1、組織行為學(xué),1,教學(xué)安排基本框架,2,第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論本講主要內(nèi)容,一、學(xué)習組織行為學(xué)的意義 二、組織行為學(xué)的基本內(nèi)容 三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展 四、組織行為學(xué)的研究方法,3,第一節(jié) 學(xué)習組織行為學(xué)的意義 為什么要研究組織行為學(xué)？,（一）什么是管理？,1.管理的傳統(tǒng)定義： 對一群人的活動,通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，使其完成組織的既定目標。,2.管理的現(xiàn)代定義,管理就是通過別人把事辦成。,4,（二）管理者做什么？,1.管理的功能 亨利法約爾認為，所有管理者都發(fā)揮五種職能： 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。 2.管理者的角色 亨利 明茨伯格（Henry Mintzbe

2、rg）的結(jié)論 （1）人際角色：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。 （2）信息傳遞角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人。 （3）決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者。,5,3.管理技能。,羅伯特卡茨提出了3種管理技能： (1) 技術(shù)技能 （technical skills） 指應(yīng)用專門知識或技能的能力。 (2) 人際技能 (human skills)。 在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。 (3) 概念技能 （conceptual skills） 分析和診斷復(fù)雜情況，抓住問題的實質(zhì)，迅速做出決 策的能力。,6,4.有效的管理者與成功的管理者,弗雷德 路桑斯（Fred Luthans）認為管理

3、者從事的管理活動有以下幾種： （1）傳統(tǒng)的管理: 決策、計劃和控制。 （2）溝通活動:交換日常信息并處理書面資料. （3）人力資源管理: 激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)。 （4）網(wǎng)絡(luò)活動: 社交、政治活動、與外部交往。 有效的管理者與成功的管理者所從事的管理活動比較 有效的管理者-工作出色的管理者。 成功的管理者-在組織中晉升較快的管理者。,7,一般管理者、成功的管理者與有效的管理者分配在不同活動上的時間：,一般管理者 成功的管理者 有效的管理者,26%,11%,19%,44%,28%,11%,48%,13%,32%,29%,20%,19%,8,從以上管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可

4、以看出，要想取得預(yù)期的管理效果，管理者必須開發(fā)自己的人際交往技能，了解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規(guī)律，才能做到知人善任，調(diào)動員工的工作積極性，順利完成組織目標。,5. 小結(jié):,9,(三)組織的定義P3,組織是為了達到個體和共同目標而一起工作的人的集合。 組織存在的三個條件： （1）組織是由人構(gòu)成的，同時組織活動需要一定的物質(zhì)條件。 （2）組織成員是通過實現(xiàn)個體需要和完成共同目標而凝聚的。 （3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標。 （管理是任何組織都不可缺的）,10,2、組織行為,組織行為，是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應(yīng)。 任何組織里的

5、組織行為都可以分為兩大類：管理行為和業(yè)務(wù)行為。,11,2、什么是組織行為學(xué)？,研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學(xué)。,12,組織行為學(xué)的特點,（1）組織行為學(xué)也要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的知識來研究人的行為規(guī)律。 （2）組織行為學(xué)研究的不是人的一般行為規(guī)律，而是各種工作組織中人的工作行為規(guī)律。 （3）組織行為學(xué)既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。,13,3、組織行為學(xué)的模型及理論基礎(chǔ),心理學(xué)個體水平 社會心理學(xué)群體水平 人類學(xué)與社會學(xué)組

6、織水平,14,個人行為研究 價值觀 知覺 歸因 態(tài)度 個性等 群體行為研究 群體的特征、結(jié)構(gòu)、功能 發(fā)展過程、內(nèi)聚力等 組織行為研究 組織文化、組織結(jié)構(gòu)等,15,第三節(jié) 演進和發(fā)展,一組織行為的早期研究與實踐 二 “管理運動”時期組織行為研究 三人群關(guān)系運動到組織行為學(xué)的產(chǎn)生 四組織行為學(xué)的發(fā)展 五組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn),16,一早期研究與實踐,古代的組織行為研究：與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。 工業(yè)革命時期：James Watt, Jr (17691848)規(guī)范化的管理技術(shù)。,17,一、早期研究與實踐,歐文（18711858）， “人際關(guān)系之父”,改善工作條件;限制童工最低

