1、海爾的企業(yè)文化案例作者：張海園 作者單位：北京大學治理案例研究中心指導老師：北京大學光華治理學院 何志毅引言: 從“黃腳板”到“綠腳板”海爾的6S大腳印是海爾治理中的一大特色，在海爾每一個車間都能夠看到6S大腳印，它是一塊60厘米見方的圖案，紅框白地上印有兩個比一般人的腳都要大兩圈的綠腳印，腳印的正上前方高懸著6S標語：“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”。6S來源于日本聞名的現(xiàn)場治理法5S，5S確實是這五個詞英語翻譯的頭一個字母的簡稱，海爾的6S是在5S的基礎上加上Safety，即稱為6S。每日班前后，班長都要帶領(lǐng)全班人員在那個地點進行班會，工作有失誤的職員要站在腳印上檢討自己的工作，獲得

2、同伴的關(guān)心；當班表現(xiàn)優(yōu)秀的職員要站在腳印上介紹自己的先進經(jīng)驗，把好的工作方法同大伙兒分享。 在98年前，海爾6S大腳印的顏色是黃色的，只有當班工作出了問題的職員才站到大腳印上進行反省，同意班長的批判。這種激勵方式對海爾的治理曾經(jīng)起到特不重要的作用，因為制度公平，就事論事，以改進工作為目的，因此受到職員的普遍同意并逐漸成為一種自覺的行為。1998年，江澤民主席到海爾參觀，欣然站到6S大腳印上，旁邊的吳邦國副總理開玩笑講“主席，您站錯了，那是工作有問題才站的”，主席反應機敏，立即講“吾日三省吾身嘛！”。這件事觸動了海爾集團的治理人員，后來把黃腳板改為綠腳板，鼓舞當天工作表現(xiàn)好的職員站在上面，介紹個

3、人的先進經(jīng)驗，同時也沒有取消工作出了問題的職員站在上面，大伙兒認為那是勇于承認錯誤的表現(xiàn)。海爾通過18年的困難奮斗，從一個虧損的集體小廠進展到今天的國際化企業(yè)，經(jīng)歷了一條十分不平凡的道路，在那個過程中積存沉淀下來特不寶貴的海爾文化，差不多成為支持海爾持續(xù)進展的不竭源泉。張瑞敏、楊綿綿等創(chuàng)業(yè)者對海爾的進展投入了滿腔的熱情和理想，海爾的文化差不多深深打下了這一代創(chuàng)業(yè)者的精神烙印。海爾集團從1984年到2002年，海爾集團在以張瑞敏、楊綿綿為首的一群創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導下，從小到大，由弱到強，進展成為一家跨國經(jīng)營的公司，被譽為中國最成功的家電企業(yè)之一。2001年，海爾集團實現(xiàn)了602億的年營業(yè)額，品牌價值達

4、到430億，出口創(chuàng)匯達4.2億美元，達到平均80%的年增長速度；產(chǎn)品包括白色家電、黑色家電、米色家電在內(nèi)的69大門類10800多個品種；2000年被美國權(quán)威雜志福布斯評為全球白家電第六強、被家電制造商評為全球家電第九強；目前在全球擁有貿(mào)易中心56個，設計中心15個（其中海外8個），工業(yè)園9個（指生產(chǎn)三種以上產(chǎn)品、占地600畝以上），工廠46個，服務網(wǎng)點11976，營銷網(wǎng)點53000個，擁有職工總數(shù)約30000人（其中海外職員達3000人）。海爾正在逐步建立國際化企業(yè)的進展框架：建立一個有國際競爭力的全球設計網(wǎng)絡、制造網(wǎng)絡、營銷網(wǎng)絡和服務網(wǎng)絡，通過海爾的國際化最終實現(xiàn)國際化的海爾。（一）進展歷程

5、海爾戰(zhàn)略的進展歷程通過了三個時期：名牌戰(zhàn)略時期（1984年1992年）特征；只干冰箱一個產(chǎn)品，探究并積存了企業(yè)治理的經(jīng)驗，為今后的進展奠定了堅實的基礎，總結(jié)出了一套可移植治理模式。多元化戰(zhàn)略時期（1992年1998年）特征：從一個產(chǎn)品向多個產(chǎn)品進展（198/4年只有冰箱，1998年時已有幾十種產(chǎn)品），從白色家電進入黑色家電領(lǐng)域，以“吃休克魚”的方式進行資本運營，以無形資產(chǎn)盤活有形資產(chǎn)，在最短的時刻以最低的成本把規(guī)模做大，把企業(yè)做強。國際化戰(zhàn)略時期（1998 ）特征：產(chǎn)品批量銷往全球要緊經(jīng)濟區(qū)域市場，有自己的海外經(jīng)銷商網(wǎng)絡與售后服務網(wǎng)絡，Haier品牌子差不多有了一定知名度、信譽度與美譽度。（二

6、）主營業(yè)務海爾在2001年，加大力度推行向服務業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，比較大的動作有進入第三方物流和進入金融服務領(lǐng)域。海爾物流是將海爾原有的采購、后勤、儲運部門整合成物流公司，不僅負責海爾集團內(nèi)部的物流，而且在對外承接其他企業(yè)的物流定單，現(xiàn)在差不多有雀巢、達能等公司的產(chǎn)品在海爾物流這條供應鏈上流淌?，F(xiàn)在海爾自有車輛400輛，在全國范圍內(nèi)能夠調(diào)配16000輛，每天在全國以海爾物流名義運做的就有3000輛。海爾通過資本運營的方式，先是收購了鞍山信托20股權(quán)，后與長江證券洽談增資控股，現(xiàn)在又要入主青島市商業(yè)銀行，作為家電巨子的海爾，頻頻向金融服務領(lǐng)域伸出橄欖枝?？磥砗栠M入金融服務行業(yè)差不多成為海爾的長期戰(zhàn)略

7、承諾，隨著WTO的加入，中國金融服務業(yè)的進入門檻正在逐漸降低，外國資本的大規(guī)模進入只是一個時刻的問題，這些都為海爾向金融服務領(lǐng)域的擴張?zhí)峁┮粋€寬敞的空間。（三）組織結(jié)構(gòu)在1999年往常，海爾集團為傳統(tǒng)的事業(yè)本部制結(jié)構(gòu)，集團下調(diào)六個產(chǎn)品本部，每個本部依照具體的產(chǎn)品不同分設產(chǎn)品事業(yè)部，各事業(yè)部內(nèi)分不設有資材、規(guī)劃、財務、勞人保、銷售、法律、科研、質(zhì)管、文化、設備、檢驗等職能處室。同時集團下設規(guī)劃、財務、人力、法律、營銷、技術(shù)、文化、保衛(wèi)八大職能中心，它和事業(yè)部下屬的職能處室是傳統(tǒng)的行政關(guān)系；產(chǎn)品本部和事業(yè)部是行政隸屬關(guān)系；產(chǎn)品事業(yè)部是獨立核算單位，它和下屬職能處室是行政隸屬關(guān)系。在這種組織機構(gòu)下，

