1、天同證券薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告,致天同證券董事會,2002年03月18日,惠悅顧問公司,北京辦事處,目錄 ：,總目錄,一、天同發(fā)展概況 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)方案 五、成本估算,惠悅顧問公司簡介,全球最知名人力資源咨詢公司之一 起始于美國， 50多年的歷史。聯(lián)合總部設(shè)在美國的華盛頓及英國的雷蓋特,已在紐約證交所上市，股票代碼WW 在36個(gè)國家設(shè)立了90多家辦事機(jī)構(gòu)， 擁有5, 800多名專業(yè)咨詢顧問 提供全方位咨詢服務(wù)：專業(yè)從事人力資源、保險(xiǎn)精算、財(cái)務(wù)、薪酬福利、組織有效性、員工溝通、退休計(jì)劃及風(fēng)險(xiǎn)管理方面的咨詢工作 中國地區(qū)有北京、上海、香港、臺北4個(gè)分支機(jī)

2、構(gòu)，200多名員工,惠悅證券業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(依時(shí)間次序),興業(yè)證券 企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目 證券業(yè)薪酬福利調(diào)查 南方基金 企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目 鵬華基金 證券基金業(yè)薪酬福利調(diào)查 天同證券 企業(yè)人力資源管理改革項(xiàng)目 華夏基金 企業(yè)高層管理崗位定價(jià)項(xiàng)目,行業(yè),員工數(shù),現(xiàn)狀,解決方案,惠悅證券業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(例),興業(yè)證券股份有限公司,證券,700,現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)無法滿足未來發(fā)展的需要 缺乏系統(tǒng)的職等體系 薪資與市場水平相比缺乏競爭力，難以吸引和保留人才 缺乏績效考評制度 獎金平均分配,進(jìn)行了企業(yè)結(jié)構(gòu)分析，依照業(yè)務(wù)策略設(shè)計(jì)新的組織架構(gòu) 用惠悅因素評分法進(jìn)行職位評估 針對選定的國有證券公司進(jìn)行薪資

3、調(diào)查 設(shè)計(jì)了全司薪酬架構(gòu)及確定整體薪酬水平 績效考評體系的建立,行業(yè),員工數(shù),現(xiàn)狀,解決方案,惠悅證券業(yè)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)(例),南方基金管理有限公司,基金,80,公司管理制度不健全 缺乏系統(tǒng)的職等體系 薪資層次不明，水平差距不大 缺乏有效的激勵機(jī)制 沒有績效考評制度 缺乏規(guī)范的招聘流程,提供國際上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助完善了部分管理制度 用惠悅因素評分法進(jìn)行職位評估，建立了科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的職等體系 設(shè)計(jì)了全司薪酬架構(gòu)及確定各層次員工薪酬水平 激勵機(jī)制的健全 中高層長期激勵機(jī)制的建立 績效考評體系的建立 招聘流程的改進(jìn),國內(nèi)同業(yè)市場信息收集,2001年6月、10月分別組織了兩次證券基金業(yè)薪資調(diào)查 覆蓋了國內(nèi)較有

4、影響力的30余家券商 標(biāo)準(zhǔn)崗位的薪資數(shù)據(jù)及薪酬結(jié)構(gòu) 基本反映了國內(nèi)證券行業(yè)薪資普遍狀況,參加調(diào)查公司名錄(部分),興業(yè)證券 中信證券 大鵬證券 長江證券 聯(lián)合證券 浙江證券 天同證券 閩發(fā)證券 申銀萬國 平安證券 光大證券 西南證券 南方證券 金華信托,博時(shí)基金 大成基金 鵬華基金 嘉實(shí)基金 南方基金 銀華基金,國際同業(yè)市場信息收集,惠悅北美分公司1999年組織 北美地區(qū)投資類金融行業(yè)的薪資調(diào)查活動 對229家美、加公司的各類崗位的薪資水平及構(gòu)成情況進(jìn)行調(diào)查 基本反映了北美地區(qū)證券行業(yè)薪資普遍狀況,目錄 ：,目錄,一、天同發(fā)展概況 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)