7、年齡;縮短勞動時間;提供廠內(nèi)膳食;設(shè)立按成本價出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住條件等。,18,亞當斯密（ ADAM SMITH）1776年發(fā)表國富論：核心 - 市場與分工,“如果一名工人沒有受過專門的訓(xùn)練，恐怕工作一天也難以制造出一枚針來。如果希望他每天制造20枚針那就更不可能了。如果把制針程序分為若干項目，每一項就都變成一門特殊的工作了。一個人擔任抽線工作，另一個人專門拉直，第三個人負責剪斷，第四個人進行磨尖，第五個人在另一頭上打孔并磨角。這樣一來，10個工人，每天可以生產(chǎn)48,000枚針，生產(chǎn)效率提高的幅度是相當驚人的。但是，如果每個工人獨立完成所有的制針工作，這10個

8、工人最快也不過每天制作200枚針。 ”,19,亞當斯密的分工問題,斯密特別強調(diào)分工帶來的經(jīng)濟利益。在說明分工問題時用了“扣針制作”例子。 斯密認為一個國家財富的多少取決于國民所提供的勞動數(shù)量，而勞動數(shù)量取決于勞動人數(shù)和勞動生產(chǎn)率，勞動生產(chǎn)率又取決于個人的能力和技巧，而技巧又取決于生產(chǎn)上的分工。 斯密所講的分工有兩種：一種是按產(chǎn)品分工，即專業(yè)分工；另一是職業(yè)分工，即按工種分工。 斯密提出生產(chǎn)合理化這一重要的管理概念，并指出提高勞動者的素質(zhì)是國民財富增長的根本原因。,20,英國人查爾斯.巴貝奇,分析了勞動分工使生產(chǎn)率提高的原因。 提出了一種工資加利潤的分享制度，以此來調(diào)動勞動者工作的積極性。,21

9、,二、 “管理運動”時期,鐵路企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人。1886年新美國機械工程師協(xié)會。Henry Towne；監(jiān)督流程分析管理費用；固定資產(chǎn)核算； 薪酬制度；1889年亨利湯“收益分享方案”；1891年Frederick A Halsey 工資報酬制，分析計時制、計件制、分紅制等缺點，“獎金方案”；1895年泰勒“差別計件制”；,22,“管理運動”時期,Emerson消除浪費、降低成本和直線職能制，Cooke把科學(xué)管理應(yīng)用到教育和市政組織上 1914年福特人事研究室， 德國：Hugo Munsterberg心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率工業(yè)心理學(xué)。 Taylor （18561915）科學(xué)管理理論。 麗蓮吉爾布

10、雷斯對工人心理研究。,23,科學(xué)管理之父泰勒,24,磨洋工理論,泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現(xiàn)按勞付酬，干多干少在時間上無法確切的體現(xiàn)出來；他認為，要在科學(xué)地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額！,25,泰勒認為，為了發(fā)掘工人們勞動生產(chǎn)率的潛力，首先應(yīng)該進行時間和動作的研究。 所謂“時間研究” 就是研究人們在工作期間各種活動的時間構(gòu)成，它包括工作日寫實與測時。 所謂“動作研究”，是研究工人干活時動作的合理性，即研究工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動

