1、企業(yè)解聘員工應(yīng)注意的問(wèn)題因解除勞動(dòng)合同而產(chǎn)生糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件， 往往都是由用人單位來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任， 因此，企業(yè)在解雇員工時(shí)應(yīng)至少考慮三個(gè)問(wèn)題，即解雇員工的法律依據(jù)是什么、 有哪些事實(shí)依據(jù)以及怎么解雇 (需要遵循什么程序 )，下面分別論述。解雇員工的法律依據(jù)依據(jù)一：國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)。包括憲法、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法 等基本法律、 其他相關(guān)的行政法規(guī)和司法解釋?zhuān)约芭c工資、工時(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的有關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章和政策等，對(duì)用人單位的用工行為都具有約束力。解雇員工應(yīng)當(dāng)遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，不能侵犯員工的合法權(quán)益。依據(jù)二：企業(yè)的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的“內(nèi)部法 ”，其重要性應(yīng)當(dāng)受到重視。員

2、工有遵守用人單位的規(guī)章制度的義務(wù)， 如嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度， 用人單位可解除勞動(dòng)合同。合法有效的企業(yè)規(guī)章制度可作為處理勞資糾紛的依據(jù)。 企業(yè)制定或修改企業(yè)規(guī)章制度要注意以下方面， 不然將導(dǎo)致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)不予適用。內(nèi)容合法。規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反國(guó)家的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。否則，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)有權(quán)要求改正；如損害了勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知解除合同。程序合法。制定或修改企業(yè)規(guī)章制度的程序包括兩個(gè)步驟： (1) 經(jīng)過(guò)民主協(xié)商程序制定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條第1 / 7二款的規(guī)定， 用人單位在制定、 修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培

3、訓(xùn)、 勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這是勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面提出的新要求。 (2) 向勞動(dòng)者公示或告知員工。對(duì)于沒(méi)有公示或告知的規(guī)章制度， 職工在不知情的情況下即使違反了也不用承擔(dān)后果， 用人單位如依據(jù)該規(guī)定來(lái)解除勞動(dòng)合同將得不到仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持。 公示的方法有企業(yè)公告欄并最好拍照保存、 制作員工手冊(cè)并讓員工簽收， 以及下發(fā)專(zhuān)門(mén)文件等；運(yùn)用告知的方式時(shí)應(yīng)注意讓員工作出書(shū)面確認(rèn)。 (3) 這些規(guī)章制度由用人單位制定或發(fā)布，且還應(yīng)注意規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同的約定要一致。解雇

4、員工的事實(shí)依據(jù)。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同要有合法的事由，即在作出解除勞動(dòng)合同決定時(shí)不得隨意， 應(yīng)有相應(yīng)的事實(shí)材料證明勞動(dòng)者有下列可解除的事由： (一)即時(shí)通知解除的事由。 即時(shí)通知解除是指根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定， 用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形。具體事由有： (1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期內(nèi)，雙方均可以解除合同。 勞動(dòng)者只要提前 3 天通知便可以解除，而用人單位要解除勞動(dòng)合同則受到一定的約束， 關(guān)鍵是如何證明員工不符合錄用條件。 這就需要考慮該崗位具備的錄用2 / 7條件是什么、 員工那些方面不符合錄用條件、 有什么證據(jù)材料證明。因此，首先要對(duì)勞動(dòng)者公示或告知崗位的錄用條

5、件；其次做好試用期內(nèi)的考核工作， 以便提供勞動(dòng)者不符合錄用條件的相應(yīng)證據(jù)。 (2) 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。適用這條規(guī)定來(lái)解除勞動(dòng)合同， 前提是用人單位具有合法的規(guī)章制度， 且要證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了這些規(guī)章制度。何為 “違規(guī)達(dá)到嚴(yán)重程度 ”是用人單位應(yīng)考慮的問(wèn)題。為了避免無(wú)法界定 “嚴(yán)重違規(guī) ”，最好在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的 “嚴(yán)重違規(guī)可隨時(shí)被辭退 ”的情形。有了明確的界定后，用人單位還應(yīng)加強(qiáng)日常的管理和保存相應(yīng)證據(jù)的工作，以證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)。(3) 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。適用這條來(lái)解除勞動(dòng)合同的條件有二，一是員工存在嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊的行為；二是

6、因此給單位造成了重大損害。關(guān)鍵是證明損害重大的事實(shí)。因此，用人單位應(yīng)對(duì)如何為“重大損害 ”作出界定。如給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失 10000元以上的，屬于 “重大損害 ”。還有一個(gè)事實(shí)，就是員工嚴(yán)重失職或利用職務(wù)之便謀取私利的事實(shí)，在查證此類(lèi)事實(shí)，應(yīng)做到客觀、公正。(4) 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。適用本條來(lái)解除勞動(dòng)合同的限制條件也有二，一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)者的這種行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。對(duì)“工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”如何界定以及相應(yīng)3 / 7的證明材