8、集團是投資決策中心，本部是經(jīng)營決策中心，事業(yè)部是利潤中心,分廠是成本中心,班組是質(zhì)量中心。1999年8月12日，海爾集團依照國際化進展思路對機構(gòu)進行戰(zhàn)略性調(diào)整，第一步把原來屬于每個事業(yè)部的財務、采購、銷售業(yè)務全部分離出來，整合成獨立經(jīng)營的商流推進本部、物流本部、資金流推進本部，實行全集團范圍內(nèi)統(tǒng)一營銷、統(tǒng)一采購、統(tǒng)一結(jié)算。第二步把集團原來的職能治理資源進行整合，如人力資源開發(fā)、技術(shù)質(zhì)量治理、信息治理、設備治理等職能治理部門全部從各個事來本部分離出來，成立獨立經(jīng)營的服務公司。整合后集團形成直接面對市場的、完整的物流、商流等核心流程體系和資金流、企業(yè)基礎設施、研發(fā)（R&D）、人力資源等支持流程體系

9、。第三步把這些專業(yè)化的流程體系通用通過“市場鏈”連接起來，設計索酬、索賠、跳閘標準。通過對原有的職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部進行了重新設計，把原來的職能型的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成流程型網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，垂直業(yè)務結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成水平業(yè)務流程，形成首尾相接。企業(yè)理念（一）海爾精神：敬業(yè)報國、追求卓越敬業(yè)報國：敬業(yè)報國的中心思想是中國傳統(tǒng)文化的“忠”，“忠”確實是回報，海爾人確實是要用最好的產(chǎn)品服務來回報用戶、回報社會、回報國家；“忠”確實是真誠，海爾人真誠到永久。敬業(yè)報國是海爾人勤勉敬業(yè)，報效國家的價值觀，表達了海爾人對國家民族的赤膽忠心，將個人、企業(yè)的價值觀上升到愛國主義的層面，以民族昌盛為己任。追求卓越：追求卓越的核心思想是創(chuàng)新。

10、追求卓越表現(xiàn)了海爾人永不自滿、永久進取、永久創(chuàng)新的生生不息的精神境地。體現(xiàn)了海爾人一貫的“要么不干，要干就爭第一”的精神。這種精神最初能夠追溯到張瑞敏忍痛砸冰箱的事件上，后來高起點引進德國冰箱技術(shù)，生產(chǎn)當時中國最好的冰箱。以及7年專業(yè)化，奪得中國冰箱歷史上第一塊金牌。正是這種追求卓越，拒絕平凡的精神，使海爾能夠不斷的自我超越，始終保持中國家電行業(yè)“領(lǐng)頭羊”的地位。 （二）海爾作風：迅速反應、立即行動“迅速反應，立即行動”體現(xiàn)了海爾人的市場觀念，以迅速快捷的態(tài)度對待市場，絕不對市場講不。體現(xiàn)了海爾為用戶著想，對用戶真誠，快速排除用戶苦惱到零。海爾人做事，講究一個“快”字，也確實是效率，講干就干，

11、絕不模糊。對問題要立即解決，決不拖沓，慢騰騰地做事在海爾是行不通的。張瑞敏在談到加入WTO后，中國企業(yè)如何與國際企業(yè)競爭的問題時，堅決地認為中國企業(yè)只有在速度方面，才可能建立起趕上國際企業(yè)的競爭力，以速度沖擊規(guī)模，因為中國企業(yè)在規(guī)模、技術(shù)、人才、品牌等等方面與跨國公司相比都不在同一個數(shù)量級上。那么，企業(yè)的速度最終反映在哪里？企業(yè)速度外部表現(xiàn)在企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、對市場的供應、滿足消費者的需求等方面；在企業(yè)內(nèi)部則體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)每一個職員的工作效率上，只有這種企業(yè)內(nèi)部每一名職員的高效率，才會最終表現(xiàn)出企業(yè)對外反應的高效率。迅速反應、立即行動要求海爾的職員時時處于一個積極的工作狀態(tài)上，以可能達到的最高效率

12、完成工作，爭取在相同的時刻內(nèi)，做出更多的成績。在海爾企業(yè)文化的宣傳中經(jīng)常使用那個例子。在1999年7月，歐洲海爾的經(jīng)銷商Y先生要求海爾在3個月內(nèi)制作出5種產(chǎn)品樣機。按照國際水平這需要6個月的時刻，但一個半月后，當Y先生來海爾進行訪問時，擺在他面前的是5個系列、25種產(chǎn)品樣機。Y先生興奮萬分，對25種產(chǎn)品全部定貨，并決定原本向不的廠家訂的產(chǎn)品由海爾來做，提出要求下次在來海爾時能夠見到樣機。讓他再次吃驚的是當他第二天預備離開時，他看到了海爾設計人員連夜設計的樣機，望著科研人員布滿血絲的眼睛，Y先生不由地發(fā)出感慨：“海爾的這種精神讓我想起了25年前菲利浦?！保ㄈ┖柕暮诵膬r值觀：創(chuàng)新海爾在16年的

13、進展歷程中，變革創(chuàng)新始終貫穿其中，張瑞敏在公開場合不止一次地提到，創(chuàng)新是海爾持續(xù)進展的源動力。海爾的創(chuàng)新通過三個原則和六個方面，構(gòu)成了完整的創(chuàng)新體系。創(chuàng)新的三個原則:創(chuàng)新的唯一目標是制造有價值的訂單。創(chuàng)新的本質(zhì)意味著制造性的破壞。創(chuàng)新的途徑確實是制造性的借鑒和模仿。創(chuàng)新的六個方面:戰(zhàn)略創(chuàng)新是方向。此外還有海爾的戰(zhàn)略創(chuàng)新，在不的企業(yè)追求規(guī)模、進行多元化時，海爾卻穩(wěn)扎穩(wěn)打走專業(yè)化，抓質(zhì)量奪名牌；在許多企業(yè)多元化失敗時，海爾卻大張旗鼓地進行多元化擴張；同樣在其他企業(yè)陷入國內(nèi)市場的價格戰(zhàn)時，海爾進軍國際市場，建立國際名牌。觀念創(chuàng)新是向?qū)?，例如斜坡球體理論，賽馬不相馬的人才觀念，“沒有淡季的市場，只有淡

14、季的思想”等。技術(shù)創(chuàng)新是手段。海爾把技術(shù)創(chuàng)新的過程分成三個層次。第一個層次是引進先進技術(shù)。那個時期強調(diào)企業(yè)要原封不動的引進技術(shù)，注重原滋原味的學習。第二個層次確實是消化汲取再創(chuàng)新。開始一定要原封不動的汲取消化，搞清晰了之后，一定要在那個基礎上進展創(chuàng)新。第三個層次確實是整合國內(nèi)外的資源進行技術(shù)創(chuàng)新。組織創(chuàng)新是保障。組織結(jié)構(gòu)通常需要隨著企業(yè)戰(zhàn)略思路的改變而改變，通過合理的組織結(jié)構(gòu)設計來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。例如早期的直線職能制到后來的事業(yè)部制，以及現(xiàn)在的市場鏈組織結(jié)構(gòu)。流程再造是活力。通過不斷的流程再造，使企業(yè)充滿了活力?，F(xiàn)在專門多大公司得了大企業(yè)病，企業(yè)的職員為流程而工作，而不去考慮工作的最終目的

