1、從一個(gè)案例開始,老師是一位剛從師范院校畢業(yè)的年輕教師。初次踏進(jìn)校園，熱情滿懷。她躊躇滿志，希望將其教學(xué)才能都施展出來。每一次課，她都認(rèn)真?zhèn)湔n、認(rèn)真教學(xué)。 然而，一個(gè)月下來，她發(fā)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣與積極性不高。而且，盡管她嘗試設(shè)計(jì)多樣化的教學(xué)活動(dòng)，但是學(xué)生的參與性卻不強(qiáng)，活動(dòng)的效果也不理想。于是，她陷入困惑之中 請問：你能幫助她尋找“出路”嗎？,以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì),尹 睿 華南師范大學(xué)教育信息技術(shù)學(xué)院 2008-11-24,一、績效的概念,二、以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)理念,三、以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,四、項(xiàng)目實(shí)踐,一、績效的概念,績效（Performance） uncountable and

2、countable how well a person, company etc does a particular job or activity eg. a training program to improve employees performance uncountable the act of doing a piece of work, duty etc eg. the performance of his official duties,一、績效的概念,績效（Performance） 績效指與組織總體目標(biāo)及價(jià)值追求相一致的行為傾向和業(yè)績成就。（T. F. Gilbert） 績效

3、是與組織相連的，與組織總體目標(biāo)和主流價(jià)值觀相關(guān)； 績效是組織中投入產(chǎn)出關(guān)系的體現(xiàn)； 績效具有可測量性； 績效與行為相關(guān)，但并不是所有的行為都可以進(jìn)行績效分析或評價(jià)，只有那些與目標(biāo)或價(jià)值有關(guān)的行為才適合做績效分析或評價(jià)。 績效包括“行為”和“價(jià)值”兩個(gè)方面的含義，亦即績效是“過程”與“結(jié)果”兩個(gè)方面的綜合反映。,一、績效的概念,在教育教學(xué)領(lǐng)域中，績效可以表現(xiàn)為“教學(xué)績效”和“學(xué)習(xí)績效”，以及“教育績效”。 教學(xué)績效，是指與教學(xué)目標(biāo)的價(jià)值追求相一致的，教師在教學(xué)過程中產(chǎn)生的行為表現(xiàn)與教學(xué)成就。 學(xué)習(xí)績效，是指與個(gè)體或群體追求的目標(biāo)相一致的，學(xué)生在持續(xù)學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的行為表現(xiàn)與學(xué)業(yè)成就。,思考與討論

4、： 在先前呈現(xiàn)的案例中，究竟出現(xiàn)了哪些績效問題呢？,二、以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)理念,（一）績效技術(shù) （二）績效技術(shù)的特征 （三）績效技術(shù)的系統(tǒng)設(shè)計(jì),（一）績效技術(shù),績效技術(shù)（Performance Technology） 價(jià)值性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)的目的以及產(chǎn)生的結(jié)果來表述 實(shí)踐性角度，即側(cè)重從績效技術(shù)的操作過程和方法來表述,績效技術(shù)的定義價(jià)值性角度,績效技術(shù)的目的是提高人力資本，人力資本可解釋為時(shí)間和機(jī)會(huì)的產(chǎn)品技術(shù)是將潛在能力轉(zhuǎn)化為資本的一系列有序的、明智的程序。（T. F. Gilbert） 人類績效技術(shù)是對各種方案進(jìn)行選擇、分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評價(jià)的過程，以達(dá)到最優(yōu)化地影響人的行為

5、和成效的目的。（J.Harless） 整個(gè)績效改進(jìn)系統(tǒng)實(shí)際上是進(jìn)行系統(tǒng)化的績效分析與采取全面的人力資源干預(yù)措施的結(jié)合。（M.J.Rosenberg）,績效技術(shù)的定義實(shí)踐性角度,人類績效技術(shù)是解決人的績效問題或?qū)で蟾倪M(jìn)人的績效的機(jī)會(huì)的一套方法和過程。它可運(yùn)用于個(gè)人、小組或大型組織的不同層面。（全美績效和教學(xué)協(xié)會(huì)，NSPI） 人類績效技術(shù)使用從其它學(xué)科（行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織發(fā)展、人力資源管理等）引入的各種問題解決方案，來解決組織中的績效問題。它強(qiáng)調(diào)對績效的期望狀態(tài)和實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行嚴(yán)格分析，進(jìn)而識(shí)別引發(fā)績效差距的原因，并提供多種問題解決方案，對變革過程進(jìn)行管理，并對變革的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。（國際

