1、,人員編制及HR 預(yù)算設(shè)計,HR預(yù)算編制中的挑戰(zhàn)與難題,財務(wù)編寫，HR基本不參與 預(yù)算編寫沒有依據(jù)，憑空填寫數(shù)字 預(yù)算沒有說服力，很容易被砍掉，特別是培訓(xùn)預(yù)算 預(yù)算編制不精準(zhǔn) 預(yù)算執(zhí)行與實際偏差較大 基于預(yù)算的考核無法有效實施 ,課 程 目 錄,一 從HR年度計劃到預(yù)算,二 實戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算 三 實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算 四 實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預(yù)算,從業(yè)務(wù)目標(biāo)到預(yù)算設(shè)計,業(yè)務(wù)目標(biāo)及策略,公司級目標(biāo) 各部門業(yè)務(wù)目標(biāo) 各部門業(yè)務(wù)策略 HR短板. HR目標(biāo) HR業(yè)務(wù)策略,部門業(yè)務(wù)計劃開展 人員編制計劃 招聘計劃 培訓(xùn)計劃 HR項目實施計劃,工作計劃,詳細(xì)預(yù)算 編制預(yù)算模板. 薪酬福利預(yù)算

2、 招聘預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算 HR項目預(yù)算,明確公司發(fā)展目標(biāo),業(yè)績增長目標(biāo) 利潤增長指標(biāo),人效提升目標(biāo),+1,Expirati,+3 year,+5 year,+10,10 0 Entry,50 0,1,00 0,1,50 0,2,00 0,2,50 0,不同公司人效比對,用友/金蝶/廣聯(lián)達數(shù)據(jù)均來自于其2012年上市公司年報 Microsoft/Oracle金額均為美元,行業(yè)標(biāo)桿/競爭對手人效收集與整理,準(zhǔn)確預(yù)算的核心前提-精確計劃,預(yù)算是計劃的核心體現(xiàn) 設(shè)計計劃模板是做好預(yù)算的前提 設(shè)計計劃套表模板 與業(yè)務(wù)部門有效溝通是做好計劃的基礎(chǔ),根據(jù)業(yè)績設(shè)計部門編制計劃,梳理HR業(yè)務(wù)短板, 解決短板是HR工

3、作出發(fā)點 從運營角度收集整理 篩選潛在問題 評估問題后果,設(shè)計HR年度考核指標(biāo),平衡計分卡角度（財務(wù)/客戶/內(nèi)部流程/員工成長） 5-8項 數(shù)字量化 與公司總體目標(biāo)同步,設(shè)計業(yè)務(wù)策略,策略=改進短板， 實現(xiàn)目標(biāo)的方法 三級目錄 動賓短語,規(guī)劃HR年度計劃套表,從業(yè)務(wù)策略到年度計劃 建立表單目錄 開發(fā)表單模板 分解任務(wù)和目標(biāo),組織編寫及評審,2014年企業(yè)文化活動計劃表,建立HR預(yù)算模板,課程目錄,一 從HR年度計劃到預(yù)算,二 實戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算,三 實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算 四 實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預(yù)算,編制/薪酬/業(yè)績關(guān)系,人員增長薪酬增長業(yè)績增長 三個人干五個人的活拿四個人的工資,

4、薪酬預(yù)算的兩個核心,固定薪酬成本,變動薪酬成本,月度/年度必須發(fā)的,工資/福利/補貼,與人員編制有關(guān),占用現(xiàn)金流,便于留人,根據(jù)條件實現(xiàn)后再發(fā),獎金/激勵兌現(xiàn),與業(yè)績實現(xiàn)（收入/利潤）有 關(guān),激勵效果好,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,基本工 資01,年度獎 金02,年度福 利03,長期激 勵04,按照年薪固定工資比例發(fā)放基本工資 基本工資按月發(fā)放,年度獎金與公司凈利潤掛鉤 年度獎金與個人考核系數(shù)掛鉤 簽署責(zé)任狀,對核心職位實施長期激勵 探討期權(quán)/期股/分紅權(quán),設(shè)計固定薪酬預(yù)算模板,按每個人進行預(yù)算 考慮招聘周期/到崗時間,做好人員編制是基礎(chǔ),如何預(yù)測漲薪幅度,薪酬調(diào)整原則 一、對外因素 1、薪酬總額、基數(shù)與公

5、司性質(zhì)、南京區(qū)域系數(shù)對接 2、不低于南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) 3、考慮南京地區(qū)GDP增長/CPI增長/企業(yè)工資指導(dǎo)線 4、薪酬與市場對接（普通員工50分位，管理層60分位）,二、對內(nèi)因素 1、崗位薪酬分類分級，設(shè)計簡單實用分級標(biāo)準(zhǔn) 2、員工按照評定后的級別定薪,三、總原則 1、總體工資增長額控制在12以內(nèi) 2、根據(jù)不同類型崗位與市場對接進行調(diào)整,公司性質(zhì)/企業(yè)規(guī)模/南京區(qū)域系數(shù)計算邏輯,公司性質(zhì)系數(shù)（合資/歐美）,南京系數(shù) 1.77,企業(yè)規(guī)模 0.82,綜合系數(shù) 0.92,1.335288,備注：公司性質(zhì)系數(shù)，民營企業(yè)1.0 ；國有1.09 地區(qū)系數(shù)北京1.0 南京市2013最低工資標(biāo)準(zhǔn),最低工資標(biāo)