15、。企業(yè)隨著外界環(huán)境的變化，需要及時調(diào)整自身的流程，甚至有必要進行流程重組，以獲得最大的效率。市場創(chuàng)新是目標。創(chuàng)新的目標歸根到底確實是制造有價值的訂單，那么市場創(chuàng)新確實是企業(yè)的一個目標，最后差不多上要市場。（四）海爾的經(jīng)營理念海爾在企業(yè)治理的實踐中總結(jié)提煉了許多獨特的經(jīng)營理念，同時用異常通俗的語言來表示，這些理念是海爾在各個方面工作的指導思想。下面是其中幾個重要的經(jīng)營理念：生存理念：永久戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永久如履薄冰今天的海爾盡管成為了一個大企業(yè)，然而海爾的領(lǐng)導者卻始終保持一種高度的危機意識?！霸诤?，不是居安思危而是居危思進”，張瑞敏常引用比爾.蓋茨的話來教育職員，“微軟離破產(chǎn)只有18個月”，“微軟如

16、此強大，還有如此強烈的危機意識，海爾有什么理由高枕無憂呢？”用人理念：人人是人才，賽馬不相馬海爾的人才觀是“以人為本”，具體含義解釋為職員是企業(yè)進展的全然。海爾的以人為本首先反映在海爾的“源頭論”上。過去是“大河有水小河滿”，在打算經(jīng)濟時期，企業(yè)是大河，工人是小河，只要企業(yè)不倒閉，就得發(fā)工資給職員。海爾認為職員不是小河，應該是大河的源頭，每個職員差不多上一個源頭，只要每個職員充分地把自己的活力噴發(fā)出來，大河就水源充足，可不能像黃河斷流。只要“源頭”即職員好，“大河”那個企業(yè)就會好。海爾的進展，張瑞敏感到最大的瓶頸確實是人才，尤其是國際化時期，對人才的素養(yǎng)要求更高。為解決企業(yè)的人才問題，海爾首先

17、建立了一個人才機制：為職員制造了一個公開、公正、公平的競爭環(huán)境，實行“能者上，庸者下，平者讓”，實行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，為每一個職員制造了一個“賽馬”的空間。治理理念：日事日畢，日清日高張瑞敏提出斜坡球體論（海爾定律）：企業(yè)如同放在斜坡上的一個球體，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的制約力，假如沒有一個止動力它就會下滑，那個止動力確實是基礎治理。同時要想促使它向上移動，還需要一個拉動力，這好比企業(yè)的創(chuàng)新能力。二力缺一不可。以這一理念為依據(jù)，海爾集團制造了OEC治理（英文Overall Every Control and Clear）即“日事日畢，日清日高”：O-Overall全方位E-

18、Everyone每人Everything每件事Everyday每天C-Control操縱Clear清理同時，海爾制造性地發(fā)明了OEC治理方法，使海爾的目標、理念落到了實處，這種嚴格的治理制度保證了海爾的工作效果不下滑，是海爾進一步進展的基礎。其日清日高的治理思想同日本企業(yè)聞名的TQM提倡的持續(xù)改進有異曲同工之處。對日常的工作，海爾提出“1%工程”理論，只要每天改進1%，那么在7個月后業(yè)績就會翻一倍。能夠想象，假如沒有海爾這種扎實的基礎治理和工作作風，企業(yè)的多元化、國際化等進展戰(zhàn)略就不可能有堅實的基礎。質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的海爾認為，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)參與市場競爭的一個差不多條件，高

19、質(zhì)量的產(chǎn)品是有高素養(yǎng)的職員生產(chǎn)出來的，只有職員的高質(zhì)量才能保證產(chǎn)品的高質(zhì)量。海爾在企業(yè)文化建設中，特不重視對職員質(zhì)量意識方面的培養(yǎng)，這種質(zhì)量觀念的形成最早能夠追溯到企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。1985年,一位用戶來信反映購買的冰箱有質(zhì)量問題。張瑞敏對這件事十分重視，帶領(lǐng)干部將庫存的冰箱進行了全面的檢查，發(fā)覺不合格的冰箱還有76臺。在如何處理這批不合格冰箱時，干部們形成了兩種意見：一是作為獎勵處理給本廠有貢獻的職員；二是作為“公關(guān)手段”處理給工商局、供電局等“衙門”的人。張瑞敏沒有選擇其中任何一條建議，而是做出了一個當時許多人都不理解的決定：76臺冰箱全部砸掉，一臺不留！接著張瑞敏召開了全廠職員大會，讓事故的

20、直接負責人親手砸毀這些冰箱。當一臺臺冰箱在舞動的大錘下變成一堆堆廢鐵時，張瑞敏和在場的許多職工都流淚了。接著，張瑞敏又宣布，從他開始所有的治理人員全部受罰，而工人們則免于處罰。按照當時的價格，76臺冰箱價值20多萬元，一個一般工人一年的工資也買不起一臺冰箱，但卻被毫不留情地全部砸掉。在場的所有職員都被深深的震撼了，那幕眼含淚水、揮起大錘的情景在當時的海爾職員心中留下了深刻的烙印。用海爾職員自己的話講確實是“這一錘砸碎了陳舊的二等品、三等品的質(zhì)量觀念，樹立了有缺陷的產(chǎn)品確實是廢品的意識；砸碎職員馬馬虎虎、得過且過的工作態(tài)度， 樹立了時時想著用戶的經(jīng)營理念；砸碎了干部不負責任、上推下卸的工作作風，

21、樹立了聞名的80/20工作原則”。市場理念：制造市場海爾在制造市場方面的口號是“只有淡季思想 沒有淡季市場”，“只有疲軟的思想 沒有疲軟的市場”。其典型的案例是“小小神童”洗衣機的開發(fā)。春夏之交，一般企業(yè)認為是洗衣機銷售的淡季，然而，海爾人卻認為，夏天本來應該是洗衣服最多的季節(jié)，只因為市場上沒有適銷對路的產(chǎn)品，才使銷售洗衣機的旺季變成了淡季。用戶的難題確實是海爾開發(fā)的課題。一般的洗衣機費水費電又費時，而用慣了洗衣機的人又不情愿用手洗，海爾人正是看到了消費者的那個難題，開發(fā)出了中國第一臺“即時洗”洗衣機“小小神童”。這種微型洗衣機外型尺寸不到全自動洗衣機的三分之一，洗滌1.5公斤衣物的水電用量相

22、當于全自動洗衣機的三分之一。由于其省電又方便，因此受到消費者歡迎，上市僅20個月銷量就達到100萬臺。服務理念：用戶永久是對的在海爾，從高層治理人員到一般職員，都努力向用戶傳遞“用戶永久是對的”的服務理念。在海爾人看來，“用戶永久是對的”不再是一句簡單的口號，而是真正付諸實施的服務理念和指導工作實踐的全然方針。海爾人認為，不管在什么時刻，什么地點，發(fā)生什么問題，錯的一方永久只能是廠家，永久不是用戶，不管這件情況表面看起來是不是海爾的錯。1995年夏天，青島市一位退休老人買的一臺海爾空調(diào)被出租車司機拉跑了，海爾從青島晚報上明白那個消息后給她送了一臺空調(diào)器。海爾職員對此進行了“責任在誰”的專題討論

