企業(yè)、金融機構、電信企業(yè)、少數(shù)制造業(yè)） 4、行政事業(yè)單位規(guī)避編制控制問題 （大量編制外員工，依賴勞動力派遣， 如：人大、政協(xié)、法院書記員、醫(yī)院護工、 稅務機關助征員）,分類:,國務院及省級政府 批準成立的壟斷性 勞動力派遣機構,中國國際技術智力合作公司、 中國國際人才開發(fā)中心、 中國國際企業(yè)合作公司、 中國四達經(jīng)濟技術合作公司,

57、國務院 批準,各地政府批準 成立的外事服務單位,近百家的外企服務公司 北京與上海最大,勞動部門與人事部門 依托公共就業(yè)服務機構或 人才交流服務機構成立的 勞動力派遣組織。,勞動部門,人事部門,依托職業(yè)介紹中心 就業(yè)局 （有的營利性 有的非營利性）,人才派遣 人才租賃 （基本都是營利性）,其他類,用人單位自己成立的 專屬派遣,經(jīng)勞動部門 人事部門批準成立,未經(jīng)批準擅自成立,分布,地區(qū),行業(yè),以廣東、上海、江蘇、 北京為主，全國各地都有,服務業(yè)（電信、銀行、飯店、醫(yī)院、 郵政、家政、電力、鐵路運輸 ） 、制造業(yè)、建筑業(yè)及一些機關事業(yè)單位,職業(yè),話務員、禮儀小姐、 客戶經(jīng)理、 小時工、司機、保安,利

58、用人群,下崗失業(yè)人群,農(nóng)民工群體,大中專畢業(yè)生,高端人才,存在的 問題及評價,積極（正面）,消極（負面）,1、為國有企業(yè)用工改革提供服務 （改制上市，降低用人成本 ） 2、滿足企業(yè)對靈活用工需求 3、促進下崗失業(yè)人員出中心 4、農(nóng)民工就業(yè)提供 就業(yè)和維權一條龍服務。 （山東聊城魯西人力資源開發(fā)中心） 5、滿足一些高端就業(yè)人群的需要,1、沖擊正規(guī)雇用， 勞動關系勞務關系化 2、無法可依、責、權、利不清 3、同工不同酬 4、規(guī)避法律、逃繳社會保險 5、專屬派遣問題等等,（三）進行專門規(guī)定的背景 1、真正政府和勞動力市場需要； 2、一些單位出于解雇便利的意圖而采用勞 務派遣用工； 3、一些用工單位出

59、于降低員工工資的意圖 而采用勞務派遣； 4、一些單位為了逃避社會保險等勞動法義務、因現(xiàn) 行法律對勞務派遣沒有任何規(guī)定；形成大量的三方 關系，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)有沒有規(guī)范，出現(xiàn)了很 多問題，因此立法試圖上調(diào)整這種原來沒有被勞動 法納入的勞動關系。,（四）勞務派遣單位的設立（57條）； 第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。,（五）設立勞務派遣單位的禁止性規(guī)范（67 條）： 第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。,（六）勞務派遣勞動合同與一般勞動合同的區(qū)別 1、勞動合同必備條款方面的區(qū)別； 2、勞動合同期限方面的區(qū)別； 3、解除勞動合同方面的區(qū)別；,（七）被跨地區(qū)派遣的勞動者適用的勞動標 準(61條）； 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。,（八）勞務派遣單位對派遣勞動者的法定義務；