,上海躍然人力資源模塊介紹,,未來的市場競爭將直接成為人力資源的競爭,自然資源消費的生產(chǎn) 流程簡單 低附加值生產(chǎn),資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動密集型/資本密集型生產(chǎn) 資本附加值,技術(shù)領(lǐng)先 專利保護 研究開發(fā)費用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn) 技術(shù)附加值,持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對性的服務(wù) 個性化的產(chǎn)品 知識管理 智力附加值 學(xué)習(xí)型組織 團隊合作,人力資源的競爭,技術(shù)資源和競爭,資本資源和競爭,自然資源的競爭,市場競爭的幾個發(fā)展階段,人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)至關(guān)重要,公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略經(jīng)營 單位戰(zhàn)略 人力資源指導(dǎo)方向 人力資源戰(zhàn)略及目標 人力資源組織 人力資源管理活動和工具,增加公司價值 改善經(jīng)營業(yè)績 改善公司效率 強化組織的功能 增加員工價值 培育預(yù)期的公司文化,躍然始終以市場和客戶的角度出發(fā) 從營銷導(dǎo)向出發(fā)為客戶實施系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,躍然通過對全球領(lǐng)袖企業(yè)的研究證明 人力資源的變革首先要以企業(yè)實際情況出發(fā)找出核心問題,進行各項變革,變革概要模型,以戰(zhàn)略為核心 緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略并從公司短中長角度考慮實施人力資源變革,以資源為核心 從公司人力資源為核心,通過科學(xué)布局和測評,系統(tǒng)的改造和升級人力資源系統(tǒng)的各個核心點,實現(xiàn)企業(yè)博弈.,A,B,C,以流程為主的人力資源變革,以職能為核心的 變革,以營銷為導(dǎo)向的 變革,以組織為支撐的 變革,以戰(zhàn)略為核心的人力資源系統(tǒng)變革,人力資源變革流程,變革,流程變革,組織變革,業(yè)績與薪酬的變革,躍然所提倡的顧問服務(wù)模式也已經(jīng)成為業(yè)界的一種創(chuàng)新觀念被廣泛采用,人力資源立足為也企業(yè)服務(wù)并逐漸向外滲透企 業(yè)文化和強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力從而實現(xiàn)人性化管理,1 2 3 4 5 6 7 8 9,+,-,1 2 3 4 5 6 7 8 9,+,-,1 2 3 4 5 6 7 8 9,+,-,職位要求技能描述 員工目前技能描述,基本技能,職能需求,行業(yè)/市場知識,1,2,3,4,5,6,實際評價,目標期望,顧問服務(wù)模式,人力資源部門通過對顧問服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變,從知識型管理角度出發(fā)為中層和骨干人員實施系統(tǒng)的支持策劃,躍然在人力資規(guī)劃中從簡單到復(fù)雜的變革都有獨特的解決方案,部分案例概要介紹,通過戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)嵤┤速Y變革,問題:某大型外資企業(yè)進入中國實施并購,出現(xiàn)了原有人員和新的戰(zhàn)略不能匹配的問題 方法:躍然通過對新企業(yè)的市場和內(nèi)部工序和流程的情況進行梳理,以各種資源的結(jié)合,并結(jié)合角色和技能模型的匹配,為改企業(yè)實現(xiàn)了文化重疊,人資重疊的變革. 