23、，討論的結(jié)果是海爾認為這件事的真正責任依舊在海爾身上假如海爾把空調(diào)器送到老人家里去，就可不能出現(xiàn)如此的問題了，此后不久海爾便推出了無搬運服務承諾。海爾認為，好服務確實是制造信譽，制造信譽確實是制造市場，企業(yè)不僅是賣產(chǎn)品，更是在賣信譽，這種觀念使海爾產(chǎn)品走到哪里，星級服務就跟到哪里，“名牌戰(zhàn)略”就延伸到哪里。企業(yè)文化的物化體系在確定企業(yè)精神和核心價值觀的基礎上，海爾建立了相應的企業(yè)文化物化體系，從而將海爾文化的思想內(nèi)核，轉(zhuǎn)化為看得見、摸得著的文化表象。具體體現(xiàn)在規(guī)章制度、企業(yè)英雄、行為方式、企業(yè)儀式和企業(yè)標識等五個方面，成為企業(yè)文化在制度層面的載體和傳播渠道。（一）規(guī)章制度通過明確的文字化記錄昭

24、示企業(yè)容許和反對的個人和組織行為，將公司的價值觀和原則植入具體的治理制度和流程中。 海爾在治理上有兩個治理原則：10/10原則:在一個團隊中，總會有10%的人工作成績最優(yōu)，10%的人工作成績最差，要用最優(yōu)者的經(jīng)驗去幫促成績最差者，從而提高整個團隊的市場效果。80/20原則：關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。治理人員是少數(shù)，但他是關(guān)鍵的；職員是多數(shù)，但從治理角度上講，卻是從屬地位的。也確實是講，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)。案例：1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關(guān)插頭插錯和漏檢，被罰款50元。這位職員作為最基層的一般職員承擔了她所應承擔

25、的工作責任，然而，從這位職員身上所反映出的質(zhì)保體系上存在問題-如何防止漏檢的不合格品流入市場，這一責任也應像處理這位職員如此，落到實處，找到責任人。這位職員問題的背后，實際還存在著更大的隱患，怎么講當時的洗衣機有限總公司的開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有專門大差距，這一切決不是這位職員一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位職員的“偶然行為”變成了“必定”。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。依照80/20原則，這位職員的上級-原洗衣機有限總公司分管質(zhì)量的負責人也自罰300元并做出了書面檢查。（二）企業(yè)英雄通過獎勵企業(yè)英雄，海爾旗幟鮮亮

26、地告訴職員企業(yè)鼓舞什么，樹立了公司倡導的學習榜樣。每年，海爾人報都將組織“十大制造感動的海爾人”評選，下面是2002年當選的幾名職員： 張智春：5410票，洗衣機產(chǎn)品本部本部長張智春心語：事實上制造感動的前提是我們以“雙動力”、“保健雙動力”為載體的產(chǎn)品感動了用戶。職員眼中的他：不茍言笑的他，內(nèi)心深處卻有一團熱愛企業(yè)熊熊燃燒之火！獲獎詞：他用心悟“道”海爾文化，用自己這根火柴點燃了洗衣機產(chǎn)品本部職員這捆火柴，使海爾洗衣機市場之火越燒越旺。內(nèi)部職員有活力，外部市場有火力。張永劭：4823票，物流推進本部戰(zhàn)略采購經(jīng)理張永劭心語：我認為制造感動的關(guān)鍵是用心，一個小小的意外滿足，都會令用戶感動不已。同

27、事眼中的他：他專門親切、熱情，他不僅在工作上教我們?nèi)绾稳プ觯辉谒枷肷?，他還指導我們在每個不同時期要如何面對問題。獲獎詞：在業(yè)務流程再造中，他主動提出利用集團采購鋼板的網(wǎng)絡資源把自己經(jīng)營成MMC。假如在若干年后海爾人都成為SBU時，他便是海爾第一個SBU，他代表著海爾流程再造的一段歷史。李昕：4676票，冰箱產(chǎn)品本部職員李昕心語：我要用手中的畫筆一直畫下去，讓更多的人通過我的漫畫更好地理解海爾文化。家人眼中的他：他那個人專門熱情，還愛學習，經(jīng)常聽見他嘴中念叨著海爾理念。獲獎詞：專門多人沒見過他，卻認識他的漫畫。他多年如一日的用手中的畫筆將海爾理念闡釋得淋漓盡致，他的畫飛上海爾人，飛入職員心中，在

28、職員和海爾文化理念之間架起了溝通的橋梁。（三）行為規(guī)范海爾文化手冊中列出了海爾人的個人修養(yǎng)： 寵辱不驚 自強不息 得意不忘形 失意不失態(tài) 慎終如始 則無敗事 勝人者有力 自勝者強（四）企業(yè)形象識不系統(tǒng)海爾中英文標準字樣海爾Haier海爾的標識：（圖略）海爾兄弟海爾方圓標志，意即“思方行圓”。“方塊”放在陣中的排頭，是以它為基礎向縱深進展的意思，它在那個地點代表著海爾的思想、理念、文化，它是一個中心。它指導著周邊圓點的組合，體現(xiàn)了思方行圓的思想，即在工作中要將原則性和靈活性有機地結(jié)合起來，以達到預定的目標和效果。同時也有進展無止境的寓意。在中國，人們情愿把三認作上升，把六視作順利，而三十六又暗含

29、著一種足智多謀的意思，方與圓的排列組合剛好是三十六，意味著海爾不斷上升、不斷進展。在使用上，方圓標志已成為海爾的企業(yè)標識，能夠用于產(chǎn)品外包裝箱、印刷品等。體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的統(tǒng)一而鮮亮的外部標識來強化企業(yè)形象，輻射文化魅力。海爾的形象用語：形象用語：真誠到永久標準字體：真誠到永久企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)和宣傳手段（一）組織結(jié)構(gòu)海爾集團設有企業(yè)文化中心，中心主任向集團總裁匯報，在集團層面設立兩個部門，一個是對內(nèi)宣傳部，一個是對外宣傳部。對內(nèi)宣傳部包括“海爾人”報編輯部（4人）和電視新聞編輯部（2人）。對外宣傳部（2人）負責對外界媒體（報紙、電視）和政府公關(guān)的宣傳工作。另外，企業(yè)文化中心在每個事業(yè)本部派

30、有1人，企業(yè)文化中心對其業(yè)績進行考核，該崗位負責支持該事業(yè)部的企業(yè)文化工作，統(tǒng)稱為價值觀統(tǒng)一處。海爾共有8個事業(yè)本部級的單位。海爾對其企業(yè)文化中心職能的描述是：對外是一扇窗口，對內(nèi)是一面旗幟。（二）宣傳手段海爾人報海爾人報是要緊的宣傳工具，海爾人報每月一期，專門對海爾每天發(fā)生的方方面面的事跡進行報道。既有企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略方針，又有企業(yè)治理的知識理論；既宣傳先進事跡，又毫不留情的對落后現(xiàn)象進行批判；同時海爾人報又是職員交流思想感情的場所。電視新聞電視新聞是將企業(yè)文化的內(nèi)容制作成視頻材料，進行學習和傳播。案例篇制作文化中心將企業(yè)文化方面的理念或典型故事制作成案例，進行學習和傳播。BBS通過BBS職員