5、方案 五、成本估算,天同發(fā)展概況,國內(nèi)大型的綜合類券商 資本金20.36億元 工作人員總計(jì)1800余人 在全國30余個(gè)城市擁有70余家分支機(jī)構(gòu) 進(jìn)行了企業(yè)合并項(xiàng)目之后，需要在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源管理體系的重新整合及規(guī)范,目錄 ：,目錄,一、天同發(fā)展概括 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)方案 五、成本估算,天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀,薪資結(jié)構(gòu)不符合國內(nèi)券商的一般做法,基本工資結(jié)構(gòu) 固定：浮動=4：3,市場情況,天同現(xiàn)狀,基本工資結(jié)構(gòu) 固定：浮動=1：2,天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù)),固定工資水平與天同市場地位不符,固定工資整體水平,市場情況,天同現(xiàn)狀,固定工資水平在調(diào)查中的位置

6、,高管層固定工資平均水平,高管層固定工資現(xiàn)行平均水平,天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù)),浮動工資的變動幅度太大,券商普遍的浮動水平力度,市場情況,天同現(xiàn)狀,天同現(xiàn)行的浮動水平力度,對員工實(shí)際收入的影響,對員工實(shí)際收入的影響(以前年度變動幅度),天同薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀(續(xù)),薪資增長幅度偏低,券商近年的普遍增長情況,市場情況,天同現(xiàn)狀,天同證券近三年的平均增長率,市場薪酬調(diào)查(2001),天同固定薪酬曲線,現(xiàn)有薪資狀況對公司的影響,員工的薪資滿意度低,員工普遍反映薪資總體水平低 集中認(rèn)為固定工資部分太低，不適應(yīng)行業(yè)要求,現(xiàn)有薪資狀況對公司的影響(續(xù)),員工流失率較為嚴(yán)重,中、高層及關(guān)鍵崗位員工流失較為嚴(yán)重 我們

7、了解的一些原因：薪資待遇差；固定水平低；缺乏相應(yīng)福利,目錄 ：,目錄,一、天同發(fā)展概括 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)方案 五、成本估算,經(jīng)營戰(zhàn)略,組織設(shè)計(jì),人力資源體系,薪酬戰(zhàn)略,公司遠(yuǎn)景,固定薪金,變動獎金,福利計(jì)劃,長期激勵,薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系,個(gè)人,部門,公司的需求： 通過員工創(chuàng)造價(jià)值 吸引 發(fā)展 專注和使用 承諾、忠誠、 主人意識 保留業(yè)績優(yōu)異者（優(yōu)勝劣汰）,員工的需求： 個(gè)人成就 積累財(cái)富 工資有競爭性 有安全感,全面薪酬的挑戰(zhàn)：平衡公司和雇員的利益,外在激勵. . . 可用金錢量化.如: 基本工資 激勵工資 短期 長期 福利 退休 醫(yī)療

8、津貼,內(nèi)在激勵 . . . 無法用金錢量化，如： 公司文化及社會認(rèn)同度 工作滿意度 擁有完成工作的工具 學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會 施加影響的機(jī)會 人文環(huán)境好 團(tuán)隊(duì)成員很棒 職業(yè)發(fā)展的機(jī)會,市場趨勢,減少： 固定計(jì)劃 長期的保障性計(jì)劃 服務(wù)期 福利和額外津貼,增多： 與業(yè)績掛鉤的浮動工資 股票 吸引新人才 強(qiáng)調(diào)主動性 非傳統(tǒng)計(jì)劃,“家長式”,“商業(yè)式”,雖然內(nèi)在激勵在當(dāng)前的人力資源管理中所占的地位越來越重要，但外在因素，尤其是貨幣薪酬仍然是吸引、留住人才最為重要的原因,薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 提供薪酬決策的管理工具,

