1、PAGE X公司職能管理崗位的招聘渠道和招聘效果分析公司招聘崗位可分為研發(fā)崗位、銷售崗位和職能管理崗位三大類，鑒于三類崗位的數(shù)據(jù)分析類似，現(xiàn)選取職能管理崗位為代表對(duì)2014年招聘渠道和招聘效果進(jìn)行分析。一、崗位招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)2014年共招聘25個(gè)職能管理崗位，共累計(jì)招聘29人（包括入職后又離職的人員）。涉及的主要崗位有外貿(mào)助理、商務(wù)助理、平面設(shè)計(jì)師、客服專員、媒介文案、倉(cāng)庫(kù)主管、單證專員、可靠性工程師、測(cè)試、文控等。招聘各環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)如下：累計(jì)共收取/搜索簡(jiǎn)歷1112份，電話溝通1112人次，篩選出有效簡(jiǎn)歷（經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)面試）265人次， 面試通過(guò)58人，最終入職29人。面試通過(guò)率21.89%，錄用率50

2、%。招聘達(dá)成率100%，完成招聘任務(wù)。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：二、招聘渠道及效果分析社會(huì)崗位招聘渠道主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘（前程無(wú)憂、中國(guó)人才熱線）、內(nèi)部推薦和QQ群三種方式。網(wǎng)絡(luò)渠道招聘情況如下，在有效面試簡(jiǎn)歷數(shù)方面，前程無(wú)憂共計(jì)175份，人才熱線共計(jì)79份，前程無(wú)憂面試簡(jiǎn)歷數(shù)量是人才熱線的近2倍，在面試通過(guò)率方面，前程無(wú)憂22.29%、人才熱線27.85%，錄用率方面，前程無(wú)憂43.59%，人才熱線45.45%。從數(shù)據(jù)來(lái)看，在職能管理崗位招聘的渠道方面，前程無(wú)憂效果更佳。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，內(nèi)部推薦雖人選不多，但效果較佳，面試通過(guò)率是40%，錄用率是100%。QQ群的方式簡(jiǎn)歷數(shù)量很有限，共面試3人，其中1人入職，此渠

3、道可長(zhǎng)期保持。各渠道有效簡(jiǎn)歷總體數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：在崗位簡(jiǎn)歷來(lái)源渠道方面，業(yè)務(wù)助理類、客服類、文案類等崗位招聘在前程無(wú)憂上效果更佳，設(shè)計(jì)類崗位在人才熱線上的招聘效果更佳。詳細(xì)數(shù)據(jù)如下：三、招聘總結(jié)1、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)論根據(jù)以上對(duì)職能管理部門招聘數(shù)據(jù)及簡(jiǎn)歷渠道來(lái)源數(shù)據(jù)的分析得出以下結(jié)論：（1）當(dāng)前招聘達(dá)成率100%，說(shuō)明在職能管理崗位招聘中，目前渠道可滿足其招聘需求，無(wú)需新增另外的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；但面試通過(guò)率僅21.89%，偏低，說(shuō)明邀約的有效人員較少，建議以后可加強(qiáng)電話面試環(huán)節(jié)的篩選，從而提升現(xiàn)場(chǎng)面試人員的通過(guò)率。（2）前程無(wú)憂整體招聘效果較其他渠道更佳，此渠道需進(jìn)一步保留。不同崗位在不同渠道招聘效果

4、有所不同，像設(shè)計(jì)類崗位建議加強(qiáng)在人才熱線上的招聘力度，業(yè)務(wù)助理類、客服類、文案類等崗位可重點(diǎn)放在前程無(wú)憂上進(jìn)行招聘。2、招聘工作存在困難（1）部門崗位面試評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性面試評(píng)價(jià)過(guò)于主觀，有些崗位缺少專業(yè)的人才甄選技術(shù)，對(duì)面試者了解不全面，導(dǎo)致招聘人力成本增加。以淘寶美工為例，由于后期對(duì)候選人設(shè)計(jì)作品評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏專業(yè)性，面試61人，僅14人通過(guò)面試，加之對(duì)崗位需求和薪酬不一致，多名候選人均放棄offer，經(jīng)后期對(duì)技術(shù)評(píng)判人和薪酬兩方面調(diào)整后最終招到合適人選。而前期因招聘方向失誤使得招聘周期長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月。（2）部分招聘崗位職責(zé)不清當(dāng)前部分崗位在招聘中，由于職責(zé)不清晰，用人部門的招聘要求過(guò)高，與崗位實(shí)

5、際要求產(chǎn)生偏差，造成招聘困難，部分崗位薪酬與要求不匹配，造成招聘人力和時(shí)間成本的浪費(fèi)。以某部門商務(wù)助理崗位為例：前期用人部門要求應(yīng)聘者再外形、談吐、酒量、經(jīng)驗(yàn)方面同時(shí)具備，面試55人，最終僅4人通過(guò)面試，面試通過(guò)率低至7.27%，過(guò)高的用人標(biāo)準(zhǔn)使得招聘周期也長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月。付出的招聘成本過(guò)高。3、招聘工作改善建議（1）明確崗位要求建議完善崗位說(shuō)明書，明確崗位需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)面試題目并優(yōu)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使招聘工作更加有的放矢，避免前期由于崗位要求與實(shí)際情況不匹配，浪費(fèi)招聘時(shí)間，影響工作效率。（2）加強(qiáng)與用人部門的招聘溝通用人部門站在自己的立場(chǎng)，總是希望招聘到經(jīng)驗(yàn)豐富但薪資要求不高的人員，他們的實(shí)際要求通常高于市場(chǎng)人才現(xiàn)狀。若一味的以部門要求為主，會(huì)使得個(gè)人招聘工作陷入極其被動(dòng)的狀態(tài)，因此應(yīng)該深入了解崗位職責(zé)和要求，加強(qiáng)與用人部門的溝通，加深用人部門對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)人才現(xiàn)狀的了解，及時(shí)更新招聘要求，從而提升招聘的針對(duì)性，縮短招聘周期，提升招聘效果。（3）拓寬招聘渠道維護(hù)現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，充分