31、反映問題，或者提出建議，有關(guān)企業(yè)文化方面的問題或建議，企業(yè)文化中心負責進行解答。各種宣傳手冊企業(yè)文化中心負責制定各種企業(yè)文化宣傳手冊，進行文化理念的詮釋和培訓。海爾在宣傳方法方面有兩大特色，一是漫畫，二是講故事。漫畫是海爾解釋其文化理念的一個獨特方式，這些漫畫差不多上職員自己依照對經(jīng)營治理等理念的理解畫出來的，海爾文化中心每年都會對職員的漫畫進行評獎在海爾的食堂、車間的墻壁上，隨處可見這種漫畫欄，詮釋了海爾的“賽馬理論”“OEC理論”“創(chuàng)新理念”“多元化理念”等，令人在會心一笑中理解了海爾理念的真諦。講故事海爾人善于用生動的故事來闡述海爾的理念，注重典型的樹立。因為在確定企業(yè)的價值觀時，提出一

32、個理念不算困難，困難的是人不人同意那個理念，張瑞敏把圣經(jīng)講故事的方法，應用在海爾的文化傳播上，用通俗易明白的方式表達了復雜的思想內(nèi)涵。例如，海爾提倡創(chuàng)新，尊重每個人的價值，提出“人人是人才”的口號。一開始有的職員反應平淡，他們會想，“我只是一個小工人，算什么人才？”這時海爾文化中心找到了一個故事：把由一個工人發(fā)明的技改成果以這位工人的名字來命名，同時由文化中心把那個故事在所有職員之中推開，專門快工人之中就興起了技術(shù)革新之風。運動會是海爾一年一度的節(jié)目，它由海爾工會負責組織，目的是提高企業(yè)的凝聚力和倡導拼搏向上的精神。每年的運動會上，全世界的海爾職員代表聚攏一堂，省市領(lǐng)導也會來參加祝賀，還把一些

33、經(jīng)銷商、供應商代表也請來。海爾各個事業(yè)部的職員組成競賽隊伍和表演隊伍，不僅有傳統(tǒng)的體育競技項目，還有大量的海爾自創(chuàng)的項目。海爾企業(yè)文化建設的難點與挑戰(zhàn)海爾文化具有強文化的特點，企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績起到正向的支持作用，而經(jīng)營的成功反過來也強化了企業(yè)文化。海爾公司自覺地將企業(yè)文化作為重要的治理和競爭手段，形成了企業(yè)長期持續(xù)進展的核心能力之一。然而，海爾文化在以下三個個方面存在一定的難度：（一）最大的難點與挑戰(zhàn)是如何使每個人都成為SBUSBU即Strategical Business Unit的縮寫Strategical 戰(zhàn)略的Business 事業(yè)的Unit 單位（單元）SBU即戰(zhàn)略事業(yè)單位，假

34、如不僅每個事業(yè)部而且每個人差不多上一個SBU，那么集團總的戰(zhàn)略就會落實到每一個職員，而每一個職員的戰(zhàn)略創(chuàng)新又會保證集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（二）統(tǒng)一性與多樣性海爾由最初的只做冰箱一個產(chǎn)品，進展到現(xiàn)在的？大門類，首先是在家電領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)多元化，其次拓展到通訊產(chǎn)品手機的生產(chǎn)，并在？進入電腦制造行業(yè)，還進入金融和物流。如此就會面臨一個問題，由于行業(yè)的不同，是不是存在著不同的文化適應性？（三）如何衡量海爾文化建設的有效性？ 海爾有一個價值觀統(tǒng)一處，然而在實際工作中存在工作業(yè)績?nèi)绾魏饬康膯栴}？比如，企業(yè)文化建設強化了企業(yè)的凝聚力，然而這種凝聚力如何衡量呢？衡量指標是什么？衡量手段是什么？這些差不多上企業(yè)文化建設中

35、存在的重要問題。海爾的一位經(jīng)理認為，衡量企業(yè)文化一切工作的標準確實是最終的市場效果。然而，最終的市場效果是整個企業(yè)全體職員和所有部門共同努力的結(jié)果，同時又受到外部環(huán)境的阻礙，那么，究竟有多少市場效果是通過企業(yè)文化建設的貢獻呢？這種貢獻又是通過什么途徑實現(xiàn)的呢？討論考慮題海爾文化對企業(yè)進展的積極作用是什么？海爾文化的要緊特色是什么？保證海爾文化建設成功的關(guān)鍵是什么？如何使每個人都成為SBU？如何衡量海爾文化建設的有效性？應該從哪些方面衡量？如何平衡多元化戰(zhàn)略和文化的適應性？張瑞敏個人對海爾文化的阻礙如何？有何利弊？企業(yè)文化不是一成不變的，它通常在什么條件下產(chǎn)生變化呢？附件1：海爾集團的領(lǐng)導人張瑞

36、敏企業(yè)文化和要緊領(lǐng)導人的個人特點能夠講緊密相關(guān)，尤其關(guān)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來講，企業(yè)文化更加直接地反映了領(lǐng)導者個人的目標、價值觀和行為特點。這是因為企業(yè)的要緊創(chuàng)業(yè)者操縱著企業(yè)，企業(yè)正處于進展、轉(zhuǎn)型的時期，企業(yè)領(lǐng)導者在專門多時候都親歷親為，那個時期的企業(yè)領(lǐng)導人往往具有超凡的個人魅力，會對其跟隨者產(chǎn)生深刻的精神阻礙，這種個人魅力就容易轉(zhuǎn)變成企業(yè)組織的觀念和價值觀。海爾的文化部長蘇芳雯在回憶海爾文化的進展歷程時指出，“作為企業(yè)最高領(lǐng)導的張瑞敏對海爾文化的形成起了全然性的作用，海爾是張瑞敏一步步帶出來的，海爾文化本身在專門大程度上就體現(xiàn)了張瑞敏本人的價值觀”。分析張瑞敏的個人內(nèi)在領(lǐng)導素養(yǎng) ，我們大致能夠看到

37、張瑞敏個人特點與海爾文化確有某些相通之處：（一）充滿激情地追求目標：激情是一種來源于內(nèi)心深處的對事業(yè)的熱愛，它不僅能夠促使領(lǐng)導者不知疲乏的追求高遠的目標，而且也會激勵周圍的跟隨者，給他們也帶來希望，張瑞敏確實是如此一個理想主義者，對理想的追求充滿了激情。 1995年，在海爾成立10年以后，他又一次提出了二次創(chuàng)業(yè)的口號，提出進軍國際市場的目標，直到今天，差不多年過五十的張瑞敏依舊每天工作14個小時以上，這種勤勉的作風除了來源于一種敬業(yè)精神，更多的依舊一種追求理想的激情在起作用。（二）不斷地自我超越：張瑞敏不斷的為自己和企業(yè)提出新的目標和方向，從冰箱第一到各個品類產(chǎn)品成為第一，從國內(nèi)名牌到國際名牌