11、生產(chǎn)率。,26,泰羅的主要實驗,秒表測時 搬運生鐵實驗 鐵鍬實驗 高速鋼實驗,27,秒表測時,秒表測時的原因 資本家不知道工人能干多少 工人偷懶 秒表測時的方法 標準作業(yè)方法 秒表測時 標準作業(yè)時間(工時定額),返回,28,搬運生鐵實驗,實驗背景 原來每個工人每天搬運量: 12T 實驗后每個工人每天搬運量:47.5T 原來每個工人每天工資:$1.15 實驗后每個工人每天工資:$1.85,返回,29,鐵鍬實驗,實驗前:干不同的活拿同樣的鍬 鏟不同的東西每鍬重量不一樣 應(yīng)當有一個效率最高的重量 鏟不同的東西拿不同的鍬 生產(chǎn)效率得到提高 返回,30,金屬切削實驗,定了人動時間,也應(yīng)該定機動時間 進行

12、了26年 切削了80萬噸鋼鐵 進行了三萬次實驗 發(fā)明了高速鋼,獲得了專利 用專利的收入宣傳科學(xué)管理,返回,31,泰羅的主要思想,泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理理論的主要管觀點1：科學(xué)管理的根本目的謀求最高工作效率2：達到最高效率的重要手段用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗方法3：實施科學(xué)管理的核心問題要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改變,32,法約爾的管理過程理論,管理的職能 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 管理的原則 分工： 分工能提高個人的專業(yè)機能，從而增加生產(chǎn)。 權(quán)利與責任： 管理者在行使職權(quán)的時候，必須承擔一定的責任。,33,法約爾的管理原則,紀律： 統(tǒng)一指揮： 統(tǒng)一指導(dǎo)： 員工報酬：

13、集權(quán)： 等級鏈：,秩序： 公平： 人員的穩(wěn)定： 主動性： 團隊精神：,34,馬克斯韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論,明確的分工： 等級系統(tǒng)： 人員的任用： 職業(yè)管理人員： 遵守規(guī)則和紀律： 組織中人員間的關(guān)系：,35,小結(jié),泰勒的科學(xué)管理理論側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原則和工作監(jiān)督；法約爾的管理過程理論則主要集中于高層的管理原則，如企業(yè)的計劃、不同層次組織的協(xié)調(diào)、控制等；韋伯的組織結(jié)構(gòu)理論認為組織應(yīng)是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔結(jié)構(gòu)，為“直線式”組織結(jié)構(gòu)奠定了理論基礎(chǔ)。 這三種理論的共同缺點是，輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。,

14、36,三、人群關(guān)系理論,人群關(guān)系理論形成于二十世紀二十年代，是西方管理理論發(fā)展的第二階段。 人群關(guān)系理論主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生這些行為的原因進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)。 人群關(guān)系理論的主要代表人物：梅奧（EltonMayo）、羅特里斯伯格（J Rolhlisberger）、馬斯洛（A Maslow）、赫茨伯格（E Herzberg）等。,37,埃爾頓梅奧,38,梅奧與霍桑試驗,梅奧(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關(guān)系理論創(chuàng)始人 1924-1932年在美國西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進行了長達九年的實驗

15、研究 試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑 試驗分照明、繼電器裝配小組、大規(guī)模訪談和接線板工作室四個階段 但試驗結(jié)果卻出乎意料，并由此誕生了人際關(guān)系學(xué)說,MG2-23,39,霍桑工廠 1920s,西方電器公司在芝加哥郊外的霍桑工廠 有25000名職工，生產(chǎn)電話機、電器設(shè)備 工作環(huán)境、物質(zhì)條件好（工資、獎金、福利） 安置了娛樂設(shè)施 建立了醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度 但工人的勞動熱情不高，甚至常有怨言,40,試驗的四個階段 照明階段（19241927年） 由美國科學(xué)院主持： 照明試驗（24燭光10燭光3燭光0.06燭光 ） 縮短工作周、工作日的長度 增加休息時間（上午10點和下午2

