1、 Perfect家居體驗(yàn)館 薪酬與績效管理方案編制審核審批人力資源部全體工作人員人力資源總監(jiān)總經(jīng)理2012-1-15發(fā)布 2012-6-1實(shí)施 Perfect家居體驗(yàn)館 發(fā)布Perfect家居體驗(yàn)館員工考核結(jié)果職位姓名團(tuán)隊(duì)任務(wù)個人任務(wù)成績團(tuán)隊(duì)個人期末卷面成績合計(jì)目錄1、 Perfect家居體驗(yàn)館薪酬與績效管理總方案-12、 人力資源部薪酬與績效管理方案-113、 財務(wù)部薪酬與績效管理方案-204、 創(chuàng)意設(shè)計(jì)部薪酬與績效管理方案-295、 銷售部薪酬與績效管理方案-336、 物流部薪酬與績效管理方案-397、 采購部薪酬與績效管理方案-42Perfect家居體驗(yàn)館薪酬與績效管理總方案第一章 總

2、則第一條 目的 為有效調(diào)動、激勵董事、監(jiān)事及各級管理人員誠信、勤勉地履行崗位職責(zé)，發(fā)揮積極性及創(chuàng)造性，保障公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，建立責(zé)權(quán)利相適應(yīng)的激勵約束機(jī)制，有效的吸引、激勵和留住人才，滿足公司發(fā)展的需要。第二條 薪酬設(shè)計(jì)原則 1.按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則； 2.收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則； 3.薪酬與公司長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則； 4.薪酬標(biāo)準(zhǔn)公開、公正、透明的原則第三條 管理機(jī)構(gòu) 1.在公司股東會和董事會的授權(quán)下，公司董事會薪酬與考核委員會主要負(fù)責(zé)制定公司執(zhí)行董事、內(nèi)部監(jiān)事及高級管理人員的薪酬政策與考核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施考核，同時對公司薪酬方案執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。 2.董事會

3、薪酬與考核委員會提出公司執(zhí)行董事的薪酬計(jì)劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實(shí)施；公司內(nèi)部監(jiān)事的薪酬計(jì)劃，須提交股東大會審議通過后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會批準(zhǔn)。第四條 制定依據(jù)根據(jù)公司法、上市公司治理準(zhǔn)則等相關(guān)法規(guī)及公司章程的規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制訂而成。第2章 崗位薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪制度第五條 崗位職級劃分1、 高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理2、 中層管理人員：部門總經(jīng)理、分公司副經(jīng)理3、 一般管理人員：綜合觀察員、財務(wù)資金管理、薪酬績效專員、招聘培訓(xùn)專員、人事檔案管理員、后勤管理員4

4、、 業(yè)務(wù)類：銷售人員、司機(jī)、維修人員第六條 薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)各層級管理者承擔(dān)責(zé)任的大小及崗位人員對績效貢獻(xiàn)的方式不同,設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)及浮動比例,體現(xiàn)薪資對不同管理人員、不同貢獻(xiàn)形成的不同激勵1、 薪酬構(gòu)成：總薪酬=基本工資+績效工資+其他獎金+分紅基本工資包括底薪和各項(xiàng)補(bǔ)貼?？冃ЧべY包括按月考核的獎金。其他獎金包括業(yè)務(wù)特殊貢獻(xiàn)獎、年終獎和其他獎金2、 各級人員薪酬分配比例： 職位 總薪酬基本工資績效工資其他獎金分紅總經(jīng)理100% 60%25%10%5%部門總監(jiān)100%65%20%10%5%基層管理人員100%70%20%5%5%業(yè)務(wù)員100%80%10%5%5%3、 薪酬發(fā)放時間及個稅（1）年

5、薪：年薪：12個月，于每月底固定發(fā)放，回報日常工作。 （2）年終獎：結(jié)合公司年度經(jīng)營情況，根據(jù)每年財務(wù)審計(jì)結(jié)果，組織實(shí)施考核后發(fā)放。 （3）福利津貼： 此部分為非風(fēng)險性津貼，針對各崗位按月度或年度進(jìn)行發(fā)放（4）個人所得稅由公司按國家稅法規(guī)定代扣代繳。4、實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元每月，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬為1800元每月。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。第7條 薪酬調(diào)整結(jié)合公司的經(jīng)營狀況、同行業(yè)的薪資水平、經(jīng)營業(yè)績考核和個人綜合勝任能力測評等，實(shí)施薪酬調(diào)整，并履行相應(yīng)的股東大會或董事會審批程序。第3章 績效考核管理第八條 考核

