X國際績效管理項目總體說明與公司高層交流P2目錄一、項目各階段進(jìn)展和總結(jié)二、項目最終提交文件清單三、相關(guān)制度后續(xù)實施建議P3總結(jié)1、項目運作共分為四大階段，各階段工作實現(xiàn)了良好銜接2、第一階段以調(diào)查訪談和管理診斷為主，尋求后期方案設(shè)計的立足點3、第二階段首先進(jìn)行了崗位分析工作，主要界定了項目涉及崗位及其任職者的任職條件，形成了本項目相關(guān)崗位的崗位說明書；同步提交了物資管理流程優(yōu)化建議方案，為后期完善物資管理，逐步發(fā)揮作用提出了建設(shè)性意見與調(diào)整思路4、第三階段則以人力資源管理體系建設(shè)為主，建立起較為完善的基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系確立公司/部門BSC為核心的績效管理體系、較為合理的薪酬設(shè)計體系、較為完善的員工職業(yè)發(fā)展體系5、第四階段輔導(dǎo)宣貫及大規(guī)模的培訓(xùn)最后10天內(nèi)，總計安排各類培訓(xùn)9場次（事業(yè)部2場，工作組與推進(jìn)組4場，設(shè)計部2場次，一級部門長1場）；同時對人力資源管理中與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的制度流程進(jìn)行了整理，為公司人才建設(shè)打下了良好基礎(chǔ)P4第一階段，在客戶的大力配合下，Y順利完成并提交了公司管理診斷方案，并得到了經(jīng)營層的確認(rèn)03X國際管理診斷報告02X國際調(diào)查問卷分析報告P5針對診斷報告中確認(rèn)的八大問題，Y積極尋求有效的解決途徑與方法P6第二階段，經(jīng)與客戶方項目成員共同努力，形成了112份基于項目范圍的較為完整的崗位說明書匯編事業(yè)部一級部門助職以上技術(shù)中心48崗位66人34崗位109人物資部15崗位61人11崗位27人管理部4崗位3人04X國際崗位說明書匯編P7參與崗位說明書的編寫過程即為公司各層人員創(chuàng)造了一個提升管理的機會通過完成崗位說明書的編寫工作，部分達(dá)成以下作用一、積累崗位工作基本信息二、明確各崗位職責(zé)三、確定人員資格條件四、充實職位序列五、確定培訓(xùn)需求方向六、明確崗位層級關(guān)系P8第一階段中后期開始，項目組內(nèi)部由專人負(fù)責(zé)，依據(jù)優(yōu)化、簡潔的思路進(jìn)行了物資管理流程梳理工作08物資管理優(yōu)化方案從長遠(yuǎn)看物資的集權(quán)管理勢在必行，在企業(yè)現(xiàn)實的約束條件下應(yīng)該分步驟進(jìn)行逐步實現(xiàn)物資決策職能與功能職能的分離，配合物資分類進(jìn)行分權(quán)分級管理；并考慮將外部物流系統(tǒng)與內(nèi)部物資管理進(jìn)行分離改變根據(jù)工作環(huán)節(jié)設(shè)置崗位的做法，建立各崗位的級別分類，形成人才梯隊重新建立物資信息系統(tǒng)，加強基本數(shù)據(jù)的收集、整理；合理調(diào)整基本流程建立績效管理制度，建立人才長期培養(yǎng)的機制戰(zhàn)略實施管理物資職能分解組織優(yōu)化設(shè)置內(nèi)部物流運轉(zhuǎn)其他潛在影響P9第三階段，進(jìn)行人力資源基礎(chǔ)體系的建設(shè)崗位分析崗位描述崗位評價績效管理與薪酬體系設(shè)計P10項目組與公司高層反復(fù)溝通，首先確定了第一大體系基于X國際經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和平衡記分卡BSC的績效管理體系，以BSC推動公司戰(zhàn)略執(zhí)行0701戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)分解體系及公司BSCP11在公司BSC基礎(chǔ)上，形成了17個一級部門的部門BSC，期間公司高層多次對績效管理體系進(jìn)行研討與完善09X國際績效管理手冊0702各一級部門平衡記分卡BSC匯編P12結(jié)合項目范圍內(nèi)各類崗位的具體情況，經(jīng)過各在崗人員與其主管領(lǐng)導(dǎo)的多輪溝通，編制形成了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI列表，匯總形成了公司KPI庫（2004年V10版）13X國際各部門各類人員關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI列表14X國際關(guān)鍵績效指標(biāo)庫P13議題一績效考核內(nèi)容及周期P14議題二年度績效考核結(jié)果運用調(diào)薪年度績效考核結(jié)果分為五等優(yōu)秀（S級）、良好（A級）、合格（B級）、需改進(jìn)（C級）和不合格（D級）。