16、點各5分鐘） 改變工資制度（集體計件制個人計件制） 改變福利（休息時間供應(yīng)咖啡、點心） 結(jié)論：所有措施與生產(chǎn)效率之間沒有必然聯(lián)系。,41,繼電器試驗階段（19271928） 由梅奧主持： 五種假設(shè)： （1）改善物質(zhì)條件，導(dǎo)致產(chǎn)量增加 （2）安排工間休息，縮短工作日，有利于解除或減輕 疲勞 （3）工間休息可減少工作的單調(diào)性 （4）個人計件工資制和集體計件工資制的促進作用 （5）改變監(jiān)督和控制方式能改善人際關(guān)系，從而能改 進工人的工作態(tài)度 其中（5）成為進一步研究的重點。這 是整個試驗的轉(zhuǎn)折點。,42, 大規(guī)模訪問交談階段（19281931年） 在實驗基礎(chǔ)上進一步在全公司范圍內(nèi)進行訪 問和調(diào)查，達

17、二萬多人次 接線板接線工作室試驗階段（1931 1932年） 重要發(fā)現(xiàn)： 大部分成員自行限制產(chǎn)量 工人對不同級別上司有不同態(tài)度 成員中存在小派系。,43,霍桑試驗的發(fā)現(xiàn),照明等對生產(chǎn)效率的影響微不足道 生產(chǎn)小組的行為規(guī)范： 不要干得太多否則就是“害人精” 不要干得太少否則就是“懶惰鬼” 不要告訴監(jiān)工同伴的事否則就是“告密者” 不要試圖對別人保持距離或多管閑事 不要過分喧嘩、自以為是或熱心領(lǐng)導(dǎo) 原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護同伴,MG2-24,44,霍桑試驗的結(jié)論,工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人” 企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織 新型領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工“滿意度

18、”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的,MG2-25,45,人際關(guān)系理論,企業(yè)的職工是社會人 滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人服從。這就構(gòu)成了“非正式組織” 企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法,46,“瓦格納法”,1935年7月5日羅斯?？偨y(tǒng)簽署了“瓦格納法”，又稱“全國勞工關(guān)系法”。 它由參議員羅伯特瓦格納提出，該法規(guī)定，雇員有組織工會、同雇主集體談判的權(quán)利；雇主不得干預(yù)、壓制雇員行使此種權(quán)利，不得禁止罷工，不得歧視工會會員；設(shè)立全國勞工關(guān)系

19、局，負責本法案的實施。“瓦格納法”是羅斯?！靶抡钡闹饕ò钢?47,行為科學(xué)（behavioral sciences）的產(chǎn)生 1949年在美國芝加哥召開的由自然科學(xué)家和社會科學(xué)家參加的大會上，第一次提出行為科學(xué)的名稱。 1953年美國福特基金會召集各大學(xué)的科學(xué)家開會，正式確定了行為科學(xué)的名稱。,48,（二）行為科學(xué)的定義,1. 1980年英文版的國際管理辭典的定義： 有關(guān)對工作環(huán)境中個人和群體的行為進行分析和解釋的心理學(xué)和社會學(xué)說。它強調(diào)的是試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的工作環(huán)境，以便每個人既能為實現(xiàn)公司目標，又能為實現(xiàn)個人目標有效地做出貢獻。,2.美國管理百科全書（1982年版）的定義： 行為科學(xué)

20、是包括類似運用自然科學(xué)的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人（和低等動物）的行為的任何科學(xué)。已公認的學(xué)科有心理學(xué)、社會學(xué)、社會人類學(xué)和其他學(xué)科中類似的觀點和方法。,49,行為科學(xué)是由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)以及一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群，它研究人的行為規(guī)律，借以控制并預(yù)測行為，并為實現(xiàn)政治的、經(jīng)濟的和文化的目的服務(wù)。,3. 我國學(xué)者對行為科學(xué)下的定義：,50,行為科學(xué)的特點,（1）行為科學(xué)是一個學(xué)科群 行為科學(xué)包括一切與研究行為有關(guān)的學(xué)科: 解剖學(xué)、生理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、語言學(xué)、精神病學(xué)，甚至藥物學(xué)等，但是，在行為科學(xué)中居于中心地位的是心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和社會心理學(xué)。 （