38、，從一個落后的國有企業(yè)逐漸進展成為上市公司，到現(xiàn)在成為一家能夠與國際一流公司進行合作同時同臺競爭的企業(yè)，張瑞敏和他的海爾一直沒有停止超越，超越了自我，也就實現(xiàn)了超越對手。早在1988年，在海爾獲得中國冰箱史上的第一塊金牌時，張瑞敏寫了一篇文章，題目確實是：成功了，再贏一次！，這種再贏一次的精神激勵著海爾人不斷地否定自己，不斷地獲得進取。（三）自信：自信確實是相信自己的推斷，杰出的領(lǐng)導者差不多上專門自信的人，不自信的人成為不了杰出的領(lǐng)導者，不自信的人容易妥協(xié)，更不希望不人的信賴和跟隨了。在1989年，中國的冰箱市場在經(jīng)歷了幾年快速增長后，遭遇了市場疲軟的狀況，幾乎全部的冰箱廠家都進行了降價的措施

39、，但張瑞敏在詳細分析了市場環(huán)境和自身的優(yōu)勢后，不降價反而提價12%，結(jié)果是海爾冰箱銷量提高了20%，證明了海爾實行的高質(zhì)量、創(chuàng)名牌策略的成功，這也是一種自信的心理體現(xiàn)。（四）踏實的工作作風： 張瑞敏曾講，“我和楊綿綿總裁都年過50了，然而我們每天仍然工作超過14個小時，我們從來都不希望改日就會有什么大的成果產(chǎn)生，然而假如我們不如此做，就注定了改日可不能有大事發(fā)生，即使有大事發(fā)生，也多半不是什么好情況。”這種一步一個腳印的精神，就像打地基夯土一樣，撒一層土，夯實，再撒一層，再夯實，如此反復地干，地基才是最牢固的。從那個地點不難理解什么緣故海爾嚴格的OEC治理在海爾能夠發(fā)揮巨大的作用，因為在海爾人

40、的意識中，從總裁到基層職員都有這種塌實的精神。（五）強烈的民族自尊心和責任感：關(guān)于一個中國的企業(yè)家，往往同時肩負著某種民族的責任。今天，在全球化競爭的大背景下，一國的強大往往體現(xiàn)在本國經(jīng)濟實力的競爭，或者更加直接地體現(xiàn)在擁有多少個世界級的大企業(yè)，國家的競爭體現(xiàn)在微觀的企業(yè)競爭層面。張瑞敏在1985年去德國引進生產(chǎn)設備時，德國專家的話曾經(jīng)深深觸動了他的民族自尊心。德國人講，“中國的煙花是最好的，但除了煙花其他的都不行”，通過大約10年以后，海爾的冰箱進入了德國，海爾作為大型的家電廠商在一次德國的博覽會上受到禮遇時，張瑞敏講：“我才第一次有揚眉吐氣的感受”。（六）重視學習：不斷的學習實踐總結(jié)再學習

41、再實踐再總結(jié)的循環(huán)，張瑞敏的領(lǐng)導能力并不是天生具有的，這和他后天的學習、實踐分不開的，早在張瑞敏青年時代，就對治理產(chǎn)生了濃厚的興趣，利用業(yè)余時刻閱讀了大量的書籍，這為他以后的事業(yè)打下了最初的理論基礎。張瑞敏特不注重吸取西方的治理科學，他特地叮囑在香港等地工作的同事，關(guān)心他收集最新的治理書籍，每月他都要讀一些新書，因此他對治理理論的了解一直差不多上比較超前的。例如在幾年前第五項修煉流行時，張瑞敏為它的經(jīng)理們每人買了一本，以提高他們的系統(tǒng)考慮的能力和建立學習型組織的意識。從1993年到1995年，張瑞敏利用兩年時刻在中國科技大學同意了MBA教育，系統(tǒng)的學習了現(xiàn)代治理理論課程。另外一個重要的知識來源

42、是從中國的傳統(tǒng)文化中吸取思想精華，張瑞敏十分推崇老子、論語、易經(jīng)孫子兵法等古代思想名著，引用其中的哲學思想用于企業(yè)的治理實踐中。張瑞敏不是一個只談理論的人，他同時也是一個十分出色的實干家。在海爾的許多治理流程差不多上他親自設計的，例如OEC，市場鏈確實是他的發(fā)明。他對基層的操作業(yè)務也是專門了解，他常能夠在下面檢查工作時發(fā)覺一些不符流程的問題，以致下面的經(jīng)理們都驚奇他的眼睛。這種實踐尤其對基層的考察，能夠最好的檢驗他的治理思想是否有效，發(fā)覺存在的潛在問題，采取措施進行改進。總結(jié)是張瑞敏的另一件法寶。張瑞敏是一個十分善于總結(jié)的人，他能夠一針見血地指出問題，也能夠言簡意賅地提煉出精華來。海爾的成功治

43、理經(jīng)驗被他系統(tǒng)地總結(jié)出來，結(jié)合現(xiàn)代的治理理論進行分析，不管對理論研究者依舊對治理實踐者來講都有專門好的借鑒。（七）重視細節(jié)：張瑞敏本身既有恢宏的哲學思想，又有縝密的操作能力，也確實是講既能在大處著眼，又能從小處著手。張瑞敏什么時候都不放棄對單個人的研究，要緊研究干部，要緊研究終端，從終端動身來考慮問題，強調(diào)80/20原則抓干部工作。例如，他經(jīng)常一個人去車間，檢查現(xiàn)場的工作情況，經(jīng)常在細微之處發(fā)覺一些問題，然后他會找到這位職員的部長或處長，讓他們解釋那個問題。這種對終端的深刻了解能夠檢驗企業(yè)策略和治理是否有效果，而且能夠督促干部作好基礎治理工作。附件2：張瑞敏論經(jīng)營之道（原載于1999年6月1日

44、經(jīng)濟日報）天下難事，必作于易；天下大事，必作于細。-道德經(jīng)。下篇論一：企業(yè)文化張瑞敏：“世界上最無價的東西是人心”海爾的企業(yè)文化的核心的部分是體現(xiàn)對兩部分人尊重：對職員的尊重，對顧客的尊重。世界上最無價的東西確實是人心了，是花多少鈔票也買不來的，要贏得不人的心，只有拿自己的心去換換，這跟談戀愛的道理一樣。因此，企業(yè)的領(lǐng)導人永久也不要以為自己比這兩部分人聰慧，以為能夠駕馭他們，假如是如此，就會出大問題。我們對職員的口號是“賽馬不相馬”，你是一個一般工人，但你的命運不是領(lǐng)導賜予的，而是掌握在你自己手中。對顧客的口號是“真誠到永久，”企業(yè)必須首先對顧客真誠，才能換來顧客對企業(yè)的真誠。海爾近幾年先后兼

45、并了18家虧損企業(yè)，全部扭虧為盈，靠的差不多上對人心的重視。因此，盤活資產(chǎn)首先要盤活人，人永久是第一位的。論二：治理手段張瑞敏：“當初我還得規(guī)定不許在車間隨地大小便”我剛到那個廠（指海爾的前身）來時還得規(guī)定工人“不許在車間隨地大小便”，由此能夠想象當時中國工人的整體素養(yǎng)水平。因為人員素養(yǎng)不同，因此海爾一直強調(diào)用嚴格嚴密的規(guī)章制度對每一工序、每一環(huán)節(jié)、每一個人的有效操縱，把每一個要求具體地落實到每一個人身上?，F(xiàn)在這套方法叫“日清治理法”，即“日事日畢，日清日高?！笔聦嵣虾柕娜粘Ｖ卫硪蠓纸獾矫恳粋€人身上顯得十分簡單，我就經(jīng)常對職員講：“什么是不簡單？把簡單的情況天天做好確實是不簡單”。直到現(xiàn)在