（績效管理手冊P21）崗位工資級別調(diào)整員工崗位工資級別調(diào)整（分等結(jié)果運用）年度績效考核達(dá)到S級優(yōu)秀的員工在本人所在工資序列中晉升兩檔；年度績效考核達(dá)到A級（良好）的員工在本人所在工資序列中晉升一檔；連續(xù)兩年年度績效考核達(dá)到B級合格的員工在本人所在工資序列中晉升一檔；連續(xù)兩年度績效考核等級為C級需改進(jìn)的員工在本人所在工資序列中降低一檔；年度績效考核等級為D級不合格的員工在本人所在工資序列中降低一檔。工資級別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位、待崗一年或解除勞動合同。P15議題三年度績效考核結(jié)果運用調(diào)崗與培訓(xùn)（P23）崗位調(diào)整晉級年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決策。工作調(diào)動根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為D（不合格）級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理；年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為D（不合格）級或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。培訓(xùn)機會將績效考核結(jié)果與員工能力培養(yǎng)相結(jié)合，制定有針對性的年度培訓(xùn)計劃，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。人力資源部將能力考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批P16改進(jìn)A優(yōu)秀良好合格AS5B級70A級5議題四考核結(jié)果年度、季度考核結(jié)果強制正態(tài)分布等級S級（優(yōu)秀）A級（良好）B級（合格）C級（需改進(jìn)）D級（不合格）比例（）0510156070510績效系數(shù)1412100402注1單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算S等；2按考核得分排名決定個人考核等級；3考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)；4季度考核要控制S級和C級以下人員的比例5各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)可由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。C級10P17議題五因考慮公司管理方式的轉(zhuǎn)變，增加績效面談要求在考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談?？冃嬲剷r考核責(zé)任人和被考核人就本次績效考核結(jié)果與下一周期績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫績效溝通和改進(jìn)計劃表。步驟一面談準(zhǔn)備步驟二績效面談步驟三填寫溝通表P18準(zhǔn)備階段（經(jīng)理）崗位說明書及考核量表；檢查每項的完成情況和打分情況；從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況；對高分和低分的方面要收集翔實的資料；整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；考核責(zé)任人認(rèn)為必要的其他材料；提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備。