6、績效改進(jìn)協(xié)會(huì)，ISPI）,（二）績效技術(shù)的主要特征,整體性 績效是各種內(nèi)在因素（動(dòng)機(jī)、知識(shí)、能力等）和外在因素（環(huán)境、任務(wù)、培訓(xùn)、激勵(lì)等）相互作用、相互影響的結(jié)果。 有序性 績效技術(shù)處理組織和個(gè)人的績效問題是采取一種有組織、有條理的系統(tǒng)方法，這種方法基于績效技術(shù)基本工作過程模型，具有相對穩(wěn)定的要素與程序，體現(xiàn)了績效技術(shù)解決問題的基本邏輯方式。 目的性 績效技術(shù)以基于績效差距的績效改進(jìn)為終極目標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)不僅關(guān)注個(gè)人行為的改變，而且關(guān)注符合組織發(fā)展總體目標(biāo)的工作成效的獲得。 效益性 績效技術(shù)追求“低成本、高效益”的績效改進(jìn)方法。,（三）績效技術(shù)的系統(tǒng)設(shè)計(jì),績效技術(shù)模型在于揭示工作環(huán)境的復(fù)雜性和所

7、有要素之間的相互影響，從而為績效技術(shù)從業(yè)人員說明如何在工作中提高績效的操作步驟。 績效技術(shù)模型以一種結(jié)構(gòu)化（而不是線性的文字描述或列表）的形式，為提高人類績效提供指南。 績效技術(shù)模型的構(gòu)成要素：系統(tǒng)方法和績效問題。,績效技術(shù)模型,1、績效分析階段 2、原因分析階段 3、干預(yù)選擇與設(shè)計(jì)階段 4、干預(yù)實(shí)施與變革階段 5、評價(jià)階段,1、績效分析階段,績效分析階段的主要任務(wù)是： 通過組織分析明確組織前進(jìn)的方向，即期望績效 通過環(huán)境分析明確組織的實(shí)際績效水平，即實(shí)際績效 確定期望的績效狀態(tài)與目前所實(shí)現(xiàn)的績效狀態(tài)之間的差距 在績效分析中，組織分析應(yīng)著重分析組織的視野、使命、價(jià)值觀及其目標(biāo)。環(huán)境分析則著重分

8、析組織環(huán)境（利益攸關(guān)者、競爭）、工作環(huán)境（資源、工具、人力資源、政策）、工作（工作流、責(zé)任、程序）、工作者（知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)）,（一）績效分析階段,開展績效分析的原因： 新政策的出臺(tái)或新技術(shù)的引進(jìn)：績效分析的工作重點(diǎn)是界定新政策、新思路或新技術(shù)的具體內(nèi)容；找出有助于它們成功的具體因素。 績效問題：績效分析的重點(diǎn)是確定最佳績效指標(biāo)，考察績效現(xiàn)狀，找出差距，并揭示原因。 組織發(fā)展及成員發(fā)展的需要：績效分析的重點(diǎn)是尋找發(fā)展的方向，并確定發(fā)展的重點(diǎn)。 當(dāng)存在差距時(shí)，關(guān)注于解決已有的績效問題。當(dāng)不存在差距時(shí)，甚至是超過了期望狀態(tài)時(shí)，則主動(dòng)尋求組織的發(fā)展機(jī)遇。,2、原因分析階段,原因分析的目的在于查明績效

9、差距的根源,產(chǎn)生績效差距的原因往往錯(cuò)綜復(fù)雜，這要求績效技術(shù)工作者必須深入調(diào)研，挖掘深層次的原因，找出大原因、中原因和小原因。,3、干預(yù)選擇與設(shè)計(jì)階段,干預(yù)措施是有計(jì)劃地改進(jìn)績效的活動(dòng)。 干預(yù)措施分為知識(shí)技能類干預(yù)措施和組織環(huán)境類干預(yù)措施。其中每一類干預(yù)措施又包括了若干個(gè)子類。,知識(shí)技能類干預(yù)措施,組織環(huán)境類干預(yù)措施,4、干預(yù)實(shí)施與變革階段,干預(yù)的實(shí)施意味著組織的變革，它是指組織結(jié)構(gòu)在合理設(shè)計(jì)并實(shí)施之后，隨著企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中與其不相適應(yīng)的地方進(jìn)行調(diào)整和修正，甚至是對整個(gè)組織進(jìn)行重新架構(gòu)以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要。 實(shí)施干預(yù)方案成功的關(guān)鍵是對變革過程的管理。管理包括“項(xiàng)目管理”和“