結(jié)果:避免了人資危機,通過優(yōu)化變革,指標的定義,提高了效率,實現(xiàn)了適合的融合.,通過人才測評實施人才再造變革,通過流程優(yōu)化實施人資變革,定義e,變革,優(yōu)化,問題:某大型企業(yè)在實施戰(zhàn)略變革過程中出現(xiàn)了人力資源互相之間的脫節(jié),導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人資危機 方法:躍然通過時下對業(yè)務(wù)ABC分類及重新定義職能和職位的組合,通過拉,推,幫的策略,從科學(xué)分工的角度出發(fā)進行流程梳理和 優(yōu)化為企業(yè)發(fā)展作出了準確的優(yōu)化 結(jié)果:企業(yè)實現(xiàn)了環(huán)環(huán)緊扣互相支撐的有利局面,問題:某企業(yè)通過對國外市場的定義和國內(nèi)生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)的重新整合定義了目標,但是遇到了人才瓶頸. 方法:躍然通過技能模型,和角色模型的定位和指標的定義,進行了咨詢,并在此基礎(chǔ)上重新定義了初期,中期,和遠期人才瓶頸的措施和策略 結(jié)果:企業(yè)清晰和明確的界定了人才成本,躍然的技能和角色模型為企業(yè)實施變革提供了最佳的可操作性的咨詢方案,并且已被世界500強企業(yè)的大多用戶所廣泛應(yīng)用,通過躍然模型匹配以及針對企業(yè)文化所作出的審計,可以幫助企業(yè)清晰的定位不同階段,處于企業(yè)變革所需的人才模型.,舉例:,基本角色,管理角色,決策角色,組織變革,流程變革,戰(zhàn)略導(dǎo)向變革,合伙人得技能測評,中級管理層 高級管理人員 CEO CFO COO 技能測評與匹配評價,董事會指定評測 經(jīng)營能力評測 經(jīng)營風(fēng)格評估 企業(yè)文化審計,管控能力角色評價,忠誠度角色評價 差異性角色評價,滿意度評價,360度評價,角色指標綜合測評,技能模型,角色模型,躍然的人力資源模型是從企業(yè)實際出發(fā)理解企業(yè)需求幫助企業(yè)變革的有效工具1),人力資源體系設(shè)計的前提是對組織內(nèi)部各個崗位進行崗位需求和相對重要性分析,躍然的人力資源模型是從企業(yè)實際出發(fā)理解企業(yè)需求幫助企業(yè)變革的有效工具2),通過分層及分人的定義來幫助企業(yè)實施系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,躍然的人力資源模型是從企業(yè)實際出發(fā)理解企業(yè)需求幫助企業(yè)變革的有效工具3),躍然 公司介紹,躍然培訓(xùn)服務(wù)流程,一、培訓(xùn)調(diào)查訪問階段 1、 客戶提出培訓(xùn)需求 2、客戶需求調(diào)查與面訪 3、與客戶的初步溝通 二、方案制定階段 1、通過上門走訪和電話訪談的形式與客戶人力資源部門和參加訓(xùn)學(xué)員代表或其上級主管進行溝通， 深入了解企業(yè)面臨的問題和培訓(xùn)需求 2、在上述溝通和調(diào)研基礎(chǔ)上，根據(jù)實際修訂培訓(xùn)方案（包括案例的調(diào)整和充實） 3、提供培訓(xùn)建議書 4、客戶確認度身定制的培訓(xùn)方案 三、講師邀請階段 1、相關(guān)的講師聯(lián)系項目執(zhí)行 2、與講師就課程的內(nèi)容和講課的方式進行溝通 四、項目執(zhí)行階段 1、簽訂培訓(xùn)服務(wù)合同 2、課程資料整理、制作與前期相關(guān)教學(xué)用具的準備 3、配合客戶進行培訓(xùn)的后勤安排(場地、講師食宿安排) 4、課程實施中，通過理論講授、案例分析、互動交流、小組探討、情景模擬等形式開展培訓(xùn) 五、培訓(xùn)效果評估階段 1、課間對學(xué)員、講師考察及課后的評估表格 2、課程結(jié)束后對培訓(xùn)效果進行評估,躍然人力資源系統(tǒng)解決方案,業(yè)務(wù)范圍,管理咨詢,企業(yè)培訓(xùn),市場調(diào)研,管理咨詢,公司策略 商業(yè)戰(zhàn)略 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略 市場細分 顧客忠誠 市場營銷和銷售 制定價格 價格管理 人力資源,躍然的客戶,躍然聯(lián)系方式,上海躍然企業(yè)管理咨詢有限公司,地