21、2）行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué),51,（3）行為科學(xué)有廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域,政治行為學(xué) 教育行為學(xué) 醫(yī)學(xué)行為學(xué) 消費者行為學(xué) 犯罪行為學(xué) 組織行為學(xué),52,20世紀60年代末，行為科學(xué)的一個主要發(fā)展方向是組織行為的研究。主要論述企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的行為。開始形成組織行為學(xué) 20世紀80年代組織行為學(xué)分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué) 。宏觀組織行為學(xué)來源于社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，探討在一定社會經(jīng)濟背景下的組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計和組織行為；微觀組織行為學(xué)來源于心理學(xué)，研究個體行為、態(tài)度、動機與組織系統(tǒng)之間的相互影響。,53,與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科有 管理學(xué)（包括人力資源管理學(xué)、組織管理學(xué)）、

22、行為科學(xué)（包括心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)）、 社會科學(xué)（包括政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、倫理學(xué)）,54,55,組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系 從組織行為學(xué)的發(fā)展來看，組織行為學(xué)可以看作是管理心理學(xué)的新發(fā)展。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在研究的目的、對象、內(nèi)容和理論來源方面是一致的。具體表現(xiàn)在： （1）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規(guī)律，并以此規(guī)律指導(dǎo)個體、群體或組織的行為，達到組織的預(yù)期目標。 （2）研究的對象一致。組織行為學(xué)和管理心理學(xué)都把行為與心理作為自己的研究對象。當組織行為學(xué)研究一定組織中人的行為特點及其規(guī)律時不可能不涉及人的心理，當管理心理學(xué)研究管理過程中人的心理特點及其規(guī)律時不

23、可能不涉及人的行為。 （3）研究的內(nèi)容大同小異。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)架基本相同，如都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領(lǐng)導(dǎo)問題、組織文化與變革問題等。 （4）很多理論來源相同。雖然組織行為學(xué)的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學(xué)的理論來源相同，如心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、教育學(xué)、生理學(xué)。其中心理學(xué)是一門主要學(xué)科。,56,57,四、組織行為學(xué)的發(fā)展,人力資源學(xué)派（Human Resources School）的出現(xiàn) 權(quán)變觀點進入管理領(lǐng)域 組織文化研究的興起,58,20世紀90年代以來，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動向,第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟競爭中組織行為學(xué)研究的首要問題。隨著

24、經(jīng)濟全球化的潮流和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，對企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國公司或國際合資企業(yè)管理的研究呈現(xiàn)強勁勢頭，由復(fù)雜性增加而導(dǎo)致研究的注意力全面轉(zhuǎn)向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。,59,與組織變革密切相關(guān)的是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。與組織變革密切相關(guān)的還有激勵機制和企業(yè)文化，它們也

25、成為組織行為學(xué)研究的熱點。,60,第二，組織行為學(xué)強調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。組織行為學(xué)更加關(guān)注研究管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的勝任素質(zhì)，更加關(guān)注如何充分利用和開發(fā)人力資源。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。目前有關(guān)勝任特征評價、個體對于組織的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力資源問題正向縱深發(fā)展。,61,第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業(yè)指導(dǎo)研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經(jīng)濟效益和社會效益。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會技術(shù)系統(tǒng)來看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管

26、理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。,62,第四，組織行為學(xué)研究除秉承強調(diào)生產(chǎn)率的傳統(tǒng)之外，更加關(guān)注工作生活質(zhì)量。組織行為學(xué)認為強調(diào)生產(chǎn)率與強調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。如果工作生活質(zhì)量不令人滿意，是很難實現(xiàn)高生產(chǎn)率的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)越來越重視有關(guān)工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作家庭平衡等方面內(nèi)容的研究。,63,某位工人利用工廠的設(shè)備和物料加工家庭所需物品，你是否認為該工人的行為自私自利，違反了工廠的規(guī)章制度，并認為應(yīng)該給于懲罰。,64,但是事實可能是此行