10、行政管理”。其中，“項(xiàng)目管理”是針對某一具體的績效改進(jìn)項(xiàng)目而言；“行政管理”是組織內(nèi)部一種常規(guī)的管理。,5、評價(jià)階段,國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）提出的績效技術(shù)模型中除了常見的形成性評價(jià)、總結(jié)性評價(jià)和確證性評價(jià)（Confirmative Evaluation）之外，還提及了元評價(jià)（Meta Evaluation）。 形成性評價(jià)是在過程中進(jìn)行的評價(jià)，進(jìn)行的比較頻繁，主要應(yīng)用在績效分析、原因分析、干預(yù)措施的選擇和設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)。 總結(jié)性評價(jià)關(guān)注于干預(yù)措施即時(shí)的效果，對即時(shí)反應(yīng)和即時(shí)能力進(jìn)行評價(jià)。 證實(shí)性評價(jià)建立在形成性評價(jià)和總結(jié)性評價(jià)基礎(chǔ)之上，用以解釋和識(shí)別長期的、持續(xù)的效果，用于對持續(xù)工作能力（工作

11、轉(zhuǎn)換）、持續(xù)效力（組織沖突）、投資回報(bào)的評價(jià)。 元評價(jià)是對評價(jià)的評價(jià)，對其中的優(yōu)點(diǎn)及不足進(jìn)行反思總結(jié)。,三、以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)程序,評價(jià)需求 確定目的,進(jìn)行教學(xué) 分析,分析學(xué)習(xí)者 和環(huán)境,編寫 績效目標(biāo),開發(fā) 評價(jià)方案,開發(fā) 教學(xué)策略,開發(fā)和選擇 教學(xué)材料,設(shè)計(jì)并實(shí)施 教學(xué)的 形成性評價(jià),設(shè)計(jì)并實(shí)施 總結(jié)性評價(jià),修改教學(xué),（一）明確績效問題，分析績效原因 （二）評估教學(xué)需求，確定績效目標(biāo) （三）選擇教學(xué)策略，實(shí)施教學(xué)干預(yù) （四）開展教學(xué)評價(jià)，實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn),教學(xué)設(shè)計(jì)為什么要采用績效導(dǎo)向的理念？,以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)，其實(shí)質(zhì)倡導(dǎo)的是一種系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)理念與方法。 系統(tǒng)化方法從一開始就很關(guān)心在教

12、學(xué)結(jié)束的時(shí)候，學(xué)生要會(huì)什么，能做什么。如果沒有這方面精確的陳述，后面的計(jì)劃和實(shí)施步驟就不清楚，也不會(huì)有效。 系統(tǒng)化方法的成功建立在各成分之間的仔細(xì)關(guān)聯(lián)上，特別是教學(xué)策略和所期望的學(xué)習(xí)結(jié)果的相關(guān)性。教學(xué)特別針對要教的技能和只好司，并為產(chǎn)生這些學(xué)習(xí)輸出提供了所需的條件。換句話說，教學(xué)知識(shí)由那些與要學(xué)什么有關(guān)的活動(dòng)所組成的。 系統(tǒng)化方法的成功也是因?yàn)樗且粋€(gè)實(shí)踐的可重復(fù)的過程。所設(shè)計(jì)的教學(xué)不是只用一次，而是用的次數(shù)越多越好，用的人越多越好。因?yàn)槭强芍貜?fù)使用的，所以值得花時(shí)間花精力去評估它，去修改它。,思考與討論： 1、以績效為導(dǎo)向的教學(xué)設(shè)計(jì)與常規(guī)意義上我們所認(rèn)識(shí)的教學(xué)設(shè)計(jì)有區(qū)別嗎？如果有，那么體現(xiàn)在什么地方呢？ 2、在先前呈現(xiàn)的案例中，根據(jù)已分析的績效問題，運(yùn)用以績效為導(dǎo)向的