6、方式1.根據(jù)董事會審定的年度經(jīng)營計(jì)劃，以“年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的形式，對各級人員實(shí)施績效考核。 2.根據(jù)董事會審定的年度經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合各業(yè)務(wù)板塊的核心業(yè)務(wù)內(nèi)容，以“年度業(yè)績合同書”的形式，對各級員工實(shí)施績效考核。 第九條 考核主體 董事會薪酬與考核管理委員會負(fù)責(zé)按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公司各層人員進(jìn)行績效評價與考核，公司行政人力資源中心人力資源部等相關(guān)部門配合組織實(shí)施。 第十條 績效考核指標(biāo) 1.高級管理人員考核指標(biāo)及權(quán)重： 考核主要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核60%+綜合指標(biāo)考核40% （1）業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的執(zhí)行情況實(shí)施考核，主要有財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營管理指標(biāo)。 （2）綜合指標(biāo)考核：主

7、要通過“領(lǐng)導(dǎo)能力、經(jīng)營敏銳、關(guān)注未來、大局觀、人際溝通能力、工作激情“六個主要指標(biāo)對年度綜合勝任能力實(shí)施綜合考核。采取360度的考核方式，對高級管理人員實(shí)施考核。 2.、中層管理人員考核指標(biāo)及權(quán)重： 考核主要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核70%+綜合指標(biāo)考核30% （1）業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“業(yè)績合同書”的考核內(nèi)容，運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”和 “關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”的考核思想，主要運(yùn)用財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)實(shí)施年度財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營管理指標(biāo)考核。 （2）綜合指標(biāo)考核：主要通過“經(jīng)營意識、執(zhí)行能力、發(fā)展能力、團(tuán)隊(duì)精神、溝通意識和能力、責(zé)任心”六個主要指標(biāo)對綜合勝任能力實(shí)施綜合考核。采取360度的考核方式3、 基層

8、人員考核指標(biāo)及權(quán)重、考核主要指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)考核80%+綜合指標(biāo)考核20%（1） 業(yè)績指標(biāo)考核：結(jié)合“業(yè)績合同書”的考核內(nèi)容，主要運(yùn)用業(yè)務(wù)增長數(shù)量及業(yè)務(wù)增長率等指標(biāo)（2） 綜合指標(biāo)考核：主要通過“服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)精神、客戶滿意度、溝通能力、責(zé)任心”六個主要指標(biāo)對綜合勝任能力實(shí)施考核。采取360度的考核方式。第十一條 考核指標(biāo)調(diào)整： 公司經(jīng)營計(jì)劃及財務(wù)指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不進(jìn)行調(diào)整。除因公司戰(zhàn)略、國家政策調(diào)整、市場環(huán)境等不可控因素，造成項(xiàng)目運(yùn)營計(jì)劃和財務(wù)指標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，則需向董事會提交調(diào)整申請，經(jīng)審核后調(diào)整執(zhí)行。 第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用：運(yùn)用于年終獎的發(fā)放 （1）高層管理人員： 年終獎實(shí)發(fā)額

9、=年終獎理論值（業(yè)績考核系數(shù)80%+綜合考核系數(shù)20%）年度服務(wù)期系數(shù) （2）中層管理人員： 年終獎實(shí)發(fā)額=年終獎理論值（業(yè)績考核系數(shù)70%+綜合考核系數(shù)30%）年度 服務(wù)期系數(shù) （3）基層人員=年終獎理論值（業(yè)績考核系數(shù)80%+綜合考核系數(shù)20%）年度 服務(wù)期系數(shù) 第十三條 以下情形出現(xiàn)，不予發(fā)放年終獎： （1）嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的； （2）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的； （3）年度財務(wù)會計(jì)報告被會計(jì)師事務(wù)所及注冊會計(jì)師出具保留意見、否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報告的； （4）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被深圳證券交易所予以公開譴責(zé)或宣布為不適合擔(dān)

10、任上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的； （5）薪酬與考核委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年終獎的其他情形第四章 終止服務(wù)的處理 第十四條 公司人員因正常工作調(diào)動、退休、病休或喪失行為能力而在年度結(jié)束前離任的，應(yīng)在年度結(jié)束后，根據(jù)審計(jì)結(jié)果及年度考核情況，按該年度實(shí)際工作時間占全年度工作時間的比例獲得年終獎第五章 附則 第十五條 本方案與監(jiān)管機(jī)構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突時則以最新法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定為準(zhǔn)。 第十六條 本方案的具體實(shí)施方案由薪酬與考核委員會制定，并報備董事會。 第十七條 本方案由董事會薪酬與考核管理委員會擬訂、審核后，報公司董事會批準(zhǔn)并經(jīng)股東大會通過后實(shí)施。 第十八條 本方案由公司董事會