46、海爾也不能講差不多形成了一個成熟的治理模式，因為我們基礎差，因此我們還在不斷地搜索。論三：價值觀的貫徹張瑞敏：“要善于講故事”在確立企業(yè)的價值時，提出理念不算困難，困難的是讓人認同這些理念。我常想，圣經(jīng)什么緣故在西方深入人心？靠的是里面一個生動的故事。推廣某個理念，講故事是一種專門可取的方式。比如海爾提倡創(chuàng)新，提倡尊重每一個人的價值。提出了“人人差不多上人才”的口號，一開始有的職員反應平淡，他們可能在想，我又沒受過高等教育，當個小工人，是什么人才？邊時我們就把由一個工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果以這位工人的名字命名了，同時由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事在所有職員中推開。專門快，工人中就興起了技

47、術(shù)革新之風。海爾的企業(yè)文化中心經(jīng)常在傳播著種種故事，這對企業(yè)的穩(wěn)定進展起了十分重要的作用。有無相生，難易相成，長短相形，前后相隨。-道德經(jīng)。上篇論四：核心競爭力張瑞敏：“靠服務來獲得市場”開發(fā)出滿足市場需求的產(chǎn)品因此是第一位的，但有時你并不明白市場需求是什么，你坐在那兒冥思苦想，最后開發(fā)出來的東西可能無人問津。因此必須強化售后服務，以售后服務緊密聯(lián)系市場，獲得需求信息，售后服務的完結(jié)確實是新品開發(fā)的起始。生產(chǎn)與服務是相輔相成的，但從以上意義上講，好的服務才能指出生產(chǎn)的正確方向。論五；創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇張瑞敏：“一心盯住競爭對手是可不能有大進展的”多年來，海爾不斷地出擊新領(lǐng)域，不斷創(chuàng)新。我個人認為，

48、創(chuàng)新時要盯住客戶需求而不是競爭對手，一心盯住競爭對手是可不能有大進展的。必須時時領(lǐng)先于競爭對手，還要考慮到對手的模仿。比如我們在推出小神童洗衣機時，事先想到對手可能要模仿，因此在推出第一代時差不多預備好了第二代，第三代。論六：風險操縱張瑞敏：“一不做，二不休，首戰(zhàn)必勝”現(xiàn)代企業(yè)不缺信息，倒往往是面臨的信息太多，無從選擇，有選擇就有風險。我們的原則是：事前反復研討，慎之又慎，一旦作出決策，就必須堅決執(zhí)行，不容模糊。另外，在條件同意時，我們往往是先做試點，效果好再推廣，以減小風險。論七：增長的極限張瑞敏：“最需要警惕的是心力衰竭”最令我警惕的是企業(yè)的人員素養(yǎng)跟不上。假如把海爾比做一個正在快速成長的

49、小孩，那么組織結(jié)構(gòu)也許只是他的衣服，能夠不斷換，而人員素養(yǎng)確實是他的器官，器官的健康才是至關(guān)重要的。14年來，海爾年均增長80%以上，就像一個小孩長時刻快速奔馳，搞得不行會出現(xiàn)心力衰竭。海爾當前的目標是國際化，但我們感到適應這一目標的人才就比較匱乏。知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強。-道德經(jīng)。上篇論八：素養(yǎng)張瑞敏；“海爾到了今天，一旦出問題確實是泰坦尼克號”企業(yè)在快速進展，對我的要求也越來越高，每個人都有自己的局限性，你必須不斷地超越，海爾到了今天，假如因為我超越不了自己的局限性而出問題，可不能是小問題，一出確實是泰坦尼克號。一般地講，我因此要學習要考慮要提高，但隨著事業(yè)的進展，推動企

50、業(yè)的力量越來越多，關(guān)系越來越復雜，我今后的角色應要緊定位于整合，把各方面力量更好地整合在一起。論九：威信張瑞敏：“不能過分強調(diào)創(chuàng)業(yè)者的個人威信”我剛到任不久，有一次引進電冰箱生產(chǎn)設備，為了提高效率，我要求老設備必須在三天之內(nèi)處理完。因此處理得專門廉價，他們罵我是“敗家子”。事實上有這種情況反而好，只要以后的事實證明你的決策是對的，它就有利于樹立領(lǐng)導人的威信。然而領(lǐng)導人長期成功也可能導致職員對他的迷信，前面有個坑領(lǐng)導讓他跳他也可能跳下去，這就特不危險，因此不能過分強調(diào)領(lǐng)導人的個人威信，而應該盡早建立科學的決策體制，以防范失誤。附件3 海爾的經(jīng)營理念基礎治理“斜坡球體論：企業(yè)如同方在斜坡上的一個球

51、體，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的制約力，假如沒有一個止動力它就會下滑，那個止動力確實是基礎治理。同時要想促使它向上移動，還需要一個拉動力，這好比企業(yè)的創(chuàng)新能力。二力缺一不可。”“80/20原則：治理人員要負80%的責任”“關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”“治理沒有捷徑，捷徑確實是陷阱”“治理要耐得住寂寞，經(jīng)地起誘惑”“下道工序確實是用戶”“人人都有市場，人人都面對市場，市場確實是服務對象”企業(yè)戰(zhàn)略“企業(yè)要長第三只眼”“吃休克魚無形盤活有形”“要盤活資產(chǎn)先盤活人”“東方亮了再亮西方”企業(yè)文化“海爾精神：敬業(yè)報國、追求卓越”“海爾作風：迅速反應、立即行動”“永久戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永久如履薄冰”“創(chuàng)新確

52、實是制造有價值的定單”“要么不干，要干就要爭第一”市場觀念“市場唯一不變的法則確實是永久在變”“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”“只有疲軟的產(chǎn)品，沒有疲軟的市場”“用戶的難題確實是我們的課題” “賣信譽而不是賣產(chǎn)品”“否定自我，制造市場” “用戶永久是對的”“先謀勢、再謀利”“打價值戰(zhàn)，不打價格戰(zhàn)”“真誠到永久”質(zhì)量觀念“有缺陷的產(chǎn)品確實是廢品”“高標準、精細化、零缺陷” “優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的” “產(chǎn)品的品質(zhì)確實是人的品質(zhì)人力資源開發(fā)“人人是人才”“賽馬不相馬”“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”“企業(yè)是大河，用戶是小河，職員是源頭”“最好的不一定是最適合的，最適合的才是最好的”“成功確實是能夠把