27、為是由許多錯宗復(fù)雜的互為作用的因素所造成的，是否由于公司管理制度制定的不完善，使該工人有機會、有可能違反制度？是否是該工人對本人所持報酬有不公平感，有意違反制度？因此，要準確合理地預(yù)測和解釋員工的行為，必須認識到事物與其它事物是相互關(guān)聯(lián)的，個體行為只能在事物的上下關(guān)聯(lián)中才能得到解釋，也就是說，對行為進行“系統(tǒng)研究”是做出合理準確預(yù)測的重要手段。,65,1.3 研究方法,組織行為學(xué)的研究方法與其它科學(xué)一樣，都必然遵循原則 研究程序的公開性、 收集資料的客觀性、 觀察與實驗條件的可控性、 分析方法的系統(tǒng)性、 所得結(jié)論的再現(xiàn)性、 對未來的預(yù)見性等。,66,組織行為學(xué)的研究方法主要有觀察法、調(diào)查法、實

28、驗法、測驗法、個案研究法等。,67,觀察法,觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。這種方法就叫做觀察法。 （1）按照觀察者與被觀察者的關(guān)系來分類，可把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類。 （2）按照觀察情景的差異來分類，可把觀察法分為自然觀察法和控制觀察法兩類。,68,參與觀察，是指觀察者深入到觀察對象中，與其共同勞動，共同生活，以獲得深入、全面的調(diào)查資料，但參與觀察容易喪失客觀立場。非參與觀察，是指觀察者以局外人的身份客觀地去觀察事項的發(fā)生、發(fā)展情況。非參與觀察不帶主觀性，但無法取得深入細微的調(diào)查資料，更無法了解

29、表象后面的原因所在,69,控制觀察是根據(jù)觀察目的，預(yù)先確定觀察范圍，以標準化的觀察手段、觀察程序和觀察技術(shù)進行有計劃的系統(tǒng)觀察。一般須擬定觀察提綱，確定觀察的總體范圍、觀察的具體對象及項目，制定觀察表或觀察卡片?？刂朴^察，一般用于目的性、系統(tǒng)較強的調(diào)查，或用于簡單觀察之后進一步需要精確化的調(diào)查，以補充或證實調(diào)查結(jié)論。 無控制觀察，是對觀察的目的、程序和步驟等不作嚴密的規(guī)定，也不用標準方法進行記錄，比較靈活，可以取得意想不到的寶貴資料。無控制觀察常用于探索性調(diào)查或有深度的專題調(diào)查。,70,如對領(lǐng)導(dǎo)的工作能力，工作作風研究，對于職工的工作技能，工作壓力等的研究都可以用現(xiàn)場觀察法。運用現(xiàn)場觀察法，必

30、須明確了解“觀察什么”、“怎樣觀察”和“怎樣記錄”等問題，以便不失時機地捕捉到有關(guān)信息。,71,觀察法在從事動作研究的時候，雖常為工業(yè)工程師所運用，但在工作分析，如果僅運用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范之用。所以實際上，觀察法多應(yīng)用與了解工作條件、危險性或所使用的工具及設(shè)備等項目方面。其優(yōu)缺點如下：優(yōu)點：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。但是另一方面也要求觀察者要有一定的實際操作經(jīng)驗。缺點：（1）不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。（2）不易觀察緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。,72,調(diào)查

