招聘與配置 浙江大學 劉 巖 2010年 6月 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 人事測量作為人力資源管理與開發(fā)的一種重要方法與手段，是通過科學方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析。它是人事決策的主要信息來源之一，可以為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議。 如何看待當前的人才測評技術(shù)！ 浙江省永嘉縣某協(xié)會秘書崗位招聘面試時，應聘人員被邀請參加吃飯。招聘企業(yè)想通過“排座”看應聘者是否懂禮數(shù)；“敬酒”考察其是否有社交能力。一時間，“飯局是面試的一部分？”成為了眾矢之的。招聘單位顯然沒有預見到這件事竟會掀起了這么大“風波”，大呼冤枉。 案例與討論：招聘怪招能給企業(yè)帶來真正的人才嗎？ 另類招聘與非常面試：撿掃帚、撿紙團、頂著烈日長跑、 透過細節(jié)真能看出人才嗎？ 人才測評不能簡化到某一個細節(jié)。 細節(jié)縱然可以知微見著，但招聘單位千萬不要因小失大。 科學的招聘與客觀的面試。 一、員工素質(zhì)測評基本原理 （一）個體差異原理 （ 1）個體的心理差異 （ 2）個體生理、文化差異 （二）工作差異原理 不同類別與級別的職位所承擔的工作內(nèi)容、工作責任、難易程度及其資格要求在客觀上是不盡相同的、它們對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求 。 （三）人崗匹配原理 （ 1）人職匹配 人力資源管理中的人職匹配包括：能力和職業(yè)的匹配，興趣和職業(yè)的匹配，性格、氣質(zhì)和職業(yè)的匹配。 2015/2/28 12 西鄰五子食不愁 涇野子內(nèi)篇 記載：西鄰有 5個兒子，長子質(zhì)樸，次子聰明，三子目盲、四子背駝、五子腳跛 2015/2/28 13 對兒子的安排是： 長子質(zhì)樸，務農(nóng) 老二聰明，經(jīng)商 老三目盲，按摩 老四背駝，搓繩 老五腳跛，紡線 2015/2/28 14 一位廠長對人員的安排 遇事愛鉆牛角尖的 處理問題頭腦呆板的 脾氣太倔、爭強好勝的 辦事婆婆媽媽的 能言善辯的 （ 2）個人 組織匹配 組織不僅應該把恰當?shù)娜朔诺胶线m的位置上，還應該選擇那些與組織特征吻合的個體。 員工素質(zhì)測評的類型 （一）選拔性測評 這是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的素質(zhì)測評。 在采取一定的形式篩除很多不合格者后，仍然存在很多可供選擇的合格者，此時需要實施的則是選拔性的素質(zhì)測評。 第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。 第二，測評標準的剛性最強。 第三，測評過程特別強調(diào)客觀性。 第四，測評指標具有選擇性。 第五，選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。 （二）開發(fā)性測評 開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的測評。 （三）診斷性測評 診斷性測評是那種以服務于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評。 診斷性測評與其他測評類型相比，主要特點是： 1、測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。 2、診斷性測評的過程是尋根究底。 3、測評結(jié)果不公開。 4、測評具有較強的系統(tǒng)性。 （四）考核性測評 考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種 (些 )素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。 考核性測評的特點 第一，測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供成績或證明。 第二，鑒定性測評側(cè)重于求職責現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。 第三，具有概括性的特點。 第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。 員工素質(zhì)測評的主要原則 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互獨立。 定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評是指采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評； 定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判；動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的達標的標準進行的素質(zhì)測評。 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評時對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考察評定。 分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評然后將結(jié)果簡單相加。 綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進行整體系統(tǒng)的測評。 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化于二次量化 一次量化： 是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，如，違紀次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實際特征，也稱為實質(zhì)量化； 二次量化： 指對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量。其測評對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征 類別量化與模糊量化 類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字； 此時的量化只是一種符號化的形式量化，“分數(shù)”在這里無大小區(qū)別，只是符號作用。 模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 例如，關(guān)于個體的氣質(zhì)測驗，可分為四種氣質(zhì)類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。但是多數(shù)人的氣質(zhì)是兩種氣質(zhì)的混合型，典型氣質(zhì)和三種氣質(zhì)混合型的人很少。那些，依據(jù)模糊量化，我們就可以說某人 70%屬于膽汁質(zhì)， 30%屬于粘液質(zhì)。 順序量化、等距量化與比例量化 順序量化一般實現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值； 如第一名，第二名，第三名。 順序量化的結(jié)果不能顯示出彼此之間的差異程度。 等距量化 等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象 賦值。 比例量化 比例量化不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 當量量化 就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。 示例：不同素質(zhì)之間的權(quán)重化處理，使之融入到一個整體性的指標體系當中去。 五、素質(zhì)測評標準體系 素質(zhì)測評標準體系的要素 （ 1）標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 （ 2）標度：即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 素質(zhì)測評標準體系的要素 （ 3）標記 即對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 標記沒有獨立意義，只有當他們與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義 （二）測評標準體系的構(gòu)成 分為橫向機構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面 橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目。 縱向結(jié)構(gòu)：指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次劃分 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 1.結(jié)構(gòu)性要素 -是從靜態(tài)角度來反