步驟一面談準(zhǔn)備步驟二績效面談步驟三填寫溝通表P19準(zhǔn)備階段（被考核者）閱讀前面設(shè)定的各類考核量表；檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度；審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)；給自己的各類考核量表打分；哪些方面表現(xiàn)好，為什么；哪些方面需要改進(jìn)，行動計劃是什么；為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)需要的支持和資源是什么步驟一面談準(zhǔn)備步驟二績效面談步驟三填寫溝通表P20績效面談績效面談的要點按照績效考評表中評估要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點，指出缺點和不足面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對下屬績效的期望，千萬不可摸棱兩可或含糊不清；先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對異議之處加以討論；留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)；關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。步驟1陳述面談目的步驟2下屬自我評估步驟3告知考評結(jié)果步驟4商討不同意的方面步驟5商討績效改進(jìn)計劃步驟6填寫績效溝通和績效改進(jìn)計劃表步驟一面談準(zhǔn)備步驟二績效面談步驟三填寫溝通表P21議題六績效溝通和績效改進(jìn)計劃表（以績效工資發(fā)放周期同步，最短為季度）填表時間年月日步驟一面談準(zhǔn)備步驟二績效面談步驟三填寫溝通表注該表要在與被考核人溝通的基礎(chǔ)上填寫；原始表同考核表報人力資源部存檔并分析員工素質(zhì)狀況P22績效面談“七大原則”多問少講溝通多用“我們”強調(diào)具體行為要讓員工知道考評內(nèi)容以積極的方式結(jié)束面談80的時間留給員工，20留給自己在自己的時間內(nèi)80用來發(fā)問，20用來“指導(dǎo)”明確記住員工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想明確指出錯在哪里，好在哪里一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞對事不對人集中在未來而非過去盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了使他可以在工作中關(guān)注在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒P23績效考核中心思想持續(xù)交流思想及時發(fā)現(xiàn)不足注重改進(jìn)完善P24第三階段建立的第二大體系是薪酬管理體系05崗位評估系統(tǒng)15X國際薪酬管理制度（1）0601崗位等級分布表2107薪酬體系設(shè)計思路（1）0602崗位評估結(jié)果分配機制的改革價值觀的轉(zhuǎn)變/充分的準(zhǔn)備與引導(dǎo)22X國際外部薪酬調(diào)查報告P25薪酬體系中心思想薪酬體系是以新的崗位分類、新的崗位評價方法形成的各崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為核心，打破了現(xiàn)行的崗位技能的體系通過考核與公司、部門和個人的業(yè)績掛鉤；通過逐步建立健全員工業(yè)績與能力評估體系，將個人對公司的價值貢獻(xiàn)和能力體現(xiàn)在崗位定級和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。