1、注意事項： 一、名詞解釋（每小題 8 分，共 24 分） 1.能力：從心理學(xué)上說，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心 理特征 能力是看不見、摸不著的，必須借助外在的活動才能表現(xiàn)出來，所以能力總和具體活動相聯(lián)系，從活動的 觀點來考察 能力可以從兩個層次來理解，即實際的能力和潛在的能力。 實際能力，是“所能為者”，指對某項任務(wù)或活動的現(xiàn)有成就水平，是在遺傳和后天學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上獲得的 知識與技能，這種能力也稱為成就， 潛在的能力，是“可能為者”指將來有機會學(xué)習(xí)時可能達到的水平，完成某項活動的可能性，就是潛力 或者性向，是一種能力傾向。 2.組織承諾 是指員工對組織的

2、態(tài)度，是員工投入組織及認同組織的程度。它有三部分組成：對組織目標(biāo)的 認同和接收；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格和欲望。三種類型：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。 3.群體決策：就是有多人組成的群體進行的決策，是決策行為理論的重要組成部分。二、簡答題（每小題 10 分，共 50 分） 4. 論價值觀對人行為的影響是什么？ 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。一方面表現(xiàn) 為價值取向、價值追求，凝結(jié)為一定的價值目標(biāo)；另一方面表現(xiàn)為價值尺度和準(zhǔn)則，成為人們判斷價值事物有無 價值及價值大小的評價標(biāo)準(zhǔn)。個人的價值觀一旦確立，便具有相對穩(wěn)定性和持久性。但就社

3、會和群體而言 ，由 于人員更替和環(huán)境的變化， 社會或群體的價值觀念又是不斷變化著的。 傳統(tǒng)價值觀念會不斷地受到新價值觀的挑 戰(zhàn)。對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，構(gòu)成了價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定 人的行為的核心因素。同時對認知起到反作用（影響對其他個人、群體、事物的看法，從而影響到人際關(guān)系、解 決問題的方法、個人和組織的關(guān)系等）。價值觀體系的源泉來源于遺傳、民族文化、父母行為、教師、朋友以及 其他相似環(huán)境因素。價值觀的特點：因人而異，相對穩(wěn)定，可以改變，取決于人生觀和世界觀影響效應(yīng)。任何形 式的價值最終都是為了服務(wù)于和滿足于人的生存與發(fā)展的需要， 價值觀是人對于事物

4、的價值特性 （特別是事物的 價值率）的認識，價值觀的最終目的在于按照主體生存與發(fā)展的需要來有效地配置價值資源，因此價值的層次結(jié) 構(gòu)在根本上決定著價值觀的層次結(jié)構(gòu)。 人的一切活動都可以歸結(jié)為價值的創(chuàng)造與價值的消費人的一生就是在價 值觀的指導(dǎo)下根據(jù)自己的生存環(huán)境按照最大的價值效率把握自己的思想做出自己的決策選擇自己的 行為實現(xiàn)自己的人生價值。 一個人所擁有的價值資源是有限的為了最大限度地發(fā)展自己的本質(zhì)力量任何人 都必須對所擁有的價值資源進行合理配置這就需要以 “價值觀” 的形式來對各種事物的價值特性進行認識和分 析從而引導(dǎo)和控制人把有限的價值資源投入到合理的領(lǐng)域最大限度地減少價值資源的浪費提高價值

5、資源 的利用率使價值資源實現(xiàn)最大的增長率。 總之價值觀的本質(zhì)就是 “人腦對于事物的價值特性的一種主觀反映”其客觀目的在于 “識別和分析事物的價值特性以引導(dǎo)和控制人對有限的價值資源進行合理分配以實現(xiàn)其最 大的增長率”。 5.通過波特和勞勒的激勵模式可以得出什么結(jié)論？ 第一、努力來自于報酬、獎勵的價值，以及個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力 和獎勵的概率也收到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。 如果人們確切知道， 他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話， 他將做出努力并對獎勵的概率更加清楚。 第二、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。 第三、獎勵要以績

6、效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎 勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎勵將不能成為提高績效的刺激物。 第四、激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵著認為獲得的報償是否公平。 第五、滿意將導(dǎo)致進一步的努力。 波特和勞勒的激勵模式是激勵系統(tǒng)一個比較恰當(dāng)?shù)拿枋?，它告訴我們，激勵并不是簡單的因果關(guān)系，不要以 為設(shè)置了激勵目標(biāo)就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成“獎勵目標(biāo)努力績效獎勵滿 意”以及從滿意反饋回努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管 理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。6.

