1、工具資料免費(fèi)下載：全國(guó)績(jī)效薪酬管理師崗位培訓(xùn)項(xiàng)目管理中心豐田如何設(shè)計(jì)薪酬福利制度豐田公司員工的關(guān)系是一種長(zhǎng)期的信任關(guān)系 他們希望， 在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長(zhǎng)期下來(lái)，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。1、員工的 薪酬豐田美國(guó)工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)紅包三個(gè)部分。基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件， 每半年調(diào)整一次基本工資， 三年的 “成長(zhǎng)期 ”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的?？?jī)效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績(jī)效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。比如，如果整個(gè)工

2、廠達(dá)到了安全， 質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等 KPI指標(biāo)，員工就能夠獲得資金。 績(jī)效獎(jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)， 與銷售不掛鉤， 完全在員工的掌控之中， 所有員工獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金基本上是相同的。 業(yè)績(jī)紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績(jī)決定。管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績(jī)紅包獎(jiǎng)勵(lì)。2、豐田的薪酬與福利目標(biāo)：簡(jiǎn)單透明豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè) “薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù) ”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在 “薪酬文件庫(kù) ”中。豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在

3、高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主， 而不是最高工資雇主。 豐田相信， 選擇高工資長(zhǎng)期來(lái)說，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。 在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來(lái)留住員工。豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方全國(guó)績(jī)效薪酬管理師工具資料免費(fèi)下載：全國(guó)績(jī)效薪酬管理師崗位培訓(xùn)項(xiàng)目管理中心式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供

4、靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無(wú)息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)， 公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12 輛車。3、薪酬管理隨意性大家族企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來(lái)。 在這種快速發(fā)展過程中， 規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。老

5、板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大， 這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來(lái)。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差， 員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大， 員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。4、沒有一套合理的薪酬體系很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。 第二個(gè)原因可能是

6、企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員， 往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足， 想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來(lái)， 甚至有時(shí)形成沖突， 降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大， 很難保持前后的一致性， 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。全國(guó)績(jī)效薪酬管理師工具資料免費(fèi)下載：全國(guó)績(jī)效薪酬管理師崗位培訓(xùn)項(xiàng)目管理中心5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很

7、多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。 薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性， 無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。 第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)， 如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。6、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，由老板“拍腦袋 ”決定家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。企業(yè)

8、員工薪資確定后， 是否能加薪，僅憑老板的意志， 沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差， 公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、 員工的薪酬調(diào)整， 缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段， 員工薪酬調(diào)整的數(shù)額， 全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題， 因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性， 其他的人也很難改變。 員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。7、薪酬和績(jī)效表現(xiàn)缺乏關(guān)聯(lián)性在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。 在薪酬管理中， 實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，

9、 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、 職位等級(jí)的級(jí)差、 薪酬總額的計(jì)劃比例、 薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬 “動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬 “動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤， 導(dǎo)致 “干多干少一個(gè)樣 ”、“出工不出力 ”現(xiàn)象的發(fā)生， 嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。8、忽視薪酬體系中的 “精神價(jià)值 ”一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪

10、酬是指企業(yè)支付給員工的工資、全國(guó)績(jī)效薪酬管理師工具資料免費(fèi)下載：全國(guó)績(jī)效薪酬管理師崗位培訓(xùn)項(xiàng)目管理中心獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足， 它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。 正是家族企業(yè)的 “唯錢論 ”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念， 因而員工的人格得不到尊重， 優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中， 很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開， 不是因?yàn)殄X太少， 而是因?yàn)?“精神價(jià)值 ”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。9、薪酬激勵(lì)不及時(shí)很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極