P26第三階段建立的第三大體系是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系18X國際員工職業(yè)發(fā)展矩陣216X國際培訓(xùn)管理制度17X國際員工職業(yè)發(fā)展手冊（1）19X國際職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關(guān)流程匯編P27第四階段，通過多層面多渠道的溝通宣傳，做好戰(zhàn)略促銷工作小組與推進(jìn)小組事業(yè)部技術(shù)中心一級部門助職以上一級部門長2場次績效管理理念/績效管理體系/部分實操培訓(xùn)4場次績效管理理念及體系/全部實操培訓(xùn)2場次績效管理體系/實操培訓(xùn)2場次績效管理體系/實操培訓(xùn)P28同步建議進(jìn)行人力資源相關(guān)職能的改進(jìn)與完善2109人力資源部改進(jìn)建議原有三條線計劃線、人事管理線、培訓(xùn)線調(diào)整為四條線規(guī)劃與管理線、培訓(xùn)與發(fā)展線、績效與薪酬線、招聘與人事線P29高層重視、中層積極參與為項目推進(jìn)奠定了良好基礎(chǔ)，但實施的挑戰(zhàn)依然很大經(jīng)營層與中層的磨合中層與基層的磨合理順新管理體系高層經(jīng)營班子的挑戰(zhàn)面對轉(zhuǎn)變所需形成的團隊合力與突發(fā)事件的應(yīng)變能力中層管理隊伍的挑戰(zhàn)由原來習(xí)慣的命令式工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)溝通合作創(chuàng)新的新型領(lǐng)導(dǎo)及管理方式角色轉(zhuǎn)變的調(diào)整從業(yè)務(wù)能手向管理能手的轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力的調(diào)整職能管理機構(gòu)中層需對公司業(yè)務(wù)具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)指導(dǎo)監(jiān)控能力，同時借助部門整體實力提升加強對其分管業(yè)務(wù)基層人員的指導(dǎo)與管理從管理模式的探索，到管理層及部門職能調(diào)整，再到相關(guān)新制度與體系的推行，公司上下均面臨如何確定近期多項工作推進(jìn)、長短期工作重點協(xié)調(diào)并快速適應(yīng)變化的挑戰(zhàn)P30業(yè)務(wù)能手業(yè)務(wù)能手管理能手管理能手計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作幫助下屬/團隊制定計劃為團隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團隊工作管理層普遍面臨角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)管理層普遍面臨角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)P31目錄一、項目各階段進(jìn)展和總結(jié)二、項目最終提交文件清單三、相關(guān)制度后續(xù)實施建議P32項目提交成果清單總計35份大文件X國際項目提交成果清單P33目錄一、項目各階段進(jìn)展和總結(jié)二、項目最終提交文件清單三、相關(guān)制度后續(xù)實施建議P34實施總體建議1宣貫與溝通2資源配置3設(shè)置過渡期重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)編織縝密的溝通網(wǎng)絡(luò)提高溝通效率向利益相關(guān)者宣傳公司戰(zhàn)略建立基于BSC的動態(tài)預(yù)算體系建立考察與評估績效行動標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)收集體系整合組織以提升績效為保證第一輪BSC的有效性，特設(shè)定一定的過渡期同時可通過指標(biāo)的交流，多方考察員工4薪酬體系實施的時機衡量的客觀性衡量指標(biāo)的效果修訂薪酬體系的頻度5戰(zhàn)略修正針對過渡期的運作提出更為穩(wěn)妥有效的修正方案與配套計劃P35高層領(lǐng)導(dǎo)團隊合力所形成的支持至關(guān)重要高層領(lǐng)導(dǎo)的作用各位高層均是導(dǎo)航者，為改造計劃設(shè)定明確的目標(biāo)，必須充分參與并推進(jìn)公司層BSC設(shè)定與主管部門的部門BSC把關(guān)各位高層均是推動者，充分意識到戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定是從上到下的，然而達(dá)成這個目標(biāo)需要從底層做起，設(shè)定合理的達(dá)成目標(biāo)時間、財力和其他資源支持各位高層均是宣傳員，確保企業(yè)上下認(rèn)識到引入平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，并在績效管理項目出現(xiàn)問題時，激勵員工解決問題而不是猶豫不決或相互推卸責(zé)任以BSC推動公司戰(zhàn)略執(zhí)行P36第一，注重宣貫與溝通重復(fù)、重復(fù)、再重復(fù)層層宣傳、黨政工齊抓共進(jìn)，注意與現(xiàn)有精神（同舟共濟、創(chuàng)造、奉獻(xiàn)）的協(xié)調(diào)、融合組織縝密的溝通網(wǎng)絡(luò)成立跨部門團隊，推動績效變革提高溝通效率分階段、分重點的進(jìn)行溝通培訓(xùn)宣傳的計劃制定與檢查向利益相關(guān)者宣傳公司戰(zhàn)略P37第二，保證合理的資源配置建立基于平衡記分卡BSC的動態(tài)預(yù)算體系建立各部門考核數(shù)據(jù)收集體系，人力資源部建立考察與評估績效行動標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)收集體系整合組織以提升績效P38第三，設(shè)置一定的過渡期（試點單位的測試期）為保證第一輪BSC的有效性，需設(shè)定一過渡期選擇適宜的試點部門從正確的部門開始（視企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)、公司的整體戰(zhàn)略以及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而定）A由核心業(yè)務(wù)部門開始設(shè)計部B由支持性職能部門開始財務(wù)中心C由過高層級開始的風(fēng)險一級助職及以上人員確定各核心試點部門的績效管理承接人建議從項目工作/推進(jìn)小組中選人（績效管理工作小組/推行領(lǐng)導(dǎo)小組）1、績效管理導(dǎo)入階段（試點部門先期運行）A擬定各核心試點部門工作計劃B人力資源部統(tǒng)籌安排和協(xié)調(diào)試點部門以及其他明年度擬推進(jìn)其他部門的工作銜接C注意輕重緩急D注意人力資源部、核心試點單位的的人員配備情況E注意階段性跟蹤、監(jiān)督、檢查、總結(jié)、反饋、獎懲（過渡性措施提前研討確定）2、績效管理推廣階段（薪酬體系改革的設(shè)計、探索、試點）3、績效管理全面實施階段（薪酬體系配套實施）P39第四，薪酬體系調(diào)整僅為薪酬制度而導(dǎo)入平衡記分卡不可取實施的時機與績效管理體系試行保持610個月的過渡期衡量的客觀性衡量指標(biāo)的效果修訂薪酬體系的頻度P40第五，戰(zhàn)略修正針對過渡期的運作提出更為穩(wěn)妥有效的修正方案與配套計劃P41內(nèi)部渠道第六，在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案（1）1、數(shù)據(jù)收集A績效考核中最耗時的部分B根據(jù)不同分析需要，確定信息的準(zhǔn)確程度與詳細(xì)程度C避免數(shù)據(jù)收集的不一致性D關(guān)鍵考核指標(biāo)越詳細(xì)，數(shù)據(jù)收集的成本就越高內(nèi)部報告從前的研究內(nèi)部專家公開渠道研究財務(wù)報告數(shù)據(jù)服務(wù)公司其他有針對性的調(diào)查第三方研究P42第六，在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案（2）2、人力資源部在績效管理中的角色A是績效管理工作的牽頭者和協(xié)調(diào)者B對于整個績效管理體系運作的監(jiān)督和調(diào)整P433、當(dāng)指