6、準(zhǔn)-南京,1480.00,南京地區(qū)2013 GDP/CPI增長,GDP,南京地區(qū)2013年上半年,CPI 10.90,1.90,江蘇地區(qū)2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線,南京（2011）,無錫2013 12-15,工資增長基準(zhǔn)線 工資增長下線 工資增長上線,5 20,揚州2013 14 7 20,14 6 不設(shè),關(guān)注當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)線 關(guān)注人員專業(yè)水平與市場對比,優(yōu)化薪酬激勵模式,應(yīng)發(fā)工資=固定工資+年度獎金+福利+長期激勵 年度獎金=個人獎金基數(shù)年度公司凈利潤達成比例考核系數(shù),備注： 實發(fā)獎金=應(yīng)發(fā)獎金-個人得稅-其他扣款 員工實發(fā)獎金需要扣除其個人承擔(dān)的個人得稅,年薪制方案設(shè)計,薪酬總額與市場對接 薪酬總

7、額與公司業(yè)績掛鉤 不同崗位固定/浮動比不同 獎金發(fā)放與公司純利實現(xiàn)指標(biāo)掛鉤 個人獎金發(fā)放與考核指標(biāo)掛鉤,設(shè)計浮動薪酬預(yù)算,測算獎金與收入/毛利邏輯關(guān)系 評估浮動薪酬激勵效果 評估下一年度新產(chǎn)品上線計劃 設(shè)計浮動薪酬預(yù)算,1 2 3 4 5 6,市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析,調(diào)研快消行業(yè)管理層薪酬數(shù)據(jù), ,匹配公司人員和業(yè)務(wù)規(guī)模 設(shè)計薪酬總額計劃 對比現(xiàn)有薪酬數(shù)量 薪酬總額簽批,設(shè)計保險公積金預(yù)算,社?；鶖?shù)預(yù)期漲幅分析 公司承擔(dān)部分預(yù)算設(shè)計,制訂福利補貼預(yù)算,課程目錄,一 從HR年度計劃到預(yù)算 二 實戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算,三 實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算,四 實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢項目預(yù)算,明確年度招聘計劃,

8、設(shè)計招聘預(yù)算,設(shè)計招聘廣告費預(yù)算 設(shè)計校招預(yù)算 設(shè)計獵頭預(yù)算 設(shè)計專場招聘會預(yù)算,設(shè)計單一項目預(yù)算,設(shè)計培訓(xùn)計劃模板,設(shè)計年度培訓(xùn)計劃,業(yè)績達成分析： 公司總體分析/ 各業(yè)務(wù)單元分析 未達成要素分析/歸類整理公司問題 人員能力與預(yù)期業(yè)績實現(xiàn)匹配分析 預(yù)期業(yè)績分析/基于預(yù)期業(yè)績下的崗位要求分析 現(xiàn)有員工能力與預(yù)期業(yè)績崗位要求比對/培訓(xùn)提升方向/目標(biāo)崗位 部門級培訓(xùn)需求分析 部門問題交流與分析/部門人員能力評估/部門培訓(xùn)需求訪談及交流 公司級培訓(xùn)需求分析 研讀公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃/與老板溝通培訓(xùn)問題和原因/與老板交流培訓(xùn)重點/提供初步培訓(xùn)方案,設(shè)計培訓(xùn)費用預(yù)算,如何說服老板支持培訓(xùn)預(yù)算,從效果出發(fā) 項

9、目不可或缺 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力與銷售能力提升 讓業(yè)務(wù)部門替你說話,課程目錄,一 從HR年度計劃到預(yù)算 二 實戰(zhàn)1：編寫薪酬預(yù)算 三 實戰(zhàn)2：編寫招聘和培訓(xùn)預(yù)算,四 實戰(zhàn)3：編寫HR咨詢預(yù)算, 目標(biāo)多少？ 實際完成情況（公司整體/各個部門）？ 競爭對手分析 完成/未完成任務(wù)的核心原因（主觀/客觀）,公司/部門業(yè)績盤點,評估公司業(yè)績目標(biāo)與核心崗位配置, 研究標(biāo)桿公司 分解業(yè)績目標(biāo) 設(shè)計輔導(dǎo)部門價值鏈/設(shè)計部門業(yè)務(wù)策略 找到核心崗位 設(shè)計核心崗位要求,構(gòu)建HR框架模型,績效,薪酬,聘用,培訓(xùn),干部管理,任職資格,企業(yè)文化,職責(zé),任職要求,組織/職位,流程,任務(wù)/競爭環(huán)境,戰(zhàn)略/目標(biāo),業(yè)務(wù)價值鏈,規(guī)劃HR咨詢項目,提升組織核 心能力,規(guī)劃文化 建設(shè)項目,規(guī)劃課程 開發(fā)與知 識管理項 目,規(guī)劃干部 能力提升 項目,規(guī)劃薪酬 績效項目,規(guī)劃組織 流程項目,設(shè)計HR咨詢預(yù)算,設(shè)計項目 實施計劃,制訂供應(yīng) 商選擇標(biāo) 準(zhǔn),設(shè)計咨詢 預(yù)算,評估HR人員專業(yè)