53、一批人的力量激發(fā)和凝聚在一起干共同的事業(yè)”國際化“出口創(chuàng)牌而不僅僅是創(chuàng)匯”“播種、扎根、收獲”“先難后易創(chuàng)名牌”“先有市場，再建工廠” “國際化確實是本土化” “國門之內(nèi)無名牌海爾理論要點 企業(yè)文化概述1 企業(yè)文化是指在企業(yè)的長期進展演變過程中，企業(yè)全體職員逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括企業(yè)信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則，以及由此表現(xiàn)出來的企業(yè)風范和企業(yè)精神等。這些共有的價值觀和行為方式在專門大程度上，決定了公司職員的看法及其對周圍世界的反應。當遇到問題時，企業(yè)文化會潛移默化的發(fā)揮作用，能夠激勵和約束職員的行為。在企業(yè)治理中，企業(yè)文化建設是正式的規(guī)章制度的有力補充。2 企業(yè)文化的

54、兩個層面依照約翰P科特 和詹姆斯L赫斯克特對企業(yè)文化的研究認識，依照文化的可察覺性特征和這些文化對文化改革的抗性特征，能夠?qū)⑵髽I(yè)文化分為兩個不同的層面：差不多價值觀念和行為規(guī)范。在較深層次的不易察覺的層面，文化代表差不多價值觀念。這些價值觀念是企業(yè)成員所共有的，即便成員不斷更新，文化也會得到連續(xù)和保持。在較易察覺的層面，文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為方式或經(jīng)營風格。上述兩個層面的文化是互相阻礙的。企業(yè)共有的差不多價值觀念作用于企業(yè)的行為方式，同樣行為方式和實踐也能夠反作用于企業(yè)成員共有的差不多價值觀念。難于察覺 難于改革共同的價值觀念：企業(yè)中多數(shù)成員共同擁有，能形成企業(yè)行為方式；即便企業(yè)成員改變，也會長

55、期存在的重要目標和切身利益。例如：經(jīng)理人員操心顧客的數(shù)量；總經(jīng)理熱心于長期債務問題。行為規(guī)范：由于企業(yè)成員將行為規(guī)范（含共通的價值觀念）傳授給新企業(yè)成員，同時企業(yè)實行順者昌逆者亡的措施，企業(yè)形成能連續(xù)的共通、普遍的行為模式。例如：企業(yè)職員對顧客需求反應敏捷；經(jīng)理人員經(jīng)常讓職員參與經(jīng)營決策。容易察覺 容易改革3 企業(yè)文化的構(gòu)成要素。下圖是麥肯錫的“7S”模型框架，我們能夠借助它來對企業(yè)文化的構(gòu)成要素做進一步的分析。該模型認為，企業(yè)文化是一個生態(tài)系統(tǒng)，其差不多特征是系統(tǒng)性和應變性。企業(yè)文化是由以“最高價值觀”為核心的七個因素組成，如下圖所示：systemstylestrategyskillstru

56、cturestaffShared Valuesshared values：共同的價值觀； structure：結(jié)構(gòu)； strategy：戰(zhàn)略； system：制度skill：技能； style：作風； staff：人員圖3-2 7S模型該模型中，共同價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)成員對某件事物正確與否、是否應該仿效或鄙棄的共識，統(tǒng)一的價值觀念使企業(yè)每個職員的行為導向具有一致的標準。其他戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風格、人員、技能都圍繞著這一共同價值觀，與其形成緊密的聯(lián)系，利用共同價值觀的統(tǒng)領(lǐng)作用，把企業(yè)融合為有機體，制造出組織的整體活力。4 四種企業(yè)文化理論簡述約翰P科特 和詹姆斯L赫斯克特在總結(jié)企業(yè)文

57、化研究成果時，將企業(yè)文化理論分為三種不同的類型，它們分不是強力型企業(yè)文化理論，策略合理型企業(yè)文化理論和靈活適應型企業(yè)文化理論。在上述三種企業(yè)文化理論的基礎上，他們提出第四種企業(yè)文化理論，稱為為推動企業(yè)業(yè)績增長的企業(yè)文化理論。(1) 強力型企業(yè)文化在強力型企業(yè)文化中，幾乎每一個經(jīng)理都具有一系列差不多一致的共同價值觀念和經(jīng)營方法。企業(yè)新成員也會專門快同意這些觀念、方法。在這種文化中，新任高級經(jīng)理假如背棄了公司的價值觀念和行為規(guī)范，不僅他的老總會糾正他的失誤，他的下級同事也會糾正他。強力型企業(yè)文化理論闡釋了企業(yè)文化中價值觀念和企業(yè)規(guī)范在調(diào)整、激勵、治理一個企業(yè)部門職員中的某種作用。(2) 策略合理型

58、企業(yè)文化這種理論認為，企業(yè)中不存在任何放之四海而皆準，適應所有企業(yè)的“克敵制勝”的企業(yè)文化。只有當企業(yè)文化“適應”于企業(yè)環(huán)境（這時企業(yè)環(huán)境能夠指這一行業(yè)的客觀狀況，能夠指企業(yè)經(jīng)營策略所認定的專門行業(yè)部門，也能夠指企業(yè)經(jīng)營策略自身），這種文化方是好的、有效的文化。按照這一理論的差不多觀點，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應的文化。企業(yè)文化適應性越強，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成效越大；而企業(yè)文化適應性愈弱，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績愈小。策略合理型企業(yè)文化模式指出了一個企業(yè)采取與企業(yè)文化運作的市場環(huán)境相適應的經(jīng)營方式的重要意義。(3) 靈活適應型企業(yè)文化這種理論認為，只有那些能夠使企業(yè)適應市

59、場經(jīng)營環(huán)境變化并能在這一適應過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的企業(yè)文化才會在較長時期與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相互聯(lián)系。市場適應程度高的企業(yè)文化必須具有在公司職員個人生活中和公司生活中都提倡信心和信賴感、不畏風險、注重行為方式等特點。企業(yè)職員之間相互支持，勇于發(fā)覺問題、解決問題。靈活適應型企業(yè)文化揭示了企業(yè)文化中某些特定具體的價值觀念和行為方式能夠推動一個企業(yè)和它的企業(yè)文化進行變革。(4) 推動業(yè)績增長的企業(yè)文化在結(jié)合以上三種企業(yè)文化理論模式的基礎上，約翰P科特 和詹姆斯L赫斯克特提出了推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化理論模式。這一觀點提出假如公司經(jīng)理們注重顧客、股東、公司職員們的利益要求，重視領(lǐng)導才能和其它各種會激發(fā)

60、改革的因素，那么企業(yè)文化將會有力地促進企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。在如此一個價值體系中，公司經(jīng)理特不注重企業(yè)構(gòu)成各個要素的權(quán)益，從而創(chuàng)建和實施這些要素所需要的那些合理的經(jīng)營策略。企業(yè)文化建設企業(yè)文化能夠分為三個層次：一是物質(zhì)文化層次，即企業(yè)環(huán)境以及一些文化建設的“硬件”設施等等。二是制度文化層次，包括企業(yè)中那些長期形成的習俗、禮儀、適應、成文或雖不成文，但已約定俗成的制度等等。三是最核心的精神文化層次，要緊是指價值觀念。環(huán)境精神企業(yè)企業(yè)文化物質(zhì)制度圖：企業(yè)文化模型與此相對應，企業(yè)文化建設也要在多個層次上進行。除了有形的物質(zhì)和制度方面外，企業(yè)更應該關(guān)注更深層次的精神方面的工作。企業(yè)文化建設常用的方式