11、負(fù)責(zé)解釋。附件： Perfect家居體驗(yàn)館 員工薪資調(diào)整申請表 文件號版本A/2頁數(shù)1/1 申請日期： 基本情況 部 門入司時間歷次調(diào)薪情況（人力資源部填寫） 本表共一聯(lián) 本聯(lián)留存人力資源部 姓 名職 位調(diào)整日期調(diào)整前薪資調(diào)整后薪資 工 號現(xiàn)在薪資申請部 門意見本次申請調(diào)整薪資調(diào)整日期部門經(jīng)理：審批意見審批調(diào)整薪資生效日期：人力資源部審批：人力資源經(jīng)理： 備 注：總經(jīng)理： 編制： 審核： 日期： 日期：員工離職表編號：HR007 填寫日期： 年 月 日姓名員工工號部門職務(wù)離職類別辭職辭退離職原因申請離職時間部門經(jīng)理意見 簽名： 日期：副總經(jīng)理意見 簽名： 日期：總經(jīng)理意見 簽名： 日期：批準(zhǔn)離

12、職日期 年 月 日正式離職 批準(zhǔn)人： 日期： 事務(wù)移交情況（須全部完成后經(jīng)辦人才簽名）項(xiàng)目移交情況說明經(jīng)辦人簽名工作任務(wù)移交情況接手人：部門經(jīng)理：辦公用品歸還（電腦設(shè)備及各類可重復(fù)利用的物品） （遺失或損壞扣款 元）人力資源部辦公用品負(fù)責(zé)人：證件歸還情況及考勤情況 （遺失或損壞扣款 元）人力資源部考勤管理負(fù)責(zé)人：財務(wù)借款情況 （欠款 元）財務(wù)部出納：人力資源部歸檔，并憑此單據(jù)與財務(wù)部辦理離職員工薪資結(jié)算事宜。經(jīng)辦人簽名： 日期： 備注：1. 員工離職必須按規(guī)定提前一個月申請并經(jīng)批準(zhǔn)方生效，普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。2. 工作任務(wù)移交情況說明由接手人填寫，并經(jīng)

13、部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。3. 員工于批準(zhǔn)離職當(dāng)日辦理完所有手續(xù)，此單據(jù)為領(lǐng)取結(jié)算薪資的憑據(jù)。Perfect家居體驗(yàn)館人力資源部薪酬與績效管理方案編制審核簽發(fā)文件編碼生效日期制度文件執(zhí)行監(jiān)控責(zé)任部門修訂記錄日期修訂人審核人審批人目錄：第一部分：組織架構(gòu)2第二部分：績效薪酬方案2 一、制定績效薪酬的原因2 二、薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀3 1、公司外部3 2、Perfect家居館內(nèi)部3 三、薪酬結(jié)構(gòu)方案3 1、薪酬結(jié)構(gòu)3 四、薪酬結(jié)構(gòu)說明3 （一）工資部分4 1、基本工資4 2、崗位工資4 3、全勤獎金4 4、績效工資4 （二）福利部分5 1、通訊補(bǔ)貼5 2、餐補(bǔ)5 （三）獎金部分5 1、年終獎5 五、優(yōu)勝劣汰要求和

14、標(biāo)準(zhǔn)6 （一）團(tuán)隊(duì)6 （二）個人6第一部分：組織架構(gòu)1、 中原區(qū)域人力資源部組織架構(gòu)圖：第二部分：績效薪酬方案 一、制定績效薪酬的原因 1、提高工作效率，增強(qiáng)員工工作的積極性和主觀能動性，變“要我做什么”為“我要做什么”。 2、 進(jìn)行分級管理，明確權(quán)限、界定責(zé)任，營造爭優(yōu)氛圍。 3、通過工作計(jì)劃管理，將工作層層分解、落實(shí)。 4、合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)，降低今后公司勞動用工的成本。 （1）設(shè)置補(bǔ)貼：給予員工關(guān)懷，增強(qiáng)員工對公司的滿意度； （2）設(shè)置獎金：全勤獎金和績效獎金，能提高員工的工作積極性，同時提高員工的工作效率。 二、薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 1、公司外部 現(xiàn)在各行業(yè)都實(shí)行績效薪酬方案，方案重點(diǎn)向工作努力

15、、工作態(tài)度端正、對公司有績效產(chǎn)出、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。 2、Perfect家居館內(nèi)部 （1）公司內(nèi)部的薪酬模式過于單一，所有都只體現(xiàn)在固定工資一塊，對于員工的工作積極性、主觀能動性、工作效率無法起到激勵作用。 （2）目前公司實(shí)行的薪資水平和結(jié)構(gòu)，在同行業(yè)、同類型的企業(yè)當(dāng)中，競爭力不強(qiáng)。 三、薪酬結(jié)構(gòu)方案 1、薪酬結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成=約定工資+年終獎+福利補(bǔ)貼 =（固定工資+績效工資）+年終獎+福利補(bǔ)貼 =（基本工資+崗位工資+全勤獎金）+績效工資+年終獎+（通訊補(bǔ)貼+餐補(bǔ)）職務(wù)等級薪