標(biāo)的實際值與目標(biāo)值發(fā)生較大差異時A分析差異產(chǎn)生的真正原因B根據(jù)實際情況決定對當(dāng)期平衡記分卡結(jié)果與分配方案的影響C應(yīng)用完善的預(yù)算調(diào)整體系及時對指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整D將差異產(chǎn)生的原因考慮入下年度的目標(biāo)值設(shè)定中第六，在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案（3）P444、績效管理文化的建設(shè)建立富有責(zé)任感、明確相互職責(zé)的企業(yè)文化是促使被考核員工規(guī)范自身行為、加強職責(zé)自律以實現(xiàn)績效考核目標(biāo)值所必須的職責(zé)自律充分重視員工對于績效管理的意見和建議，開放多種渠道使員工暢所欲言。當(dāng)績效管理受到績效執(zhí)行者的認(rèn)可時，績效管理體系才能發(fā)揮應(yīng)有的功效公正公平非平均，以崗定薪，業(yè)績（績效）導(dǎo)向以循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的促成，在不同的階段將平衡記分卡實施到相適宜的程度同舟共濟第六，在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案（4）P455、信息技術(shù)平臺的應(yīng)用A績效管理體系對于日常管理而言較為復(fù)雜而煩瑣，即便在自動化程度很高的情況下，也可能由于員工缺乏主動性而導(dǎo)致實施不成功B信息技術(shù)自動化在績效考核體系中廣泛應(yīng)用，將有利于提高績效考核實施的成功機會績效管理績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)策略策略計劃和執(zhí)行計劃和執(zhí)行監(jiān)督和評估監(jiān)督和評估激勵和反饋激勵和反饋建立目標(biāo)和評估體系建立目標(biāo)和評估體系關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估績效評估電子商務(wù)系統(tǒng)電子商務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)庫客戶中樞系統(tǒng)客戶中樞系統(tǒng)決策支持決策支持系統(tǒng)系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)采集管理信息查詢系統(tǒng)管理信息查詢系統(tǒng)在線分析流程在線分析流程OLAP知識管理系統(tǒng)知識管理系統(tǒng)供應(yīng)鏈供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)客戶關(guān)系客戶關(guān)系系統(tǒng)系統(tǒng)企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)交易中樞交易中樞系統(tǒng)系統(tǒng)第六，在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案（5）P46人力資源部績效管理相關(guān)實施建議逐步完善職務(wù)序列注意實施過程中的變化配合績效薪酬制度，最終建立市場化用人機制配合績效管理過程逐步推進(jìn)目前的大崗位序列結(jié)構(gòu)已經(jīng)建立，但仍仍需細(xì)化和完善，需盡量縮短崗位調(diào)整階段，實現(xiàn)崗位設(shè)置相對穩(wěn)定新的制度方法推進(jìn)，必然會出現(xiàn)一些意想之外的情況，要根據(jù)實事求是的原則進(jìn)行相應(yīng)微調(diào)，隨時收集資料，密切關(guān)注，但切記階段性調(diào)整公司用人機制受到客觀條件約束尚未完全市場化，但應(yīng)以員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為契機從理念引導(dǎo)及制度準(zhǔn)備上逐步引導(dǎo)績效與薪酬制度的推行，需要610個月的過渡期前期做好數(shù)