31、法,這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。它主要是了解被調(diào)查者對某一事物的想法、感情和滿意度。 一般采用下面三種具體的調(diào)查方法： （1）面談法。 （2）電話調(diào)查法。 （3）問卷調(diào)查法。 常用的問卷調(diào)查法有四種形式： （1）選擇法。 （2）是否法。 （3）記分法。 （4）等級排列法。,73,如研究者設(shè)計一份問卷，大約有12個項目，考察大公司中管理人員培訓(xùn)課程的內(nèi)容，問卷連同一封解釋研究性質(zhì)和目的的說明書一起寄給250家公司的人事經(jīng)理，其中155名經(jīng)理回答了問卷。調(diào)查結(jié)果表明，最常見的培訓(xùn)方案是開發(fā)有效的授權(quán)技巧（占90%）和傾聽技巧（占83%）。,74,現(xiàn)場調(diào)查為了解人們對具體問題和行為的看法提供了

32、一條便利可行的途徑。另外，現(xiàn)場調(diào)查的數(shù)據(jù)極易量化。因此，在對組織行為的態(tài)勢研究中，現(xiàn)場調(diào)查法是行之有效的研究方法之一。但是，它也存在潛在的弱點。首先，問卷很少能夠全部回收，低回收率帶來的問題是：根據(jù)答復(fù)者得出的調(diào)查結(jié)論是否也能推廣到那些未做答復(fù)的調(diào)查對象？其次，通過調(diào)查的形式較易于了解到被調(diào)查者的態(tài)度或想法，卻不易于了解其行為。再者，被調(diào)查者受到社會贊許性的影響，他們回答問題時為了求得某種安全感，按社會的準則，而不是根據(jù)自己的標準，因此所獲得結(jié)果的可靠性可能要打折扣。,75,實驗法,（1）實驗室實驗法 把實驗對象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實驗范圍內(nèi)進行，研究人員能夠嚴密控制，能夠隨時觀察他

33、們的變化。 （2）現(xiàn)場實驗法 把實驗室方法應(yīng)用到不斷發(fā)展變化著的現(xiàn)實生活中去的方法，它比實驗室研究更接近現(xiàn)實生活。 （3）準實驗法 研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗叫做準實驗。,76,下面是一個實驗室實驗的經(jīng)典例子。研究者斯坦利米爾格拉姆想測量人們究竟能在多大程度上服從命令，于是他設(shè)計了一個學(xué)習實驗，他讓被試者扮演教師的角色，研究者告訴這些教師，在每次“學(xué)生”回答問題出錯時，都要給予電擊懲罰。斯坦利想弄清楚被試者是否會聽從命令，若電擊強度加大，被試者服從指揮的意愿是否會降低？,77,為了驗證這些假設(shè)，米爾格拉姆論雇用了一些被試者。他讓每一個被試者相信，實驗是為了調(diào)查懲罰對記憶效果的影

34、響。他們的任務(wù)是扮演教師，當學(xué)習者在學(xué)習測驗中出現(xiàn)錯誤時，就對他們實施懲罰。懲罰是通過電擊來實現(xiàn)的。被試者坐在一個30個級別的電擊發(fā)生器前，電壓從0以每級15伏遞增至450伏。在相應(yīng)的電壓上都有標志，從15伏“輕量電擊”到450伏“強烈電擊”。為了增加實驗的真實性，被試者在隔壁房間里感受了45伏的電擊，并看到了“學(xué)生”一位溫和愉快的50歲左右的男士，被綁在電椅上。實際上，電椅僅僅是道具而已。學(xué)習者是演員，電擊是錄音電話聲，但被試者并不知道真相。,78,實驗開始了，被試者坐在電擊發(fā)生器前，根據(jù)指導(dǎo)從最低水平的電擊開始，每當學(xué)生犯了錯誤或未作出反應(yīng)，便會增加一級電擊強度。由于“學(xué)生”經(jīng)常犯錯誤。電