7、料， 或者單位已經(jīng)提出異議， 勞動(dòng)者仍不改正的證明材料，需要單位提供。因 “嚴(yán)重影響 ”的界定比較困難，簡(jiǎn)單的方法是將員工同時(shí)與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的行為在規(guī)章制度中確定為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 (5) 因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。即指勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的情況， 這本屬于無(wú)效合同的情形，應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)的。但依據(jù)本條規(guī)定， 如果用人單位有證據(jù)證實(shí)勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中采取了欺詐、 脅迫的手段或乘人之危， 可以隨時(shí)通知解雇員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)，操作起來(lái)會(huì)比較簡(jiǎn)易。 (6) 被依法追究刑事責(zé)任的。 根據(jù)勞動(dòng)

8、部辦公廳 關(guān)于 若干條文的說(shuō)明第 25 條和勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行 若干問(wèn)題的意見(jiàn)第 29 條的規(guī)定，被依法追究刑事責(zé)任的具體情形有：被人民檢察院免予起訴的；被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、 沒(méi)收財(cái)產(chǎn) )的；被人民法院依據(jù)刑法第 32 條免予刑事處分的。(二)預(yù)告通知解除的事由。 預(yù)告通知解除是指用人單位需提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形。具體包括以下三種：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。適用本條規(guī)定解4

9、 / 7除勞動(dòng)合同須具備兩個(gè)條件：一是醫(yī)療期屆滿(mǎn)。 醫(yī)療期可依據(jù)勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定確定，當(dāng)?shù)赜芯唧w規(guī)定的按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。二是醫(yī)療期滿(mǎn)后勞動(dòng)者有不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的事實(shí)。(2) 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。適用本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同須具備兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者被證明不能勝任工作。如何確定“不能勝任工作”？這需要單位對(duì)該員工的崗位有具體的要求，包括工作內(nèi)容、工作量及考核辦法等。二是培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。是培訓(xùn)還是換崗，用人單位視具體情況而定，不管那種方式，需要保留好員工不能勝任本職工作的證明

10、材料、培訓(xùn)資料或換崗后的考評(píng)材料。(3) 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行， 經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商， 未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 適用本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同須具備兩個(gè)事實(shí)條件：一是客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行；所謂 “客觀情況發(fā)生重大變化 ”是指發(fā)生不可抗力或所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)廢止或修改等情況。 二是未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 解除勞動(dòng)合同之前還應(yīng)與員工溝通和協(xié)商， 就合同不能履行或部分不能履行的情況進(jìn)行說(shuō)明， 就變更合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，如果不能達(dá)成變更內(nèi)容的協(xié)議，方能解除勞動(dòng)合同。需要提醒的是，如確存在以上預(yù)告通知解除的事由，還應(yīng)

11、審查是否存在 勞動(dòng)合同法 第四十二條不得解除勞動(dòng)合同的5 / 7情形，如員工在職業(yè)病診斷或醫(yī)療觀察期間內(nèi)的； 已患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力； 非因工負(fù)傷或患病在規(guī)定的醫(yī)療期；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺育期的；在本單位連續(xù)工作滿(mǎn) 15 年且距法定退休年齡不足五年的，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形等。三、 解雇員工的程序要合法用人單位單方面解除勞動(dòng)合同還要嚴(yán)格遵從相應(yīng)的程序，否則因?yàn)槌绦虿缓戏ǘ鴮?dǎo)致解除無(wú)效， 將被裁決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或賠償勞動(dòng)者損失。不管即時(shí)解除勞動(dòng)合同，還是預(yù)告性解除勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)合同法 第四十三條的規(guī)定， 用人單位解雇員工應(yīng)當(dāng)遵循下列程序：(1) 用人單位依法作出解除勞動(dòng)合同的決定；(2) 將理由通知工會(huì)； 工會(huì)經(jīng)研究， 如認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)解除的，有權(quán)要求企業(yè)糾正； 用人單位研究工會(huì)的意見(jiàn)， 將處理結(jié)果通知工會(huì)；(3) 工會(huì)認(rèn)為解除合同適當(dāng)?shù)模萌藛挝患唇獬齽趧?dòng)合同。另外，對(duì)于預(yù)告性解除，還應(yīng)當(dāng)注意提前30 天的通知，通知應(yīng)當(dāng)是書(shū)