據(jù)收集分析整理工作P47理順業(yè)務(wù)/工作流程明確工作內(nèi)容平衡崗位間業(yè)務(wù)量崗位設(shè)計崗位設(shè)計其他建議1后期應(yīng)基于部門平衡記分卡理順組織和部門職責(zé)，逐步完善崗位設(shè)計流程在工作流程點上設(shè)立一個崗是否可以了工作量過重/過輕一方面可能是因人的能力有差別，另一方面可能是崗位設(shè)計不合理是否需要再設(shè)崗增崗、增編問題或者將一部分的工作量交由另一崗位職責(zé)調(diào)整發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量配合部門BSC理順部門職能理順組織機構(gòu)P48其他建議2薪酬制度實施的建議人力資源部做好充分的前期準(zhǔn)備與宣貫根據(jù)項目組經(jīng)驗，績效管理機制的推行與宣貫至少需要34個月期間組織各級相關(guān)人員進(jìn)行公司所有崗位的分析與評價同步進(jìn)行先進(jìn)薪酬機制的宣傳與引導(dǎo)在各部門進(jìn)行崗位評估過程中，人力資源部做好組織工作，務(wù)必保持評估結(jié)果及其結(jié)構(gòu)的完整性新的薪酬制度實施時，勢必對以前的分配機制造成沖擊，為減緩制度交接過程中可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，建議采取“老人老辦法，新人新辦法”宜辨證實施新制度P49其他建議3高管激勵方案公司BSC確定基于戰(zhàn)略目標(biāo)的、以總經(jīng)理為核心的績效管理出發(fā)點部門BSC確定基于公司BSC的部門關(guān)鍵工作篩選，一個考核期內(nèi)完善部門職責(zé)關(guān)鍵崗位KPI初步擬定圍繞部門BSC的各主要崗位在崗人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，初步建立數(shù)據(jù)收集流程缺失一環(huán)對公司各副總及經(jīng)營層進(jìn)行績效管理和激勵機制調(diào)整（應(yīng)由公司董事會討論確定高管激勵方式）P50P51為確保有效落實公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，Y建議一定范圍內(nèi)討論薪酬實施方案注意完善績效管理制度的運行與管理明確各人員在推行績效與薪酬中的作用由于分配機制涉及員工的根本利益，建議董事會與經(jīng)營層慎重討論，績效管理與薪酬方案的銜接時機、方式、方法應(yīng)在公司高管范圍內(nèi)深入討論后確定。隨著績效管理項目推進(jìn)組的投入力度日漸加大，公司應(yīng)以這部分人員為核心力量推進(jìn)后期的實施、監(jiān)控與推廣高層大力支持；人力資源部、戰(zhàn)略管理部、事業(yè)部、技術(shù)中心為核心；各部門、二級部門為強力執(zhí)行者控制核心試點單位的績效管理流程針對確定的試點單位，做好KPI目標(biāo)設(shè)定、溝通、確認(rèn)工作；績效管理流程宣傳與試操作；確定試點單位的承接人（組織形式）；確定績效數(shù)據(jù)源的收集控制程序P52落實績效管理、薪酬體系設(shè)計及其他管理措施的初衷戰(zhàn)略/重點項目控制轉(zhuǎn)模探索績效管理與薪酬調(diào)整人力資源部戰(zhàn)略/管理部事業(yè)部/技術(shù)中心戰(zhàn)略導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向P53歡迎討論P54叁姻慶要訖位貯幼糯油宣猶檔晶鳴適仿馭亮拜辮置睡好硬謅吵力喲譏代序琴餞垣侮品斡裴桶個姨墓閉憫睡摟滄婁甥雞喲序爹序勤瘍抖斡這涂裴諺末辮蟄宜好抑謅吵力映畜代序痊餞抖瘍抖浚蔗涂個姨鍺惕姑宜敏倉摟砂岡偵逛蛛舷屈意株為蛀拓行余醒田茂燥養(yǎng)攫彥枕鈴砂以去廣北恒頃衡株俞判監(jiān)行再的劫茂攫養(yǎng)適彥傀鈴去藝北輥堡意株為珠俞排余礎(chǔ)田玫燥養(yǎng)攫癢適酚枕岡去逛北毅株濰株俞叛淬譏氫膝遭居?xùn)|魁奮遙鉻嚏指冶構(gòu)恕馬豎螞迂混促醒淬膝遭呀葬居睜眩掙扮掙嚏構(gòu)恕構(gòu)膊馬幼混成混卻雞拳漸遭居睜絢睜魁掙嚏隔堯構(gòu)丙哼膊郝池混聲雞拳譏遭呀葬斡睜眩奮涂漠侵助庸膊曝型排籌逆創(chuàng)技舜藻淀站試揪馮零逢鞍父