9、=,+,薪酬構(gòu)成基本公式,固定薪金,基本工資,年終獎金,固定現(xiàn)金補(bǔ)貼,變動薪金,非固定補(bǔ)貼,稅前薪金總額,業(yè)績獎金,可能掙得的-與業(yè)績相關(guān),有保障的-與職等相關(guān),薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路,固定薪金,變動薪金,職位分析/能力分析,崗位評估/匹配,業(yè)績結(jié)果,等級架構(gòu)/職位基準(zhǔn),設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),獎金結(jié)構(gòu),經(jīng)營戰(zhàn)略,人力資源策略,薪酬理念,薪酬組成/市場比較,薪酬 系統(tǒng),長期運(yùn)營結(jié)果,長期激勵方案,股票期權(quán)/ 遞延現(xiàn)金,目錄 ：,目錄,一、天同發(fā)展概括 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)方案 五、成本估算,薪酬改革目標(biāo),與市場接軌，保持一定程度的水平 企業(yè)長期發(fā)展的要求，持續(xù)經(jīng)營

10、的保證 提高全體員工的工作積極性 吸引、保留及激勵關(guān)鍵員工,惠悅設(shè)計(jì)的前提,與高管層的訪談；對公司的實(shí)際了解,天同的市場發(fā)展設(shè)想 天同的未來人才戰(zhàn)略 人才在公司內(nèi)部相對地位的確定 人才的市場上水平定位的確定 人才發(fā)展序列的構(gòu)成 薪資組成結(jié)構(gòu)的確定,惠悅設(shè)計(jì)的前提(續(xù)),對國內(nèi)、國際券商的了解,國內(nèi)券商薪資市場化的定位水平 薪資構(gòu)成及相關(guān)比例,確定的設(shè)計(jì)思路,關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位-市場中位值以上 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整-按照券商普遍方法進(jìn)行 工資總額的控制-增幅不宜過大,確定的設(shè)計(jì)過程,設(shè)計(jì)曲線,員工薪酬分為固定工資、獎金（短期激勵）、遞延獎金（長期激勵）三部分： 固定工資是根據(jù)員工的工作崗位不同，在

11、完成日常工作的前提下可以獲得的薪酬補(bǔ)償 獎金是根據(jù)員工當(dāng)期業(yè)績表現(xiàn)給予的當(dāng)期獎勵 遞延獎金是為了激勵約束中高層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干而設(shè)計(jì)的，當(dāng)期不分配，計(jì)入個(gè)人帳戶，一定期限后（3年）分配,薪資總體的設(shè)計(jì),總收入組成,總 收 入,崗位固定薪資,長期激勵(針對中高管理層),短期激勵,崗位固定獎金,崗位業(yè)績獎金,特別基金,薪資總體的設(shè)計(jì)(表格),該比例構(gòu)成矩陣的特點(diǎn)： 整體分等：按照天同等級評估的結(jié)果進(jìn)行分類，保證了公司內(nèi)部員工由于崗位性質(zhì)相異造成的不同定位 各薪資部分構(gòu)成比例： 該比例參考了國際上一些較大型跨國公司的內(nèi)部薪資體系制度，其數(shù)據(jù)構(gòu)成經(jīng)過一定的調(diào)整以適應(yīng)天同的特有情況 固定薪資部分的

12、比例構(gòu)成參考了國外金融業(yè)調(diào)查的普遍規(guī)律：越低層員工其固定部分收入占的比重越大 長期激勵比例：強(qiáng)調(diào)了對公司關(guān)鍵員工(中高層管理人員及部分特殊技術(shù)人員)的保留及激勵作用,薪資總體的設(shè)計(jì)(表格),典型的薪資總額構(gòu)成(某跨國大型企業(yè)),北美調(diào)查趨勢:業(yè)務(wù)部門收入構(gòu)成(無等級5的數(shù)據(jù)),北美調(diào)查趨勢:研發(fā)部門收入構(gòu)成,北美調(diào)查趨勢:交易部門收入構(gòu)成,固定工資的設(shè)計(jì)原則,外部競爭性 市場通行做法 行業(yè)慣例 現(xiàn)代薪酬管理趨勢 內(nèi)部公平性 工作性質(zhì) 部門分工 崗位含金量 公司現(xiàn)狀,固定工資分20等88級173檔，采取混合分位設(shè)計(jì)。根據(jù)各層次員工的工作責(zé)任、難度及人才的稀缺性，將員工劃分為四個(gè)層次：高管層（董事