16、酬范圍工資構(gòu)成約定工資福利補(bǔ)貼年終獎固定工資績效工資基本工資崗位工資全勤獎金績效工資基數(shù)通訊補(bǔ)貼餐補(bǔ)副經(jīng)理5000-600013001800-23002001800-2300200/1-3倍月薪*年度平均績效考核系數(shù)主管3000-500011001100-19502001100-1950200/資深專員3000-4000110011001450/專員1800-300011001100-9501501100-950/5元/天 其中 ：崗位工資=（約定工資-基本工資-全勤獎）*0.5 績效工資=（約定工資-基本工資-全勤獎）*0.5 四、薪酬結(jié)構(gòu)說明 （一）工資部分 1、

17、基本工資：（1） 是維持員工基本生活的工資，其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)，通行做法是依據(jù)公司所在當(dāng)?shù)氐姆ǘㄗ畹凸べY保準(zhǔn)制定，各崗位與合同上約定的工資一致；（2） 發(fā)放方式：按月發(fā)放；（3） 此部分為固定值，除以下情況可以進(jìn)行調(diào)整外，其他情形均不予調(diào)整:A、 員工的合同約定工資低于當(dāng)年勞動部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；B、 公司調(diào)整勞動合同崗位約定工資。 2、崗位工資（1） 按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素覺定工資，是本結(jié)構(gòu)薪酬的主要組成部分。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，他是一個人工資高低的主要決定因素；（2） 發(fā)放形式：按月度發(fā)放；（3） 員

18、工調(diào)薪僅調(diào)整此部分崗位工資，有部門按員工的貢獻(xiàn)率，結(jié)合上年度績效情況進(jìn)行調(diào)薪；（4） 正對一些工作時間較長、基本業(yè)務(wù)熟練，但綜合素質(zhì)不強(qiáng)，無法晉升為主管的專員，特設(shè)立資深專員崗位；（5） 各城市人力資源部負(fù)責(zé)人可按照主管、副經(jīng)理的職級進(jìn)行晉升。 3、全勤獎金 （1）享受條件： 對于每月出勤天數(shù)達(dá)到當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)的員工，予以發(fā)放全勤獎金，如員工當(dāng)月有請假（事假、產(chǎn)假、非全薪病假不享受全勤獎，其他假期：補(bǔ)休、年假、工傷假、全薪病假婚嫁不受影響），除扣除請假當(dāng)天的工資外，當(dāng)月的全勤獎金將不予以發(fā)放，請假缺勤計(jì)算基數(shù)對應(yīng)工資部分（工資部分=基本工資+崗位工資+全勤獎金+績效工資）。（2）享受標(biāo)準(zhǔn)： A

19、、副經(jīng)理：200元/人/月 B、主管及以下：150元/人/月。（3） 發(fā)放方式：按月發(fā)放。4、績效工資：（1） 考核目的：A、按照員工的綜合能力而決定的工作，其本身在薪酬中占有重要比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能，增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，也是對員工智力投資和自我價值實(shí)現(xiàn)的一種肯定，績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的發(fā)放。B、工資必須與員工為公司所創(chuàng)造的價值相聯(lián)系，以工作目標(biāo)、計(jì)劃為主，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行月度考核，績效工資與員工的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出；（2） 考核對象：A、 區(qū)域人力資源部經(jīng)理由人力資源總監(jiān)和區(qū)域總裁進(jìn)行考核；B、區(qū)域人

20、力資源部主管由區(qū)域人力資源部經(jīng)理進(jìn)行考核；C、區(qū)域人力資源部成員由人力資源部主管進(jìn)行考核。（3） 績效考核方法及要點(diǎn)： A、每月月末由區(qū)域人力資源部將下個月工作安排（工作計(jì)劃與目標(biāo)結(jié)果）下達(dá)至各XX人力資源部，再由XX人力資源部結(jié)合所在項(xiàng)目具體情況，形成工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表（附表一），月末自評后，再由經(jīng)理根據(jù)工作完成情況進(jìn)評估考核并反饋； B、工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表（附表一）中將各項(xiàng)工作進(jìn)行的權(quán)重設(shè)置，此項(xiàng)設(shè)置直接參與到評估的考核計(jì)算。每月將根據(jù)各項(xiàng)工作的重要性來設(shè)置當(dāng)月的權(quán)重，以此調(diào)整每項(xiàng)工作在當(dāng)月所有工作中的重要比例，并根據(jù)權(quán)重來調(diào)整工作的重心，引導(dǎo)員工對工作進(jìn)行合理的劃分。，每

21、月末上報次月工作計(jì)劃時先由XX人力資源部自己進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，再由經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月的完成情況，調(diào)整工作權(quán)重，以調(diào)整后的權(quán)重為依據(jù)進(jìn)行考核計(jì)算。 C、工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表（附表一）中的工作分為日常固定工作、階段性工作、其他工作三大類。日常固定工作、階段性工作的工作目標(biāo)、工作目標(biāo)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重由區(qū)域人力資源部設(shè)置，各部門不可自行更改，各部門其他工作的各項(xiàng)內(nèi)容由各部門自行設(shè)置，必須有著明確的目標(biāo)和考核的標(biāo)準(zhǔn)。為了加強(qiáng)各部門對開展工作的主觀能動性，此類工作每月至少四項(xiàng)，每少一項(xiàng)工作，扣減相應(yīng)分值；D、為提高員工對工作的計(jì)劃性，所有員工每天必須填寫工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表（附表二），爭對當(dāng)天的工作事項(xiàng)、