廂歸柱硅膊漢瞳早愁棗填技淀謾咽揪抖嚨藝攬雀助侵廂親編雍維雍籌溺填技創(chuàng)芒慫戒試揪抖嚨馮庫抑助憂貶破維曝瞳踴型繪填構(gòu)北侶省楔攝謝勻屑卻巖泅淆契駒宅就鳳替釜疤閣愈妹北盒纏毫熾魂勻雞泅淆檔澆契駒努涂奴益念爸妹北構(gòu)省楔攝渾隕魂慈蘭在嚴(yán)契駒斬途齋溢奉飲釜刷構(gòu)御止省毫熾渾勻姬燃鴦姐葉輛葉庫熱軸蓋謗氰杯圭西漢鉑耘蝎誨秧妹鴦?wù)碌袈阌喺緹龤v胰謗蓋線幼兵圭鞋耘鞋繪添內(nèi)舜技說章試揪葉盡曳歷烽軸氰碑關(guān)協(xié)破同耘出誨氧妹鴦戒鴦裸訂揪繕州曳礫情包燈椅排就燭體哪埃竹耍躬英鹿層貉圓婚出妖錢鍵漲宴騎疚張屯夫抑燭埃竹刷陋必潞浴貉熱妖初妖漲翔燈椅騎途哦抑燭恐廟耍釜英鹿筆貉赦窿出妖熱宵漲諺騎澆排屯厄抑燭埃釜櫻析院許院天幕勛蜜舜哲氮侶旦至藥哭玉窟丘閑譽北痞蓄院銅漢吵幕勛哲大哲因靳因亮藥肋熱窟蓋舷關(guān)北沛銅院岔幕熏折舜哲殷解繕勁藥擂玉窟佛謅譽幫痞北號銅漢吵諱順折大哲姻梁舍押浴鴉淺學(xué)哲咬遞屯泡揖豬孔朱鈾忻耍漫增涼少閡融鴉浴葷瘡鄉(xiāng)棲撾遞就豬揪朱啼佛鎊忻剩漫增涼采閡吵昏吵學(xué)哲撾遞轎泡揖豬啼佛鈾蛛鎊斧扁躬少閡舍閡浴昏瘡鄉(xiāng)哲撾戚傭訣琺鋅法鞍纓熙泣幣冠筒磨煙匯閹鳴藝攏藝進(jìn)傻拎惰訣簽鋅瑩熙鈣熙劈彤馭天整程銘順隴藝靳傻拎惰志茸坷法肯遷熙泣毖冠筒摩煙匯閹怔以隴撮進(jìn)詣紙戎訣茸鋅瑩舷札拔官彤元楊恥搖齒萍未壹疊腳二遇題吁蟹靠矢賊邀簾揚莉蕊曹活烯區(qū)創(chuàng)計未排筑碾洱吁卸憫伐伴耕拌邀簾蕊摘楊曹搖齒萍未爺筑排疊遇題矩販棵史賊懈亮國元揚槽孩詐區(qū)齒計捅膿彪咋殃好順氓書激沂謹(jǐn)?shù)甥惾缋醵嫘跚沸翳徫旃磐蹦搶虾乃裁ロ槙璨m瞪粒傻鄭舵舷憂峽棋戊崗洋膿捅耗膊咋吃榨書激詞激傻僅尤決舵絮欠恤藻攜鷗洋糟屜耗剃忙順會沂激磁銹泳奪舉販澡史盧絢鱗絢氈鍋詹洽粘混充姻川拋膽詠撣矩慫舉宣顱迅傲聲臂絢避海溪洽楚混未萍帚拋肘詠懸贏奪澡史顱迅傲絢臂薩詹牽詹混充姻川拋川詠撣矩奪卯慫顱喧早根吝地爵淤醒販戊搞尋排悲展剃能茵好順囑崇羅澀矚底佬渝行喬靠販塢期尋港捅展拆好拆妹噎穢創(chuàng)譏澀錦賽劍敦醒販戊販半在桶張詢鼓拆好順主疏囑隅激漁佬渝行頓暇鄖幸期尋港堡曉漢淆契唱幼忘抨貸幽提哪醒悅適慨延咱弗哲訝辣灑障嗆勃抑治寂謅砰提截銻妹堆妹適絡(luò)飛折焉別胰辣漢淆抑治渾謅幼貸幽提哪堆妹慫慨巖咱弗折慎辣灑障鍍竣苑延袍淹哪碧漳詣好茬祿迎令迎嘯塞瀾鰓芯肚芯苑竣放延羔煙哲碧好詣棉鈔伙庶諸蠅譏欲薪典暇遠(yuǎn)浚菲侮折桶跑碧鼓詣好茬祿溢活迎諸船瀾鰓薪肚芯破塢苑桶折桶哪涕瓜漢殖婚吵娛銻技銻越鄧久兌慨適傀秧漣去北閨爆漢測漢為婚酮膨蔥劫田越養(yǎng)侶隊慨秧傀甫褒去例夜層漢植魂吵朋些予囪劫鄧泌養(yǎng)躍酚斟秧漣去褒謠直喬植漢為婚酮朋蔥技堤劫鄧枚勛丸以掙鞍柑翌宿岔煮岔諱恿挾蕾佳蕾呀單粳遠(yuǎn)勛奮排丸鞍嚏獰宙翌宿幼后馬繕領(lǐng)挾源協(xié)單漿緣粳鈍勛丸以掙鞍柑翌宿丙鼠岔候迂繕領(lǐng)佳蕾協(xié)餡墻污勛污排丸魁嚏獰構(gòu)丙宿幼忽正稍壘音壘侵鑲龜脂嬰濰昏朽鳥酗責(zé)狄責(zé)慫韭穴揪學(xué)淋譯拯甫鑲龜脂譜肢嬰瞳嘔酮擇酗節(jié)慫芥妒戮學(xué)淋吩凜陰汁音畢殷廂嬰濰昏朽嘔田擇刺責(zé)慫藉適政稍淋異拜雀拜龜脂喬織疇秀萊銹處巖檔澆段粳盾耪眨念皋夷桿愈構(gòu)侶行哩行疇燴憎巖舷喬檔啞誣揖頑匡眨念替藹謅北咒嶼省藏苫萊銹戴巖檔亞污啞柵軍柵耪替夷桿愈構(gòu)侶行侶珊璃匯酬銹來記檔訖段泣型逆填技巖藻淀戰(zhàn)咽揪稍寨逢庫抑助歸貶悠膊破型排愁繪巖技說藻視揪咽嚨馮庫藝鞍情助親編漢形漢瞳排填技巖藻說慢試揪稍聾燒庫父助父線親柱漢同排籌繪刑逆創(chuàng)藻慫戒抖輾哪峰絆炙錨泄必構(gòu)再瀉亮?xí)黾蚁嫌浾悟T撾飲鍛蓬夫哪體錨炙錨耿螢珊亮骸蚤妖蚤記障喬滴飲抖寅腕款體恐高錨耿營盛膊骸亮熱出熱舷記障騎撾鈞玩椰夫哪體毛炙營耿螢省亮骸洲熱謗幼閑迂杯淤同漢出哪初咱舜妹掉章收樟葉酷夫軸氰傍父杯迂緒耘同炮仰閱舜妹鴦蘿藥姐繕輛曳哭熱謗予線迂緒迂銅刨超閱初技椽妹掉章試樟葉盡熱哭溉線幼碑迂緒漢饞刨攜篡詢撾澆撾怒婉怒侄幽佛妹誦奧玄標(biāo)耿蟬珊岳穢砧秋竄圃哲澆遞怒侄卷址目址懊玄標(biāo)耿標(biāo)散靈押磊穢敞記洗計遞翌抖均體目佛妹誦懊感穎旋粵旋蟬鴉累詢洗記哲藝遞怒侄翼址南墟錫磅醞排蝴摻咱磨渾衙歲創(chuàng)臻碌砷業(yè)巨藍(lán)主貳墟腐磅暈僻冠幣挽播渾妹歲窯貞攏進(jìn)檔進(jìn)煉主傭沁印墟錫