13、長-總監(jiān)，16-20等）按市場水平90分位設(shè)計(jì)；中層管理人員及部分業(yè)務(wù)骨干（10-15等）按75分位設(shè)計(jì)；重要崗位員工（5-9等）按50分位設(shè)計(jì)；一般員工（1-4等）按25分位設(shè)計(jì),固定工資的設(shè)計(jì),市場數(shù)據(jù)分位選擇,50分位,75分位,25分位,90分位,混合分位,1- 4等,5 - 9等,10-15等,16-20等,高層管理人員：董事長、總裁、常務(wù)副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的副總裁、主管管理部門的副總裁、主管業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)、主管管理部門的總監(jiān) 業(yè)務(wù)部門人員(含技術(shù)序列)：投資銀行、證券投資部、資產(chǎn)管理部、債券業(yè)務(wù)部、研究所、國際業(yè)務(wù)部 管理部門人員：董事會辦公室、人力資源總部、計(jì)劃財(cái)務(wù)總部、計(jì)劃財(cái)

14、務(wù)總部、辦公室、電腦總部、稽核監(jiān)察總部、法律事務(wù)總部、登記結(jié)算總部、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部 分支機(jī)構(gòu)人員：分公司/管理總部、營業(yè)部、服務(wù)部,固定工資的設(shè)計(jì)(續(xù)),分系統(tǒng)進(jìn)行評定：根據(jù)天同的現(xiàn)狀及我們對證券業(yè)現(xiàn)有的了解，我們按照評定對象的不同性質(zhì)劃分了四類，相應(yīng)的反映在四張薪資矩陣圖上,部門劃分,主體業(yè)務(wù)部門,輔助業(yè)務(wù)部門,職能管理部門,投資銀行、證券投資部、債券投資部、資產(chǎn)管理部、 分公司、管理總部,登記結(jié)算部、法律事務(wù)部、稽核部、電腦部、(董事會辦公室) 、研究所、國際業(yè)務(wù)部,經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)總部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、辦公室,職能定位,工作分工,職責(zé)性質(zhì),獎金(短期激勵)的設(shè)計(jì),績效獎勵部分發(fā)放的基本原則

15、是以員工在本考核期內(nèi)業(yè)績合同得分情況作為發(fā)放獎金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定工資及自身崗位定等作為發(fā)放獎金水平的參考依據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎金比例的衡量,業(yè)績獎金 75%,特別獎金 20%,崗位固定獎金 5%,獎金分配示意圖,遞延獎金(長期激勵)的設(shè)計(jì),遞延獎金是獎金的一部分，目的是對中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行長期激勵和約束 根據(jù)工資管理權(quán)限，遞延獎金采取分級管理的辦法，公司只對高層管理人員和各單位總經(jīng)理實(shí)施長期激勵，各單位可視情況對部分業(yè)務(wù)骨干實(shí)施長期激勵 對實(shí)施長期激勵的人員，按應(yīng)得獎金的70%當(dāng)期兌現(xiàn)，30%作為遞延獎金，當(dāng)期提取，計(jì)入個(gè)人帳戶，統(tǒng)一管理，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，三年后兌現(xiàn),北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期激勵的比例關(guān)系,北美調(diào)查趨勢:全部現(xiàn)金收入與長期激勵的比例關(guān)系,目錄 ：,目錄,一、天同發(fā)展概括 二、天同證券現(xiàn)有薪酬體系分析 三、薪酬設(shè)計(jì)的基本理念 四、設(shè)計(jì)方案 五、成本估算,成本估算的意義,薪資體系的改革是否可以在公司內(nèi)部以平穩(wěn)的方式進(jìn)行，很重要的一點(diǎn)是考察總成本的變動是否會給公司帶來很大的壓力。為此，項(xiàng)目小組根據(jù)為天同設(shè)計(jì)的整套薪資體系，對該次變革可能帶來的成本變動進(jìn)行了估算,成本估算的要素,估算的成本構(gòu)成： 固定薪資：按照薪等矩陣圖中每崗位在職者的建議檔位中值