22、達(dá)成目標(biāo)、實(shí)際完成情況、花費(fèi)時間、原因分析、對策（及對工作的建議）、納期（即單項(xiàng)工作預(yù)計(jì)需要的時間）等等方面進(jìn)行描述，進(jìn)行自評分后上報直屬領(lǐng)導(dǎo)（專員上報給主管，主管上報給經(jīng)理），由領(lǐng)帶進(jìn)行評分，領(lǐng)導(dǎo)的評估得分為當(dāng)日工作的最終得分，每項(xiàng)工作的分值上限為10分；E、工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表（附表二）的計(jì)算方式：日得分=各項(xiàng)工作總分/工作項(xiàng)數(shù)月得分=日得分總和/工作天數(shù)*10F、每月根據(jù)工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表（附表一）對各區(qū)域人力資源部進(jìn)行整體工作評估，每天根據(jù)工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表（附表二）對員工每天的工作進(jìn)行評估，對員工個人進(jìn)行行為指標(biāo)績效考核表（附表三），評估各地區(qū)人力資源部的團(tuán)隊(duì)建

23、設(shè)情況，各成員的工作態(tài)度等；G、為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作力，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，各部門成員的月的考核系數(shù)，最高不可超過區(qū)域當(dāng)月的院隊(duì)考核系數(shù)值；H、員工的考核系數(shù)將根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體考核評估情況，有區(qū)域經(jīng)理、各部門主管再進(jìn)行工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表（附表二）和行為指標(biāo)績效考核表（附表三），員工個人的績效考核系數(shù)由此產(chǎn)生，考核對應(yīng)系數(shù)見月度考核系數(shù)劃分。（4）月度績效考核系數(shù)劃分如下：考核結(jié)果100分95-99分90-94分85-89分80-84分75-79分月度考核系數(shù)2.01.81.61.41.31.2考核結(jié)果70-74分65-69分60-64分55-59分50-54分50分月度考核系數(shù)1.11.00.

24、90.80.70（5） 績效工資計(jì)算辦法：A、 員工考核結(jié)果： 員工考核結(jié)果=工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分*50% +工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表得分*30% +行為指標(biāo)績效考核表得分*20%B、績效工資； 績效工資=績效工資基數(shù)*月度績效考核系數(shù) （二）福利部分 1、通訊補(bǔ)貼：（1） 享受條件：僅培訓(xùn)主管可享受此通訊補(bǔ)貼；（2） 享受標(biāo)準(zhǔn)：固定值：200元/月，不足則按實(shí)際費(fèi)用報銷，超出部分不補(bǔ)；（3） 發(fā)放方式：A、 按月度發(fā)放，憑正規(guī)發(fā)票報銷，發(fā)票抬頭必須與部門所在地區(qū)一致；B、 如電話號碼、工作地點(diǎn)變更，必須重新申請。2、 餐補(bǔ)：（1） 享受條件：工資低于含（2500）元/月的員工，方

25、可享受。（2）享受標(biāo)準(zhǔn)：5元/人/月，按每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。（3）發(fā)放方式：每月在工資中發(fā)放。（三）獎金部分1、 年終獎：（1） 評定方式：根據(jù)每位員工全年的月度平均績效系數(shù)作為依據(jù)，來進(jìn)行評定，工作表現(xiàn)不佳者，可不予評定；（2） 享受標(biāo)準(zhǔn)：年終獎包含雙薪，范圍在員工月薪的1-3倍內(nèi)進(jìn)行評定與核算。（3） 發(fā)放形式：年底進(jìn)行評估，一次性發(fā)放。五、優(yōu)勝劣汰要求和標(biāo)準(zhǔn)：（1） 團(tuán)隊(duì)：1、如一年內(nèi)累計(jì)二個月團(tuán)隊(duì)的考核系數(shù)（即工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分對應(yīng)系數(shù)）低于1.0，則主管將予以降薪處理（累計(jì)達(dá)到2次時立即生效）。2、如一年內(nèi)累計(jì)三個月團(tuán)隊(duì)的考核系數(shù)（即工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分對應(yīng)系