35、壓的強度迅速增加。當電壓達到75伏時。“學(xué)生”開始呻吟；150伏時，他要求退出實驗；180伏時，學(xué)生大叫著說他再也不能忍受了；到300伏時，他懇求退出實驗，并尖叫著說心臟承受不了啦，然后就再也不回答任何問題了。,79,大多數(shù)被試者提出了抗議，并擔心增加電擊強度會傷害學(xué)生的心臟，致其于死地。他們不想再繼續(xù)這項“工作”了。對于被試者的猶豫和反抗，實驗者始終只有一句話：“你們別無選擇，只有繼續(xù)。你們的工作就是使學(xué)生們的錯誤受到懲罰?！碑斎唬辉囌呤聦嵣鲜怯羞x擇的，他們所能做的就是站起來，走出實驗實。 大多數(shù)被試者都不同意對“學(xué)生”加重懲罰，但是不同意并不等于不服從，62%的被試者將電擊一直增加到了4

36、50伏，其余38%的被試者所實施電擊的平均電壓也接近于370伏！,80,實驗室實驗法的優(yōu)點是其控制條件嚴格，可以避免許多其它因素的干擾，其研究結(jié)果具有較強的說服力。但是，實驗室實驗為達到精確性和可控性而犧牲了現(xiàn)實性和普遍性，再加上人工實驗室脫離了活生生的組織環(huán)境，增添了人為因素，真實性較差，因此，對于實驗室的結(jié)果不能迷信，對其實驗結(jié)果的推廣和應(yīng)用，必須持慎重態(tài)度。此外，許多心理和行為規(guī)律，如群體行為中的情緒感染，沖突等，難以在實驗室內(nèi)進行實驗。,81,以下是自然實驗的一個例子，如某公司想了解計件工資和計時工資對工人生產(chǎn)積極性的影響，于是研究者選擇了公司所屬的兩家生產(chǎn)條件、技術(shù)條件相似的兩個工廠

37、進行實驗，一個工廠為實驗組，采取計件工資制，另一個工廠為控制組，仍采取原有的計時工資制，兩個工廠分別記錄了十個月的勞動效率和出勤率。10個月后，研究者發(fā)現(xiàn)，實驗工廠的勞動效力提高了40%，出勤率是100%，而控制工廠的勞動效率沒有變化，出勤率為95%，基于實驗設(shè)計的可行性，研究者認為計件工資可以大幅度提高工人的工作積極性。,82,自然實驗法在很大程度上可以推斷出因果關(guān)系。它與實驗室方法比較起來，由于自然的場景比實驗室更真實，故增加了實驗的有效性，使其實驗結(jié)果易于推廣。但其控制條件與施加實驗措施不如實驗室方法那樣方便，如果控制群體不能維持恒定，外界因素的干擾會降低控制效果?？傮w而言，如果在運用時

38、能和有關(guān)方面建立較好的協(xié)作關(guān)系，自然實驗法是最有效和最具有普遍性的研究方法。,83,測驗法,這是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理特征的研究方法。,84,案例研究法,案例研究法是研究者根據(jù)記錄、文件、書籍等記載的某個群體或個人的活動資料，加以分析，從中尋找群體或個人的心理和行為活動規(guī)律。 如對于某位成功的管理者的研究可采用這種方法，如收集該人的傳記、日記、自傳、信件、講演稿等材料，以總結(jié)他的心理和行為發(fā)生、發(fā)展和變化的規(guī)律。 或者你正在學(xué)習工商管理課程，教師給你們每人發(fā)一本50頁的小冊子，內(nèi)容是關(guān)于巨人公司和聯(lián)想公司兩家的發(fā)展歷程，其中描述了兩家公司在市場戰(zhàn)略、管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和生產(chǎn)管理方面的不同作法，并且附有財務(wù)報表。教師要求你們閱讀手冊，分析數(shù)據(jù)，并且分析他們成敗的經(jīng)驗教訓(xùn)。,85,案例研究對于在哪些沒有什么經(jīng)驗可資借鑒的新領(lǐng)域中進行探索，增進對新問題的洞察力是一種特別有效的方法。如果能充分注意案例研究三個