7、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何才能樹立威信？ 一、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認識自己身上的任務(wù)和責(zé)任 一般地說，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)有兩項：一是完成組織目標(biāo)。即完成上級和組織上交給的任務(wù)；二是 盡可能滿足組織成員的需要，這種需要既有物質(zhì)的，也有精神的。 領(lǐng)導(dǎo)者的兩項任務(wù)決定了領(lǐng)導(dǎo)者的雙重立場：一方面，他要代表上級和組織，代表組織的長遠 利益和整體利益；另一方面，他應(yīng)當(dāng)代表組織成員的利益。一個高明的、有威信的領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo) 志，首先是善于將這兩者巧妙地協(xié)調(diào)起來，只有存在矛盾而又無法協(xié)調(diào)時，才按局部服從整體、個 人服從集體的原則處理，并對群眾進行教育。三、案例分析題7車間主任對王名實行的是需求層次理論或激勵強化理論需求層次理論即根據(jù)

8、員工不同層次的需求，引導(dǎo)員工實現(xiàn)其要求。王名雖然是一名犯過錯誤的員工，但其也有精神層次的需求，需要人們的理解尊重。正因為車間領(lǐng)導(dǎo)考慮到他的這種需要，才激發(fā)了他強烈的上進心和積極性，取得了良好的效果。也可以認為對網(wǎng)名實行了激勵強化理論。王名有較好的表現(xiàn)，車間領(lǐng)導(dǎo)立即用物質(zhì)或精神的鼓勵肯定了這種行為。王名受鼓勵后，產(chǎn)生了積極的行為。還可以認為對王名進行了雙因素理論激勵，使其激勵因素得到發(fā)揮。需求層次理論認為人們有生理,安全,社交和愛情,自重和受人尊重即自我實現(xiàn)的要求。主管人員應(yīng)隨機制宜的對待人們的各種需求。激勵強化理論認為通過積極強化,懲罰,消極強化或逃避性學(xué)習(xí),消失四種方法改變下級的行為。雙因素

9、理論認為對行為產(chǎn)生影響的有保健因素和激勵因素。保健因素只能減少人們的不滿，激勵因素才能激發(fā)員工積極性，產(chǎn)生滿意的效果。8. 異質(zhì)群體從事哪些工作效率更高由于這一群體成員的思維方法不同，看問題的角度各異，在群體決策時，能夠真正做到集思廣益，比同質(zhì)群體有更多的可供選擇的辦法。決策后也能聽到不同意見，這種信息反饋有助于把方案考慮得更加全面、周密、異質(zhì)群體在決策時所發(fā)揮的積極作用。適合給人出策略、想法案等類型的工作。9. 如何有效的規(guī)避從眾行為？ 從眾行為是指個體在群體的壓力下改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認識的行為傾向，是社會生活中普遍存 在的一種社會心理和行為現(xiàn)象。從眾行為的產(chǎn)生原因：尋求行為參照

10、，避免對偏離的恐懼，群體凝聚力 。在社 會生活中，人們通常有一種共同的心理傾向，即希望自己歸屬于某一較大的群體，被大多數(shù)人所接受，以便得到 群體的保護、幫助和支持。此外，對個人行為缺乏信心，認為多數(shù)人的意見值得信賴，也是從眾行為產(chǎn)生的另一 重要原因。 因此， 有效規(guī)避可以從以下方面考慮：1，群體的一致性是構(gòu)成個體從眾行為壓力的最重要因素之一,2， 控制群體的規(guī)模，結(jié)構(gòu)，氣氛也是規(guī)避因素之一；3，一項判斷涉及的事物客觀標(biāo)準(zhǔn)越明確，自我判斷的肯定程度越高從眾率也越低；4，個體在群體中的地位。個體在群體中地位越高，越有權(quán)威性，就越不容易屈服于群體的壓力；5，自我卷入水平的高低也可以起到規(guī)避從眾；6，個體因素中,（1）知識經(jīng)驗。個體對刺激對象越了解， 掌握的信息越多，就越不容易從眾，反之則越容易從眾。（2）個性特征。個人的智力、自信心、