26、數(shù)）低于1.0，則主管將予以降職、降薪處理；專員予以降薪處理（累計(jì)達(dá)到3次時立即生效）。3、如一年內(nèi)累計(jì)四個月團(tuán)隊(duì)的考核系數(shù)（即工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分對應(yīng)系數(shù)）低于1.0，則主管將予以降職、降薪處理；專員予以降薪處理（累計(jì)達(dá)到3次時立即生效）且該團(tuán)隊(duì)所有成員無年終獎金（年終生效）。（二）個人：1、如一年內(nèi)累計(jì)二個月個人考核系數(shù)（即工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分+工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核表得分+行為指標(biāo)績效考核表得分所對應(yīng)得考核系數(shù)）小于1.0，則該員工將予以降薪處理（累計(jì)達(dá)到2次時立即生效）。2、如一年內(nèi)累計(jì)三個月個人考核系數(shù)（即工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表得分+工作業(yè)績過程指標(biāo)績效考核

27、表得分+行為指標(biāo)績效考核表得分所對應(yīng)得考核系數(shù)）小于1.0，則該員工將予以辭退處理（累計(jì)達(dá)到3次時立即生效）。綜合來說，確定基本工資，需要對當(dāng)?shù)刈畹突竟べY進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對崗位及工作能力做評估；確定績效工資，需要對人員的工作能力做評估，需要對工作表現(xiàn)、工作態(tài)度做評估，是對員工的工作能力、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的肯定。通訊補(bǔ)貼、外派補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等福利方面，能夠促使員工安心于本公司的工作。年終獎，更是公司對于員工一年以來工作績效產(chǎn)出總的肯定和認(rèn)同。薪酬、福利是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志，薪酬、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，接觸后顧之憂，增加對公司的忠誠度，同時加強(qiáng)

28、公司在同行業(yè)的競爭力。中有建立健全薪酬績效考核機(jī)制，才能夠使的員工明晰自身的工作任務(wù)和目標(biāo)，做到“既有激勵，又有鞭策；既有動力。又有壓力”；同時，也能在一個團(tuán)隊(duì)中形成一種良性競爭的氛圍，不斷提高團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)和能力。附錄一工作業(yè)績結(jié)果指標(biāo)績效考核表類別序號計(jì)劃事項(xiàng)所要達(dá)到的結(jié)果及考核標(biāo)準(zhǔn)完成時間權(quán)重對口部門核實(shí)/評價考核人評價考核得分審批人意見月度工作計(jì)劃定量指標(biāo)12定性指標(biāo)12得分合計(jì)100月度階段工作任務(wù)12得分合計(jì)100月度得分總計(jì)月度考核總分得=月工作計(jì)劃考核得分合計(jì)_*80%+月度階段工作任務(wù)得分合計(jì)_*20%=-_分考核人意見 考核人簽名：審批人意見 總經(jīng)理簽名：被考核人意見 被考

29、核人簽名：Perfect家居體驗(yàn)館財務(wù)部薪酬與績效管理方案第一章 總則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條 本方案適用范圍：財務(wù)部全體員工第二章 指導(dǎo)思想原則第一條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第三條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落

30、差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。第三章 薪資標(biāo)準(zhǔn)第一條 薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎金第二條 各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。4、 績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定

31、，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用范圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。第四章 薪資計(jì)算及調(diào)整方法第一條 員工起薪標(biāo)準(zhǔn)1、 新進(jìn)員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；2、 轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、 試用期內(nèi)績效考評分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條 績效工資計(jì)算方法1、 財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；2、 績效工資計(jì)算公式：績效工資基數(shù)*績

32、效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；3、 后附績效系數(shù)表。第三條 崗位工資1、 因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；2、 因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；3、 因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；4、 崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條 工齡工資調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條 全勤獎全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。第五章 績效考核制

33、度第一條 財務(wù)總監(jiān)1、 財務(wù)總監(jiān)績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；2、 財務(wù)總監(jiān)應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個考核期；3、 財務(wù)總監(jiān)根據(jù)部門總目標(biāo)制定個人工作計(jì)劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項(xiàng)成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財務(wù)部各項(xiàng)分析報表完成及時性等；4、 財務(wù)總監(jiān)管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；5、 人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存

34、檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；6、 財務(wù)總監(jiān)考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；7、 財務(wù)總監(jiān)自評，針對當(dāng)期內(nèi)個人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項(xiàng)權(quán)重對個人當(dāng)期工作結(jié)果進(jìn)行打分；8、 部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；9、 上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；10、 財務(wù)總監(jiān)年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分?jǐn)?shù)、年度財務(wù)分析報告三部

35、分組成，財務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項(xiàng)預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財務(wù)項(xiàng)目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項(xiàng)財會活動進(jìn)行的總結(jié)及分析；11、 人力資源部負(fù)責(zé)核算考核結(jié)果，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的問題，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵問題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；12、 年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。第二條 會計(jì)、出納1、 會計(jì)及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；2、 財務(wù)主管負(fù)責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負(fù)

36、責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細(xì)則與下屬達(dá)成共識；3、 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；4、 會計(jì)、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；5、 人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；6、 被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評分；7、 部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正；8、 人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；9、 人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的問題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部

37、門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。第六章 績效考核流程第一條 財務(wù)主管公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)施考核部門目標(biāo)分解人力資源部報總經(jīng)理審批并備案個人目標(biāo)分解人資部生成文件并備案人力資源部組織面談部門人員評價被考核人自評人力資源部核算數(shù)據(jù)總經(jīng)理審批人力資源部下發(fā)結(jié)果通知、核算績效 工資第二條 會計(jì)、出納部門目標(biāo) 分解；主管協(xié)助制定個人目標(biāo)；實(shí)施考核；被考核人 自評；部門主管 評價；人力資源部報總經(jīng)理審批并備案；人力資源部核算數(shù)據(jù)；人資部核算績效工資；人力資源部下發(fā)結(jié)果通知；總經(jīng)理審批注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。第七章 薪酬調(diào)整流程總經(jīng)理審批；人力

38、資源部制定數(shù)據(jù)表；信息表；人力資源部核定；財務(wù)核發(fā)第八章 附表表一： 表二：績效考評系數(shù)表出勤扣分項(xiàng)編號考評分?jǐn)?shù)考評等級對應(yīng)系數(shù)遲到、早退0.4分1110-100優(yōu)110%曠工2分299-90優(yōu)90%事假0.3分389-80良80%病假0.1分479-70中70%569-60中60%659以下差辭退注：績效分?jǐn)?shù)上不封頂另附：部門考核表第九章 附注第一條 本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。第二條 本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。附件：部門考核表部門：財務(wù)部 崗位：財務(wù)總監(jiān) 被考核人： 考核人： 考核時段：考核模塊指標(biāo)名稱目標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際值得分?jǐn)?shù)據(jù)來源KPI關(guān)鍵指標(biāo)關(guān) 鍵 行 為.財務(wù)預(yù)算控制達(dá)標(biāo)率

39、100%20界定：1、財務(wù)部負(fù)責(zé)對總裁辦、品牌事業(yè)中心各事業(yè)部、人力行政中心、財務(wù)中心、生產(chǎn)中心各分廠、運(yùn)營中心、戰(zhàn)略發(fā)展中心等中心的財務(wù)預(yù)算進(jìn)行監(jiān)督與執(zhí)行財務(wù)預(yù)算控制。財務(wù)預(yù)算控制按公司年度預(yù)算規(guī)劃為管控與考核依據(jù)。以事業(yè)部為例：預(yù)算費(fèi)用包括產(chǎn)品促銷費(fèi)用、差旅費(fèi)用、廣告費(fèi)用、銷售回款、連鎖/加盟店拓展費(fèi)用、客戶接待費(fèi)用、客戶活動/專柜支持費(fèi)用、運(yùn)輸費(fèi)用、展覽費(fèi)用、租賃費(fèi)用、事業(yè)部活動工資與獎金等，詳見年度各中心/部門年度財務(wù)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。2、季度/年度財務(wù)預(yù)算分析表必須通過審計(jì)部審計(jì)與確認(rèn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)預(yù)算控制達(dá)標(biāo)率上升0.5%扣2分，扣完為止。季度/年度財務(wù)預(yù)算分析表融資/貸款/投資利率控制

40、達(dá)標(biāo)率100%20界定：1、融資/貸款/投資利率必須控制在各大銀行標(biāo)準(zhǔn)利率平均水平以內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)必須在與相關(guān)基金、銀行或投資機(jī)構(gòu)、投資項(xiàng)目談判前做好相應(yīng)的調(diào)研與分析，并協(xié)助總裁做好融資/貸款/投資談判。2、季度/年度融資/貸款/投資利率控制達(dá)標(biāo)率必須通過審計(jì)部審計(jì)與確認(rèn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：融資/貸款/投資利率控制率上升0.5%扣2分，扣完為止。融資/貸款/投資利率分析報表應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率100%15界定：1、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=營業(yè)收入應(yīng)收賬款平均余額。公司應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為2.8。2、季度/年度應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率必須通過審計(jì)部審計(jì)與確認(rèn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率下降1%扣2分，扣完為止。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率分析表財務(wù)

41、報表提供及時準(zhǔn) 確率100%10界定：1、財務(wù)報表表指公司損益表、盈虧分析表（分品牌/分工廠）等各類財務(wù)報表于每月8號（含8號）前完成并提交總裁。2、盈虧分析表（分品牌/分工廠）等各類財務(wù)報表按公司實(shí)際情況核算與分析，必須準(zhǔn)確無誤。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)分析表不及時/準(zhǔn)確一次扣2分，扣完為止?？偛?審計(jì)報表應(yīng)收應(yīng)付賬款提供及時準(zhǔn)確率100%10界定：1、應(yīng)收應(yīng)付賬款指采購、銷售、委外/現(xiàn)金等賬款。2、及時準(zhǔn)確指按根據(jù)公司銷售、回款政策與客戶銷售信用額度為依據(jù)或銷售/采購/委外合同規(guī)定的期限，并準(zhǔn)確無誤。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)收應(yīng)付賬款提供不及時/準(zhǔn)確一次扣2分，扣完為止。審計(jì)報表/對口部門投訴人員流失率8%5界

42、定：人員流失率=當(dāng)月流失人數(shù)月底總?cè)藬?shù)，新員工試用期7天內(nèi)（含7天，臨時工除外）和因生理問題（提供相關(guān)醫(yī)療資料）不能繼續(xù)工作的不列入流失率，合同期滿、申請離職、辭退、自離等均納入。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：人員流失率上升1%扣2分，扣完為止。人員流動分析表報表及時準(zhǔn)確率100%4界定：報表在規(guī)定時間或上級約定時間內(nèi)完成，以不影響上級工作進(jìn)程為準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：不及時/準(zhǔn)確一次扣2分，可以倒扣。數(shù)據(jù)需求部門/直接上級其它管理符合要求6團(tuán)隊(duì)素質(zhì)及工作協(xié)調(diào)；培訓(xùn)、溝通、內(nèi)部管理；任務(wù)能力或工作效率、服從度；部門整體工作狀況，其它沒有包括在KPI范圍內(nèi)的正常工作事項(xiàng)，按情節(jié)扣1-6分。直接上級/公司領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài) 度/服務(wù)承

43、諾工作態(tài)度符合要求5包括工作失誤、工作質(zhì)量、工作心態(tài)（不積極、不主動）等相關(guān)事項(xiàng), 每次扣1分。服務(wù)對象服務(wù)承諾符合要求5違反公司制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)及沒完成事情承諾等相關(guān)規(guī)定，每次扣1分。服務(wù)對象合計(jì)100主要未達(dá)標(biāo)績效問題：編制： 日期：績效分析：編制： 日期：糾正預(yù)防措施：編制： 日期：核實(shí)： 審核： 批準(zhǔn)：年 月 日 年 月 日 年 月 日 績效考核表部門：財務(wù)部 崗位：財務(wù)經(jīng)理 被考核人： 考核人： 考核時段：考核模塊指標(biāo)名稱目標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際值得分?jǐn)?shù)據(jù)來源KPI關(guān)鍵指標(biāo)財務(wù)報表提供及時準(zhǔn) 確率100%15界定：1、財務(wù)報表表指公司損益表、盈虧分析表（分品牌/分工廠）等各類財務(wù)報表于每

44、月15號（含15號）前完成并提交總裁。2、盈虧分析表（分品牌/分工廠）等各類財務(wù)報表按公司實(shí)際情況核算與分析，必須準(zhǔn)確無誤。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：財務(wù)分析表不及時/準(zhǔn)確一次扣2分，扣完為止。審計(jì)報表應(yīng)收應(yīng)付賬款提供及時準(zhǔn)確率100%15界定：1、應(yīng)收應(yīng)付賬款指采購、銷售、委外/現(xiàn)金等賬款。2、及時準(zhǔn)確指按根據(jù)公司銷售、回款政策與客戶銷售信用額度為依據(jù)或銷售/采購/委外合同規(guī)定的期限，并準(zhǔn)確無誤。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)收應(yīng)付賬款提供不及時/準(zhǔn)確一次扣2分，扣完為止。審計(jì)報表/對口部門投訴各類報銷單據(jù)審核的及時準(zhǔn)確率100%15界定：1、報銷單據(jù)指差旅、運(yùn)輸、即時付款合同等各類費(fèi)用報銷單據(jù)；2、及時率：費(fèi)用報銷在每周二

45、、四、六報銷開放時間當(dāng)天審核（費(fèi)用報銷內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常除外），3、準(zhǔn)確率：報銷費(fèi)用按合同要求與公司各類報銷標(biāo)準(zhǔn)（差旅費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等）為依據(jù)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：各類報銷單據(jù)審核不及時/不準(zhǔn)確一次扣2，扣完為止。審計(jì)報表/對口部門投訴各事業(yè)部費(fèi)用控制達(dá) 成率100%10界定：1、根據(jù)公司年度對各事業(yè)部促銷、開發(fā)調(diào)研等預(yù)算與相關(guān)財務(wù)制度為依據(jù)。2、事業(yè)部費(fèi)用控制達(dá)成率=月度實(shí)際支出費(fèi)用月度預(yù)算費(fèi)用。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：各事業(yè)部費(fèi)用控制達(dá)成率上升1%扣2分，扣完為止。事業(yè)部費(fèi)用分析表/審計(jì)報表產(chǎn)品報價/工資/考勤抽查及時準(zhǔn)確與達(dá)標(biāo)率15%10界定：1、及時準(zhǔn)確指每月15號前抽查上月工資狀況。2、達(dá)標(biāo)指工資抽查比率15%。3、產(chǎn)品報價抽查指對產(chǎn)